BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : Ni Putu Eva Tania

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042279238

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 77 / Denpasar

Masa Ujian : 2020/21.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1) Perbedaan utama metode penilaian kinerja pendekatan komparatif dengan
pendekatan atribut, yaitu :
 Pendekatan komparatif adalah pendekatan yang menuntut penilaian
untuk membandingkan kinerja individu dengan individu lain.
Sedangkan pendekatan atribut adalah pendekatan yang memusatkan
perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (ciri
atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.
 Pendekatan komparatif menggunakan suatu penilaian secara
menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari seorang individu dan
berusaha membuat rangking dari individu – individu tersebut.
Sedangkan pendekatan atribut teknik yang digunakan dalam
pendekatan cendrung untuk menetapkan seperangkat sifat (seperti
inisiatif, kepemimpinan dan kemampuan bersaing dan sebagainya)
dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.

2) Kelebihan dan Kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan

keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

 Pendekatan Keperilakuan, adalah pendekatan yang berusaha untuk mendefinisikan

perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, et. Al, 2000).
 Kelebihan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keprilakuan yaitu
metode ini sangat akurat dalam memberikan penilaian dan memberikan “jangkar”
perilaku untuk karyawannya.
 Kekurangan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keprilakuan:
1. Terjadinya bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja
yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau
pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup
periode waktu tertentu.
2. Terjadinya bias pribadi (stereotype). Seseorang yang melakukan penilaian bisa
saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti
suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang
yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain
kinerja.
 Manajemen berdasarkan sasaran adalah pendekatan sistematis dan terorganisir yang
menekankan pada pencapaian sasaran organisasi. MBO ini merupakan
model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi
dengan menetapkan tujuan secara jelas yang disepakati oleh manajemen dan
karyawan.
 Kelebihan manajemen berdasarkan sasaran adalah:
1. MBO membantu karyawan menghargai peran dan tanggung jawab mereka
di tempat kerja.
2. Key Result Areas (KRAs) yang direncanakan khusus untuk setiap
karyawan, tergantung pada minat, kualifikasi pendidikan, dan spesialisasi
mereka.
 3. Pendekatan MBO biasanya menghasilkan kerja tim dan komunikasi yang
lebih baik.
4. MBO memberi karyawan pemahaman yang jelas tentang apa yang
diharapkan dari mereka. Supervisor menetapkan tujuan untuk setiap
anggota tim, dan setiap karyawan diberikan daftar tugas sesuai kapasitas.
5. Setiap karyawan diberi tujuan yang sesuai kapabilitas sehingga
mengembangkan rasa loyalitas kepada organisasi.
6. Manajer membantu memastikan bahwa tujuan pencapaian karyawan
terkoneksi dengan tujuan organisasi.
 Kelemahan manajemen berdasarkan sasaran :
1. MBO sering mengabaikan etos dan kondisi kerja organisasi yang ada.
2. Lebih banyak penekanan diberikan pada tujuan dan sasaran. Manajer
memberikan tekanan terus-menerus pada karyawan untuk mencapai
tujuan mereka dan melupakan penggunaan MBO untuk keterlibatan,
kesediaan untuk berkontribusi, dan pertumbuhan manajemen.
3. Manajer terkadang terlalu menekankan penetapan target, dibandingkan
dengan masalah operasional, sebagai generator kesuksesan.
4. Pendekatan MBO tidak menekankan pentingnya konteks di mana
tujuan ditetapkan. Konteksnya mencakup segala sesuatu mulai dari
ketersediaan dan efisiensi sumber daya hingga dukungan relatif dari
kepemimpinan dan pemangku kepentingan.
5. Akhirnya, ada kecenderungan bagi banyak manajer untuk melihat
manajemen berdasarkan tujuan sebagai sistem total yang dapat
menangani semua masalah manajemen setelah diaplikasikan.
Ketergantungan yang berlebihan dapat menimbulkan masalah pada
sistem MBO yang tidak siap untuk ditangani, dan yang menggagalkan
potensi efek positif pada masalah yang seharusnya ditangani.

