MODUL PERKULIAHAN

Modul 6
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

Materi: Pengembangan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

06-
Sekolah Pascasarjana S2 Magister 191411004
Manajemen

07
o

Abstract
Bab 6 mengkaji tentang
Development (Pengembangan) yang
terdiri dari sub bab: Tujuan
Pelatihan, Manfaat Pelatihan, Dasar-
dasar Pengembangan Program
Pelatihan, Proses Pengembangan
Program Pelatihan, Metode
Pelatihan.
Kompetensi
Mahasiswa memiliki kemampuan
memahami, menganalisis,
menganalisis, dan menyimpulkan
praktik pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan di organisasi
.
 o

6.1 Pendahuluan
Pengembangan pada dasarnya merupakan bagian dari suatu proses kaderisasi
pimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, pengembangan
merupakan suatu aktivitas organisasi dalam rangka menyiapkan manajer atau pimpinan
pada masa yang akan datang, sehingga ketika pada suatu saat organisasi memerlukan
manajer atau seorang pemimpin guna mengisi suatu posisi jabatan yang lowong atau posisi
jabatan baru, maka sudah tersedia karyawan yang andal, yaitu yang memiliki kapabilitas
sesuai dengan bidang tugas atau pekerjaan dimana mereka akan diposisikan.
Orientasi pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya yang sekarang. Waktu pelatihan relatif singkat, sehingga jenis pelatihannya
spesifik, sesuai dengan kepentingan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya yang
sekarang. Akan tetapi, pengembangan orientasinya adalah dimilikinya kualifikasi untuk
melaksanakan tugas yang akan datang. Oleh karena itu, program pengembangan
disamping waktunya relatif lebih lama, juga berkesinambungan, dan jenis programnya dapat
bermacam-macam, yaitu sesuai dengan arah proyeksi posisi jabatan bagi karyawan yang
bersangkutan.Seperti halnya pada pelatihan, program pengembangan juga didasarkan pada
visi, strategi, dan tujuan organisasi. Walaupun terdapat beberapa perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan, tetapi program pengembangan juga harus didasarkan pada
visi, strategi, dan tujuan organisasi, dengan maksud agar hasil dari program pengembangan
memberi manfaat bagi organisasi pada masa yang akan datang.

PENGEMBANGAN
VISI STRATEGI Tujuan: TUJUAN
Organisasi Organisasi Kaderisasi Organisasi
Promosi
jabatan
Keunggulan
kompetitif di
bidang SDM

Gambar 6.1 Dasar-Dasar Program Pengembangan

6.2 Tujuan Pengembangan

Organisasi atau perusahaan yang selalu siap menghadapi segala bentuk perubahan
lingkungan strategis akan terus melakukan program pengembangan bagi para

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

2 http://www.widyatama.ac.id
karyawannya, karena dengan demikian organisasi atau perusahaan tersebut akan memiliki
kualitas sumber daya manusia yang unggul. Dengan melaksanakan program
pengembangan, maka organisasi atau perusahaan ini akan memiliki pimpinan dan calon
pemimpin yang andal pada semua tingkatan jabatan.

Kaderisasi pemimpin
Menurut Herrmann (Bahaudin, 2007), karena sifat otak manusia yang plastis, maka
preferensi dominasi otak manusia itu dapat dikembangkan ke arah yang dikehendaki,
apakah ke arah otak analyzer, organizer, personalyzer, atau ke arah otak visualyzer. Untuk
menjadi pemimpin, preferensi utama yang harus benar-benar menjadi brain-strenghts
(primary strenghts) adalah sebagian besar dengan konsep imajinatif dan berpikir secara
menyeluruh (big picture). Sedangkan preferensi utama yang harus menjadi brain streghts
(primary streghts) untuk seorang manajer sebagian besar adalah preferensi yang ada pada
otak organizer, yang memiliki ciri-ciri utama pendekatan perencanaan, mengorganisasi
fakta, dan berurusan dengan detail. Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan oleh
Herrmann maupun Bahaudin ini, maka suatu program kaderisasi untuk membentuk
pemimpin atau calon pemimpin serta manajer yang andal sangat dimungkinkan. Lebih lanjut
Herrmann menyatakan bahwa dalam rangka mengembangkan kepemimpinan dapat
dilakukan dengan tiga pendekatan, yaitu pelatihan atau pendidikan formal, aktivitas
pengembangan, dan aktivitas yang membantu diri sendiri.

