KONSEPSI ASSESSMENT CENTER

Oleh: Krismiyati Tasrin

Assessment Center - Lembaga Administrasi Negara

Jl. Kiarapayung Km. 4,7, Jatinangor, Sumedang, Jawa Barat
Ph. +62 (22) 7790048 – 7782178
Fax. +62 (22) 7790055
Mobile. +62 811 2244461, +62 82117523454
Website: www.bandung.lan.go.id
MATERI
 Beberapa Metode Penilaian Kompetensi
 Definisi Assessment Center
 Tujuan dan Manfaat Assessment Center
 Siklus Metode Assessment Center
 Prinsip Dasar Assessment Center
 Kelebihan dan Kelemahan assessment Center
 Elemen-Elemen Assessment Center
Kebutuhan/Urgensi Penilaian Kompetensi
 Kesadaran mengenai pengelolaan atau manajemen sumber
daya manusia berbasis kompetensi meningkat;
 Implikasinya, dalam setiap pelaksanaan fungsi-fungsi
pengelolaan/manajemen SDM harus berdasarkan pada
kompetensi (rekruitmen, placement, promosi, kompensasi, dll)
 Beberapa kebijakan terkait: UU No. 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN) sudah mencakup konsepsi
MSDM-BK;
Perbandingan Validitas Metode Penilaian Kompetensi

Teknik Pengukuran Validitas (%)

Assessment Center 0,63

Work Sample Test 0,55

Ability Test 0,53

Personality Test (combined) 0,41

Researched Bio-data 0,38

Structured Interviews 0,31

Typical Industry Interview 0,15

Definisi Assessment Center (1)

A method of assessing individual potential to handle future responsibilities

through the use of behavioural simulations that measure an assessee’s
abilities compare with criteria managerial effectiveness (PPM).

(Sebuah metode untuk menilai potensi individu dalam menangani

tanggungjawabnya di masa depan melalui penggunaan simulasi-simulasi
perilaku yang mengukur kemampuan asesi dibandingkan dengan kriteria
efektivitas managerial)
Definisi Assessment Center (2)

An Assessment Center is a means for measuring human potential by

predicting future behaviours through the use of behavioural simulations
that measure an assessee’s ability to handle future responsibility (Alvin
Lum, 2005, p. 9)

(Assessment Center adalah alat untuk mengukur potensi manusia dengan

cara memprediksi perilakunya di masa depan melalui penggunaan simulasi
perilaku yang mengukur kemampuan assessee dalam menangani tanggung
jawab yang akan diberikan kepadanya)
Penjelasan dari Definisi Alvin Lum ...
AC Sebagai Alat (Means)
 Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai sebuah
metode dan proses.
 Assessment Center memang sering kali dipahami sebagai sebuah
lokasi/bangunan fisik, tempat untuk melakukan kegiatan penilaian
(assessment) kompetensi, namun sesungguhnya terminologi
Assessment Center sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi
dan proses tertentu.
 Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat dilakukan
dimanapun. Meskipun demikian, beberapa praktisi berpendapat
bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kompetensi di gedung/lokasi
yang dibangun khusus untuk melakukan kegiatan Assessment
Center memiliki lebih banyak keuntungan (benefits).
AC Sebagai Metode Mengukur Potensi
 Assessment Center merupakan salah satu metode yang cukup
baik untuk menilai dan mengukur kompetensi assesse terkait
dengan seberapa cocok bila mereka menempati jabatan
tertentu (future job).
AC Sebagai Metode Untuk Memprediksi
Perilaku Di Masa Depan (Future Behaviours)
 Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan untuk
mengevaluasi kinerja saat ini (current performance) pada
pekerjaan saat ini (current job).
 Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini dapat dengan
mudah dilakukan melalui performance appraisal atau review
360 derajat.
 Assessment center lebih fokus pada perilaku di masa depan
dan menggunakan metode-metode untuk menilai assessee
guna memprediksi seberapa baik mareka akan berkinerja bila
ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).
AC Menggunakan Behavioural Simulations
 Yang menjadi fokus dalam assessment center adalah perilaku
(behaviours). Hal ini termasuk tindakan dan tulisan yang dapat dilihat
(visible) dan statement yang dapat didengar (audible).
 Simulasi adalah test dan latihan yang menggambarkan situasi dimana
assessee dituntut untuk melakukan sesuatu – seperti bertemu dengan
customer, berbicara dengan bawahan, menuliskan rencana stratejik,
merespon sejumlah surat dan memo, dll.
 Jadi simulasi adalah serangkaian test yang menggambarkan hal-hal yang
biasa dilakukan dalam sebuah jabatan.
 Simulasi perilaku adalah situasi riil yang diciptakan untuk memunculkan
respon dari assessee sehingga memungkinkan assessor untuk
mengamati bagaimana assessee bereaksi terhadap situasi yang
disajikan, bukan pada apa yang mereka pikirkan untuk mereka lakukan
dalam situasi tersebut.
Tujuan Assessment Center

