MODUL PERKULIAHAN

KODE MK : P312120006

Talent Management
Klasifikasi,Kriteria dan Strategi
Manajemen Talenta

Fakultas Program Studi Online Ke : Kode MK Disusun Oleh

04
Ekonomi dan Bisnis S1 - Manajemen P312120006
 Abstract Sub - CPMK
Memahami dan menerapkan strategi Mahasiswa mampu menerangkan
manajemen talenta. strategi manajemen talenta (CPMK
1,2,3)

Tujuan Perkuliahan : Mahasiswa mampu menerangkan strategi manajemen talenta (CPMK 1,2,3)

Materi Perkuliahan : Klasifikasi, Kriterua dan Strategi Manajemen Talenta.

Pengertian

SEJARAH MANAJEMEN TALENTA

Manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey and Company pada pertengahan 1990-an.
Lorenzo (2005) menjelaskan manajemen talenta adalah pengelolaan sumber daya manusia dengan menarik,
mengembangkan dan mempertahankan SDM secara terintegrasi sehingga dapat memastikan bahwa the right
people with the right skills are in the right place dalam proses pencapaian kinerja organisasi (Michaels et al.
2001; Berger and Berger, 2003; Sparrow et al. 2004; Bouderau and Ramstad, 2007; Bill and Marcus, 2007).
Menurutnya faktor yang mempengaruhi manajemen talenta :

1. Strategi Mempertahankan SDM

Salah satu contoh strategi mempertahankan Sumber Daya Manusia adalah dengan mengandalkan teori-teori
motivasi. Teori pertama yang bisa dijadikan acuan adalah teori ‘motivator-hygiene’ (M-H) nya Frederick

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
2 http://pbael.mercubuana.ac.id/
Herzberg. Teori M-H sebenarnya berujung pada kepuasan kerja, namun penelitian menunjukkan hubungan
yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen SDM. Pada
intinya, teori M-H justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa tinggi macam strategi golden
handcuff karena balas jasa tinggi hanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu
mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan motivator).
Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment,
yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar.
Itulah yang dilakukan oleh Bill Gates yang mendelegasikan sebagian kekuasaannya ke Ballmer agar Ballmer
tidak kabur (di samping balas jasa yang menggiurkan), hal ini yang disebut dengan nilai kepercayaan sebagai
bagian dari komitmen. Seperti kita ketahui akhirnya Ballmer terbukti tetap bertahan di Microsoft dan bahkan
kemudian dipromosikan menggantikan Gates.

Teori kedua adalah teori Scientific Management (SM) nya Frederick Taylor. Banyak yang mengatakan bahwa
teori tersebut sudah usang karena menyarankan spesialisasi pekerjaan. Tapi kenyataannya teori SM masih
mampu mencegah eksodus para pengemudi truk pengirim paketnya UPS. Para pengemudi ini dapat
dikatakan merupakan ujung tombak UPS sebab merekalah yang mengambil dan mengantarkan paket dari/ke
tangan konsumen. Mempersiapkan individu untuk menjadi pengemudi yang handal (menguasai rute-rute
pengiriman paket) membutuhkan waktu berbulan-bulan lamanya.
Turnover pengemudi yang relatif tinggi jelas merugikan UPS sehingga memaksa manajemen perusahaan
untuk meneliti sebab musabab hengkangya mereka. Dari situ diketahui bahwa ternyata beban kerja
pengemudi terlalu besar karena mencakup bongkar muat paket di terminal/depo. Kegiatan bongkar muat ini
yang kemudian dialihkan ke sekelompok karyawan lain. Dengan kata lain, UPS mempersempit cakupan (men-
spesialisasi) kerja para pengemudi menjadi hanya mengemudi dan mengambil/mengantar paket yang
memang merupakan fungsi pokok mereka. Hasilnya, semakin sedikit pengemudi UPS yang pindah ke
perusahaan lain.

2. Strategi Pemeliharaan SDM

Saat ini banyak perusahaan yang memiliki banyak karyawan namun mereka tidak memiliki kemampuan untuk
bekerja sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini karena perusahaan salah dalam memilih atau merekrut
karyawan. Pihak perusahaan hanya asal-asalan saja dalam merekrut karyawan padahal perusahaan perlu
SDM yang baik agar bisa berkembang. Disinilah peran manajemen talenta dibutuhkan untuk menyiapkan
karyawan yang sesuai dengan tujuan perusahaan (the right people with the right skills are in the right place).
Sehingga perlu bagi perusahaan untuk memilih karyawan yang bertalenta sesuai dengan kebutuhan
perusahaan untuk dapat dikembangkan secara optimal oleh perusahaan.

