Manajemen

Kinerja
Subject : Human Capital Manajemen

Opi Maulani -2212070024

Rieke Widasari – 2212070047
Fitri Rahmawati - 2212070030
Human Resource Infographics
 Human Resource Infographics
MANAJEMEN KINERJA

1 Performance Management

2 Measurement

5 3 Setting Standard
Keyword

4 Performance Appraisal

5 Feedback
 PENGERTIAN
Human ResourceMANAJEMEN
Infographics
KINERJA

“Manajemen Kinerja adalah proses yang berkelanjutan dalam

mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja seorang individu
dan tim serta mensejajarkan kinerja mereka dengan tujuan perusahaan (p.
293) ” – Dessler 2015

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih

baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola
kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan
atribut yang disepakati - Armstrong, 2004
 PENILAIAN
Human ResourceKINERJA
Infographics
Performance Appraisal

Penilaian Kinerja dalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau
masa lalu dibandingkan dengan standar kinerja

Penilaian Kinerja terdiri dari tiga langkah yaitu :

1. Menentukan standar kerja
2. Menilai kinerja aktual karyawan dibandingkan dengan standar yang ada
3. Menyediakan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantu mereka dalam mengeliminasi kinerja yang tidak efisien atau
melanjutkan kinerja diatas rata-rata (p. 292).
 METODE PENILAIAN KINERJA
Human Resource Infographics

Metode Skala Metode Peringkat

Rating Alternatif

Metode ini dilakukan dengan Metode ini merupakan metode yang populer karena
melakukan perbandingan nilai untuk banyak digunakan oleh perusahaan dengan cara
mengetahui sifat dan rentang kinerja membuat pemeringkatan pada karyawan, mulai dari
dari karyawan yang terbaik hingga terburuk dalam bebrapa aspek.

Metode Perbandingan Metode Distribusi

Berpasangan
Paksa

Metode ini dilakukan dengan cara memasangkan dan
membandingkan setiap karyawan dengan karyawan
lainnya, berguna untuk memberikan informasi lebih
terkait perbedaan karyawan.
Bertujuan agar pemberi nilai tidak memberikan nilai tinggi
untuk semua karyawannya. Metode ini dilakukan dengan
cara seorang manajer atau supervisor mengobservasi
kinerja karyawan secara terlebih dulu dan diam-diam, lalu
memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan
 METODE
Human PENILAIAN
Resource KINERJA (2)
Infographics

Metode Insiden Formulir Naratif

Kritis

Metode ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data pada setiap Metode ini dilakukan dengan cara membuat
perilaku kinerja karyawan, yang sifatnya positif dan negatif, penilaian dari kinerja sebelumnya dan perilaku apa
kemudian dilakukan tinjauan kepada karyawan dengan waktu yang saja yang perlu diperbaiki oleh karyawan dalam
sudah ditetapkan, sesuai kesepakatan bersama sebelumnya. bentuk naratif.

Skala Penilaian Anchor Skala Standar

Peringkat Perilaku
Campuran

Metode yang biasa disebut BARS ini merupakan Skala ini digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
metode yang menggabungkan pendekatan perilaku dan Dilakukan dengan cara menggabungkan sebuah pernyatan
sifat pada diri karyawan. secara berurutan.
 METODE
Human PENILAIAN
Resource KINERJA (3)
Infographics

Berdasarkan Komputerisasi
Tujuan dan Web

Penilaian pada metode ini dapat diukur Penilaian ini berbasis komputer atau internet.
perkembangannya secara bertahap. Metode ini digunakan karena perusahan kian
berkembang.

Memonitor Skala Standar

Kinerja Elektronik Campuran

Pada metode ini nantinya manajer akan memantau

kinerja karyawan dengan menaruhnya pada komputer
masing-masing karyawan
 TUJUAN PENILAIAN KINERJA
Pertama Gary Dessler (2015:330)
keputusan bayaran, Kedua
kinerja setiap karyawan
promosi,
sesuai dengan sasaran
dan retensi pada keseluruhan perusahaan
Penilaian karyawan

Ketiga Keempat
meninjau rencana karier
karyawan dengan
Mengembangkan mempertimbangkan kekuatan
rencana untuk Kelima dan kelemahan yang
ditampilkannya
mengoreksi adanya mengidentifikasi adanya
defiensi, dan untuk kebutuhan akan pelatihan
menguatkan bawahan
 Noe, Hollenbeck,
Human Resource
TUJUAN MANAJEMENInfographics
KINERJA
Gerhart, dan
Wright (2012)

