PERKEMBANGAN MODEL MANAJEMEN KARIR BARU DALAM

ORGANISASI

Noval Arkan Abiyyi

Program Studi Pendidikan Tata Niaga, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Universitas Negeri Malang
Email: noval.arkan.2004116@students.um.ac.id

Abstrak: Divisi Human Resources Development (HRD) memiliki peran yang sangat
penting dalam suatu organisasi, terutama dalam merancang jenjang karir dan
meningkatkan kualitas seluruh Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, dengan kata lain
HRD harus menciptakan proses manajemen karir kepada seluruh karyawan. Artikel ini
akan membahas tentang model karir manajemen yang sesuai dengan perubahan global
dan bagaimana karyawan dapat mengembangkan jalur karir mereka untuk mendapatkan
masa depan yang lebih baik.

Kata Kunci: Perkembangan manajemen, Model manajemen karir, Organisasi.

Karir merupakan hal yang sangat penting baik bagi seorang pegawai maupun bagi suatu
organisasi. Manajemen karir kini bukan lagi hanya sebagai kewajiban, melainkan sudah
menjadi kebutuhan sangat penting. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa
pergantian pegawai atau yang biasa dikenal dengan istilah turn over pada perusahaan-
perusahaan yang peduli terhadap pengembangan karir pegawainya biasanya cenderung lebih
kecil daripada perusahaan yang tidak peduli. Selain itu, jika penanganan karir dilakukan dengan
baik oleh perusahaan maka akan meningkatkan motivasi kerja serta mengurangi tingkat frustasi
pada pegawai yang sehingga tingkat produktivitas akan meningkat dengan sendirinya. Dalam
menangani karir pegawai, perusahaan memerlukan suatu hal penting yang disebut dengan
manajemen karir. Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan (Rahmi
Widyanti, 2018). Seiring dengan perubahan praktik bisnis, perkembangan model manajemen
karir juga mengalami perubahan.

BAHASAN

Ruang Lingkup
Manajemen karir memiliki ruang lingkup yang cukup luas, yang dimana meliputi semua
kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan pegawai. Mulai dari proses perekrutan (menarik
pelamar kerja, menentukan persyaratan penerimaan pegawai, penyeleksian pegawai, orientasi
dan pelatihan pra jabatan), penempatan (menentukan persyaratan kerja dan jalur karir, sistem
penempatan, pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru, prosedur seleksi, mendesain
manajemen/program seleksi, dan menentukan seleksi dan relokasi), pengembangan
(menentukan mekanisme pengembangan, perencanaan karir, merancang dan mengembangkan
program, riset dan evaluasi), hingga pemberhentian pegawai (pemberhentian, pensiun, dan
demosi).

Perubahan Struktur Organisasi

Menurut Carbrera (1990), perubahan besar yang terjadi dan yang akan terjadi pada
ekonomi dan bisnis di seluruh dunia memaksa perusahaan untuk melakukan perombakan
terhadap struktur organisasi tradisional. Perombakan ini berupa: perubahan proporsi pekerja
antara pekerja tetap dan tidak tetap dan perubahan sistem dari hierarki ke jaringan. Adanya
perubahan kedua faktor tersebut berpengaruh memicu pekerja (manajer dan pegawai) untuk
menemukan model manajemen karir yang mampu mengantar mereka untuk meraih masa
depan.

Proporsi Pekerja
Pada struktur organisasi tradisional, para pekerja dipandang oleh pemilik perusahaan
sebagai bagian tetap dari arsitek organisasional serta berasumsi bahwa seiring bertumbuhnya
bisnis maka mereka harus menambah pekerja dengan proposional. Di masa yang akan datang,
tekanan biaya dan kebutuhan akan terus berlanjut sehingga memaksa perusahaan untuk
membangun pekerja profesional fleksibel, efektif dan efisien. Struktur organisasi baru
membedakan pekerja menjadi tiga kelompok yaitu pekerja inti, pekerja suplemen, dan pekerja
outsourced.
1. Pekerja Inti (Core Employee)
Pekerja inti adalah pekerja yang relatif kecil, sifatnya tetap, serta memiliki
kemampuan yang beragam (Multiple Skill). Pekerja inti adalah yang akan menopang
fungsi-fungsi critical job.
2. Pekerja Suplemen
Pekerja suplemen merupakan pekerja kontrak yang dipekerjakan secara temporer.
Pekerja ini dapat ditambahkan maupun dikurangi sesuai kebutuhan dengan cepat.
3. Pekerja Outsourced
Pekerja outsourced adalah pekerja yang berasal dari pihak ketiga. Pekerja outsourced
biasanya harus bisa melakukan berbagai macam pekerjaan dengan tujuan agar perusahaan
dapat memangkas biaya operasional.