David (2007) mengatakan bahwa dewasa ini organisasi menghadapi kompleksitas pengelolaan SDM dalam
membangun organisasi global yang efektif. Satu alternative adalah dengan menyediakan SDM dengan

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
3 http://pbael.mercubuana.ac.id/
kemampuan strategis, memiliki wawasan dan pengalaman global dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menjadi strategic partner dan efektif untuk bisnis masa dating, (Sharon, 2007; Fiona, 2007; Don et al. 2007;
Kathy, 2006; Anonymous, 2006; John, 2005; Margaret, 2001).

3. Strategis Pelatihan

Salah satu fungsi manajemen talenta adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan
tenaga kerja yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.
Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan
yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja
membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Karena itu sangat penting untuk kita kaji mengenai
tentang pengembangan sumber daya manusia melalui latihan dan pengembangan.

4. Keberadaan SDM dalam Organisasi

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu
sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. SDM
akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa
sebenarnya kompetensi mereka. Manajemen talenta sangat penting bagi perusahaan yang memposisikan
karyawannya sebagai asset perusahaan. Karyawan berusaha bekerja untuk atasan terbaik sedangkan
organisasi berusaha untuk menjadi perusahaan terbaik untuk tempat bekerja. Untuk mewujudkan tujuan ini,
penting memperoleh, memotivasi, terlibat dan mengembangkan talenta terbaik.

5. Keinginan SDM untuk Tetap Bekerja di Organisasi

Perpindahan karyawan yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan
ketidakstabilan kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal ini dapat menjadikan
organisasi tidak efektif karena perusahaan dapat kehilangan karyawan yang berpengalaman dan akan
memerlukan waktu untuk dapat melatih karyawan baru. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
memberikan dampak negative bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga manajemen talenta disini
berfungsi untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada untuk tetap berada di perusahaan dengan
mengembangkan potensi dan memperhatikan kepuasan kerja karyawan.

6. Penerimaan Kinerja Organisasi.

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of
accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu
dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang
sudah ditetapkan sebelumnya. Dalam hal ini manajemen talenta akan dipandang berhasil apabila hasil

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
4 http://pbael.mercubuana.ac.id/
evaluasi menunjukkan bahwa kinerja organisasi suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang sebelumnya
ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga optimalisasi kinerja organisasi disini dapat mencapai tujuan dan
memberikan keuntungan perusahaan.

KLASIFIKASI DAN STRATEGI MANAGEMENT TALENTA

Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan, dan strategi
perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi bersaing menghadapi
perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini perkembangan manajemen talenta sendiri
meningkat pesat.

Konsep Talent Based Human Resource  Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi
sebagai konsep yang lebih lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas
dan kepuasan kerja karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel
and Jan, 2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).

POSISI PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MODEL MANAJEMEN TALENTA

Walaupun ilmu tentang manajemen talenta saat ini memang belum terlalu banyak didapat, namun ada
beberapa model yang dapat dilihat sebagai wacana :
● BCG Consulting Model
BCG Consulting mengemukakan bahwa ada lima elemen penting yang saling terintegrasi
dalam people management yang perlu diperhatikan dalam pengaturan talent. Dimulai dari
perencanaan karyawan, sampai usaha membuat karyawan tetap berkomitmen menjadi bagian
dari perusahaan.

● The Talent Powered Organization Model

Model yang dibawakan Accenture (2007) menggambarkan keterkaitan konsep manajemen
talenta dengan lingkungan kerja sekelilingnya. Bisnis strategi yang dituangkan dalam strategi
talent akan menjadi input dalam perputaran siklus karyawan bertalenta (define-discover-
develop-deploy) dan menghasilkan keluaran kinerja karyawan, yang berujung 0070ada hasil
bisnis.

● General Electric Model

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
5 http://pbael.mercubuana.ac.id/
 General Electric, sebuah perusahaan terkemuka dunia juga memiliki model tersendiri dalam
manajemen talentanya. Dimulai dari usaha untuk menarik karyawan bertalenta,
mengembangkan sesuai kebutuhan organisasi dan aspirasi karyawan, pengaturan karyawan
sehingga tercipta kinerja prestatif, sampai mempertahankan mereka untuk tetap tinggal di
dalam perusahaan dan tidak dibajak perusahaan lain.

Bila dicermati dari model-model manajemen talenta yang terpapar di atas dapat dilihat bahwa salah satu
komponen kunci dalam manajemen talenta adalah pada pilar pengembangannya. Tetapi tentunya pilar
pengembangan ini tidak dapat berdiri sendiri tanpa didukung oleh pilar lainnya. Sebaik-baiknya
pengembangan karyawan talent, akan percuma bila tidak didukung dengan system penilaian kinerja yang
baik atau suksesi yang baik. Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan talent tidak akan berhasil
maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya tidak
dapat menyaring karyawan bertalenta. Kesemuanya ini menunjukkan betapa pentingnya pengembangan
karyawan ini terintegrasi secara utuh dengan proses manajemen talenta yang lainnya.

