MSDM

1. SDM adalah asset yang penting

2. Peraturan terkait kebijakan/prosedur SDM suatu organisasi memberikan kontribusi
terhadap pencapaian
3. Kultur dan nilai memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian
4. MSDM terintregrasi, membuat semua anggota bergerak untuk tujuan organisasi

Sasaran MSDM

1. Mendukung organisasi dalam mencapai tujuan

2. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan budaya kinerja tinggi
3. Memastikan bahwa organisasi memiliki pegawai yang bertalenta, terampil dan enaged
yang diperlukan organisasi
4. Menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan pegawai serta iklim
saling percaya
5. Mendorong penerapan pendekatan etis terhadap manajemen pegawai

Sasaran Kebijakan MSDM

1. Integrasi Strategis
2. Komitmen Tinggi
3. Kualitas Tinggi

Filosofi SDM

1. Kebijakan SDM dipadukan dengan perencanaan bisnis strategis

2. Kebijakan SDM memperkuat budaya organisasi yang tetap
3. SDM merupakan sumber keunggulan bersaing
4. SDM dikembangkan dengan efektif dengan kebijakan-kebijakan yang konsisten satu
sama lainnya
5. Kebijakan tersebut memunculkan kemauan dalam diri pegawai untuk bertindak secara
fleksibel.

Diversitas SDM

Tidak ada karakteristik universal SDM, ada banyak model dan praktik di dalam
organisasi yang beragam, sering hanya merespon versi konseptual MSDM dalam
beberapa hal.

Dimensi Etis SDM

1. Memperlakukan orang setara

2. Memperlakukan dengan prinsip keadilan procedural, distributive dan alami
 3. Memperlakukan orang/pegawai dengan santun/hormat
4. Tidak memperlakukan orang/pegawai sebagai factor produksi
5. Peduli terhadap kesejahteraan pegawai
6. Memberi rasa nyaman bekerja
7. Melindumgi kesehatan dan keselamatan
8. Dan dimensi etis lainnya.

TEORI SDM
1. Komitmen
2. Motivasi
3. Perilaku Organisasi
4. Teori Human Capital
5. Teori berbasis Sumber Daya
6. Teori Institusional
7. Teori lainnya yang relevan

Tantangan SDM

1. Tantangan Lingkungan
2. Tantangan Organisasi

QUOTES:

Daya ungkit terbesar yang harus anda miliki untuk

mengubah perusahaan adalah strategi, struktur dan budaya.
Jika saya memilih dua, saya memilih strategi dan budaya
(Wayne Leonard)

Keunggulan Bersaing

Karakteristik Keunggulan Kompetitif

1. Keunggulan kompetitif didorong oleh keinginan dan kebutuhan pelanggan
2. Keunggulan kompetitif memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kesuksesan
bisnis
3. Keunggulan kompetitif menyesuaikan sumber daya organisasi yang unik dengan
kesempatan yang ada di lingkungan
4. Keunggulan kompetitif itu awet, lama dan sulit ditiru oleh pesaing
5. Keunggulan kompetitif memberikan dasar untuk perbaikan lebih lanjut
6. Keunggulan kompetitif memberi arah dan motivasi terhadap organisasi secara
keseluruhan
Karakteristik Strategi Yang Efektif
1. Mengkomunikasikan tujuan atau visi yang meyakinkan
2. Menghubungkan kekuatan organisasi dengan peluang
3. Mengeksploitasi kesuksesan saat ini sambil mengeksplorasi peluang baru
4. Menghasilkan sumber daya yang lebih banyak daripada yang digunakan
5. Mengoordinasi dan memandu aktivitas
6. Merespons kondisi baru seiring baru
Jenis Strategi
1. Overall Cost Leadership
2. Differensiasi
3. Focus
Proses Manajemen Strategis
1. Formulasi Strategi
2. Implementasi Strategi
Pertemuan tgl 08/03/2022

