MODUL PERKULIAHAN

Talent Management

Strategi Manajemen Talenta

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Bisnis Manajemen Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM

04
Abstract Kompetensi
Modul ini membahas strategi Mahasiswa mampu menjelaskan
manajemen talenta dan berbagai faktor strategi implementasi manajemen
yang dapat mempengaruhinya. talenta
Pengembangan Karir
Menurut Sinambela (2016:260), pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh
organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut manajemen karir antara
lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir. Pengembangan karir sangat
diharapkan oleh setiap pegawai untuk memotivasi mereka dalam bekerja dengan baik.
Dalam implementasinya pengembangan karir lebih cenderung merupakan implementasi dari
perencanaan karir.

Dalam pengembangan karir terdapat empat prinsip yang perlu diperhatikan :

1. Pekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap pengembangan karir. Apabila setiap

hari pekerjaan menyajikan tantangan yang berbeda maka hal-hal yang dipelajari
pada pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan rencana formal.
2. Bentuk pengembangan keahlian yang dibutuhkan, ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Keahlian yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor, sudah
pasti akan berbeda dengan keahlian yang dibutuhkan seorang manajer.
3. Pengembangan terjadi jika seseorang belum memperoleh keahlian yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan. Apabila tuntutan tersebut dikembangkan lebih lanjut,
seseorang yang telah memiliki keahlian baru yang dibutuhkan seyogyanya dapat
diberikan pekerjaan baru sesuai keahlian yang dimilikinya.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Manajemen Karir
Manajemen karir yang efektif didahului dengan penilaian cermat terhadap situasi dimana
karir berlangsung dan juga pengakuan bahwa para manajer, pegawai dan spesialis SDM
harus mengambil langkah perencanaan yang hati-hati. Hal ini disebabkan :
1. Menyingkatnya perhatian terhadap kualitas kerja dan pribadi
2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama
3. Menyingkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan
4. Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi.
Sementara itu, karakteristik lingkungan, organisasional dan pekerjaan mempengaruhi
berbagai aspek manajemen karir, termasuk tingkat ketika organisasi membantu dan
mendanai perencanaan karir individu, lingkup kesempatan kerja di dalam dan di luar
organisasi, jenis jalur karir yang tersedia, interaksi cara kerja dan kewajiban keluarga.

Strategi Bersaing Manajemen SDM

Menurut Simamora (2004), konsep keunggulan kompetitif dijelaskan oleh Michael Porter
sebagai esensi strategi bersaing. Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat diaplikasikan oleh
organisasi untuk menguasai keunggulan kompetitif, yaitu :
1. Strategi Inovasi
Strategi inovasi digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing, umumnya terfokus pada penawaran yang baru dan berbeda. Implikasi
terhadap pengelolaan SDM meliputi penyeleksian individu yang berkeahlian tinggi,
pemberian lebih banyak kebebasan kepada karyawan, penggunaan control yang
minimal, investasi lebih besar dalam SDM, penyediaan SDM yang lebih banyak
untuk eksperimen, memaklumi bahkan mengimbangi kegagalan operasional, dan
penilaian kinerja untuk implikasi jangka panjang.
2. Strategi peningkatan mutu
Peningkatan mutu produk merupakan focus strategi peningkatan mutu, sehingga
praktik kunci manajemen SDM meliputi :
1. Deskripsi pekerjaan yang relative tetap dan dijabarkan eksplisit
2. Tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan dengan kondisi kerja
dan pekerjaan itu sendiri
3. Bauran antara kriteria individu dan kelompok untuk penilaian kinerja haruslah
berjarak pendek dan berorientasi hasil
4. Keseragaman perlakuan terhadap karyawan dan jaminan keselamatan kerja
5. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan
Hal ini memungkinkan perilaku individu yang andal dapat menentukan tujuan
organisasi dan sekiranya diperlukan fleksibel dan adaptif terhadap tugas baru dan
kemajuan teknologi. Komitmen terhadap tujuan fleksibilitas dapat dinilai dengan
mengevaluasi sikap karyawan selama beberapa periode waktu.
3. Strategi pengurangan biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen
barang dengan biaya paling murah. Implikasi terhadap praktik manajemen SDM
yang memaksimalkan efisiensi dimana manajemen menjadi alat untuk memantau
dan mengendalikan aktfitas karyawan adalah:
1. Deskripsi pekerjaan relative stabil dan dinyatakan eksplisit sehingga mengurangi
interpretasi mendua

2013 Talent Management

3 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 2. Jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit yang akan mendorong adanya
spesialisasi, keahlian dan efisiensi.
3. Penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil
4. Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan
digunakan dalam keputusan kompensasi
5. Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal.

