EVALUASI KINERJA

A. KONSEP-KONSEP KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

1. PENGERTIAN KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

ARTI KINERJA :
Output drive from processes human or otherwise (SMITH).
Kinerja (performance) berarti presentasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja ataupun penampilan kerja
(Sedermayanti).
Kinerja (presentasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara)
PRODUKTIVITAS :
Productivity is defined for our purposes as output per employee-hour,
quality considered (Sutermeister).
Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan
jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu (Saint dan Paul).
Produktivitas mencakup dua konsep yaitu daya guna (efisiensi) dan
hasil guna (efektivitas).
Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana
dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu,
sedangkan hasil guna mengembangkan akibat dan kualitas hasil yang
digunakan.
 PRODUKTIVITAS BERHUBUNGAN DENGAN BANYAK
MASUKAN DAN KELUARAN. PRODUKTIVITAS MENINGKAT
BILA KELUARAN TERTENTU DENGAN MASUKAN YANG LEBIH
SEDIKIT ATAU MASUKAN TERTENTU MENGAKIBATKAN
KELUARAN YANG LEBIH BESAR
(EIJI OGAWA)

RUMUS :

Produktivitas = Efisiensi + Efektivitas

P = Efisiensi + Efektivitas + Kreatifitas + Citra

Kinerja/Hasil Kerja = Kualitas + Kuantitas

KESIMPULAN :
Kinerja lebih menekankan kepada hasil kerja/output. Produktivitas
menekankan kepaa rasio input dan output. Jadi keluaran dari
produktivitas adalah kinerja.
B. BEBERAPA MACAM KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

KINERJA
• Kinerja Pegawai
• Kinerja Keuangan
• Kinerja Penjualan
• Kinerja Produksi
• Kinerja Perusahaan

PRODUKTIVITAS
• Produktivitas Kerja
• Produktivitas Modal
• Produktivitas Organisasi
• Produktivitas Produk
 KONSEP EVALUASI

ARTI EVALUASI

Suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauhmana

suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaan
pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui
apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaat
yang telah dikerjakan itu apabila dibandingkan dengan harapan-
harapan yang ingin diperoleh.
 MODEL EVALUASI

B D G I

A GAP F

C E H
KET :
A = Faktor yang akan dievaluasi
AB = Apa yang diharapkan dari faktor A
BD = Rentetan mengenai harapan-harapan atas faktor A, jika ada
AC = Fakta-fakta mengenai A
CE = Proses analisis data AC sehingga menghasilkan nilai
DE = Adalah GAP, yaitu besar perbedaan antara harapan (D) dan kenyataan
(E)
F = Suatu tolok ukur untuk menilai GAP
G = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A
memang bermasalah
H = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A
memang tidak bermasalah
 EVALUASI KINERJA

1. Definisi Evaluasi Kinerja dan Manajemen Kinerja

A. Definisi Evaluasi Kinerja

1. Mondi dan Noe (1990)

Evaluasi Kinerja (Performance appraisal) adalah sebuah
system formal untuk memeriksa atau mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.
2. Levinson (Cassio 1992)
Evaluasi Kinerja adalah uraian sistematik tentang kekurangan
atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan
pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.
B. Definisi Manajemen Kinerja

1. Menurut Levinson :
Manajemen Kinerja adalah proses menyeluruh untuk
mengamati kinerja seorang karyawan, dalam hubungannya
dengan persyaratan jabatan selama jangka waktu tertentu.
2. Manajemen Kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan
pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai dengn
pengelolaan karyawa sedemikian rupa sehingga meningkatkan
kemungkinan tercapainya tujuan.

KESIMPULAN
Evaluasi Kinerja Uraian tentang kekuatan dan
kelemahan karyawan berkaitan dengan
pekerjaan seseorang/kelompok.
Manajemen Kinerja Proses pengelolaan karyawan
 Apa Yang Diukur

Apa
pemanfaatan hasil Apa tujuan
Pengukuran kerja pengukuran

Bagaimana cara PENGUKURAN Siapa yang

pengukurannya KINERJA mengukur

Dimana pengukuran Siapa yang

dilakukan menggunakan
hasil pengukuran
Kenapa pengukuran
dilakukan
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SBB :

Menurut Mangkunegara : Ability dan Motivation

1. Faktor Kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan rill (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang
memiliki IQ tinggi dan ditunjang dengan pendidikan yang
memadai serta trampil dalam melaksanakan tugasnya, maka ia
akan lebih mudah mencapai kerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai agar terarah untuk mencapai tujuan
kerja.
 MENURUT BAMBANG HERU, TERDAPAT 3 FAKTOR UTAMA
SEBAGAI BERIKUT :

Kinerja Karyawan = IQ + EI + AQ
IQ = Kemampuan potensi
EI = Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence)
AQ = Kemampuan dalam mengatasi kesulitan (Adversity Quotient)

