A.

PROFIL PERUSAHAAN GLOBAL:

Kerja Sama Berkinerja Tinggi dari Kru Pit Menentukan Menang atau
Kalah
Pada tahun 1990-an kepopuleran NASCAR (National Association for Stock
Car Auto Racing) melesat, serta menghasilkan ratusan juta dolar bagi industri
televisi dan iklan sponsor dalam olah raga tersebut. Dengan lebih banyak uang,
persaingan meningkat, demikian pula hadiah untuk kemenangan di hari minggu
lomba. Tim yang dipimpin oleh nama-nama seperti Rusty Wallace, Jeff Gordon,
Dale Earnhardt, Jr., dan Tony Steward, sama terkenalnya dengan New York
Yankees, Atlanta, Hwaks, atau Chicago Bears.
Pengemudi mobil balap boleh terkenal, tetapi para kru pit kerap
menentukan hasil sebuah balapan. Dua puluh tahun lalu, para kru adalah montir di
hari kerja yang melakukan tugas ganda pada hari Minggu di pit. Mereka
melakukan penggantian empat ban dalam waktu kurang dari 30 detik dengan
cukup baik.
B. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN
BERSAING
Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu
perusahaan di dalam mempertahankan segmen pelanggannya dan untuk
merebut segmen pasar yang baru. Strategi ini dapat dilaksanakan apabila
dapat memanfaatkan batasan-batasan yang ada di dalam pengembangan,
antara lain dengan strategi produk, strategi proses, strategi perbedaan
individu, strategi layout, strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua
strategi ini akan sangat tergantung pada strategi rekrutmen dan
pengembangan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang
manajemen personalia, dan juga merupakan salah satu input yang terpenting
dalam kegiatan operasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada
organisasi bisnis baik yang bergerak di sektor yang menghasilkan barang
maupun jasa. Terlebih pada sektor jasa, dimana kepuasan konsumen
ditentukan oleh pelayanan yang diberikan perusahaan melalui tenaga kerja
yang menjadi operatornya. Oleh karena itu keberhasilan operasional akan
ditentukan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien.
Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk
menopang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang
bergerak di bidang produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis ataupun
organisasi non bisnis.
Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan dapat
beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu
diperlukan suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia,
sehingga dapat menentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan
kebutuhan operasional yang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara
dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna,
sehingga orang-orang tersebut (tenaga kerja) bias efektif dan efisien.
Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif
dan efisien, maka yang pertama tenaga kerja itu harus :
1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.
2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling
terkait dan saling percaya.
Batasan dalam Strategi Sumber Daya Manusia
Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat
keputusan mengenai sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menjawab pertanyaan apa? maka berkaitan dengan keputusan
strategi produk yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang
dibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
2. Untuk mejawab pertanyaan kapan? maka berkaitan dengan keputusan
strategi penjadwalan.
3. Untuk menjawab pertanyaan dimana? maka berkaitan dengan
keputusan strategi lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai varibel
yang dipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi iklim
maupun suhu udara, pencahayaan maupun kualitas udara.
 4. Untuk menjawab pertanyaan mengenai prosedur? Maka berkaitan
dengan keputusan strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi,
mesin maupun keamanan.
5. Untuk menjawab pertanyaan mengenai siapa? Maka berkaitan dengan
masalah perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental
serta intelektual.
6. Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka berkaitan
dengan keputusan strategi layout (tata letak) sesuai dengan pilihan
organisasi perusahaan.
Dengan mempertimbangkan batasan-batasan tersebut diatas, maka
akan dapat dibuat tiga keputusan dalam strategi sumber daya manusia,
yaitu :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Desain Pekerjaan
3. Standar Tenaga Kerja
C. PERENCANAAN TENAGA KERJA
Kebijakan stabilitas tenaga kerja, Stabilitas tenaga kerja berkaitan
dengan jumlah karyawan yang dipelihara oleh sebuah organisasi pada
suatu aktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan
stabilitas.