Manajemen talenta merupakan strategi inovasi yang berorientasi peningkatan kinerja

organisasi dengan meminimalkan biaya dalam perekrutan karyawan baru.

Strategi Manajemen Talenta

Definisi Talent:
Individu yang memiliki kemampuan untuk menciptakan suatu yang berbeda secara
signifikan bagi kinerja orgaisasi saat ini dan masa depan dalam menghadapi berbagai
tuntutan dan persaingan usaha.

Perusahaan yang menerapkan talent management akan memiliki nilai tambah dalam hal:
1. Karyawan bertalenta membuat organisasi menjadi lebih bernilai
2. Kualitas sumber daya manusia pada organisasi tersebut lebih meningkatkan daya
saing organisasi
3. Karyawan bertalenta dapat mendorong kinerja organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut hasil penelitian Venkateswaran (2012), Penerapan manajemen talenta di dalam

sebuah organisasi tidak hanya sebatas kemampuan organisasi dalam menarik atau
merekrut orang-orang terbaik untuk bekerja kepada mereka, akan tetapi lebih pada sebuah
proses yang berkesinambungan dimana perusahaan atau organisasi harus melakukan
pencarian, perekrutan, pengembangan, hingga membuat mereka tetap berada di
perusahaan, memberikan promosi jabatan, sekaligus memastikan bahwa mereka masih
masuk dalam kriteria atau standar perusahaan. Dengan demikian, manajemen talenta tidak
hanya mengontrol siapa yang masuk ke dalam perusahaan, tetapi juga siapa yang keluar.

Idealnya, manajemen talenta harusnya dijalankan bersamaan dengan 4 strategi penting

lainnya yang menjadi kebutuhan dasar dan menjadi keuntungan bagi perusahaan software:
1) manajemen talenta sebagai sebuah strategi untuk mendukung strategi perusahaan,
2) manajemen talenta sebagai strategi untuk mengelola serangkaian perencanaan,

2013 Talent Management

4 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3) manajemen talenta sebagai sebuah strategi untuk mempertahankan karyawan,
4) manajemen talenta sebagai sebuah strategi untuk mengembangkan karyawan.

Studi Kasus
A Talent Management Case Study: Major League Baseball’s Quest for Superkeepers
Studi Kasus Talent Management: Major League Baseball's Quest untuk Superkeepers

William Y. Giles
Chairman and Honorary President
Major League Baseball National League

Branch Rickey, eksekutif bisbol yang membawa Jackie Robinson ke liga besar, berkata,
"keberuntungan adalah sisa desain." Pernyataan Rickey menggambarkan perspektifnya
tentang pengembangan organisasi yang baik. Dia yakin bahwa organisasi liga utama tidak
dapat bergantung pada nasib baik, kesempatan, atau takdir untuk memberikan hasil yang
dicari oleh penggemar maupun pemilik tim bisbol profesional.
Para eksekutif bisbol mengakui bahwa untuk mempertahankan keunggulan, tim liga utama
harus terus merekonsiliasi berbagai kekuatan yang bersaing. Paling tidak, mereka harus
menyediakan tim pemenang di tempat yang menarik. Ini bukan tugas kecil dan sebagian
besar tim berjuang untuk menemukan formula untuk mencapai tujuan ini. Namun, tim yang
sukses tahu bahwa "sisa desain" akan menjadi katalis untuk sukses. Katalisator itu adalah
manajemen bakat.
Untuk memahami konteks manajemen bakat dalam bisbol, penting untuk mengenali tren
berikut:
• Komposisi tim terus-menerus di-reshuffle karena kebutuhan untuk menyeimbangkan biaya
penggajian yang terjangkau, efektivitas tim, dan pendapatan.
• Teknik penilaian bakat menjadi lebih canggih untuk menentukan nilai pemain yang lebih
akurat. Mengetahui nilai pemain mendorong keputusan manajemen bakat tim terkait
investasi kompensasi pemain, retensi, perdagangan, dan akselerasi melalui berbagai tingkat
organisasi.
• Kompensasi lebih disempurnakan oleh jenis pemain sehingga kinerja dan kinerja potensial
dapat dirasionalisasi terhadap pemain di posisi yang sama di tim lain, kontribusi individu,
dan cocok dalam tim.
Jaringan liga kecil (sistem tim pencari bakat dan penghasil pendapatan yang diselaraskan
dengan klub liga utama), lebih dari sebelumnya, adalah aset yang sangat berharga dalam

2013 Talent Management

5 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
membangun kader pemain berbakat berkualitas tinggi yang dapat digunakan untuk menjadi
staf organisasi dengan biaya yang lebih rendah (gaji pemain lebih rendah sejak awal karena
persyaratan wajib untuk membayar pemain meningkat seiring waktu), trik perdagangan yang
digunakan untuk memperoleh pemain berkualitas tinggi dari tim lain untuk mengisi
kekosongan, dan memastikan bahwa kompetensi inti dikuasai sebelum masuk ke liga besar.

