TUGAS KELOMPOK 2

“PENENTUAN TUJUAN ORGANISASI”

Disusun Oleh :
RUTH OCTAVIANI P WERMASUBUN (220621030010)
LUNGCIN POLUAN (220621030015)
SARTIKA (220621030002)

Dosen Pengampu : Dr. JENNY MORASA SE, M.Si, Ak, CA

Mata Kuliah : Akuntansi Perilaku

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

UNIVERSITAS SAMRATULANGI (UNSRAT) MANADO
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Tujuan Organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan atau situasi yang tidak
terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan
organisasi Tujuan umum (tujuan strategic) yang dipilih akan menentukan kegiatan-kegiatan
dan mengikat sumber daya – sumber daya untuk jangka waktu yang panjang. Tujuan khusus
secara fungsional berdiri sendiri tetapi secara operasional terangkai dalam pemberian
pedoman pencapaiannya.
Organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan. Tujuan tersebut
adalah pertumbuhan, stabilitas, dan interaksi. Ketiga tujuan itu akan membedakan bentuk
organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Persamaan dalam tujuan-tujuan
tersebut juga telah diteliti oleh para ahli sejalan dengan pengembangan teori sistem umum.
Sebelum suatu organisasi menetapkan suatu tujuan, terlebih dahulu harus menentukan
misi dan misi atau maksud organisasi. Visi merupakan cara pandang yang jauh kedepan
kemana organisasi harus dibawa agar tetap eksis atau mampu bersaing, inovati dan
antisipatif. Visi adalah suatu gambaran yang menantang keadaan masa depan sesuai dengan
keinginan organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka visi merupakan bagian dari rencana
strategik. Perjalanan organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan external dan internal,
sehingga pembuatan visi organisasi harus disesuaikan dengan lingkungan tersebut.
Sedangkan misi merupakan suatu pernyataan yang ditampilkan secara umum dan abadi
tentang maksud dari organisasi. Tujuan umum atau sering juga disebut sebagai rencana
strategik tidak dapat berfungsi atau berjalan sebelum dijabarkan terlebih dahulu ke dalam
tujuan-tujuan khusus yang lebih terperinci sesuai dengan jenjang manajemen sehingga
membentuk hirarki tujuan. Penetapan tujuan-tujuan strategik akan menentukan kegiatan-
kegiatan yang harus dilakukan serta mengikat sumber daya organisasi untuk jangka waktu
yang panjang.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa saja fungsi tujuan organisasi?
2. Apa saja tipe – tipe tujuan organisasi?
3. Apa proses penetapan tujuan organisasi?

1
 4. Bagaimana konsep dasar tujuan penentuan organisasi?
5. Apa saja teori penentuan tujuan organisasi?
6. Bagaimana model penentuan tujuan organisasi?
7. Apa pengertian dan bagaimana Management By Objectives (MBO)?

C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui dan memahami tentang fungsi tujuan organisasi.
2. Untuk mengetahui dan memahami tentang tipe – tipe tujuan organisasi.
3. Untuk mengetahui dan memahami tentang proses penetapan tujuan organisasi.
4. Untuk mengetahui dan memahami tentang konsep dasar tujuan penentuan organisasi.
5. Untuk mengetahui dan memahami tentang teori penentuan tujuan organisasi.
6. Untuk mengetahui dan memahami tentang model penentuan tujuan organisasi.
7. Untuk mengetahui dan memahami tentang pengertian dan bagaimana Management By
Objectives (MBO).

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. FUNGSI TUJUAN ORGANISASI

Tujuan adalah suatu cita-cita yang disertai dengan usaha dan pernyataan yang jelas
kemana organisasi akan dibawa, tidak akan ada langka maju tanpa adanya tujuan yang
tegas. Dalam dunia manajemen, tujuan organisasi dipandang secara luas memiliki
beberapa fungsi yang penting serta bervariasi menurut waktu dan keadaan. Beberapa
fungsi dalam penetapan tujuan ialah sebagai berikut:
1. Menjadi pedoman bagi kegiatan.
2. Sebagai sumber legitimasi.
3. Adanya standar pelaksanaan.
4. Munculnya motivasi untuk mencapai tujuan tersebut.
5. Dasar rasional pengorganisasian.

