RESUME

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATERI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
(sumber youtube : https://www.youtube.com/watch?v=XyHEtLP3yUQ )

Disusun oleh :

Moch Arifin 211143014

Dosen Pengampu :
Bp. AKHMAD NUR ROFI, S.E, MM

PROGAM STUDI MANAJEMN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
STIE ANINDAYAGUNA
SEMARANG

2021
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Penilaian kinerja karyawan adalah proses mengevaluasi perilaku kerja dan hasil kerja karyawan,
penilaian kinerja merupakan bagian dari manajemen kinerja
Manajemen kinerja merupakan pendekatan terintegrasi dari department HRD unutk menjamin
kinerja karyawan agar bias mendukung dan berkkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Basic concepts in performance

manajemen and appraisal

Performance Appraisal Performance Manajemen

Setting works standard asssey An integrated approach to

performance and providing ensuring that an employee’s
feedback to employment to performance support and
motivate, correct and continue their contributes to the organizations
performance strategic aims

Konsep dasar dalam manajemen kinerja dan penilaian :

Penilaian Kinerja adalah menetapkan kinerja penilaian standar kerja dan memberikan umpan
balik kepada pekerjaan untuk memotivasi, memperbaiki, dan melanjutkan kinerja mereka
Manajemen Penilaian adalah pendekatan terpadu untuk memastikan bahwa kinerja karyawan
mendukung dan berkontribusi pada tujuan strategis organisasi
Diperlukan penentuan standar kinerja yang disusun oleh manajemen HRD bersama-sama
dengan manajmen lini perusahaan

Mengapa diperlukan Penilaian Kinerja :

1. Sebagai dasar untuk memberikan kenaikan gaji, insentif dan kenaikan jabatan atau karir
Perusahaan bisa memberikan kenaikan gaji jika hasil kerja karaywan telah memenuhi
atau melebihi standar kerja yang telah ditentukan.
Manager tidak boleh semena-mena dalam memberikan promosi, rotasi atau demosi pada
karyawan bawahannya, bukan karena factor suka atau tidak suka
2. Membantu dalam memperbaiki kekurangan dan memperkuat kinerja yang baik dari
karyawan
Hasil dari penilaian kinerja sebagai koreksi bagi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya
3. Berguna dalam membuat program pelatihan dan perencanaan karir bagi karyawan
Karyawan yang hasil kinerjanya kurang baik bisa diikutkan dalam pelatihan peningkatan
kemampuan dan karyawan dengan hasil kinerja baik dapat diikutkan dalam
pengembangan kompetensi lebih lanjut.
PENILAIAN KINERJA YANG EFEKTIF

Effectively appraising performance

Defining the jobs and performance criteria

- Tentukan kriteria pekerjaan/tugas yang dinilai dan kriteria kinerja tugas/pekerjaan
tersebut

Appraising performance
- Penentuan penilaian kinerja, meliputi : kapan waktu penilaian (1 bulan sekali, 3
bulan sekali dst ), siapa yang harus menilai dan caranya bagaimana

Providing feedback session

- Bentuk umpan balik : atasan memberikan hasil penilaian kinerja pada karyawan,
jika hasil bagus maka untuk lebih ditingkatkan, jika hasil kurang baik diberi saran-
saran dan diikutkan pelatihan

Contoh – contoh form penilaian kinerja :

METODE PENILAIAN KINERJA :
1. Graphic Rating Scale
Metode Rating Scale atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian adalah metode
penilaian yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode Rating Scale ini
menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya. Misalnya dari skala
“Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan” ataupun dari skala “Sangat Baik” hingga
“Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya dikonversi ke nilai angka seperti 5
(Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2 (Buruk) dan 1 (Sangat Buruk). Karakteristik
Karyawan yang dinilai biasanya adalah seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas
kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama,
pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.
2. Alternation Ranking
Metode Ranking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan urutan
dari yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan. ... Metode ini
hampir sama dengan metode rangking langsung, namun dalam metode ini,
penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu kinerja terbaik dan kinerja terburuk.
METODE ini untuk jumlah karyawan kurang dari 20 orang
3. Paired Comparison
4. Forced Distribution
5. Critical Incident
Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode penilaian yang
memusatkan perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku/insiden
yang positif maupun perilaku/insiden yang negatif. Dengan metode ini, pengevaluasi atau
dalam hal ini adalah seorang Manajer harus terus menerus mencatat insiden atau perilaku
bawahannya baik positif maupun negatif. Namun pada umumnya, perilaku atau insiden
yang dicatat yang dicatat adalah insiden atau perilaku yang sangat ekstrem.
6. Narrative Form
7. Behavior Anchor Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif.
BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberi rating angka.
Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan
sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai
permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya.
 Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis
kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi
bias.
8. Management by Objective (MBO)
9. Computerized & web based performanced appraisal
Menggunakan aplikasi khusus untuk penilaian kinerja
10. Merged method
Gabungan bebrapa metode penilaian kinerja, karena masing-masing metode punya
kelebihan dan kekurangan

SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA

WHO SHOULD DO THE

APPRAISSING

IMMEDIATE SUPERVISOR SELF RATING

- Oleh atasan langsung - Dilakukan oleh diri sendiri
- Biasanya untuk Promosi - Untuk perbaikan/pelatihan

PEER SUBORDINATES
- Dilakukan oleh rekan Potensial - Dilakukann oleh
kerja kerja bawahan
appraiser - Untuk promosi jabatan

Rating commite 3600 feedback

- Dilakukan oleh semua
pihka yang tahu dan
berhubungna kerja

MASALAH-MASALAH YANG MUNCUL DALAM PENILAIAN KINERJA

1. Unclear Standar
Dalam melakukan Penilaian Kinerja tidak terdapat standar kinerja

2. Halo Effect
Dalam penilaian kinerja yang diperhatiakan hanya satu aspek saja

3. Central Tendency
Penilaian Kinerja hanya menggunakan skala rata-rata / skala cukup

4. Leniency or strictness
Kelonggaran dan pengetatan dalam penilaian, terlalu murah atau terlalu ketat dam
memberi penilaian

5. Bias
Kecenderungan memihak pada yang dinilai, berdasarkan : gender, usia atau ras