1. Ikuti permintaan dengan tepat. Dengan mengikuti denag tepat akan

menjaga biaya tenaga kerja secara langsung yang terkait dengan
produksi. Biaya yang lain meliputi(a) biaya perekrutan dan PHK, (b)
asuransi pengngguran, dan (c) upah yang lebih tinggi untuk menarik
karyawan agar dapat menerima pekerjaan yang tidak stabil.
2. Menjaga jumlah karyawan yang konstan, dengan mempertahan kan
jumlah karyawan konstan berati perusahaan mempertahan kan
karyawan yang terlatih, dan menjaga biaya perekrutan, pemberhetian,
dan pengagguran menjadi minimun. Kebijakan ini cenderung
memperlakuan biaya tenaga kerja sebagai biaya tetap.
Kebijakan – kebijakan diatas hanyalah dua dari banyak kebijkan
efisien dan memberikan lingkungan kerja bermutu. Perushaan harus
 menentukan kebijakan stabilitas tenaga kerjanya. Sebagai kebijakan
tenaga kerja ditentukan oleh pandangan manajemen akan biaya tenaga
kerja – apakah sebagai variabel atau biaya tetap.

Dale yoder, mengutip pula pendapat Edwin B. Geister yang

telah membandinkan aneka warna definisi Manpower Planning
dimana disimpulkan bahwa dalam Perencanaan tenaga Kerja, harus
secara jelas diakui pentingnya hal-hal sebagai berikut :