“The main purpose of assessment center is to predict performance of

assessees in a target job by developing a profile of strenths and
developmental needs” (Alvin Lum, 2005)

(Tujuan utama dari assessment center adalah untuk memprediksi kinerja

dari assessee bila ia menduduki jabatan tertentu dengan cara menyusun
profil tentang kekuatan dan kebutuhan pengembangan yang
diperlukannya).
Manfaat Assessment Center

 Seleksi, Promosi dan Rotasi; Hasil Assessmen Kompetensi dapat

digunakan untuk mendapatkan calon pejabat sesuai dengan
kompetensi yang dipersyaratkan;
 Pengembangan Pelatihan, dimana hasil penilaian kompetensi dapat
memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu
dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan.
 Kebutuhan Pelatihan, dimana hasil penilaian kompetensi dapat
memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk
pengembangan individu dan organisasi;
 Identifikasi Kader Pimpinan, dimana dari hasil penilaian kompetensi
dapat diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu
(talent pool).
Siklus Assessment Center

StanKom
Competency
Feedback Profiling

Penyusunan
SO & Simulasi Paket
Penyusunan QC Simulasi
Laporan

Integrasi Data Pengambilan

Leveling
Data Data/
Klasifikasi
Evidance
Penjelasan Siklus AC...
 1. Competency Profiling
 Assessment Center (AC) adalah tentang perilaku (behaviour)
 Ketersediaan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) adalah persyaratan utama dalam
proses penilaian kompetensi
 Pada situasi dimana suatu instansi belum memiliki SKJ, maka harus dilakukan
kegiatan competency profiling yaitu proses mengidentifikasi perilaku-perilaku
efektif yang diperlukan untuk kesuksesan melaksanakan targeted job.
 Proses identifikasi dilakukan dengan menilai aktivitas-aktivitas yang signifikan
dalam suatu jabatan  mendefinisikan kompetensi yang dibutuhkan pada suatu
jabatan.
 Output Competency Profiling : 1. SKJ yaitu dokumen yang merinci jenis, nama,
definisi dan level kompetensi yang kemudian akan digunakan sebagai pedoman
dalam kegiatan penilaian kompetensi; 2. Indikasi simulasi yang akan digunakan
dalam penilaian kompetensi
Cara Menyusun Standar Kompetensi
Organisation Vision

Organisation Strategies Organisation Culture

Vision Driven

Competencies

Job Driven

Work Process Job Responsibilities

Job Structure
Integritas
Definisi : Kemampuan bertindak secara konsisten dan transparan dalam segala situasi dan
kondisi sesuai dengan nilai-nilai, norma atau etika yang berlaku di lingkungan kerja.

Kata Kunci : Mampu bertindak secara konsisten.

