PENINGKATAN SISTEM PERFORMANCE APPRAISAL

(PENILAIAN KINERJA) KARYAWAN DALAM INSTITUSI

UNIVERSITAS SURABAYA

OLEH :
HENDI TRI MEDIANTO

101414453047
 Daftar isi
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Masalah
Tujuan
2. TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian performance appraisal
Tujuan Performance Appraisal
Proses performance Appraisal
Sistem performance appraisal Universitas Surabaya
3. PEMBAHASAN
Kelebihan Performance appraisal di Universitas Surabaya
Kekurangan performance appraisal di Universitas Surabaya
Kesesuaian dengan teori Managemen Sumber Daya Manusia
4. KESIMPULAN DAN SARAN
5. DAFTAR PUSTAKA
 Pendahuluan
Latar Belakang :

Universitas Surabaya merupakan sebuah organisasi yang bergerak di bidang

pendidikan yang dibawahi oleh yayasan.
Sebagai sebuah organisasi Ubaya memiliki visi misi dan tujuan yang ingin
dicapai
Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kinerja yang baik dari karyawan,
sehingga penilaian terhadap kinerja karyawan diperlukan selain untuk
mencapai tujuan tersebut penilaian kinerja juga dipergunakan organisasi
dalam menentukan berbagai macam kebijakan.
Ubaya menerapkan sebuah sistem penilaian kinerja, dalam penulisan ini
penulis ingin menjabarkan tentang sistem performance appraisal di Ubaya
sehingga didapatkan masalah, tujuan dan saran bagi peningkatan sistem
penilaian kinerjanya.
 Pendahuluan
Rumusan masalah :
1. Apakah sistem performance appraisal di
Universitas Surabaya sudah sesuai teori?
2. Apakah pelaksanaan performance appraisal di
Universitas Surabaya sudah cukup menunjukkan
kinerja yang sesungguhnya?
3. Apakah feed back performance appraisal sudah
dilakukan dengan baik oleh Direktorat SDM dan
karyawan?
 Pendahuluan
Tujuan :
1. Memberikan gambaran mengenai sistem
performance appraisal yang sesuai dengan teori
2. Memberikan gambaran sistem performance
appraisal yang dapat dilakukan di Universitas
Surabaya
3. Memberikan masukan berupa saran untuk
peningkatan sistem performance apprasial di
Universitas Surabaya
 Tinjauan pustaka
Pengertian performance appraisal :
performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya Leon C.Mengginson (1981)
dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
Performance appraisal adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan Sadili Samsudin (2005)

Menurut Hani Handoko (1998) Performance appraisal adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.
 Tinjauan pustaka
Tujuan performance appraisal :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
2. Pemberian imbalan : gaji pokok,insentif, kenaikan gaji
berkala dan bonus
3. Mendorong pertanggungjawaban karyawan
4. Alat pembeda antar karyawan satu dengan lain
5. Pengembangan SDM : penugasan kembali,
rotasi,mutasi,promosi, dan training atau pelatihan
6. Meningkatkan motivasi dan etos kerja
7. Meningkatkan hubungan antar karyawan dgn supervisor
 Tinjauan pustaka
8. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
9. Pemberian imbalan : gaji pokok,insentif, kenaikan gaji
berkala dan bonus
10.Mendorong pertanggungjawaban karyawan
11.Alat pembeda antar karyawan satu dengan lain
12.Pengembangan SDM : penugasan kembali,
rotasi,mutasi,promosi, dan training atau pelatihan
13.Meningkatkan motivasi dan etos kerja
14.Meningkatkan hubungan antar karyawan dgn
supervisor
 Tinjauan pustaka
15.Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan untuk meningkatkan
kinerja
16.Mengembangkan dan menetapkan
kompensasi pekerjaan
17.Pemutusan hubungan kerja, pemberian
sanksi ataupun hadiah
 Tinjauan pustaka
Proses performance appraisal :

Kinerja Penilaian Umpan balik

Karyawan kinerja karyawan

Ukuran kinerja

Standart
kenerja

Keputusan Dokumen
SDM karyawan
 Tinjauan pustaka
Proses performance appraisal
Departemen SDM merancang dan mengelola sistem
penilaian kinerja, menentukan standar kinerja dan
kriteria pengukuran yang dapat diandalkan dan
diterima oleh semua karyawan.
Sentralisasi lebih menjamin terjadinya keseragaman.
Penilaian kinerja harus dapat mengidentifikasikan
standart kerja terkait, mengukur kriteria dan memberi
umpan balik kepada karyawan dan departemen SDM
 Tinjauan pustaka
individu --> melalui Performance Appraisal, yang dinilai adalah
value individu terhadap perusahaan (sudah terinternalisasi atau
belum), job tasks (tugas-tugas yang diberikan), serta Planning &
Actual (perencanaan & pelaksanaan proyek tertentu).