Dari Hierarki Ke Jaringan

Sistem hierarki merupakan sistem yang mengelompokkan pekerja berdasarkan
tingkatan tertentu (jabatan). Kini sudah banyak perusahaan yang mulai meninggalkan tersebut
karena dianggap sudah tidak sesuai dengan kondisi saat ini dan kemudian menggantinya dengan
sistem jaringan. Jaringan profesional adalah salah satu produk terapan terbaru dari sistem
jarngan yang dimana para profesional memanfaatkan jaringan dalam menyeleksi pelamar kerja
yang prospektif.
Pengembangan Model Manajemen Karir
Dalam memgembangkan model manajemen karir adalah dilakukan dengan menciptakan
model manajemen yang baru kemudian mengganti model manajemen tradisional dengan model
yang baru tersebut. Ketika melakukan pengembangan model manajemen karir, pekerja
(manajer dan pegawai) harus mengetahui karakteristik model manajemen karir tradisional,
model manajemen karir baru, peran perusahaan dalam model manajemen karir baru, training
dan improvement, serta career strategist pada masa transisi.

Karakteristik Model Manajemen Karir Tradisional

Saat ini bisa dikatakan bahwa model manajemen karir tradisional sudah tidak relevan
lagi untuk digunakan, karena pada model manajemen karir tradisional pekerja (manajer dan
pegawai) hanya dijadikan sebagai perencana karir (Career Planer) saja. Barner, Robert (1999)
menyebutkan karakteristik-karakteristik model manajemen karir tradisional sebagai berikut: (1)
berasumsi jalur karir yang tetap, (2) keberhasilan karir diidentikan dengan piala atau
penghargaan, (3) berfokus pada tujuan jangka panjang yang tetap, (4) menciptakan suatu karir
yang linear, (5) meyakini bahwa tujuan tergantung pada usia, (6) mengembangkan rencana yang
kaku, (7) arah kemajuan melalui external career markers, (8) berasumsi bahwa organisasi akan
merencanakan dan mengarahkan karir. Karakteristik dari model manajemen karir tradisional
membuat pekerja (manajer dan pegawai) tidak dapat mencapai karir dengan baik, karena
perubahan-perubahan yang terjadi pada kegiatan bisnis sekarang.

Model Manajemen Karir Baru

Dalam model manajemen karir baru, pekerja tidak hanya menjadi sebagai perencana
(career planer)saja, melainkan juga menjadi career strategist. Karakteristik-karakteristik
model manajemen baru (Barner, Robert. 1999), (1) menggambarkan jalur karir yang terputus
atau berubah, (2) mengidentikkan keberhasilan karir dengan costumer value, (3) berfokus pada
tujuan ganda yang berjangka pendek dan panjang, (4) mengembangkan rencana multi
dimensional, (5) meyakini bahwa tujuan tidak tergantung pada usia, sehingga mereka bebas
menjalankan rencana-rencana baru, (6) menciptakan rencana yang fleksibel, (7) arah kemajuan
disesuaikan dengan keputusan karir yang berfokus pada kebutuhan customer, (8) berasumsi
bahwa mereka akan merencanakan dan mengarahkan karir sendiri, tidak bergantung pada
perusahaan.