Itulah beberapa fungsi dari suatu penetapan tujuan, sehingga kita dapat melihat bahwa
seberapa pentingnya tujuan itu terhadap kinerja organisasi.

B. TIPE – TIPE TUJUAN ORGANISASI

Suatu kepentingan dalam perilaku untuk pencapaian tujuan organisasi dapat ditelusuri
pada berbagai penulisan teori manajemen. Terdapat lima tipe-tipe tujuan menurut sudut
pandang bagi mereka yang berkepentingan seperti masyarakat, langnganan, investor,
eksekutif puncak atau yang lainnya. Berikut lima tipe tujuan tersebut:
1. Tujuan kemasyarakatan (societal goals)
2. Tujuan Keluaran atau hasil (output goals)
3. Tujuan system (system goals)
4. Tujuan produk (product goals)
5. Tujuan turunan (derived goals)

C. PROSES PENETAPAN TUJUAN

Proses penetapan tujuan merupakan suatu usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu
melalui kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut. Berikut
beberapa unsur-unsur dasar yang melatarbelakangi penetapan tujuan suatu organisasi :
1. Barang dan jasa.
2. Kebetuhan konsumen atau pelanggan.

3
 3. Teknologi.
4. Kelangsungan hidup (survive).
5. Pelayanan Manajemen.
6. Konsep diri (self concept)

D. KONSEP PENENTUAN TUJUAN ORGANISASI

Tujuan seseorang, atau satu kelompok atau satu organisasi sangat penting dalam
memberikan arah yang hendak ditempuh. Akan sulit dibayangkan jika sebuah organisasi
yang dikelola oleh manajemen yang tangguh tidak menentukan tujuan yang ingin
dicapainya terlebih dahulu. Tujuan Organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan
atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan dating
melalui kegiatan – kegiatan organisasi.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa para manajer yang berhasil adalah mereka
yang sering menggunakan teknik tersebut dalam mengelola organisasi yang dipimpinnya.
Bahkan merupakan hal yang diakui bahwa mpenentuan tujuan penting bukan hanya bagi
organisasi yang sudah mapan atau besar-misalnya dengan menggunakan pendekatan
formal dalam bentuk pembuatan suatu model organisasi yang dipandangnya ideal atau
menggunakan teknik Management By Objective (MBO), tetapi juga untuk organisasi
baru yang bentuknya mungkin hanya merupakan suatu bayangan pemikiran tentang
profil organisasi yang bersangkutan di masa depan.
Program pengembagan organisasi banyak memanfaatkan konsep – konsep yang
terdapat dalam proses penentuan tujuan. Dikatakan demikian, karena pada tahap awal
kegiatan pelaksanaan OD, manajemen bersama para karyawan dengan bantuan konsultan
OD mengembangkan pemikiran tentang profil organisasi di masa depan. Dengan
perkataan lain, mereka menentukan tujuan yang ingin dicapai. Jika tujuan telah
ditetapkan, langkah-langkah yang diambil selanjutnya ditujukan pada pencapaian tujuan
tersebut

E. TEORI PENENTUAN TUJUAN ORGANISASI

Dari berbagai hasil pemikiran para pakar dapat dikemukakan bahwa prinsip - prinsip
yang terkandung dalam teori penentuan tujuan antara lain :
1. Makin sulit suatu tujuan dicapai, makin baik pula kinerja untuk mencapainya. Pada
diakui bahwa tujuan harus cukup sulit dan menantang agar mendatangkan efek yang
diharapkan.