Tim yang dapat mengelola persamaan ini dapat menghasilkan aliran berkelanjutan dari
pemain kompetitif yang relatif terjangkau, tetapi sangat sulit untuk melakukannya.
Untuk mengatasi tren yang disebutkan di atas, bisbol liga utama menggunakan skema
manajemen bakat untuk memastikan aliran bakat berkualitas tinggi, dari semua sumber,
yang tidak berbeda dengan organisasi yang lebih konvensional. Bisbol, seperti kebanyakan
bisnis, harus menemukan, mengklasifikasikan, menetapkan, dan mengoptimalkan seluruh
organisasi kontribusi dan nilai pasar Superkepers (mereka yang sangat melebihi harapan),
Keeper (mereka yang melebihi harapan), dan Solid Citizens (mereka yang memenuhi
persyaratan) ) dan itu harus menghilangkan Misfits (mereka yang gagal memenuhi
persyaratan tim, biasanya karena kurangnya bakat, pengkondisian fisik, atau karakter).
Klasifikasi dan perlakuan pemain harus seimbang untuk setiap tim dari tim tingkat terendah
(liga kecil) ke tim induk liga utama itu sendiri.

Skema penilaian bakat yang digunakan oleh liga utama dapat menciptakan "ringkasan
kekuatan bench" yang dapat mengidentifikasi tidak hanya klasifikasi pemain di setiap level
tetapi surplus (lebih dari satu pemain yang dapat pindah ke posisi yang sama di tingkat
berikutnya), void ( posisi tanpa cadangan dalam organisasi yang membutuhkan biaya),
masalah kinerja pemain (area peningkatan pemain), dan peluang perdagangan (peluang
untuk mengatasi surplus cadangan untuk mengisi posisi batal) dan penyumbatan (kondisi
saat saat ini pemain memiliki kemampuan kurang dari cadangannya). Penelitian telah
menunjukkan bahwa tim yang mempertahankan keunggulan selama jangka waktu yang
panjang adalah proaktif dalam identifikasi dan manajemen bakat. Komponen konseptual dari
pendekatan manajemen bakat baseball liga utama termasuk yang berikut :

Penilai
Ini adalah manajer, pelatih, pengintai, dan staf front line, di setiap tingkat organisasi, yang
mengevaluasi pemain menggunakan kategori yang didefinisikan di bawah ini. Kualitas para
penilai merupakan komponen penting dari skema manajemen bakat. Eksekutif di organisasi
induk perlu menilai keterampilan penilai dalam memperkirakan tingkat bakat pemain.
Misalnya, Tom Greenwade, pengintai legendaris yang mengidentifikasi pemain seperti Hall

2013 Talent Management

6 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
of Famer Mickey Mantle untuk organisasi Yankee pada 1940-an dan 1950-an, sangat dipuji
sebagai kontributor penting bagi kesuksesan tim di tahun-tahun berikutnya.

Sebagai mata organisasi (pengintai), di luar karyawan tetap, adalah agen bebas, paruh
waktu, dan pencari bakat. Pengintai ditugaskan untuk mengevaluasi pemain di lokasi di
seluruh dunia, berbagai liga, dan tim khusus. Pengintai ini biasanya diatur dan
dikoordinasikan oleh direktur, mengumpulkan semua informasi yang diperlukan untuk
rencana manajemen bakat pemain yang komprehensif. Pengintai adalah "headhunter"
baseball.

Pengukuran hasil aktual di area yang dianggap penting bagi posisi pemain adalah penilaian
kinerja pemain. Baseball adalah pelopor dalam pengukuran prestasi. Setiap hasil batting,
fielding, base running, menang, dan kalah telah dilaporkan dari perspektif individu, tim, liga,
dan bisbol-lebar. Adalah mungkin untuk membuat perbandingan pemain dan tim yang
sangat panjang dan lintas-bagian yang berbeda. Perbandingan ini berkontribusi pada
penilaian pemain yang akurat untuk penempatan, pengembangan, perdagangan, dan
kompensasi.

Prakiraan Potensial
Prediksi probabilitas keberhasilan pemain di setiap tingkat organisasi disebut perkiraan
potensi. Penilaian ini didasarkan pada kinerja sebelumnya dan proyeksi seberapa jauh
pemain bisa masuk dalam satu tahun dan apakah bisa menyelesaikan tugasnya dengan
baik.