LEVEL DESKRIPSI
0 Menyadari tentang pentingnya norma dan etika bagi organisasi.
1 Menerapkan norma dan etika organisasi sebatas memenuhi kewajiban.
Menerapkan norma dan etika organisasi sebatas pada dirinya dalam segala situasi dan
2
kondisi.
Mengingatkan orang lain untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika organisasi
3
dalam segala situasi dan kondisi.
Mengupayakan orang lain untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika organisasi
4
dalam segala situasi dan kondisi.
Menciptakan situasi kerja yang membuat rekan kerja mematuhi nilai, norma dan etika
5
organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
Menciptakan teladan dalam menerapkan nilai, norma dan etika organisasi pada segala
6
situasi.
 2. Penyusunan Simulasi
 Setelah SKJ ada, selanjutnya dibuat simulasi/instrumen penilaian kompetensi
 Simulasi/instrumen penilaian kompetensi didesign untuk
mengeluarkan/memunculkan perilaku-perilaku yang dituntut dari sebuah
targeted job.
 Beberapa simulasi yang dapat digunakan antara lain:
1) Problem Analysis (PA); 2) Leaderless Group Discussion (LGD); 3) In Tray/In
Basket ; 4) Role Play; 5) Proposal Writing & Presentasi, dll.
 Assessor melakukan pengamatan terhadap assessee dengan mengacu pada SKJ
yang telah dibuat.
 Karakteristik Simulasi AC (1)
No. Simulasi Bentuk Kegunaan
1. Problem Pemecahan Untuk menggali kompetensi yang sifatnya
Analysis Kasus intrapersonal atau berkaitan dengan aspek
(dilengkapi dalam diri, misalnya daya tahan terhadap stress,
dengan integritas, berorientasi kualitas, pengambilan
wawancara) keputusan, berfikir strategis, perencanaan &
pengelolaan
2. Leaderless Pemecahan Untuk menggali kompetensi interpersonal
Group Kasus dalam (berhubungan dengan orang lain). Dapat
Discussion Diskusi digunakan untuk menggali kompetensi
Kelompok kepemimpinan, pemberian pengaruh, komunikasi
organisasi, kerjasama (utama), integritas, berfikir
analitis, pengambilan keputusan, perencanaan
dan pengelolaan (bukan utama)
 Karakteristik Simulasi AC (2)
No. Simulasi Bentuk Kegunaan
3. In Tray/In Test situasional Untuk menggali kompetensi perencanaan &
Basket yang pengelolaan, pengelolaan diri, pembinaan pada
menstimulasi anak buah, berfikir analisis, perhatian pada
aspek pemangku kepentingan, berorientasi pada
administrasi kualitas, dll
sebuah jabatan
4. Role Play Assesee harus Untuk menggali kompetensi interpersonal
memerankan (berhubungan dengan orang lain). Dapat
suatu digunakan untuk menggali kompetensi
posisi/jabatan kepemimpinan, pemberian pengaruh, pembinaan
tertentu pada anak buah, perhatian pada pemangku
kepentingan, kerjasama, negosiasi (utama),
pengambilan keputusan, pengelolaan diri,
 Karakteristik Simulasi AC (3)
No. Simulasi Bentuk Kegunaan
5. Proposal Menyusun karya Untuk menggali kompetensi perencanaan &
Writing & tulis dan pengelolaan, pengelolaan diri, berfikir analitis,
Presentati mempresentasik berfikir kreatif, berorientasi pada kualitas, dll
on annya
3. Tahap Pengumpulan Data
 Tahap ini merupakan tahap dimana proses pengambilan data dilakukan dengan cara
melakukan pengamatan (observasi) dan pencatatan bukti perilaku (behavioural evidances)
dari assessee saat merespon simulasi-simulasi yang diberikan.
 Metode Assessment Center adalah metode penilaian kompetensi yang bersifat multi
assessor dan multi simulasi.
 Multi assessor artinya bahwa proses pengamatan terhadap 1 orang assessee
dilakukan oleh lebih dari satu assessor. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga objektivitas
proses assessment.
 Multi simulasi maksudnya bahwa dalam proses penilaian kompetensi menggunakan
beberapa simulasi sekaligus. Tujuannya adalah untuk melihat konsistensi perilaku dari
assessee pada saat merespon masing-masing simulasi tersebut.
 Jadi output dari tahapan ini adalah berupa catatan dan rekaman mengenai bukti perilaku
dari assessee.
 Adapun jangka waktu pelaksanaan pengambilan data tergantung pada jumlah dan
kompleksitas kompetensi dari targeted job yang diassess.
4. Tahap Integrasi Data
 Dilakukan melalui Assessor Meeting.
 Tahapan ini merupakan tahapan untuk mendiskusikan hasil
