“Strategi Bisnis Dan HRD”

Djudiyah
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Peran HRD = mengembangkan efektivitas organisasi

dg menambah KSA karyawan yg dpt meningkatkan

performance kerja saat ini maupun yang akan datang.
Efektivitas training hrs didasarkan pd kebutuhan

personal karyawan dan membantunya untuk belajar,

tumbuh dan melakukan coping thdp isu-isu penting
bagi mereka.
Strategi training yg benar-benar efektif : karyawan berlatih

terus menerus sesuai dg kebutuhan organisasi dengan

merespon kebutuhan karyawan secara individual.

 Planning strategis = proses menentukan dan menggunakan

demand organisasi untuk selalu beradaptasi dengan perubahan

lingkungan eksternal (kompetensi karyawan disesuaikan
demand lingkungan yg terbaik) sehingga dapat mendukung
kinerja organisasi, baik untuk jangka pendek (1 atau 2 tahun)
maupun jangka panjang (5 atau 10 tahun mendatang).
Strategi proaktif berfokus pada misi organisasi jangka
panjang, prosesnya lbh formal, termasuk analisis yg cermat
dan memutuskan alat2nya dg tujuan untuk membentuk
kesesuaian antara organisasi dan lingkungan di masa yg
akan datang.
Strategi reaktif = analisis agak formal dan perencanaan

terjadi dan focus perhatiannya lebih pada yg akan datang, tp

sesegera mungkin.

Strategi reaktif merespon kondisi bisnis jangka pendek.

 Linkages Among Strategy, Tactics and
Objectives

Competitive Tactical Activities

Strategy:
• Mission
• Opportunities
• Threats Unit Unit Employee
• Strenghts Objective Strategies Objectives
• Weakness s & Tactics

Implementation, Evaluation and Feedback

 Misi Organisasi

Mis: Mengembangkan produk dan jasa terus menerus agar

sesuai dengan kebutuhan konsumen, sbg bisnis yg berhasil

dan mampu memberikan keuntungan untuk stockholder.

 Pemilihan Strategi dan Lingkungan Eksternal.

Strategi yg kompetitif berhubungan positioning produk dan

jasa perusahaan di marketplace. Strategi meliputi serangkaian

pilihan hubungan internal dan eksternal perusahaan membuat

perkembangan dan memelihara posisi kompetisi.

Ada 2 strategi :

a. Market leader = prospector, innovator

Strategi ini menemukan dan membuat

produk baru dan peluang pasar. Kesukusesan

tgt pada survey yg dilakukan.

b. Cost leader = memberikan biaya rendah pd

industry.
 Lingkungan Eksternal = lingkungan diluar organisasi yg
memengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai misinya.
a. Lingkungan yg uncertainty
b. Lingkungan yg kompleks
c. Lingkungan yang stabil.
 Pensejajaran Internal dg Arah Strategic

a. Technology
b. Struktural
1. Desain organisasi (mechanistic or organic)
Mechanistik=organisasi mendefinisikan tugas, rigid
dan prosedur detail, kepercayaan tinggi pd otoritas,
dan komunikasi vertical.
 2. Disain organic = organisasi memiliki fleksibilitas
dalam aturan dan prosedur, kurang membuat definisi
tugas, kepercayaan tinggi pd ekspert dan komunikasi
vertical.

3. Keputusan otonomi

4. Devisi buruh
 Peran Human Resource (HR) dalam Mensupport strategi

Organisasi.

Fungsi HR harus mensupport dan meningkatkan strategi

organisasi perusahaan. HR mrpkn system yg bertugas untuk
staffing, merencanakan SDM, penilaian prestasi kerja
karyawan, kompensasi, kesehatan dan kenyamanan kerja,
hubungan karyawan dg serikat pekerja, pelatihan, dll. hrs
mensejajarkan dengan rencana strategic perusahaan, agar
competitive advantage.
 Peran Strategic bagi HRD:

a. Memberikan informasi kunci yg berhubungan dg

pengembangan strategi bisnis.

b. Memberikan informasi kunci yg berhubungan dengan

pengembangan strategi HR dalam mensupport strategi bisnis.

c. Mengembangkan strategi HRD dlm mensupport strategi HR.

d. Menjamin bhw karyawan memiliki kompetensi yg dibutuhkan

yg menyesuaikan dg kebutuhan performance dan membantu

menghilangkan efek performance yg tdk diinginkan.