4
2. Tujuan yang sulit tetapi spesifik akan lebih baik untuk suatu organisasi. Tidak cukup
bila suatu tujuan organisasi hanya bersifat sulit dicapai dan menantang bagi yang
ingin mencapainya, tujuan harus pula bersifat spesifik. Sifat tujuan yang spesifik
sangat penting karena dengan demikian tujuan secara pasti menunjukkan apakah
kinerja pelaksana kegiatan pencapaian tujuan itu memuaskan atau tidak. Tujuan
spesifik mengandung sifat-sifat :
a. Dinyatakan secara kuantitatif
b. Berupa suatu peristiwa tertentu
c. Berisikan kerangka waktu yang jelas
d. Kejelasan standar hasil yang harus tercapai
e. Kuota
f. Dana yang diperlukan
3. Tujuan jangan sampai begitu sulit, karena jika hal ini sudah dirasa tidak mampu
dilakukan sejak awal, individu maupun kelompok akan merasajika hal ini tidak akan
berhasil.
4. Sebagaimana halnya dengan berbagai aspek kehidupan organisasional lainnya,
penentuan tujuan sebaiknya dilakukan dengan pendekatan partisipatif. Alasan
utamanya ialah bahwa jika seseorang turut serta memutuskan sesuatu, ia akan
membuat komitmen terhadap keberhasilan pelaksanaan keputusan tersebut.
5. Umpan balik dan tujuan meningkatkan kinerja. Menurut pengalaman banyak individu
menunjukkan bahwa adanya suatu sistem umpan balik dan tujuan yang spesifik
mempunyai dampak positif terhadap kinerja.
6. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa perbedaan-perbedaan individual tidak terlalu
berpengaruh pada penentuan tujuan. Penting untuk diperhatikan bahwa penentuan
tujuan tidak hanya penting bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan
tetapi juga untuk mereka yang menduduki posisi teknikal dan operasional.
7. Dukungan manajemen sangat penting. Dalam suatu program penetapan tujuan,
dukungan semua tingkat manajemen sangat penting, bahkan dapat dikatakan kritikal.
Para penyelia, misalnya, perlu memberikan dorongan kepada para bawahannya untuk
menerima tujuan yang telah ditetapkan, menyediakan bantuan dalam peningkatan
ketrampilan dan menggunakan sistem umpan balik yang faktual, segera dan teratur
tentang hasil upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

5
F. MODEL PENENTUAN TUJUAN ORGANISASI

Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan Latham dan Locke yang telah
dikembangkan terdapat model yang berguna untuk menentukan tujuan seperti gambar
yang diatas. Penentuan tujuan dapat berhasil jika tujuan dikembangan dengan baik dan
individu berusaha untuk mecncapai tujuan sesuai dengan komitmen yang telah dibuat.
Program penetapan tujuan organisasi membutuhkan perencanaan yang baik, yaitu :

1. Proses menentukan tujuan, mencapai komitmen, mengatasi resistensi terhadap

penerimaan tujuan
Tujuan dapat dibentuk dengan berbagai cara. Waktu dan pembelajaran dari perubahan
gerak dapat memberikan dasar keterlibatan dalam menentukan tujuan dan sesuaai dengan
standart tugas. Penentuan tujuan dalam organisasi dapat dilakukan dan diatur bersama –
sama antara karyawan dan supervisor. Metode ini sering menyebabkan karyawan
menjadi berkomitmen dan merupakan salah satu penetapan tujuan yang efektif.
Mencapai tujuan yang berkomitmen dapat dicapai dengan berbagai cara juga.
Kepercayaan dalam manajemen atas, dukungan oleh manajemen, dan penghargaan dan
insentif merupakan sistem yang efektif adalah semua membantu dalam mendapatkan
sebuah hasil pekerjaan sesuai dengan komitmennya. OD harus memiliki program dimana

6
untuk membangun saling percaya antara karyawan di semua tingkatan organisasi.
Misalnya, kompetisi pada karyawan dapat dilakukan namun manajer harus berhati – hati
dalam membuat kompetisi tersebut sehingga karyawan tidak jadi saling tergantung
karena saling percaya dan terkadang bisa jadi persaingan yang tidak baik yang membuat
melupakan tujuan organisasi. Resistensi terhadap penerimaan tujuan dapat diatasi
beberapa metode sehingga akan menghasilkan program penetepan tujuan yang sukses.
Misalnya, menyediakan pelatihan khusus bagi karyawan dengan cara dan teknik yang
baru dan memberikan penghargaan dan insentif sehingga mendorong penerimaan tujuan.
Partisipasi karyawan dalam menetapkan tujuan dapat membuat karyawan dapat
menerima tujuan organisasi.