Tujuan Pengembangan
Tujuan Strategik Manajemen
kinerja bertujuan
mengembangkan
Manajemen kinerja harus kapasitas
mengaitkan kegiatan pegawai pegawai yang
dengan tujuan orgaisasi berhasil dibidang
kerjanya

Tujuan Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen
kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan
administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian
pegawai dan lain-lain.
 MANFAAT MANAJEMEN
Human Resource
Bagi Organisasi
● Menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan tim
dan individu
● Memperbaiki kinerja
● Memotivasi pekerja
● Meningkatkan komitmen
● Memperbaiki proses pelatihan
dan pengembangan
● Meningkatkan dasar
keterampilan
● Mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan
● Mengusahakan basis
perencanaan karir
● Membantu menahan pekerja
terampil agar tidak pindah
KINERJAInfographics
Bagi Manajer
● Mengupayakan klarifikasi
kinerja dan harapan
● Menawarkan peluang
menggunakan waktu secara
berkualitas
● Memperbaiki kinerja tim dan
individual
● Mengusahakan penghargaan
nonfinansial pada staf
● Membantu kariawan yang
kinerjanya rendah
● Digunakan untuk
mengembangkan individu
● Mendukung
kepemimpinan,proses
motivasi dan pengembangan
tim
Bagi Karyawan
● Memperjelas peran dan
tujuan
● Mendorong dan mendukung
untuk tampil baik
● Membantu pengembangan
kemampuan kinerja
● Peluang mengguanakan
waktu secara berkualitas
● Dasar objektivitas dan
kejujuran untuk mengukur
● Menformulasikan tujuan dan
rencana perbaikan cara
berkerja dikelola dan
dijalankan
 KRITERIA PENILAIAN KINERJA
Mondy dan Noe (2008)

Behaviors Goal Achievement

05
01 03

TEAM 1 TEAM 2

Improvement
TraitS 02 04
Competencies Potential
SYARAT PENILAIAN KINERJA
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2012)

01 Strategic Congruence

02 Validity

03 Reliability
KRITERIA PENILAIAN KINERJA

04 Acceptability

05 Specificity

Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2012)

 PROSES PENILAIAN KINERJA

01 03
Identify Spesific Examine Work
Performance Performed
Appraisal Goals
02 04
Appraise
Establish Job
05 Performance
Expectations
Discuss Appraisal
with Employee
 UNSUR- UNSUR
Human Resource KINERJA
MANAJEMEN Infographics

PENYUSUNAN STANDARD KINERJA

PENILAIAN KINERJA

UMPAN BALIK
 Human Resource
PROSES MANAJEMENInfographics
KINERJA

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang

bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang
akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang
Dampak hasil kerja
diperlukan untuk mencapai tujuan.
dapat bersifat positif bagi
organisasi
PROSES MANFAAT

MASUKAN KELUARAN
Manajemen kinerja membutuhkan berbagai Keluaran merupakan hasil langsung
masukan yang harus dikelola agar dapat saling dari kinerja organisasi,
baik dalam bentuk barang maupun
bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. jasa.
 Human Resource
MODEL MANAJEMENInfographics
KINERJA

MODEL MODEL
TORRINGTON AMSTRONG
DAN HALL DAN BARON

MODEL MODEL MODEL KEN

DEMING COSTELLO BLANCHARD
DAN GARRY
 MODEL DEMING
Human Resource Infographics
Model Deming : Model yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan
Tindakan pelaksanaan, memonitor dan hasil pelaksanaan serta mereview
atas kemajuan yang dicapai
 MODELResource
Human TORRINGTON DAN HALL
Infographics
Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan
merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang
diharapkan dari suatu kinerja.
 MODELCASTELLO
Human Resource Infographics
 MODELResource
Human AMSTRONG DAN BARON
Infographics
Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapaihasil
yang diharapkan.
 MODEL KEN BLANCHARD DAN
Human Resource Infographics
GARRY
Model manajemen kinerja yang dikemukakan Ken Blanchard dan Garry Ridge cukup sederhana, dan mereka menyebutnya
sebagai sistem. Menurut mereka, sistem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3
 EVALUASI TERHADAP KINERJA