klasifikasi perilaku yang telah disusun oleh masing-masing
assessor untuk kemudian diperoleh kesepakatan mengenai
pencapaian level kompetensi dari setiap assessee.
 Pada tahap ini juga dirumuskan rekomendasi terhadap hasil
penilaian kompetensi dari masing-masing assessee.
 Adapun jangka waktu yang diperlukan untuk tahap ini juga
tergantung pada banyaknya assessee dan jumlah kompetensi
yang dinilai.
5.a. Tahap Penyusunan Laporan
 Setelah diperoleh kesepakatan mengenai level kompetensi dari
setiap assessee, maka selanjutnya masing-masing assessor
membuat laporan.
 Adapun penyusunan laporan ini disesuaikan dengan format
yang telah ditetapkan.
 Jangka waktu penyusunan laporan ini tergantung pada: 1) jenis
laporan yang dibuat (laporan adhock, cluster, dan overall), 2)
jumlah assessee yang diassess, dan 3) kompleksitas
kompetensinya.
5.b. Tahap Finalisasi Laporan
 Setelah laporan selesai dibuat, selanjutnya dikoreksi oleh
assessor lain dalam 1 (satu) tim assessment untuk
memperoleh “Second Opinion (SO) atau Quality Control (QC)”.
 Selain koreksi terhadap substansi laporan, proses SO/QC juga
dilakukan terhadap struktur penulisan dan redaksional.
 Dalam setiap laporan hasil assessment didalamnya terdapat
rekomendasi pengembangan yang dapat dilakukan baik oleh
assessee secara individu maupun institusi.
6. Tahap Pemberian Feedback/Umpan Balik
 Setelah laporan difinalisasi, kemudian disampaikan feedback kepada assessee.
Tujuannya untuk menjelaskan hasil assessment sekaligus untuk memberikan
konseling kepada yang bersangkutan dalam kerangka untuk melakukan
pengembangan kompetensi.
 Penyampaian feedback untuk para pejabat struktural biasanya dilakukan oleh para
assessor, sementara untuk para pegawai non struktural, biasanya disampaikan
oleh atasan dari yang bersangkutan setelah sebelumnya para atasan tersebut
diberikan briefing mengenai tata cara pemberian feedback.
 Harapan selanjutnya, pegawai yang dinilai (assessee) harus mendapatkan dan
menindaklanjuti umpan balik hasil dari assessment center.
 Pemberian umpan balik yang efektif akan sangat berguna untuk memperoleh
pemahaman antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan kompetensi yang
disyaratkan dalam jabatan tertentu.
 Pemberian umpan balik hasil assessment center dapat mendorong assessee untuk
memperhitungkan taraf kemampuan mereka dan menumbuhkan komitmen para
assessee untuk berupaya dalam pengembangan diri mereka.
Prinsip Dasar Assessment Center
 AC harus didasarkan pada standar kompetensi yang jelas;
 Menggunakan multiple assessment
 Menggunakan sejumlah teknik terkait dengan pekerjaan;
 Assessor harus familiar dengan pekerjaan dan organisasi yang
dinilai dan jika memungkinkan memiliki pengalaman dalam
pekerjaan tersebut;
 Assessor harus melewati training menyeluruh mengenai
prosedur assessment center
Prinsip Dasar Assessment Center (2)
 Data perilaku harus diamati/observed, direkam/dicatat, dan
dikomunikasikan diantara para assessor;
 Proses diskusi dalam assessor meeting harus digunakan untuk
mengintegrasikan hasil pengamatan, menetapkan leveling
kompetensi, dan memprediksi perilaku asesi di masa depan;
 Asesi harus dievaluasi berdasar aturan yang jelas dan tidak
bertentangan satu sama lain;
 Upaya memprediksi keberhasilan perilaku managerial harus
dibuat.
BUKAN Assessment Center
 Panel interviews or a series of sequential interviews
 A single assessment technique
 Paper and pencil measures only
 Single rater assessments
 Process without poooling of data
Kelebihan Metode Assessment Center
 Comprehensive evaluation
 Valid: better predictor
 Less adverse impact
 Training effect for raters
 Training effect for candidates
 Multiple uses
 More information for decision making
Kekurangan Metode Assessment Center
 Requires expertise to develop
 Developmental time can be lengthy
 Reguires high ratio of raters to participants
 Requires multiple rooms for administration
 Time Consuming
 Costs more (time and dolars)
 Involves more people
 Still somewhat removed from the job
 Difficult to administer for large groups
 Hard to “reschedule” (appeals)
Elemen-Elemen Assessment Center
 Hardware
 Courseware
 Software
 Peopleware