2. Tujuan
Tujuan sebaiknya disesuaikan dengan atribut dan karakteristik organisasi. Tujuan
sebaiknya menantang, jelas, dan mudah dipahami. Karyawan perlu tahu apa yang
diharapkan organisasi dalam mencapai sehingga dapat mengetahui bagaimana caranya
mencapai tujuan tersebut.

3. Periode Kinerja
Dalam jangka waktu atau periode kinerja karyawan, manajer harus memberikan
perhatian yang sukses sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Manager lebih support
sehingga mengetahui karyawan mungkin memerlukan pelatihan, sumber daya tambahan
seperti peralatan baru atau informasi. Manjer harus memberikan umpan balik ke
karyawan ketika tujuan selesai sesuai dengan periode kinerja.

4. Hasil
Hasil kinerja karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang positif dan negatif. Ketika hasil
positif dapat dikatakan bermanfaat akan menjadi dampak baik bagi individu dan
organisasi. Dimana berhasil memenuhi tujuan, karyawan akan menjadi lebih
mendapatkan peran penting dari organisasi dan menjadi karyawan yang berkompeten.
Sedangkan, hasil yang negatif atau tidak berhasil akan menjadi masalah bagi organisasi
bisa saja kurangnya memberikan tujuan yang spesifik.

7
G. MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) adalah teknik yang digunakan oleh
organisasi untuk menetapkan tujuan. Ini merupakan suatu proses yang ditujukan untuk
mengintegrasi tujuan individu dan organisasi. MBO dapat didefinisikan sebagai suatu
sistem manajemen yang dibentuk untuk membantu dalam perencanaan, pengorganisasian,
pemecahan masalah, memotivasi, dan kegiatan manajerial penting lainnya. Ini
melibatkan partisipasi bawahan dan manajer mereka dalam menetapkan dan menjelaskan
tujuan untuk bawahan. George Odiorne (konsultan MBO terkemuka) mendefinisikan
MBO sebagai "suatu proses dimana atasan dan bawahan dalam organisasi bersama-sama
mengidentifikasi tujuan bersamanya, kemudian menentukan hasil-hasil yang nantinya
diharapkan akan dicapai, dan menggunakannya sebagai panduan untuk operasi unit dan
menilai kontribusi dari masing-masing anggotanya." Tujuan dari pendekatan ini ialah
peningkatan kinerja, komunikasi, partisipasi, moral, kepuasan kerja, dan pemahaman
yang lebih baik tentang tujuan organisasi di semua tingkatan. Pendekatan MBO
mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi dan
prestasi mereka. Selain itu, orang-orang akan bekerja lebih keras dan melakukan yang
lebih baik jika mereka berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang hendak mereka
capai. Sejalan dengan hal ini, manajemen harus menciptakan iklim yang mendorong
pengembangan diri oleh individu.

1. Tujuan Program MBO

Ada dua alasan yang mendasari untuk menerapkan MBO dalam suatu organisasi.
Salah satunya adalah untuk memperjelas tujuan dan rencana organisasi di semua
tingkatan, yang lain adalah untuk mendapatkan motivasi yang lebih baik dan partisipasi
dari para anggota organisasi. MBO adalah cara untuk meningkatkan kejelasan
perencanaan organisasi dan memberikan bawahan lebih banyak pengetahuan dan
pemahaman tentang pekerjaan mereka. MBO dapat digunakan untuk mengidentifikasi
tujuan organisasi di semua tingkatan dan untuk mendorong partisipasi dalam menetapkan
standar yang akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja bawahan. Partisipasi dalam
proses penetapan tujuan memungkinkan manajer untuk mengendalikan dan memantau
kinerja dengan mengukur kinerja dan hasil terhadap tujuan bawahan membantu untuk
mengatur.
Douglas McGregor menyarankan modifikasi pada pendekatan MBO "Manajemen
yang terintegrasi dan pengendalian diri." Menurut McGregor, konsep MBO dapat

8
digunakan untuk memberikan kesempatan bagi manajer dan bawahan untuk menentukan
dan menyepakati bidang tanggung jawab, tujuan kinerja spesifik, dan syarat-syarat hasil
yang diharapkan. Dia menyarankan bahwa manajer harus menetapkan tujuan kinerja
setelah mencapai kesepakatan dengan atasan mereka tentang tanggung jawab pekerjaan
utama. Maka prestasi akan dinilai setelah periode pendek, biasanya enam bulan. Dalam
aplikasi MBO, peran pengawas adalah salah satu dari konseling, pelatihan, atau
konsultasi proses.