1. Penggunaan yang efektif

2. Perkiraan kebutuhan
3. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi
kebutuhan, dan
4. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan
Dapat disimpulkan bahwa Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu
proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan
suatu organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya secara daya guna dapat
terlaksana.
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja Salah satu hal penting yang
merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja, bahwa dengan itu dapat
dimungkinkan tenaga kerja yan ada dimanfaatkan secara lebih baik, setidak-
tidaknya ada pedoman yang dapat digunakan dalam penggunaan tenaga kerja
yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif.
Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang
harus dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal
sebagai berikut :
1. Jumlah tenaga kerja yang ada
2. Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
3. Lama dinas masing-masing tenaga kerja
4. Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja
5. Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
6. Minat atau perhartian tenaga kerja
Aktivitas Perencanaan Tenaga Kerja
a. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa depan,
maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan
dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang. Ada 4 cara
memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
1. Penilaian manajerial
2. Analisa rasio kecenderungan
3. Work study
4. Analisa keterampilan dan keahlian
Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.
Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang,
selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan
dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai
hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang, ditambah
penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain dalam
kebutuhan tenaga kerja.
b. Suplai Tenaga Kerja
Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai
internal dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang
ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
diperkirakan berdasarkan pada :
1. Analisa sumber daya yang ada
2. Analisa pemborosan
3. Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
4. Perkiraan hasil program pelatihan
Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga
kerja dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah tenaga
kerja yang akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan datang. Jadi
untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa yang akan datang, dapat
dilakukan dengan mengadakan rekapitulasi antara kebutuhan dan suplai.
Misalnya untuk menetukan kebutuhan tenaga kerja untuk tahun yang akan
 datang, diperbandingkan antara kebutuhan dan suplai pada tahun yang
bersangkutan.
c. Peraturan Kerja dan Klasifikasi Kerja
Membuat klasifikasi tugas yang fleksibel dengan prinsip
bagaimana dapat mempersembahkan produk kepada pelanggan secara
cepat dan memuaskan, agar menjadi keunggulan dalam melakukan
persaingan terhadap kompetitor.
Banyak organisasi yang mengklasifikasikan kerja dan membuat
peraturan kerja yang tegas sehingga akan membatasi karyawan dalam
bekerja dan mengurangi fleksibilitas fungsi operasi. Sebagian tugas
manajer operasi adalah memperhatikan hal-hal demikian sehingga dapat
mengelolanya dengan baik, kartena semakin besar fleksibilitas perusahaan
dalam mempekerjakan serta menentukan jadwal kerja maka perusahaan
semakin efisien dan cepat tanggap.
Kondisi tersebut berlaku terutama pada sektor jasa dimana
transfer pelayanan dari perusahaan kepada konsumen memerlukan peran
besar dari sumber daya manusia. Oleh karena itu dengan membangun
moral dan memenuhi persayaratan karyawan maka operasi akan lebih
mudah jika manajer mengklasifikasikan kerja dan peraturan kerja yang
menghalangi menjadi lebih sedikit.
Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian
keunggulan bersaing dengan respon cepat pada konsumen, maka tenaga
kerja fleksibel merupakan suatu prasyarat.
D. RANCANGAN KERJA
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan
dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu
alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh
karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang
dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi
 timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan.
Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas
atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana
tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan. menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat
memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa
desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas- tugas
yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan
dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut
demi mencapai sasaran dari perusahaan. Sejalan dengan Dessler (2004)
desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus
dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan
bagaimana kondisi kerjanya.
Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas
dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus
diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan
yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja,
dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang
dituntut agar membuahkan hasil.
Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial
yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang
objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan
pribadi pemegang pekerjaan.
1. Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau
special, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan
karyawan, mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan
karyawan untuk melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk
menggunakan peralatan secara special atau khusus.
a. Pengembangan Tugas/Pekerjaan
Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat
mengantisipasi perubahan permintaan atas produk atau jasa dari
pelanggan. Perubahan permintaan konsumen dapat menjadi perubahan
secara total sebagai sistem konversi, sehingga akan mengubah dan
mengembangkan tugas karyawan yang ada di dalam sistem konversi,
antara lain dengan cara memperluas tugas karyawan (job enlargement),
melakukan mutasi tugas karyawan (job rotation), memperkaya tugas
karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan karyawan
(employee empowerment).
 Memperluas tugas (job enlargement) merupakan penambahan jenis
tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton
sehingga karyawan menjadi jenuh, tujuan lainnya untuk menambah
keterampilan karyawan (dexterity).
 Perputaran tugas (job rotation) merupakan system pengembangan
karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas, sehingga setiap
tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, apabila suatu
kurun waktu kemudian hari ada promosi bagi karyawan tersebut tidak
akan ragu-ragu lagi untuk mengatasi persoalan yang dihadapinya.
 Pengayaan tugas (job enrichment) merupakan memperkaya tugas
karyawan dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannya
adalah meningkatlan kepuasan kerja dan rasa percaya diri bagi
karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan, artinya
apabila tugas-tugas yang ada dapat diselesaikan karyawan tersebut
maka tidak diperlukan penambahan karyawan untuk melakukannya.
 Pemberdayaan pekerja (employee empowerment), merupakan proses
pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer atau
supervisor) untuk mempersiapkan kerjanya. Pemberdayaan karyawan
merupakan fungsi atasan, seperti supervise dan pengarahan, serta
motivasi bagi karyawan.
  Kepercayaan diri di dalam kelompok (self- directed teams) merupakan
proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di dalam
kelompok, di dalam kesatuan target.
b. Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu
mengubah pekerjaan atau perangkat kerja
c. Pengembangan perangkat-perangkat khusus dan pengurangan investasi
karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit perangkat kerja yang
dibutuhkan untuk tugas tertentu.
Sebuah contoh klasik dari spesialisasi tenaga kerja adalah jalur
perakitan. Sistem seperti ini bisanya sangat efisien, meskipun mungkin
membutuhkan karyawan untuk melakukannya berulang-ulang, pekerjaan
yang mematikan pikiran. Tingkat upah untuk banyak pekerjaan ini,
bagaimanapun ialah sangat baik. Mengingat tingkat upah yang relatif tinggi
untuk keterampilan sederhana yang dibutuhkan pada banyak pekerjaan ini,
sering banyak peluang karyawan dari yang untuk memilih. Ini bukan
pertimbangan insidental bagi manajer dengan tanggung jawab terhadap
fungsi operasi kepegawaian. Diperkirakan bahwa 2% sampai 3% dari
angkatan kerja di negara-negara industri melakukan hal yang sangat khusus,
pekerjaan perakitan yang berulang. Cara tradisional untuk mengembangkan
dan memelihara komitmen pekerja di bawah spesialisasi tenaga kerja
merupakan pilihan yang baik (cocok orang untuk pekerjaan), upah yang
baik, dan sistem insentif.