IQ

EI KINERJA

AQ
UNSUR-UNSUR POKOK SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA

EMPLOYEE EMPLOYEE EMPLOYEE

PERFORMANCE APPRAISAL FEEDBACK

PERFORMANCE
MEASURES

PERFORMANCE
RELATED STANDARDS

HUMAN RESOURCES EMPLOYEE

DECISIONS RECORD
 TUJUAN KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA

KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
TENTANG KARYAWAN

TUJUAN/KEGUNAAN
UMPAN BALIK
SISTEM PENILAIAN
BAGI KARYAWAN
UNJUK - KERJA
TUJUAN/KEGUNAAN
SISTEM PENILAIAN
UNJUK - KERJA

TUJUAN-TUJUAN UNTUK KRITERIA DALAM

PROGRAM PELATIHAN VALIDASI TES
 PROSES PENILAIAN KINERJA

Identifikasi Tujuan Analisis Memeriksa tugas-

Spesifikasi Evaluasi Jabatan tugas yang
Kinerja dijalankan

TS: Promosi Memutakhirkan

Identifikasi Atau melengkapi Pedoman pada
Kebutuhan Informasi hasil deskripsi jabatan
Pelatihan diagnosis Analisis jabatan
Masalah Karyawan

Membicarakan hasil
Evaluasi dengan Evaluasi Kinerja
Karyawan

Pemberian nilai
Menyampaikan dan Untuk tiap-tiap
Mendiskusikan hasil Unsur jabatan
penelitian

Analisis Jabatan :
Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan
PENILAI
• Atasan Langsung
• Bawahan
• Rekan Kerja
• Penilaian Kelompok
• Penilaian oleh diri sendiri
• Kombinasi

MASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA

• Kurang Objektif
• Kesalahan “Halo” (Halo Error)
• Penilaian terlalu longgar (Leniency)
• Penilaian terlalu ketat (Strictness)
• Kecenderungan memberi nilai tengah (Central Tendency)
• Bias Perilaku (Recent Behavior Bias)
• Bias Pribadi
PERIODE PENILAIAN
Dilakukan 2x dalam setahun
• Menjelang berakhirnya masa percobaan (2 bulan)
• Setiap akhir tahun bagi karyawan yang telah lulus masa
percobaan (dapat dilakukan setiap 6 bulan)

KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF

• Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
• Ekspetasi Kinerja
• Standarisasi
• Penilai yang cakap
• Komunikasi terbuka
• Akses Karyawan terhadap hasil penilaian
• Proses pengajuan keberatan (Due Process)
 METODE PENILAIAN KINERJA
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Kegunaan : dengan mengevaluasi prestasi di masa lalu, karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi

1. Skala Peringkat (Rating Scale)

2. Daftar Pertanyaan (Checklist)

3. Metode dengan pilian terarah (Forced Choise Method)

4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

MPBML
5. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS)

6. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

7. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test & Observation)

8. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode Peringkat

Distribusi Terkendali

Metode Alokasi Angka

 1. Contoh RATING SCALES untuk Evaluasi Kinerja

Petunjuk : Untuk setiap faktor Evaluasi Kinerja dibawah ini, tunjukkan Penilaian
Anda tentang karyawan dengan memberikan tanda kolom yang sesuai

Nama Karyawan : ……………………. Departemen : ………………………….

Nama Penilai : ……………………. Tanggal : ………………………….

Amat Baik Baik Sedang Cukup Kurang

1. Depentability …………. …….. …….. …….. ……..

2. Prakarsa …………. …….. …….. …….. ……..
3. Kehadiran …………. …….. …….. …….. ……..
4. Sikap …………. …….. …….. …….. ……..
5. Kerjasama …………. …….. …….. …….. ……..
Hasil …………. …….. …….. …….. ……..
Jumlah …………. …….. …….. …….. ……..

Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 351
 PT. PERMATA TBK.
Performanca Checklist

Nama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..

Nama Penilai : ……………………… Tanggal : ……………………………

Bobot Cek Disini

(6.5).1 Karyawan bersedia lembur bila diminta -
(4.0).2 Karyawan menjaga tempat kerja atau meja agar tetap rapi -
(3.9).2 Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap
kerja sama -
(4.3).4 Karyawan merencanakan kegiatan sebelum mulai bekerja -
(2.7).5 Karyawan merawat peralatan dengan baik -
- 6.
- 7.
- 8.
-Dan seterusnya
-(0.2).n Karyawan mendengarkan saran orang lain, tetapi jarang
mengikutinya
 Forced Choice Method
Kemampuan belajar dengan cepat
Hasil pekerjaan yang memuaskan
Sering tidak masuk kerja
Bekerja tekun
Mengutamakan kualitas
 Bekerja keras
 Prestasi kerja yang dapat
dicontoh karyawan lain
 Sering terlambat
 Sedikit bicara
 Hasil yang baik
Contoh Critical Incidents

Nama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..