2. Proses MBO
Meskipun praktisi memiliki cara yang berbeda menerapkan MBO, kebanyakan dari
mereka menekankan perlunya komitmen dari manajemen puncak. Seperti dengan
program OD keseluruhan, MBO dimulai di bagian atas organisasi dan bekerja jalan ke
bawah. MBO program pabrik ban Bridgestone Corporation di Tennessee dimulai dengan
presiden mengusulkan pernyataan kebijakan awal untuk komite eksekutif. Panitia
menyusun pernyataan kebijakan presiden akhir yang disajikan kepada manajer
departemen. Para manajer departemen, bekerja dengan atasan mereka, menyusun
rencana implementasi yang rinci untuk departemen mereka berdasarkan pernyataan
kebijakan presiden. Sebagai contoh Bridgestone, proses MBO dimulai dengan tim
manajemen puncak mempelajari sistem operasi. Dari penelitian ini, tim menyiapkan
Langkah-langkah luas kinerja organisasi. Sesi penetapan tujuan kemudian diadakan di
berbagai tingkatan organisasi, satu per satu, bergerak dari atas ke bawah. Dalam divisi
dan pada setiap tingkat berturut-turut, tujuan yang lebih khusus didefinisikan.
Manajemen berdasarkan sasaran dapat digambarkan sebagai suatu proses yang terdiri
dari serangkaian lima langkah yang saling terkait:
Langkah 1: Bawahan mengusulkan kepada manajer serangkaian tujuan untuk jangka
waktu yang akan datang yang kongruen dengan tujuan yang ditetapkan pada
tingkat berikutnya yang lebih tinggi. Proposal menetapkan tujuan spesifik
beserta ukuran kinerjanya.
Langkah 2: Bawahan dan manajer bersama-sama mengembangkan tujuan dan sasaran
tertentu. Ini harus, tujuan yang terukur spesifik untuk setiap bidang tanggung
jawab. Bawahan dan manajer harus saling menyepakati tujuan. Tanggung
jawab utama, tentu saja, terletak pada bawahan. Tujuan harus mencakup
tujuan kinerja dan tujuan karir pribadi.

9
Langkah 3: Ada saat-saat di mana kinerja usaha individu ditujukan untuk mencapai
tujuan individu. Langkah
Langkah 4: Manajer memberi umpan balik terhadap hasil kinerja para bawahan dan
memberikan imbalan yang sesuai. Penilaian kinerja individu melibatkan
penilaian prestasi dan variasi lain dalam kinerja keseluruhan dibandingkan
dengan target.
Langkah 5: Hasil dari tinjauan kinerja adalah dasar untuk menetapkan tujuan kinerja baru
dan mengulangi proses penetapan tujuan baru.

MBO merupakan proses pembaruan yang berkelanjutan. Berapa lama siklus lengkap
dibutuhkan tergantung pada program MBO, tapi kebanyakan program memiliki ulasan
triwulanan tujuan dengan tinjauan utama dan tujuan baru ditetapkan setiap tahun. Ulasan
kuartalan memfasilitasi solusi cepat masalah dan memungkinkan untuk
mempertimbangkan perubahan situasi. Fokus utama dari program MBO adalah
pengembangan dari kesepakatan antara atasan dan bawahan tentang tujuan dan sasaran.
Banyak pedoman yang digunakan untuk menetapkan tujuan yang sama seperti yang
digunakan di jenis-jenis program penetapan tujuan. Bawahan dan manajer harus
membuat gol tepat dan spesifik mungkin. Harus ada kesepakatan dan penerimaan tujuan
baik oleh individu dan manajer. Interaksi antara manajer dan bawahan juga memberikan
kesempatan konseling dan pembinaan dan dengan cara ini memberikan pengembangan
manajemen. Langkah-langkah spesifik dalam proses MBO mungkin berbeda antara
organisasi dan praktisi OD, tetapi tujuan yang sama. Mereka termasuk kinerja yang lebih
baik dan pemahaman yang lebih baik tentang tujuan organisasi di setiap tingkatan
organisasi. Untuk contoh bagaimana satu perusahaan, Boehringer Mannheim
Corporation, dipasang MBO, lihat OD berikut dalam Praktek.