 Organizational Development (OD), Strategy
and Training

Organizational Development (OD)

mrpkn bidang studi yg berurusan dg

menciptakan dan mengimplementasikan rencana
perubahan. Untuk efektivitas desain dan
implementasi strategi training, professional HRD
membutuhkan pengertian dan aplikasi prinsip OD.
 OD merupakan riset dasar dan serangkaian teknik yg

berhubungan dg pengembangan organisasi dan mengelola

perubahan. Tujuan organisasi dan perubahan strategis,
mengakibatkan KSA yg dimiliki karyawan jg hrs
berubah. Namun bukan hal yg sederhana untuk
memberikan KSA baru. System organisasi dan prosedur
hrs berubah untuk mensupport dan menggunakan KSA
baru jika perubahan performance kerja diinginkan.
 OD dan Strategy

Apakah strategi organisasi dikembangkan secara proaktif,

reaktif atau gabungan keduanya membutuhkan support dari
system internal. Organisasi hrs memecahkan dan mengikuti
tiga isu inti dalam pengembangan dan implementasi strategi:

1. Isu desain teknikal.

Isu ini berhubungan dg bagaimana produk atau

jasa akan ditentukan, diciptakan dan di delivered.

2. Isu budaya/ideology.

Isu ini berhubungan dg share keyakinan dan

nilai-nilai yg dibutuhkan karyawan untuk
menguasai strategi dan mengimplemen-
tasikan secara efektif.
3. Isu politik.
Isu ini terjadi sebagai hasil dari pemindahan
kekuasaan dan sumber dalam organisasi sbg
strategi yg diikuti.
 Langkah-langkah Model Perubahan
Rencana Generik
1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah secara paksa.
2. Mengembangkan, berkolaborasi dg kelompok dan
tujuan yg hendak dicapai.
3. Menentukan apa yg menyebabkan kebutuhan untuk
berubah
4. Mengidentifikasi dan mengevaluasi alternative
pendekatan yg diarahkan pd kebutuhan untuk
berubah.
5. Menseleksi pendekatan yg diarahkan pd kebutuhan untuk
berubah.
6. Mengimplementasikan pendekatan
7. Mengevaluasi hasil
8. Feed back hasil pd organisasi:
a. Jika hsl favourable, lanjut ke tahap 9
b. Jika hsl unfavourable, kembali ke tahap 4.
9. Internalisasi perubahan. Perubahan dibuat
menjadi rutin dan cara normal yg dilakukan oleh
organisasi bisnis.
Level Perubahan dan Penolakan
Ketika perubahan internal direncanakan,
rencana hrs diarahkan untuk mengikuti 3 level
di organisasi:
1. The organization itself.

2. Group and their interrelationships

3. Individual within groups.

Mengembangkan komitmen karyawan thdp perubahan:

1. Mereka mengenal system baru dg baik sekali dan bernilai bagi

mereka. Mereka mau merubah usahanya dan menambah

keinginannya untuk sukses.

2. Mereka menjadi memiliki pengetahuan ttg apa yg akan terjadi

sbg hsl dari perubahan.

3. Mereka bertindak dg cara yg supportif thdp perubahan, menjadi

bagian dr proses, dan keyakinan mrk ttg perubahan menjadikan

mereka lbh positif.

Training dan OD

Table Differences Between OD Practitioners and

TrainersIssue OD Practitioner Trainer

Role Strategic Tactical

Client Top management Midle to lower level

management

Respon to problems with Challenge and confront Work around or within the
organizational politics, system
structure, etc.

Organizational perception Overly analytical Gets things done

 Mengapa trainer membutuhkan kompetensi OD?

 Mengapa professional OD membutuhkan training

kompetensi.
Refference :

Blanchard, P. N. & Thacker, J. W. (2007). Effective

training. Systems, strategies and practices.
Third Edition. New Jersey : Pearson Education,
Inc.