PERENCANAAN DAN PENGAKTIFAN STRATEGI MANAJEMEN TALENTA

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan
strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia
melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana Merencanakan dan Mengaktifkan Strategi Manajemen bakat?

1. Libatkan pemimpin utama Anda – termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda
membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda
bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.
2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan,
memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.
3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat
Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.
4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan
strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.
5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda
dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi
hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
6 http://pbael.mercubuana.ac.id/
 7. Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda
untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai
pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

STRATEGI PERUBAHAN UNTUK MELAKSANAKAN MANAJEMEN TALENTA

a) Bimbingan (coaching) untuk mempertahankan karyawan.

b) Merupakan sebuah upaya untuk mempertahankan para karyawan yang berpotensi tinggi dengan
memberikan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan efektifitas kerjanya
c) Subkontrak dan subkontraktor
d) Rencana Suksesi
e) Proses perencanaan suksesi yang disertai dengan penetapan kebutuhan mentoring, pelatihan, dan
pembimbingan (coaching) merupakan keharusan untuk meminimalisasi kesenjangan, sekaligus
menunjukan terjadinya mobilitas karir (terutama bagi para superkeeper).

KESIMPULAN

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi terpadu yang
dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas, terhadap karyawan yang
terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang
memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan
SDM dapat menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih
bermanfaat (Alstom, 2009). Setiap perusahaan berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada
akhirnya mempertahankan talenta-talenta terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
Semua hal yang telah dibahas merupakan factor – factor penentu. Organisasi yang ingin tetap unggul harus
tetap memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan manajemen talenta. Karena organisasi akan
berhadapan dengan hal – hal yang berkaitan dengan keragaman tenaga kerja, keseimbangan antara pekerja
dan kehidupan diluar kerja, kondisi demografi dan factor - factor lain yang berhubungan dengan komposisi
dan keinginan tenaga kerja. Karena apapun bidang industrynya
perusahaan harus memiliki progam dan prosedur untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan para
super keeper, yaitu orang orang yang penting sekali untuk mempertahankan keunggulan perusahaan.

Menurut Shahindra (2007) karyawan bertalenta (*talent people) dapat diamati / perhatikan dari sikap dan
perilakunya :

1. Karyawan yang bertalenta membuat dan merumuskan aturan. Karyawan dengan talenta tinggi tidak
segan-segan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja.
2. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
7 http://pbael.mercubuana.ac.id/
 3. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas
4. Karyawan bertalenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau
organisasnya. Mereka memberikan data, saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan
mengubah ke arah yang yang lebih baik
5. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi
6. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan
7. Karyawan bertalenta member inspirasi dan motivasi karyawan

KESIMPULAN.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM yang meliputi tiga proses.
Proses Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk
perusahaan (onboarding). Proses Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di
perusahaan. Proses Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan
karakter bekerja pada perusahaan.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company melalui salah satu studi
yang dilakukannya di tahun 1997. Di tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi suaut judul buku
yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menginplementasi talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan
sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan,
pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis
utama perusahaan.

Paradigma yang terkandung di balik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila
kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita
akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Proses Talent management harus terintegrasi dengan proses regular manajemen sumber daya manusia.
Proses manajemen talenta didesain untuk memastikan bahwa bisnis mengembangkan keunggulan
kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Dari definisi Talent management di atas menyatakan bahwa manajemen talenta pada dasarnya adalah
gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnisnya dengan
mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Kuncinya adalah pada proses mengidentifikasi,
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan bertalentanya untuk dapat terus menciptakan keunggulan
bisnis bagi perusahaan.

Mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinana dilihat semakin penting:

Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka Usia angkatan
kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit
anak,Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global, Kebutuhan emosional karyawan akan
semakin penting dari sebelumnya.

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
8 http://pbael.mercubuana.ac.id/
DAFTAR PUSTAKA
1. Herman Aguinis, 2013 Performance Management, Pearson
2. Michael Amstrong, (2009) Hand Book of Performance Management, Kogan Page London.
3. Wibowo, (2007) Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
4. Talent Management Implementation,PPM manajemen
5. Leveraging Global Talent, 5 Strategi Akselerasi Mengembangkan Talenta Berkelas Dunia, Gramedia,
Priyantono Rudito,Ph.D
6. The Career Lattice , Joanne Cleaver

Terima Kasih

2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
9 http://pbael.mercubuana.ac.id/
2021 Talent Management (TM) Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
10 http://pbael.mercubuana.ac.id/