Promosi jabatan
Promosi jabatan harus menjadi suatu program dari sebuah organisasi, karena dengan
adanya program promosi ini, maka karyawan staf yang cakap memiliki peluang untuk pada
suatu ketika menduduki posisi jabatan sebagai pemimpin setelah melalui proses
pengembangan, dan para pemimpin pada level struktur bawah memiliki harapan untuk
menduduki posisi jabatan pemimpin yang lebih tinggi. Dengan adanya program promosi
jabatan ini, karyawan akan termotivasi untuk berkinerja tinggi, karena memiliki harapan
adanya perbaikan karier, status, dan penghasilan.

Keunggulan kompetitif
Keputusan menentukan langkah strategis, keunggulan kompetitif di bidang sumber daya
manusia merupakan suatu tindakan yang sangat tepat, karena sumber daya manusia
merupakan aset perusahaan yang memiliki peran sentral dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajer yang visioner akan mampu menangkap peluang bisnis dengan baik, selanjutnya
menjadikan peluang ini sebagai lahan bisnis yang dapat mendatangkan laba bagi
perusahaan, melalui penawaran produk yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

3 http://www.widyatama.ac.id
pelanggan. Keunggulan kompetitif merujuk pada pemilihan sumber daya manusia dengan
kualitas yang lebih baik daripada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh para
pesaing. Para pemimpin atau manajer sebagai pilar-pilar dari sebuah organisasi atau
perusahaan harus kuat, dan memiliki kualitas yang lebih baik daripada kualitas pilar-pilar
yang dimiliki oleh para pesaing.

6.3 Beberapa Faktor Penyebab Perlunya Pengembangan

Pengembangan lebih diarahkan kepada peningkatan kemampuan manajerial (soft
competency), yaitu jenis kemampuan untuk mengelola karyawan dan membangun interaksi
dengan orang lain, misalnya kemampuan memecahkan masalah atau berkomunikasi
sebagai pemimpin. Beberapa alasan atau faktor penyebab mengapa perlu dilakukan
program pengembangan adalah:

Program pensiun karyawan

Pada umumnya suatu organisasi menerapkan program pensiun reguler bagi karyawannya
yang telah mencapai batas usia tertentu (yang diperhitungkan sebagai usia maksimum oleh
organisasi yang bersangkutan). Dengan adanya program pensiun ini maka organisasi setiap
tahun dapat mengetahui siapa saja dan apa posisi jabatan karyawan yang akan pensiun
tersebut, sehingga dapat ditentukan siapa saja yang akan diproyeksikan untuk mengisi
posisi jabatan yang akan lowong tersebut.

Karyawan meninggal dunia

Peristiwa kematian seseorang dapat terjadi sewaktu-waktu dalam waktu yang tidak dapat
diprediksi. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki kader yang sudah memiliki kompetensi
yang sesuai, sehingga sewaktu-waktu dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang lowong
tersebut.

Karyawan diberhentikan dari pekerjaan

Tindakan karyawan yang merugikan organisasi dan kapan organisasi memberhentikan
karyawan tersebut tidak dapat diperkirakan waktunya. Oleh karena itu, organisasi harus
memiliki kader yang sudah memiliki kompetensi yang sesuai guna ditempatkan pada posisi
jabatan karyawan yang diberhentikan oleh organisasi tersebut.

Karyawan keluar dari organisasi

Kepindahan karyawan ke perusaan lain sulit diprediksi atau dapat terjadi sewaktu-waktu,
sehingga tidak mungkin diantisipasi siapa saja dan kapan karyawan akan keluar dari
perusahaan dan pindah ke perusahaan lain. Walaupun mungkin perusahaan telah

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

4 http://www.widyatama.ac.id
melakukan berbagai upaya untuk mencegah karyawan keluar dari perusahaan, tetapi
program pengembangan karyawan tetap perlu dilakukan sebagai tindakan antisipasi
kemungkinan terdapat karyawan yang keluar dari perusahaan.