Dari sudut pandang manajer, keterbatasan utama pekngkhusussan

pekerjaan adalah kegagalan mereka dalam membawa seluruh orang ke
dalam pekerjaan. Spesialisasi pekerjaan cenderung membawa hanya
keterampilan manual karyawan untuk bekerja. Dalam masyarakat berbasis
pengetahuan yang semakin canggih, manajer mungkin ingin karyawan
untuk membawa pikiran mereka untuk bekerja dengan baik.

2. Ekspansi Pekerjaan dimodifikasi dalam beragam cara. Pertama adalah

Pemekaran Pekerjaaan (Job Enlargement) pengelompokan beragam tugas
dengan tingkat keahlian yang sama; pemekaran horizontal. Kedua adalah
 Rotasi Pekerjaan (Job Rotation) sebuah sistem dimana karyawan
dipindahkan dari suatu pekerjaan khusus ke pekerjaan khusus lainnya.
Ketiga adalah Pengayaan Pekejaan ( Job Enrichment) sebuah metode yang
memberikan karyawan tanggung jawab lebih, termasuk perencanaan dan
pengendalian yang diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan; pemekaran
vertikal.
3. Komponen Psikologis dari Rancangan Kerja,
Pekerjaan haruslah mencakup sifat-sifat berikut.
a. Keragaman Keahlian, mensyaratkan karywan untuk menggunakan
beragam keahlian dan bakat.
b. Identitas Pekerjaan, membolehkan karyawan untuk memandang
pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titk awal dan akhir
pekerjaan tersebut.
c. Makna Pekerjaan, memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut
berdampak pada organisasi dan masyarakat.
d. Otonomi, menwarkan kebebasan, kemandirian, dan hak memutuskan.
e. Umpan balik, memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang
kinerja.
4. Tim-tim yang Mandiri
Bila suatu desain pekerjaan yang memperbesar (job enlargement),
memperkaya (job enrichment), memberdayakan dan menggunakan
keompok itu sangat bagus. Dapat diidentifikasikan beberapa keterbatasan
dari disain keterbatasan dan disain pekerjaan yang diperluas ini:
1. Biaya modal yang lebih tinggi, perluasan pekerjaan menentukan adanya
pengeluaran biaya yang lebih tinggi.
2. Banyak yang lebih menginginkan pekerjaan yang lebih sederhana
3. Dibutuhkan tingkat upah yang lebih tinggi
4. Ketersediaan tenaga kerja lebih menurun. Karena pekerjaaan yang
diperluas memerlukan keahlian dan tanggung jawab yang lebih besar.
5. Mungkin akan timbuk peningkatan kecelakaan
6. Teknologi yang ada sekarang mungkin tidak memungkinkan perluasan
pekerjaan.
 Oleh karena itu, agar suatu perusahaan memiliki keunggulan kompetitif,
penghematan yang dilakukannya harus lebih besar dari biaya. Hal tersebut
diatas tidak selalu jelas bahwa setiap orang bahwa hal itulah yang terjadi.
Keputusan strategis bukan merupakan keputusan yang mudah.

5. Motivasi dan Sistem Insentif

Di samping komponen psikologis, yang perlu diperhatikan di dalam
pengembangan karyawan adalah faktor psikologis lainnya, seperti
kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja perlu dipelajari, agar dapat
memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain
bonus, pembagian laba, dan keuntungan organisasi perusahaan, serta dasar
dari penetapan insentif.
E. ERGONOMI DAN LINGKUNGAN KERJA
Ergonomi. Manajer operasi tertarik dalam membangun sinergi
yang baik antara manusia dan mesin. Studi antarmuka ini dikenal sebagai
ergonomi. Ergonomi berarti "studi tentang pekerjaan." (Ergon berasal dari
kata Yunani yaitu bekerja.) Di AS, faktor manusia sering diganti dengan
kata ergonomi. Memahami masalah ergonomi membantu untuk
meningkatkan kinerja manusia.