Mengelola Sumber Daya Manusia Organisasi akan menjadi lebih penting secara
signifikan mengingat sumber daya ini segera menjadi asset yang paling penting dan
merupakan sarana untuk mendapatkan keunggulan bersaing (Peter Drucker)
Definisi
MSDM merupakan proses mengembangkan, mengimplementasikan dan mengevaluasi strategi-
strategi SDM yang dimaksudkan untuk mendukung strategi bisnis
Proses MSDM Strategi
 Menetapkan tujuan MSDM
 Menciptakan Strategi SDM
 Mengimplementasikan Strategi
 Memantau dan mengevaluasi hasil agar sesuai dengan tujuan
Tujuan MSDM
1. Pelayanan pelanggan
2. Inovasi pegawai
3. Loyalitas / komitmen pegawai
4. Produktivitas
5. Retensi pegawai
6. Kualitas produk
7. Kerja team / kerja sama
8. Kompetensi tenaga kerja / talenta
9. Keterlibatan pegawai
10. Fleksibilitas / agilitas tenaga kerja
11. Keselamatan di tempat kerja
Strategi Umum SDM
1. Manajemen kinerja tinggi
2. Manajemen komitmen tinggi
3. Manajemen keterlibatan tinggi
Strategi Khusus SDM
1. Manajemen modal manusia
2. Manajemen pengetahuan
3. Manajemen korporat
4. Engagement
 5. Pengembangan organisasi
6. Resourching
7. Manajemen talenta
8. Pembelajaran dan pengembangan
9. Imbalan
10. Relasi pegawai
11. Kesejahteraan pegawai
12. Praktik SDM
Hasil MSDM Utama
1. Implementasi praktik MSDM yang Efisien
2. Sumber daya dan kapabilitas yang memadai
3. Kinerja pegawai yang efektif
4. Dampak organisasi yang positif
5. Kepuasan dan loyalitas pemangku kepentingan

Pertemuan tgl 15/03/2022

Praktik SDM
1. Employment Security
2. Selective Hiring
3. High Waves
4. Incentive Pay
5. Employee Ownership
6. Information Sharing
7. Participation and Empowerment
8. Self Managed Teams
9. Training and Skill Development
10. Cross-Utilization and Cross Training
11. Symbolic Egalitarism
12. Wage Compression
13. Promotion From Within
Pertemuan tgl 22/03/2022
QUOTES
Perusahan berkinerja tinggi merupakan perusahaan yang sepanjang waktu
mendatangkan hasil-hasil yang luar biasa dengan tingkat kepuasan dan
komitmen untuk sukses yang tinggi (Ken Blanchark)

 Laba adalah pujian yang anda dapatkan dari melayani pelanggan anda dan menciptakan
lingkungan yang memotivasi karyawan anda.
 Dalam organisasi berkinerja tinggi bukan hanya menjadi satu dalam mencapai tujuan
akhir, namun tiga, yaitu penyelia pilihan (pelanggan), karyawan dan investor.
SCORES
Dalam Perusahaan Berkinerja Tinggi
1. Shared Information and Open Communication (informasi yang tersebar dan komunikasi
terbuka)
2. Compelling Vision (visi yang meyakinkan)
3. Ongoing Learning (pembelajaran berkelanjutan)
4. Relentless Focus On Customer Result (focus tanpa henti kepada kepuasan pelanggan)
5. Energizing System and Structure (sistem dan struktur yang memberi semangat)
6. Shared power and High Involvement (kekuasaan yang terdistribusikan dan keterlibatan
tinggi)
Karyawan Berkinerja Tinggi
Blanchard dan Bowles (2007:75)
1. Memiliki tugas yang bernilai
2. Memiliki kendali dalam mewujudkan tujuannya
3. Terus menghasilkan energi dan saling mendukung
Sistem Pengembangan SDM
1. Mendapat orang yang tepat
2. Memberi saran awal yang tepat: pelatihan dan pengembangan
3. Memberi orang anda bantuan yang tepat: manajemen kinerja
4. Membuat orang terinspirasi: budaya pengakuan
5. Memberi orang kesempatan untuk tumbuh: merancang karir dengan tepat
Pertemuan tgl 29/03/2022
QUOTES

Ketika anda memperlakukan orang-orang anda seperti pemenang, mereka

akan memperlakukan pelanggan anda seolah-olah mereka orang terpenting
di dunia (Ken Blanchard)

 MSDM Strategis muncul pada tahun 1980 di Amerika Utara dan diadopsi dengan
antusias di Inggris. Salah satu pemicu yang paling signifikan bagi gerakan MSDM
strategis pada tahun 1980-an merupakan krisis kerja yang rendah di industry Amerika.
 Hal lainnya terkait dengan bangkitnya individualism, penurunan dalam kolektivitas dan
munculnya pekerja pengetahuan serta adanya dorongan untuk kualitas dan pencarian
status yang lebih besar untuk personalia.
Model MSDM Strategis
1. Best practice model
Best practice model adalah suatu metode dan sistem SDM yang memiliki pengaruh
universal, aditif, dan positif kinerja organisasi
Berdasarkan model MSDM Guest (2002) diidentifikasikan tujuan kebijakan SDM
sebagai berikut
 Integrasi SDM ke dalam proses perencanaan strategis
 Komitmen pegawai terhadap organisasi dan kerja berkinerja tinggi
 Fleksibilitas dalam struktur organisasi dan penggunaan pegawai melalui multi
skilling
 Kualitas dalam barang dan jasa dicapai melalui penggunaan pegawai berkaliber
tinggi yang dapat memberikan kinerja tinggi dan fleksibilitas kerja dan
berkomitmen terhadap organisasi