Sumber: Alvin Lum (2005)

1. HARDWARE
 Lokasi/Bangunan fisik yang dikhususkan untuk kegiatan
Assessment Center, beserta peralatan dan fasilitas;
 Penting agar assessee fokus dan tidak terganggu selama
mengikuti assessment
SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (1)

Ruang Simulasi
Kelompok
Ruang yang berfungsi
sebagai tempat
dilakukannya simulasi
kelompok (Ex. LGD)
SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (2)

Ruang Role Play

Ruang yang berfungsi
sebagai tempat
dilakukannya simulasi Role
Play (Ex. subordinate
interaction)
SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (3)

Ruang Kontrol CCTV dan

Data
Ruang yang berfungsi
sebagai pusat
pengendalian cctv pada
setiap ruangan yang
dipergunakan untuk
assessment center
Ditunjang dengan media
penyimpanan data
berkapasitas besar.
SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (4)

Ruang Pengamatan
Simulasi Kelompok
Ruang yang berfungsi
sebagai tempat observasi
langsung kegiatan simulasi
kelompok (LGD, Diskusi,
dsb)
SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (5)

Ruang Server
Ruang yang berfungsi
sebagai pusat
pengendalian data dari
fasilitas assessment center
dan kegiatan perkantoran
PKKA
FASILITAS AKOMODASI PESERTA
2. COURSEWARE
 Mencakup materi simulasi dan berbagai test yang digunakan
dalam proses assessment;
 These are the actual content of the assessment
4 Kategori Courseware
KATEGORI DESKRIPSI CONTOH
Assessee Materials Adalah meteri yang diberikan Instruksi, Bahan Kasus untuk
kepada assessee untuk Simulasi Problem Analysis,
melakukan tugas yang diminta Memo dan dokumen lainnya
dalam sebuah assessment untuk Simulasi In Tray, dll
Assessor Materials Adalah materi yang digunakan Score sheet, Course of Action, dll
oleh assessor untuk melakukan
proses scoring
Role-Player Materials Adalah materi yang diberikan Instruksi untuk Role Players
kepada role-player sebagai guide
bagi mereka saat akan
melakukan simulasi role play
Administrator Materials Adalah meteri yang digunakan Jadwal, Matrix
oleh administrator untuk assessor/assesee, dll
menjalankan proses assessment
3. SOFTWARE
 Adalah pemanfaatan teknologi dalam bentuk aplikasi software
untuk meningkatkan akurasi, objektivitas dan efisiensi
penyelenggaraan assessment;
4. PEOPLEWARE
 Administrator, adalah orang yang memanage seluruh fungsi
administratif dan menjalankan Assessment Center;
 Assessors, adalah spesialist yang dilatih untuk melakukan
scoring dan melakukan penilaian kompetensi
 Role players – adalah personil yang dilatih untuk menjadi
pelaku dalam simulasi yang memerlukan role-players
 Simulation Designers – adalah orang-orang dengan
kapasitas untuk mendesign simulasi penilaian yang dibutuhkan
dalam assessment center
 Dll
Terima Kasih ...