Tabel 1. Perbedaan Karakteristik Model Manajemen Karir Tradisional dan Baru

No. Model Manajemen Karir Tradisional Model Manajemen Karir Baru

1 Sebagai career planner
2 Berasumsi career path tetap
3 Keberhasilan diidentikkan dengan
penghargaan
4 Berfokus jangka panjang dan yang tetap
5 Jenjang karir bersifat linear
Sebagai career strategist
Berasumsi career path yang terputus dan
berubah
Keberhasilan identik dengan customer value
Berfokus ganda jangka panjang dan pendek
Jenjang karir bersifat linear
Lanjutan Tabel…

No. Model Manajemen Karir Tradisional Model Manajemen Karir Baru

6 Tujuan tergantung usia
7 Rencana yang kaku
8 Arah kemajuan melalui external career
markers
9 karir diri bergantung pada perusahaan
Tujuan tidak tergantung usia
Rencana bersifat fleksibel
Arah tujuan sesuai dengan kebutuhan cutomer
Merencanakan karir sendiri

Sumber: Barner, Robert (1999)

Peran Perusahaan Dalam Model Manajemen Karir Baru

Manajemen karir organisasional (MKO) adalah kesempatan suatu organisasi atau
perusahaan dalam berperan untuk membantu memberikan jaminan kepada pekerja (manajer
dan pegawai) agar mereka untuk memenuhi kebutuhan masa depannya. Praktik MKO antara
lain meliputi: perencanaan karir, jalur karir, pelatihan dan pengembangan dan lain sebagainya
yang berkaitan dengan karir pekerja. Praktik MKO ini harus dijalankan dengan tepat serta
mempertimbangkan beberapa faktor seperti tenaga kerja, kondisi keuangan, nilai manajemen
puncak, lingkungan sosial ekonomi, industri dan strategi bisnis perusahaan dan tentu harus
dengan biaya yang efektif.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan merupakan elemen yang paling berkaitan dengan
manajemen karir. Selain itu pelatihan dan pengembangan juga merupakan salah satu elemen
dari praktik manajemen karir organisasional (MKO). Pelatihan dan pengembangan ini
dilakukan dengan tujuan untuk menjadikan pekerja (manajer dan pegawai) sebagai career
strategist. Untuk membentuk pekerja menjadi career strategist diperlukan sistem pelatihan dan
pengembangan yang profesional sehingga mampu menghasilkan sumber daya manusia yang
profesional pula.
Untuk mengahadapi tantangan global, maka pelatihan dan pengambangan harus
mengarahkan pekerja untuk melakukan peninjauan ulang mindset mereka. Pekerja harus mulai
meninggalkan mindset lama yang terkotak dan menggantinya dengan mindset baru yang lebih
global.

SIMPULAN

Pada masa sekarang ini perusahaan sudah tidak lagi menggunakan model manajemen
karir tradisional, karena dianggap sudah tidak efektif lagi untuk digunakan oleh perusahaan
yang memasuki persaingan global. Maka dari itu, diperlukan model manajemen karir yang baru
yang lebih global untuk melakukan improvement dalam berkarir. Dalam model manajemen
karir yang baru diharapkan pekerja (manajer dan pegawai) memiliki mindset global, untuk
mencapai hal tersebut pekerja harus diikutsertakan dalam sistem pelatihan dan pengembangan
yang berkelanjutan. Dan sistem pelatihan dan pengembangan tersebut harus menggunakan
pendekatan-pendekatan baru yang mampu mengarahkan pekerja sebagai career stategist.

DAFTAR PUSTAKA

Widyanti, Rahmi. 2018. Manajemen Karir (Teori, Konsep dan Praktik). Dari
http://eprints.uniska-bjm.ac.id/3264/

Putra, Yanuar surya. 2009. Perubahan Model Manajemen Karier: A Theoritical Review. Dari
https://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/view/7

Miswanto. 2005. Model Manajemen Karir Manajer dan Karyawan Masa Depan. Jurnal Siasat
Bisnis, 4(1), 87–102. Dari https://journal.uii.ac.id/JSB/article/view/971/880

Triyono. 2010. Manajer dan Pengelolaan Pada Era Milenium. Dari

https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/vadded/article/view/704

Kusumawati, Ratna. 2009. Manajemen Karir dan Pengembangan Karir Pada Organisasi Tanpa
Batas. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(7), 22–35. Dari
https://www.neliti.com/publications/56739/manajemen-karir-dan-pengembangan-karir-
pada-organisasi-tanpa-batas