2. Contingency model
Contingency model atau best fit model menekankan bahwa strategi SDM seharusnya
sesuai dengan konteks, keadaan organisasi dan tipenya. Model ini dapat dipersepsi
menurut integrase vertical atau kesesuaian organisasi dengan bisnis organisasi dan
strategi SDM.
Adapun terdapat 3 pemilihan sub model, antara lain;
a. Siklus hidup
Sub mode siklus hidup, merupakan pengembangan suatu organisasi berdasarkan tiga
tahap, yaitu
  Start up
 Growth
 Maturity
 Decline

b. Strategi kompetitif
Sub strategi kompetitif, merupakan pengembangan suatu organisasi berdasarkan tiga
tahap, yaitu
 Inovasi
 Kualitas
 Kepemimpinan harga

c. Konfigurasi bersaing
Pada sub model ini menyatakan bahwa organisasi akan lebih efektif jika organisasi
menyelaraskan salah satu tipe ideal
Berikut adalah kategori organisasi dan adanya karakteristik organisasi yang ideal
dalam 3 point pertama
 Prospector, beroperasi dalam lingkungan yang ditandai oleh perubahan
 Defender, yang beroperasi dalam lingkungan yang lebih stabil
 Analyzer, dimana terdapat kombinasi antara prospector dan defender
 Reactors, organisasi yang tidak stabil

3. Harvard model

4. Resource-based model
Pertemuan tgl 28/04/2022

Keterlibatan kerja atau job involvement, bisa disebut sebagai

employee involvement, participation, participative decision
making.
Keterlibatan mendorong seluruh stakeholders dalam menganalisa
masalah, pengembangan strategi dan implementasi solusi

 Partisipasi adalah keterlibatan orang dalam mental dan emosional dalam situasi kelompok
yang mendorong mereka berkontribusi terhadap tujuan kelompok dan berbagi tanggung
jawab terhadap kelompok itu.
Keyword: keterlibatan, kontribusi dan tanggungjawab
 Partisipasi
1. Melibatkan partisipan terhadap proses yang berjalan /adanya rasa memiliki
2. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk bertukar informasi/memiliki peranan

 Model Partisipasi Scneider & Bowen

1. Adanya informasi tentang kinerja organisasi
2. Pengetahuan yang memungkinkan karyawan berkontribusi terhadap kinerja organisasi
3. Kekuasaan untuk membuat keputusan yang mempengaruhi prosedur kerja dan arah
organisasi
4. Penghargaan atau imbalan berbasis kinerja organisasi

 Proses yang mempengaruhi partisipan

1. Berbagi informasi
2. Pelatihan
3. Pembuatan keputusan oleh pegawai
4. Pemberian imbalan

 Alasan partisipasi
Partisipasi membantu memuaskan kebutuhan pegawai yang membangkitkan makna dan
kebahagiaan di tempat kerja.
 Pencarian untuk “spirit” dan “harmony” di antara semua faset kehidupan. Organisasi
menemukan bahwa pegawai mencari perasaan bermakna. Kesempatan menggunakan
pikirannya dan kesempatan mencurahkan usahanya untuk tujuan yang lebih tinggi.

 Tujuan partisipasi
Institute of personnel and development
1. Menghasilkan komitmen untuk mencapai tujuan organisasi
2. Memungkinkan organisasi memenuhi kebutuhan pelanggan lebih baik
3. Membantu organisasi meningkatkan kinerja produktivitasnya
4. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan

 Prasyarat Partisipasi
1. Ada waktu untuk berpartisipasi
2. Adanya keuntungan potensial partisipasi
3. Kajian partisipasi harus relevan dan menarik bagi karyawan
4. Peserta memiliki kemampuan / kecerdasan
5. Komunikasi terbuka
6. Tidak ada yang merasa terancam
7. Keputusan sesuai dengan bidang/lingkup
8. Manajer melepaskan sebagian kendali
9. Perencanaan yang terukur
10. Pemimpin harus tulus dan jujur

 Kesuksesan partisipasi
Di satu sisi partisipasi memiliki banyak manfaat namun di sisi yang berbeda partisipasi
dapat menimbulkan hal-hal yang mengganggu kinerja organisasi, semisal konflik dan
ketidakpastian apabila tidak ada kejelasan definisi peran.

 Efektifitas partisipasi
1. Menghargai waktu
2. Kinerja yang meningkat
3. Sistem manajemen yang meningkat

 Program partisipasi
1. Manajemen konsultasi
2. Program saran
3. Gugus kendali mutu
4. Manajemen kualitas total
5. Tim swakelola
6. Rencana kepemilikan karyawan
7. Team briefing
8. Survei sikap
9. Pengayaan pekerjaan