Perkiraan untuk posisi pemain (bukan pitcher) biasanya didasarkan pada seperangkat faktor
seperti kekuatan lengan, akurasi lengan, kemampuan tangkas, jangkauan lapangan,
kemampuan memukul, kekuatan mentah, produksi daya, kecepatan lari, kecepatan yang
dapat digunakan, kontrol tubuh, dan directional memukul (tarik, langsung, bidang
berlawanan, dan semua hal di atas). Pitcher potensial biasanya diprediksi berdasarkan
kecepatan fastball, kehidupan fastball, curveball, kontrol curveball, slider, kontrol slider,
perubahan kecepatan, kontrol perubahan, pitches lain, kontrol pitches lain, pengiriman, dan
sudut lengan.

Percaya diri, ketangguhan mental, keagresifan, kebiasaan kerja, kebiasaan pribadi, bakat,
ketenangan, dan naluri sama pentingnya dengan keterampilan teknis dalam membuat
keputusan tentang tugas pemain. Secara kolektif, faktor-faktor pengukuran ini adalah analog
kompetensi inti organisasi dalam organisasi konvensional.

2013 Talent Management

7 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Coaching, Training, and Development
Tinjauan kinerja dan potensi pertumbuhan di masa depan memungkinkan penilai bakat liga
utama untuk mengembangkan analisis kesenjangan. Analisis celah mencerminkan
perbedaan antara kemampuan pemain saat ini dan persyaratan posisi saat ini dan masa
depannya. Untuk mengatasi kesenjangan, tim telah mengembangkan program
pengembangan pemain canggih yang mencakup semua tingkat kompetisi dalam organisasi
mereka. Untuk memastikan konsistensi dan komunikasi akurat dari "kebijaksanaan bisbol" di
seluruh organisasi, sebuah klub baseball mengartikulasikan, secara tertulis, saran untuk
kinerja teknis dan etiket tim.

Misalnya, penasehat untuk penangkap mencakup saran tentang melempar, memblokir

lempengan, dan memutar panggilan. Penasihat dasar pertama termasuk memegang
pemain, dan menurunkan posisi. Manual penasehat juga berisi panduan khusus mengenai
memukul, menjalankan basis, dan menggeser.

Dari perspektif "etiket", manual ini mengungkapkan nilai-nilai inti dari sebuah tim (ketekunan,
keinginan, kerja keras, menjadi seorang pelajar permainan, kesehatan dan kebugaran dan
kesetiaan penggemar). Ini menetapkan standar perilaku yang dapat diterima bagi para
pemain untuk diikuti.

Semua program pengembangan dikodifikasikan ke dalam kalender tahunan untuk

memastikan bahwa semua komponen penilaian secara resmi berkumpul setidaknya satu
tahun sekali. Seorang manajer akan berkomunikasi, pada akhir tahun bisbol, bidang-bidang
spesifik pengembangan yang harus dikerjakan pemain selama musim sepi. Sebuah tim
akan mengadakan klinik khusus dan program pelatihan untuk mengimplementasikan
rencana pengembangan individu. Kalender pengembangan ini, masukan pemain, dan
pelatihan khusus adalah mitra dari suksesi dan rencana karier organisasi konvensional.

The Talent Management Strategy

Untuk menjadi kompetitif di tingkat kejuaraan dunia, setiap klub bola berusaha untuk
mengembangkan strategi jangka panjang untuk menjadi staf tim bisbol liga utama awal
dengan jumlah Superkeepers and Keepers terbanyak yang dapat dibelinya. Tim-tim yang
tidak memiliki sumber daya keuangan untuk menghidupi diri sendiri dengan Superkeepers
and Keepers dari tim lain lebih bergantung pada pengembangan talenta surplus berkualitas
tinggi dari dalam organisasi mereka sendiri yang biasanya didukung oleh sistem liga kecil.
Bakat seperti itu akan melayani kebutuhan mereka sendiri dan sebagai "mata uang" untuk

2013 Talent Management

8 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
perdagangan Superkeeper / Keeper sebagai pengganti sumber daya keuangan. Selain itu,
setiap organisasi perlu memperkaya kekuatan bench-nya dengan Solid Citizens terbaik yang
tersedia dan tidak membuang waktu untuk menghilangkan Misfits. Sejauh klub baseball
memiliki kemampuan untuk mengenali dan mengelola talent pool mereka secara terus
menerus, mereka akan memiliki kesuksesan yang berkelanjutan.

Daftar Pustaka
1. 2004, Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, The Talent Management Handbook,
McGraww-Hill.
2. 2016, Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta
3. 2014, Meida Rachmawati, Journal Review : Strategi Untuk Menerapkan Talent
Management (Manajemen Talenta) Dalam Perusahaan, Jurnal Among Makarti,
Vol.7 No.14, Desember 2014
4. 2015, Danang Sunyoto, MAnajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
CAPS, Yogyakarta

2013 Talent Management

9 Dr. Nia Kusuma Wardhani, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id