01 02 03 04 05

Employee Employee Work Work

Performance Relation Communication Motivation Performance
 1. Employee Performance
Secara umum kinerja
(performance) didefinisikan
sebagai tingkat keberhasilan
seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya
(Siregar, et.al., 2016).
Kinerja karyawan yang berkualitas
dapat berdampak positif bagi
keberlangsungan hidup sebuah
perusahaan (Rivai dan Basri, 2012).
Dessler, 2020 – Chapter 12
EVALUASI TERHADAP KINERJA
Sedangkan menurut Mahmudi, (2009) terdapat lima faktor yang
mempengaruhi kinerja
Faktor Personal meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
01
kepercayaan diri yang dimiliki
Faktor kepemimpinan meliputi kualitas manajer dan pimpinan
02 dalam memberikan semangat, arahan, dan dukungan kepada
individu
Faktor tim yang mencakup kualitas dukungan dan semangat
03
Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur,
04 proses organisasi dan kultur kerja
Faktor kontekstual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan
05
lingkungan eksternal dan internal
Building Positive Employee Realtions
 2. Employee Relation EVALUASI TERHADAP KINERJA

Menurut Widjaja, Employee Maksud dan tujuan implementasi employee relations (Ruslan,
Relations merupakan hubungan 2014:277-278), antara lain sebagai berikut:
kerja sama antar semua pihak yang
berada dalam proses produksi Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang
01
dipergunakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
disuatu perusahaan. (Widjaja, 2005:
26)

Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan dalam

02 komunikasi antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.

Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya

03 menjelaskan tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjan
dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Sebagai sarana media komunikasi internal bagi pihak karyawan

untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan
04 informasi serta laporan kepada pihak manajemn perusahaan
(pimpinan).
Dessler, 2020 – Chapter 12 Building Positive Employee Realtions
 EVALUASI TERHADAP KINERJA

3. Communication

Komunikasi yang efektif dapat

dicapai dengan mengusahakan
ketepatan (accuracy) yang aling
tinggi derajatnya antara komunikator
dalam setiap situasi. (Mc Cosky and
Knap, 2003)

Dessler, 2020 – Chapter 12 Building Positive Employee Realtions

 4. Work Motivation
EVALUASI TERHADAP KINERJA

Kata motivasi berasal dari kata

latin yakni “ motive” yang berarti
dorongan, daya penggerak atau
kekuatan yang terdapat dalam
diri organism yang menyebabkan
organism itu bertindak atau
berbuat. (Ruliana, 2014:113). Menurut Abraham Maslow kebutuhan motivasi kita terdiri
dari lima kategori, (Ruliana,2014:118)

Sosial
Fisiologis

Aktualisasi Keselamatan
Penghargaan
Diri atau
Keamanan
Dessler, 2020 – Chapter 12 Building Positive Employee Realtions
 5. Work Performance EVALUASI TERHADAP KINERJA

Dessler (2010:329) menyebutkan bahwa terdapat enam

indikator dari kinerja yaitu:

Kualitas Kerja adalah akurasi, Kepercayaan adalah tingkat

ketelitian, tingkat diterimanya dimana karyawan dapat
pekerjaan yang dilakukan dipercaya berkaitan dengan
penyelesaian pekerjaan

Produktivitas adalah kuantitas Ketersediaan adalah tingkatan

dan efisiensi kerja yang dimana karyawan tepat waktu,
dihasilkan pekerjaan dalam mengobservasi penentuan
periode waktu tertentu waktu

Pengetahuan mengenai Kebebasan adalah sejauh mana

pekerjaan adalah keahlian pekerjaan bisa dilakukan sednri
praktis dan teknik serta dengan atau tanpa pengawasan
informasi yang digunakan supervisor
dalam pekerjaan

Dessler, 2020 – Chapter 12 Building Positive Employee Realtions

 CONTOH PENERAPAN
MANAJEMEN KINERJA PADA
PT CCBI
CCBI merancang performance plan setiap
karyawannya dalam bentuk KPI (Key
Performance Indicator). Secara sederhana, KPI
dapat juga dimaknai sebagai standar kinerja
yang harus dicapai oleh karyawan selama satu
tahun.
 MANAJEMEN KINERJA PT.CCBI

VISI

MISI
KEY PERFORMANCE
INDICATOR

NILAI-NILAI PERUSAHAAN
PERFORMANCE PLAN PT CCBI
Kebutuhan Kompetensi Tiap Posisi Kerja
 Human Resource Infographics
Rangkuman :

Manajemen Kinerja ditetapkan guna mencapai visi-misi perusahaan melalui

kompetensi dan kinerja karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai yang
terkandung dalam perusahaan. Kinerja karyawan CCBI dipantau melalui proses
coaching oleh atasan langsung dari karyawan terkait. Penilaian kinerja
karyawan CCBI dilakukan sebanyak dua kali dalam setahun, yaitu mid year
review dan annual review.
Human Resource Infographics