3) Perbedaan konseptual antara pengembangan karir tradisional dengan konsep

baru karir.
 Secara tradisional, karir dipandang sebagai lintasan yang bergerak menuju ke
atas,berkembang linier, stabildi dalam satu organisasi atau satu pekerjaan
dalam suatu profesi.Dalam pandangan yang lebih moderen, karir tidak lagi
dipandang sebagai pergerakanmenuju atas, tetapi bisa juga menyampin dan
tidak harus linier.Dengan pendekatan tradisional- perencanaan pengembangan
karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaansecara sepihak.-
Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi
Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke
jenjang/posisi yang lebih tinggi.Karakteristik Manajemen Karir

TradisionalBarner, Robert (1999) mengemukakan karakteristik-

karakteristik model manajemen karirtradisional sebagai berikut :
a) Berasumsi jalur karir (career path) yang tetap, karena diasumsikan bahwa
perubahanlingkungan bersifat gradual,incremental,dan dapat diprediksi.
b) Keberhasilan karir diidentikan dengan jumlah tropi atau penghargaan yang
terkumpul.
c) Berfokus pada tujuan jangka panjang yang tetap.
d) Menciptakan suatu karir yang linear, yaitu kenaikan karir sesuai dengan
tahapanjenjang jabatan dalam struktur organisasi.
e) Meyakini bahwa tujuan tergantung pada usia.
f) Mengembangkan rencana yang kaku dengan pengembangan tujuan yang
tidakpernah diuji ulang.
g) Arah kemajuan melaluiexternal career markers.
h) Berasumsi bahwa organisasi akan merencanakan dan mengarahkan karir dan
merekamenggantungkan karirnya pada perusahaan.Dengan karakteristik yang
dimiliki oleh model manajemen karir tradisional, semuaorang, manajer dan
karyawan tidak dapat berkarir dengan baik karena perubahan-perubahan yang
terjadi pada kegiatan bisnis sekarang ini tidak dapat diikuti oleh merekayang
meyakini dan melaksanakan model manajemen karir tradisional
 Dalam pandangan moderen ini, karir tidak lagi didriveoleh organisasi, tetapi
lebih mungkindidriveoleh individu yang bersangkutan. Setiap individu dalam
organisasi dapat menemukankarir kapan saja sepanjang waktu dari hasil
pelatihan dan pengembangan yang pernahmereka peroleh, pembelajaran yang
mereka lakukan, atau pengalaman kerja yang merekamiliki. Dengan semua apa
yang telah mereka miliki tersebut (pelatihan, pengembangan,pembelajaran,
pengalaman kerja) akan memberikan peluang bagi setiap individu untuk
tetapmarketable(memiliki kemampuan memasarkan diri mereka sendiri).Dalam
manajemen karir baru, karyawan tidak hanya sebagai perencana karir
saja,melainkan sebagaicareer strategist.

Barner, Robert (1999), mengemukakan karakteristik-karakteristik model

manajemen karir baru yaitu :
a) Menggambarkan jalur karir (career path) yang terputus dan berubah,
denganperubahan lingkungan yang tidak dapat diprediksi, perusahaan tidak
dapat menjamin stabilitas corporate career path atau security of job
karyawan.
b) Mengidentikkan keberhasilan karir dengan customer value.
c) Berfokus pada tujuan ganda berjangka pendek dan panjang
d) Mengembangkan rencana multidimensional, beberapa tujuan dikelompokan
untuk memenuhi kebutuhan karir dalam hidup seseorang.
e) Meyakini bahwa tujuan tidak tergantung pada usia, sehingga mereka bebas
menjalankan cara-cara baru pada setiap langkah
f) Menciptakan rencana yang fleksibel, dengan tujuan yang terus dikaji ulang
dan memungkinkan adanya rencana situasional.
g) Arah kemajuan disesuaikan dengan keputusan karir yang berfokus pada
kebutuhan customer.
h) Berasumsi bahwa mereka akan merencanakan dan mengarahkan karir sendiri,
tidak menggantungkan diri terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.