Cara Menilai:
Self Assesment --> anggota memberikan penilaian terhadap
kinerjanya sendiri
Direct Assesment --> pimpinan/atasan akan menilai langsung
kinerja bawahannya 
360o Method --> semua anggota dalam unit ikut menilai kinerja
anggota lainnya 
 Tinjauan pustaka
360 method
Sistem performance appraisal (PA) di Ubaya

Sekilas tentang Universitas Surabaya

Lahir pada tanggal 11 Maret 1968

Beralamat di jalan Ngagel Jaya Selatan No.169
Memiiki 736 dosen dan karyawan dengan status pegawai tetap
dan kontrak
Sistem pelaksanaan PA dilakukan oleh Direktorat SDM
Visi : the first university in heart and mind
Misi : Memajukan masyarakat bisnis dan industri melalui
pengembangan kegiatan Tridharma perguruan tinggi secara
berkesinambungan demi kesejahteraan umat manusia
Sistem performance appraisal (PA) di Ubaya

1. PA dilakukan 2 kali dalam setahun Maret dan September

2. Direktorat SDM merencanakan sistem, melaksanakan, menentukan
standar ukuran kinerja, dokumentasi dan feed back
3. menggunakan 360 method dengan penyesuaian
4. Atasan, rekan kerja dan pelanggan
5. Pelanggan adalah individu dari unit lain yang berhubungan dengan
individu yg akan dinilai
6. Menggunakan metode rating scale (skala peringkat) berorientasi
pada masa lalu veitzhal rivai (2004)
7. Point pertanyaan menilai kedisiplinan, etos kerja, loyalitas,
komitmen dan kemampuan
8. Presensi finger print secara online masuk ke dalam kategori
kedisiplinan
Sistem performance appraisal (PA) di Ubaya

9. Mencegah terjadinya bias dengan cara

pemberian alasan pada skala 5 (sangat baik)
10.Sistem online  email karyawan  Direktorat
SDM  email karyawan
11.Hasil PA berupa nilai yang dipergunakan sebagai
point untuk kenaikan golongan karyawan 
kenaikan gaji
12.Bagi karyawan hasil  email  hasil PA berupa
rapor
 Pembahasan
Kelebihan PA di Ubaya :
a) Waktu pelaksanaan performance appraisal yang cukup baik
b) Kerahasiaan penilaian terjamin
c) Sudah menggunakan sistem online sehingga memudahkan
pengumpulan data.
d) Efisien dalam waktu dan hemat biaya
e) Memiliki standar ukuran penilaian yang jelas dan disepakati
bersama
f) Ada upaya pencegahan bias penilaian
g) Dokumentasi hasil penilaian baik di Direktorat SDM maupun
email karyawan
 Pembahasan
Kelemahan PA di Ubaya :
a) Hanya menggunakan satu metode performance appraisal dalam
pelaksanaannya
b) Hasil penilaian hanya menunjukan rapor bagi karyawan tidak disertai
dengan tindak lanjut dan saran
c) Hasil penilaian oleh Direktorat SDM hanya digunakan sebagai kenaikan
golongan karyawan
d) Penilaian kinerja kurang memberikan informasi mengenai soft skill yang
dimiliki karyawan
e) Penilaian kinerja kurang memfasilitasi apa yang menjadi keinginan
karyawan, motivasi dan keluhan karyawan
f) Kurang maksimalnya Direktorat SDM dalam menggunakan hasil
performance appraisal untuk mengambil berbagai macam kebijakan
 Pembahasan
Kesesuaian dengan teori MSDM
1. PA sudah sesuai dengan definisi teori PA yaitu menilai dan mengevaluasi
kinerja karyawan dan dilakukan oleh direktorat SDM yang nantinya
digunakan untuk pengambilan kebijakan organisasi namun tujuan dari
PA tidak terlihat dipergunakan secara maksimal.
2. Proses PA yang digunakan sesuai dengan teori mekanisme penilaian
kinerja (gambar)
3. Menggunakan 360 method dengan penyesuaian sesuai dengan teori
yang ada
4. Pencegahan terjadinya bias sesuai dengan teori yang ada yaitu dengan
memberikan penjelasan pada karyawan
5. Feed back yang didapatkan dari PA sudah sesuai teori namun tidak
dipergunakan secara maksimal.
 Kesimpulan
Sistem Performance appraisal yang dilakukan di
Universitas Surabaya sudah sesuai dengan teori yang
ada (mengacu pada teori) namun tujuan dari PA
kurang dimanfaatkan dengan baik serta feed back
untuk karyawan kurang maksimal. Direktorat SDM
kurang memanfaatkan informasi yang didapat dari
hasil performance appraisal untuk menentukan
kebijakan dan berbagai keputusan.
Ada banyak hal yang dapat ditingkatkan untuk
mendapatkan hasil PA yang lebih akurat
 Saran
1. Menggunakan metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan, seperti :
penilaian diri sendiri, penilaian psikologis (wawancara)
2. Mengoptimalkan peran pimpinan dan Direktorat SDM untuk menggali informasi mengenai
potensi, keinginan, dan keluhan karyawan atau menambah tempat pada form performance
appraisal yang dapat menjadi wadah karyawan dalam mencurahkan keluhan, harapan dan
motivasi.
3. Direktorat SDM diharapkan memaksimalkan hasil performance appraisal untuk mengambil
berbagai macam kebijakan seperti mutasi, pengembangan, rotasi, bonus, tunjangan,dan
sebagainya
4. Memberikan stimulus kompetensi, berupa penghargaan pada unit atau individu dengan
kinerja terbaik setiap bulan
5. Hasil penilaian yang diberikan pada karyawan disertakan perbandingan dengan penilaian
sebelumnya dan diberikan saran serta catatan khusus dari pimpinan untuk meningkatkan
kinerjanya.
6. Memanfaatkan fakultas psikologi Universitas Surabaya untuk meningkatkan sistem penilaian
kinerja
7. Diadakan penelitian lebih lanjut mengenai sistem penilaian kinerja di Universitas Surabaya.
TERIMAKASIH