Rencana pengembangan bisnis dan organisasi

Untuk mewujudkan rencana pengembangan bisnis dan organisasi ini, perusahaan akan
melakukan berbagai persiapan terlebih dahulu, antara lain dengan mempersiapkan sumber
daya manusianya, yaitu melalui program pengembangan.

Mempertahankan karyawan
Pada sisi lain, karyawan yang disertakan dalam program pengembangan merasa bahwa
dirinya memiliki peluang untuk meniti karir yang lebih tinggi di perusahaan tersebut,
sehingga mereka tidak berpikir keluar dari perusahaan untuk berkarir di perusahaan lain.
Dengan bertahannya karyawan ini, maka perusahaan tidak perlu mengeluarkan banyak
biaya untuk merekrut karyawan baru yang potensial, dan pada sisi lain perusahaan dapat
memiliki keunggulan bersaing di bidang sumber daya manusia.

Memantapkan budaya perusahaan

Visi yang dikembangkan perusahaan, baik secara tersurat maupun tersirat mengandung
nilai-nilai budaya perusahaan. Oleh karena itu, karyawan yang mengikuti program
pengembangan akan makin memahami budaya yang dimiliki oleh perusahaan.

Kepuasan kerja
Pengembangan karyawan didasarkan pada kompetensi yang dimilikinya. Oleh karena itu,
karwayan yang mengikuti program pengembangan ini akan merasa puas karena
pekerjaannya sesuai dengan karakteristik kepribadiaannya.

6.5 Pendekatan Pengembangan

Seperti yang telah dikemukakan oleh Herrmann (Bahaudin 2007) di atas, bahwa dalam
rangka mengembangkan personel dapat dilakukan dengan pendekatan program pelatihan,
aktivitas pengembangan, dan membantu diri sendiri. Di sini nampak bahwa pengembangan
dapat dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu program organisasi dan aktivitas individu itu
sendiri. Organisasi bertanggung jawab atas terselenggaranya program pelatihan dan
melaksanakan aktivitas pengembangan lainnya, sedangkan individu bertanggung jawab
untuk melakukan aktivitas membantu dirinya sendiri.

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

5 http://www.widyatama.ac.id
 Program pelatihan
Pelatihan yang dilaksanakan dalam rangka pengembangan personel, khususnya bagi para
pemimpin atau manajer memiliki titik berat yang berbeda. Titik berat tersebut bukan pada
keterampilan teknis, guna melaksanakan tugasnya yang sekarang, tetapi lebih pada
kemampuan manajerial, guna melaksanakan tugas-tugas atau jabatan yang akan datang.

Aktivitas pengembangan
Aktivitas pengembangan dapat dilakukan dua bentuk, yaitu yang tidak terstruktur dan yang
terstruktur. Pada bentuk yang tidak terstruktur, individu yang termasuk dalam program
pengembangan personel diberi tugas-tugas tertentu yang sesuai dengan bidang tugasnya
sehari-hari. Dalam melaksanakan tugas tersebut mereka diberi keleluasaan untuk
menjalankan fungsi-fungsi manajemen secara utuh, sedangkan atasan bertindak sebagai
supervisor.
Bentuk aktivitas pengembangan yang kedua, yaitu yang terstruktur, merujuk pada sejumlah
tindakan yang dilakukan oleh organisasi secara sengaja, teratur, dan berkelanjutan, dengan
didasarkan pada norma-norma atau tatanan tertentu, seperti melakukan rotasi jabatan,
mutasi lintas fungsi, promosi, dan pendidikan. Aktivitas-aktivitas ini dilaksanakan
berdasarkan jangka waktu yang tidak tertentu, tergantung besar kecilnya organisasi dan
kebutuhan organisasi. Walaupun titik berat aktivitas-aktivitas ini merupakan upaya untuk
mengembangkan kemampuan manajerial, namun harus tetap memedomani norma-norma
sebagai berikut:

Meningkatkan kompetensi
Dalam rangka mengembangkan kompetensi, salah satu aktivitas yang dapat
dilakukan adalah merotasi karyawan dari satu tempat penugasan ke tempat penugasan
yang lain, namun masih dalam lingkup kompetensi yang sama. Hal ini dimaksudkan agar
kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut makin kuat, karena ia harus menggunakan
kompetensinya itu di tempat penugasan yang berbeda dimana biasanya tempat yang
berbeda memiliki iklim dan lingkungan kerja yang berbeda pula. Disamping itu, karyawan ini
juga akan makin memahami pengaruh perbedaan iklim dan lingkungan kerja terhadap
kompetensi yang dimilikinya, serta apa akibat-akibat yang dapat terjadi serta bagaimana
cara mengatasinya.
Upaya lain yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan adalah
melalui program pendidikan. Perlu ditekankan disini bahwa pendidikan harus merupakan
suatu program. Artinya direncanakan secara sengaja tentang siapa yang harus mengikuti

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

6 http://www.widyatama.ac.id
pendidikan, pendidikan apa yang harus diikuti oleh karyawan tertentu, berapa lamanya,
kapan pendidikan itu harus dilaksanakan, dan berapa biayanya.

Pengalaman jabatan
Aktivitas mutasi lintas fungsi merupakan salah satu cara untuk memberikan pengalaman
manajerial kepada pemimpin yang berpotensi untuk dikembangkan lebih lanjut.
Pelaksanaan mutasi lintas fungsi ini harus tetap dalam lingkup kompetensi yang sama,
namun penekanannya adalah pada pemberian pengalaman manajerial yang lebih banyak.
Pengalaman jabatan yang diperoleh seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab serta masalah-masalah yang berbeda akan makin meningkatkan
kemampuan manajerial dari pemimpin tersebut secara lebih baik. Seorang pemimpin yang
memiliki banyak pengalaman jabatan akan lebih mampu menyelesaikan masalah dengan
lebih baik, karena mereka ini mampu berpikir secara komprehensif, baik dalam
menganalisis masalah yang sedang dihadapi maupun dalam memilih alternatif pemecah
atas masalah tersebut.

*Pendelegasian
wewenang
*penugasan

Program Rotasi
Pendidikan Pengembangan Jabatan
Karyawan

Promosi Mutasi
Jabatan Lintas fungsi

Gambar 6.4 Aktivitas dalam Program pengembangan Karyawan

Promosi jabatan
Pengembangan karyawan melalui program promosi jabatan dimaksudkan untuk
memberikan pengalaman melakukan fungsi-fungsi manajemen pada tataran struktur
jabatan yang lebih tinggi daripada sebelumnya, dimana posisi jabatan yang baru itu

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

7 http://www.widyatama.ac.id
 memiliki tanggung jawab yang lebih luas dan berat, sehingga karyawan ini dituntut
untuk bekerja lebih keras untuk meningkatkan kemampuannya agar tugas dan
tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan berhasil baik.

Aktivitas membantu diri sendiri

Aktivitas membantu diri sendiri ini akan sangat bermanfaat untuk meningkatkan
pemahaman suatu praktik manajemen yang berhasil, sehingga kemampuan
manajemen individu tersebut dapat semakin meningkat. Menurut Hughes et al. (2006),
bahwa setiap orang memiliki “sisi cerah kepribadian”, yaitu aspek-aspek kepribadian
yang memungkinkan seseorang dapat menjadi pemimpin yang sukses, salah satu
diantara aspek ini adalah apa yang disebut sebagai openess to experience. Orang
dengan aspek openess to experience yang tinggi memiliki kecenderungan perilaku
selalu ingin tahu, imajinatif, suka mempelajari informasi baru, selalu mencari
pengalaman baru, suka membaca, dan lain-lain.

‘20 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan Pembelajaran

8 http://www.widyatama.ac.id