3. Kritik terhadap MBO

Menerapkan MBO mahal dan memakan waktu, dan biasanya memerlukan upaya besar.
Karena faktor-faktor ini, penggunaan MBO secara tradisional terbatas pada karyawan
manajerial dan profesional. Manfaat Mendapatkan yang nilainya melebihi biaya lebih
sulit dengan karyawan melakukan pekerjaan rutin di tingkat yang lebih rendah dari
sebuah organisasi.

10
 Beberapa program MBO menghadapi kesulitan karena manajemen tidak mengakui
bahwa implementasi yang tepat dari MBO membutuhkan peningkatan keterampilan
manajerial dan kompetensi. Kritik mempertanyakan apakah penetapan tujuan bersama
dalam perbedaan-perbedaaan yang ada mungkin dilakukan, dan apakah bawahan pada
tingkat yang lebih rendah bebas untuk memilih tujuan mereka. Dalam beberapa aplikasi,
MBO mungkin terlalu kuantitatif, dan menetapkan tujuan secara eksplisit mungkin
mungkin tidak fungsional. Dalam program lain MBO, komunikasi dapat berasal dari
mendikte atas ke bawah, bukan komunikasi yang terbuka. Dimana tujuan bersama juga
merupakan bahaya bahwa MBO akan hanya fokus pada aspek-aspek tertentu dari
pekerjaan (seperti penjualan) dan mengabaikan daerah lain (misalnya, kepuasan
pelanggan.)
Teknik MBO meliputi banyak jenis program, dan banyak praktisi OD tidak yakin
apakah itu harus dianggap sebagai intervensi OD. Beberapa kritikus merasa bahwa MBO
adalah pendekatan manipulatif dan, oleh karena itu, tidak harus diklasifikasikan sebagai
intervensi OD, sedangkan yang lain merasa bahwa OD dan MBO saling kompatibel.
Beberapa otoritas OD merasa tidak hanya itu OD dan MBO cocok bersama-sama, tapi
itu tidak mungkin untuk memiliki satu tanpa yang lain. Mereka berpendapat bahwa
kebutuhan untuk memiliki pengaturan gol di semua tingkatan adalah salah satu asumsi
utama pengembangan organisasi, dan karena itu MBO adalah intervensi OD yang sah.
Beberapa praktisi percaya bahwa benar dirancang program MBO, berdasarkan ide-ide
McGregor, dapat memiliki hasil positif. Lainnya percaya bahwa MBO dapat ditingkatkan
dengan lebih menekankan pada tujuan individu dan memeriksa asumsi yang mendasari
motivasi dalam program ini. Ada juga harus menjadi penekanan pada pengaturan saling
tujuan, dan umpan balik sering dan interaksi antara atasan dan bawahan. Bukti penelitian
menunjukkan bahwa program-program MBO dapat dibuat lebih efektif dengan
menebang pada dokumen. Singkatnya, program MBO, ketika diterapkan dengan benar,
dapat secara sistematis melibatkan individu dalam target pengaturan dan peningkatan
kinerja.

4. Hasil dari MBO

Banyak jenis organisasi telah mencoba MBO. Kesulitan dalam menilai pendekatan
mereka adalah bahwa MBO telah menjadi istilah semua tujuan menyiratkan banyak hal
yang berbeda dalam banyak pengaturan yang berbeda. Dalam sebuah studi dari 87