Rater’s Name : ……………………… Rating Period of ……….. to ………….
Date Positive Employee Behaviour Date Negative Employee Behaviour
10/12 Reforted broken rung on utility 11/03 Left hose across storeroom
ladder and flagged get ladder aisle
as unsafe.
11/17 Smoked in chemical storeroom
10/15 Put out small trash fire promptly
Control of Material Scrap
Date Positive Employee Behaviour Date Negative Employee Behaviour
10/03 Sorted through damaged 11/07 Used glass containers for strog
shipment of glassware to bases, ruining glass
salvage usable beakers
11/19 Repeatedly used glass for
storage of lye and other based
Poured acid in to plastic
container, ruining countertop
Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 351
BEHAVIORALLY ANCHORED RATIG SCALE (BARS)
A BEHAVIORAL EXPECTATIONS SCALE FOR A BARTENDER’S CUSTOMER RELATED
Behavioral Expectations Raing Scale for Hotel Bartender

Performance Category : Customer Relations

Extremely You must expect this bartender to help Customers in need
Outstanding 7
You can expect this bartender to calm down arguments
Performance
before they arupt into fights
Good Performance 6
You can expect this bartender to use Discretion about
Fairly Good whether to continue serving intoxicated customers who are
5
Performance with the other patrons
Acceptable 4 You can expect this bartender to stop serving drink to those
Performance who are intoxicated and alone
Fairly Poor 3 You can expect this bartender to make idle conservation with
Performance customers who are alone
Poor Performance 2 You can expect this bartender to check identification of young
costomers on their first time in the bar
Extremely Poor 1
Performance You can expect this bartender to pick up customer’s drink,
finished or not, with little or no warning at closing time

Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 356
 Metode Peninjauan Lapangan
(Field Review Method)
Penyelia turun ke lapangan bersama-
sama dengan ahli dari SDM. Spesialis
SDM mendapat informasi dari atasan
langsung perihal prestasi karyawannya,
lalu mengevaluasi berdasarkan informasi
tsb. Hasil penilaian dikirim ke penyelia dan
di bawa kelapangan untuk keperluan
review, perubahan, persetujuan dan
pembahasan dengan pihak karyawan
yang dinilai.
Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan
prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan
kegiatan yang sejenis. (Kenaikan gaji,
promosi, dan imbalan lain-lain).
 Tiga Metode dalam CEAP
Metode Peringkat
Metode ini berarti seorang/beberapa penilai menentukan peringkat
bagi sejumlah karyawan, mulai dari yang berprestasi tinggi hingga
pada paling tidak berprestasi.
Metode Distribusi Kendali
Distribusi kendali adalah metode di mana penilai menggolongkan
karyawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda
berdasarkan berbagai faktor Kritikal yang berlainan seperti prestasi
kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain-lain.
Penggolongan tersebut dimaksud kemudian dinyatakan dalam
presentase.
Metode Alokasi Kerja
Metode ini yang terjadi ialah bahwa penilai memiliki nilai dalam bentuk
angka kepada semua karyawan yang dimiliki. Karyawan yang
mendapat angka tertinggi berarti dipandang sebagai karyawan terbaik
dan karyawan yang mendapat angka terendah merupakan karyawan
yang tidak mampu bekerja. Jumlah nilai bagi seluruh karyawan
ditentukan Departemen SDM. Nilai jumlah 100 yang didistribusikan
pada 10 karyawan.
 Metode Distribusi Terkendali

Presentase Kategori Nama Karyawan

10% Sangat Baik Andriana dan Arifandy
20% Baik Diana, Novitria, Lisa dan
40% Sedang Reza
Yudith, Yudistira, Yuyun,
20% Cukup Lisa, Yulia, Yulius, Yusuf,
10% Kurang Yulius dan Yuni
Marwan, Marni, Mawar,
Mirna
Agus dan Amir
 Metode Alokasi Angka
No. Urut Angka Nama Karyawan
Karyawan
1 20 Firmansyah
2 16 Firman
3 14 Farhan
4 12 Farid
5 10 Fuad
6 9 Fina
7 5 Fanny
8 5 Ferdinand
9 4 Faiza
Dan seterusnya
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian Diri Sendiri

Penilaian ini dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan-kekuatan dan
kelemahannya sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang.
Pelaksanannya?
Caranya sebagai berikut:
1. Perusahaan atau penyelia mengemu-
kakan harapan-harapan yang diinginkan
dari karyawan, tujuan perusahaan dan
tantangan-tantangan yang dihadapi oleh
perusahaan pada karyawan.
2. Berdasarkan informasi ini karyawan
dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO)

adalah suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang
akan datang.
Tujuan metode MBO ini adalah untuk
mengembangkan karyawan. Metode ini
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Karyawan Karyawan

Pemberi Pekerjaan

Rencana Kerja

Periode Kerja

Penilaian Kinerja

Wawancara Penilaian
1. Prestasi yang dicapai
2. Faktor berpengaruh
3. Potensi Karir Jangka Pendek
4. Gagasan Masa Depan
5. Saran Pengembangan

Pemberi Pekerjaan

Gambar : Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO