Performance appraisal

Oleh :
Hendi Tri Medianto
Noer Amalis Sholeha
 Pokok bahasan
1. Definisi performance
2. Definisi performance appraisal
3. Tujuan performance appraisal
4. Manfaat performance appraisal
5. Proses performance appraisal
6. Faktor yang menghambat performance appraisal
7. Metode performance appraisal
8. Feedback performance appraisal
 Definisi Performance
Performance adalah :
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Sedarmayanti (2004)
 Definisi performance
Performance is defined as a record of outcomes
produced of a specified job funtion or activity
during a spesified time period.
Performance dapat diartikan sebagai catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Bernandin dan
Russel (1993 : 378)
 Definisi Performance
Menurut Ahuya (1996) menjelaskan
Performance is the way of job or task is done by
an individual, a group of an organization.
Performance adalah cara perseorangan atau
kelompok dari suatu organisasi menyelesaikan
suatu pekerjaan atau tugas.
 
 
 Definisi performance appraisal
performance appraisal adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya Leon C.Mengginson (1981)
dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
 Definisi performance appraisal
Performance appraisal adalah proses oleh organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan Sadili Samsudin (2005)

Menurut Hani Handoko (1998) Performance appraisal

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
 Definisi performance appraisal
Menurut Sjafri Mangkuprawira (2004)
Performance appraisal atau penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang.
 lanjutan
Departemen sumber daya manusia :
Sebagai penilai kinerja, mengumpulkan
informasi untuk evaluasi keberhasilan :
1. rekruitmen
2. seleksi
3. orientasi penempatan
4. pelatihan dan pengembangan
 lanjutan
Bagi departemen sumber daya manusia
penilaian informal yang dilakukan setiap hari
tidaklah cukup, diperlukan penilaian formal dan
menyeluruh agar manajer dapat menentukan
penempatan, pembayaran dan menentukan
kebijakan lainnya.
 Tujuan Performance Appraisal
Veithzal Rivai (2004)
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
2. Pemberian imbalan : gaji pokok,insentif, kenaikan
gaji berkala dan bonus
3. Mendorong pertanggungjawaban karyawan
4. Alat pembeda antar karyawan satu dengan lain
5. Pengembangan SDM : penugasan kembali,
rotasi,mutasi,promosi, dan training atau pelatihan
6. Meningkatkan motivasi dan etos kerja
7. Meningkatkan hubungan antar karyawan dgn
supervisor
 lanjutan
8. Alat umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan,lingkungan kerja dan rencana karier
selanjutnya
9. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan
10.Sumber informasi untuk perencanaan SDM
11.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan
yang sesuai
12.Penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan
13.Alat untuk menjaga konsistensi kinerja
14.Mengetahui efektivitas kebijakan SDM seperti
seleksi,rekruitmen,pelatihan dan analisis pekerjaan
 lanjutan
15.Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan untuk meningkatkan
kinerja
16.Mengembangkan dan menetapkan
kompensasi pekerjaan
17.Pemutusan hubungan kerja, pemberian
sanksi ataupun hadiah.
 Tujuan performance appraisal
Pada prakteknya yang biasa dilakukan
perusahaan, tujuan penilaian kinerja
(performance appraisal) dapat dibedakan
menjasi dua, yaitu :
1. Tujuan yang berorientasi pada masa lalu
2. Tujuan yang berorientasi pada masa depan
 lanjutan
Tujuan berorientasi pada masa lalu :
1. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang
kurang mengerti manfaat penilaian kinerja
untuk mengetahui potensi karyawan
2. Mengendalikan perilaku karyawan : memberi
ganjaran dan hukuman
3. Mengambil keputusan mengenai gaji dan
promosi
4. Menempatkan karyawan sesuai potensi
 lanjutan
Tujuan yang berorientasi pada masa depan :
1. Karyawan mengerti peran dan fungsi pekerjaannya
2. Karyawan mengetahui kekuatan dan kelebihan dirinya
3. Meningkatkan motivasi dan kontribusi karyawan
4. Karyawan dapat mengevaluasi diri untuk dapat
mengembangkan potensi
5. Mempersiapkan karyawan untuk jenjang pekerjaan
yang lebih tinggi
6. Membantu Departemen SDM mengambil kebijakan
 Tujuan performance appraisal
menurut sadili samsudin (2005)

1. Administratif : promosi, transfer dan

kenaikan gaji
2. Informatif : memberikan data pada
manajemen tentang prestasi bawahan,
kelebihan dan kekurangannya
3. Motivasi : memotivasi karyawan untuk
berkembang
 Manfaat performance appraisal
T.Hani Handoko dlm Sadili Samsudin (2005)
1. Perbaikan pretasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latian dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10.Tantangan eksternal
 Proses performance appraisal
Menurut Veithzal Rival (2004) sistem penilaian kinerja
perusahaan harus efektif, diterima dan dapat digunakan dengan
baik.
Penilaian kinerja dapat mengidentifikasikan apa yang diperlukan
untuk meningkatkan kualitas SDM yang berhubungan dengan :
1. analisis pekerjaan dan desain
2. perencanaan SDM,
3. struktur karyawan,
4. orientasi dan penempatan,
5. pelatihan dan pengembangan
6. perencanaan karier.
Proses performance appraisal
Kinerja Penilaian Umpan balik
Karyawan kinerja karyawan

Ukuran kinerja

Standart
kenerja

Keputusan Dokumen
SDM karyawan
 lanjutan
Departemen SDM merancang dan mengelola sistem
penilaian kinerja, menentukan standar kinerja dan
kriteria pengukuran yang dapat diandalkan dan
diterima oleh semua karyawan.
Sentralisasi lebih menjamin terjadinya keseragaman.
Penilaian kinerja harus dapat mengidentifikasikan
standart kerja terkait, mengukur kriteria dan memberi
umpan balik kepada karyawan dan departemen SDM
 Proses performance appraisal
individu --> melalui Performance Appraisal, yang dinilai adalah
value individu terhadap perusahaan (sudah terinternalisasi atau
belum), job tasks (tugas-tugas yang diberikan), serta Planning &
Actual (perencanaan & pelaksanaan proyek tertentu).

Cara Menilai:
Self Assesment --> anggota memberikan penilaian terhadap
kinerjanya sendiri
Direct Assesment --> pimpinan/atasan akan menilai langsung
kinerja bawahannya 
360o Method --> semua anggota dalam unit ikut menilai
kinerja anggota lainnya 
Proses performance appraisal
360 method
 Faktor yang mempengaruhi performance appraisal
Menurut Sjafri Mangkuprawira (2004) Rancangan sistem penilaian kinerja memiliki beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi proses penilaian kinerja, faktor-faktor itu antara lain :
1. Kendala legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi .
Keputusan-keputusan yang diambil harus objektif, dapat dipertanggungjawabkan secara hukum
dan dilindungi pula oleh hukum yang berlaku.
2. Bias penilai
Bias muncul karena ada subjektifitas dan unsur emosional. Bias merupakan distorsi pengukuran
yang tidak akurat. Bentuk bias antara lain :
a. Hallo effect
Bias ini terjadi ketika opini personal terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja
B. Kesalahan kecenderungan sentra
Penilai tidak suka sesuatu yang terlalu ekstrem, sehingga penilai mengambil nilai rata-rata
c. Bias kemurahan dan ketegasan hati
Bias kemurahan hati menganggap semua karyawan baik. Bias ketegasan hati terjadi ketika penilai
begitu keras dalam evaluasinya.
d. Bias lintas budaya
Prasangka penilai terhadap budaya karyawan yang dinilai menimbulkan opini tertentu
e. Prasangka personal
Ketidaksukaan yang didasarkan pada subjektifitas penilai terhadap seseorang atau kelompok
dapat menimbulkan distorsi terhadap hasil penilaiannya
 lanjutan
Hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi
penilaian bias adalah :
1. Pelatihan
2. Umpan balik
3. Seleksi kinerja yang baik
4. Penerimaan hasil penilaian
 Metode performance appraisal
Veitzhal Rivai (2004)

1. Metode yang berorientasi pada masa lalu

meliputi :
a. Skala peringkat (rating scale)
Metode performance appraisal
b. Daftar pertanyaan (Checklist)
 Metode performance appraisal
c. Metode dgn pilihan terarah (Forced
Choice method)
 lanjutan
d. Metode peristiwa kritis (Critical incident
method)
 lanjutan
e. Metode pencatatan prestasi
 lanjutan
f. Skala pringkat dikaitkan dengan tingah laku
 lanjutan
g. Metode peninjauan lapangan
Metode ini wakil ahli dari departemen SDM
turun langsung ke lapangan dan membantu
supervisior melakukan penilaian. Hasil penilaian
diberikan kepada supervisior utk review,
perubahan, persetujuan dan pembahasan
karyawan yang dinilai.
 lanjutan
h. Tes dan observasi prestasi kerja
Jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi
kerja didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan karyawan, dapat berupa tes
tertulis atau peragaan keterampilan.
 Metode performance appraisal
2. Metode penilaian beroroentasi masa depan
a. Penilaian diri sendiri (self appraisal)
penilaian dilakukan oleh karyawan sendiri,
diharapkan karyawan mampu mengenal
kekuatan,kelemahan,dan dapat meningkatkan
motivasi. Metodenya perusahaan
mengemukakan harapan,tujuan dan tantangan
perusahaan utk dapat diidentifikasi oleh
karyawan.
 lanjutan
b. Manajemen berdasarkan sasaran
(management by objective)
 lanjutan
c. Penilaian psikologis
Penilaian yang dilakukan oleh ahli psokologis untuk
mengetahui potensi karyawan dan kemampuan
intelektual, motivasi,dan lain-lain.
Tes ini dilakukan dengan serangkaian cara tes
psikologi sperti :
a. Tes kecerdasan intelektual
b. Tes kecerdasan spiritual
c. Tes kepribadian
 lanjutan
d. Pusat penilaian (assesement center)
Penilaian dilakukan dengan serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk menilai karyawan dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih besar.
Tekniknya biasanya dengan serangkaian
pelatihan dan program manajerial untuk para
calon promosi.
 Feed back performance apprisal
Peformance appraisal memberikan umpan balik
tentang efektivitas fungsi departemen SDM.
Performance appraisal berfungsi sebagai
“quality control”
Memberikan petunjuk atau gambaran pada
Departemen SDM untuk mengambil keputusan
dan kebijakan yang berkaitan dengan karyawan.
MATUR NUHUUNN ATUUH..
 Daftar pustaka
Bernardin, H.John & Russel 1993, Human Resources Management, MacGraw
Hill, Singapure
Handoko 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
Mangkuprawira 2011, Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia, Jakarta
Mangkunegara, DR.AA 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung
Rivai, 2004, Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajagrafindo Persada,
Jakarta
Samsudin 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, bandung
Sedarmayanti 2004, Pengembangan Kepribadian Pegawai, Mandar Maju,
Bandung