11
organisasi yang menggunakan MBO, para peneliti menyimpulkan bahwa setidaknya ada
pendekatan yang berbeda untuk MBO, mulai dari motivasi untuk koersif.
Kebanyakan penelitian tentang program-program MBO telah melaporkan hasil yang
beragam. Beberapa studi menunjukkan bahwa MBO telah meningkatkan kinerja
organisasi, sedangkan yang lain menunjukkan inefisiensi dan kelemahan dalam aplikasi.
Meskipun penelitian tentang MBO tidak konklusif, temuan umumnya menguntungkan.
Beberapa studi telah menyimpulkan bahwa penetapan tujuan menghasilkan peningkatan
kinerja dan motivasi. Selain itu, "manajer yang bekerja di bawah program MBO lebih
mungkin untuk mengambil tindakan khusus untuk meningkatkan kinerja dari orang-
orang yang dilanjutkan dengan pendekatan penilaian kinerja tradisional." Bukti lain
menunjukkan bahwa MBO dikaitkan dengan sikap positif terhadap situasi kerja, dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja
Dalam sebuah studi dua bagian di Purex Corporation, MBO membalikkan tingkat
penurunan produksi 0,4 persen per bulan menjadi peningkatan 0,3 persen per bulan.
Dalam sebuah studi tindak lanjut, bagaimanapun, para peserta merasa bahwa program
ditekankan produksi, digunakan sebagai cambuk, dan tidak melibatkan semua tingkatan
manajemen.

12
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Beberapa fungsi dalam penetapan tujuan ialah (1) Menjadi pedoman bagi kegiatan, (2)
Sebagai sumber legitimasi, (3) Adanya standar pelaksanaan, (4) Munculnya motivasi untuk
mencapai tujuan tersebut, (5) Dasar rasional pengorganisasian. Itulah beberapa fungsi dari
suatu penetapan tujuan, sehingga kita dapat melihat bahwa seberapa pentingnya tujuan itu
terhadap kinerja organisasi.
Terdapat lima tipe-tipe tujuan menurut sudut pandang bagi mereka yang berkepentingan
seperti masyarakat, langnganan, investor, eksekutif puncak atau yang lainnya. Tipe – tipe
tersebut adalah tujuan kemasyarakatan (societal goals), tujuan Keluaran atau hasil (output
goals), tujuan system (system goals), tujuan produk (product goals), tujuan turunan (derived
goals).
Proses penetapan tujuan merupakan suatu usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu
melalui kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut. Berikut
beberapa unsur-unsur dasar yang melatarbelakangi penetapan tujuan suatu organisasi :
Barang dan jasa, kebetuhan konsumen atau pelanggan, teknologi, kelangsungan hidup
(survive), pelayanan Manajemen, konsep diri (self concept).
Tujuan Organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan atau situasi yang tidak
terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan dating melalui kegiatan – kegiatan
organisasi. Bahkan merupakan hal yang diakui bahwa mpenentuan tujuan penting bukan
hanya bagi organisasi yang sudah mapan atau besar-misalnya dengan menggunakan
pendekatan formal dalam bentuk pembuatan suatu model organisasi yang dipandangnya
ideal atau menggunakan teknik Management By Objective (MBO), tetapi juga untuk
organisasi baru yang bentuknya mungkin hanya merupakan suatu bayangan pemikiran
tentang profil organisasi yang bersangkutan di masa depan.
Dari berbagai hasil pemikiran para pakar dapat dikemukakan bahwa prinsip - prinsip
yang terkandung dalam teori penentuan tujuan adalah (1) Makin sulit suatu tujuan dicapai,
makin baik pula kinerja untuk mencapainya, (2) Tujuan yang sulit tetapi spesifik akan lebih
baik untuk suatu organisasi, (3) Tujuan jangan sampai begitu sulit, karena jika hal ini sudah
dirasa tidak mampu dilakukan sejak awal, individu maupun kelompok akan merasajika hal
ini tidak akan berhasil, (4) Sebagaimana halnya dengan berbagai aspek kehidupan
organisasional lainnya, penentuan tujuan sebaiknya dilakukan dengan pendekatan

13
partisipatif, (5) Umpan balik dan tujuan meningkatkan kinerja, (6) Pada umumnya dapat
dikatakan bahwa perbedaan-perbedaan individual tidak terlalu berpengaruh pada penentuan
tujuan, (7) Dukungan manajemen sangat penting.
Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) adalah teknik yang digunakan oleh organisasi
untuk menetapkan tujuan. Ini merupakan suatu proses yang ditujukan untuk mengintegrasi
tujuan individu dan organisasi. MBO dapat didefinisikan sebagai suatu sistem manajemen
yang dibentuk untuk membantu dalam perencanaan, pengorganisasian, pemecahan masalah,
memotivasi, dan kegiatan manajerial penting lainnya.

14