Orang dewasa pria dan wanita hadir dalam konfigurasi yang

terbatas. Oleh karena itu, desain alat dan tempat kerja tergantung pada
studi orang untuk menentukan apa yang mereka bisa dan tidak bisa
lakukan. Data substansial telah dikumpulkan yang memberikan kekuatan
dan pengukuran data dasar yang diperlukan untuk merancang alat dan
tempat kerja. Desain tempat kerja dapat membuat pekerjaan lebih mudah
atau tidak. Selain itu, kami sekarang memiliki kemampuan, melalui
penggunaan model komputer, untuk menganalisis gerakan manusia serta
upayanya.

Mari kita lihat sebentar di salah satu contoh dari pengukuran

manusia: menentukan ketinggian yang tepat untuk meja tulis. Meja ini
memiliki ketinggian optimum tergantung pada ukuran individu dan tugas
yang akan dilakukan. Ketinggian umum untuk meja tulis adalah 29 inci.
 Untuk mengetik atau entri data di komputer, permukaan harus lebih
rendah. Kursi dan meja tinggi yang disukai harus menghasilkan sudut
yang sangat kecil antara tubuh dan lengan ketika individu dilihat dari
depan dan ketika lurus kembali. Ini adalah pengukuran kritis; dapat dicapai
melalui penyesuaian baik meja atau kursi yang tinggi.

Masukan Operator terhadap mesin. Respon Operator terhadap

mesin, baik itu alat-alat tangan, pedal, tuas, atau tombol, perlu dievaluasi.
Manajer operasi harus yakin bahwa operator memiliki kekuatan, refleks,
persepsi, dan kapasitas mental untuk memberikan kontrol yang diperlukan.
Masalah seperti carpal tunnel syndrome dapat terjadi ketika alat sederhana
seperti keyboard dirancang dengan buruk.

Umpan balik untuk Operator. Tanggapan untuk operator

disediakan oleh penglihatan, suara, dan rasa; kesempatan tersebut tidak
boleh dibiarkan. Kecelakaan di fasilitas nuklir Three Mile Island,
merupakan pengalaman nuklir terburuk di Amerika, adalah sebagian besar
hasil dari umpan balik yang buruk kepada operator tentang performa
reaktor. Kelompok nonfungsional yang besar, instrumen yang tidak jelas
dan kontrol yang tidak dapat diakses, dikombinasikan dengan ratusan
lampu peringatan yang membingungkan, memberikan kontribusi terhadap
kegagalan nuklir. Masalah yang relatif sederhana seperti membuat
perbedaan dalam respon operator sebuah kinerja.

Lingkungan Kerja. Lingkungan fisik di mana pekerjaan karyawan

mempengaruhi kinerja mereka, keamanan, dan kualitas kehidupan kerja.
Penerangan, kebisingan dan getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara
merupakan faktor lingkungan kerjadi bawah kendali organisasi dan
manajer operasi. Manajer harus mendekati mereka sebagai sesuatu yang
terkendali.

F. ANALISIS METODE
Metode Analisis berfokus pada bagaimana tugas dicapai. Apakah
mengendalikan mesin atau membuat atau merakit komponen, bagaimana
 tugas dilakukan dalam membuat perbedaan dalam kinerja, keamanan, dan
kualitas. Menggunakan pengetahuan dari ergonomi dan metode analisis,
metode insinyur dibebankan dengan memastikan bahwa standar kualitas
dan kuantitas dicapai secara efisien dan aman. Metode Analisis dan teknik
terkait yang berguna di lingkungan kantor serta pabrik. Metode Teknik
yang digunakan untuk menganalisis ialah :

1. Gerakan individu atau materi. Analisis ini dilakukan dengan

menggunakan diagram alir dan diagram proses dengan jumlah detail
yang bervariasi.
2. Kegiatan manusia dan mesin dan aktivitas kru. Analisis ini dilakukan
dengan menggunakan grafik aktivitas (juga dikenal sebagai grafik
grafik manusia-mesin dan kru).
3. Gerakan Tubuh (terutama lengan dan tangan). Analisis ini dilakukan
dengan menggunakan grafik micromotion.
Diagram alir adalah skema (gambar) yang digunakan untuk
menyelidiki pergerakan orang atau materi. Aktivitas Grafik digunakan
untuk belajar dan meningkatkan pemanfaatan operator dan mesin atau
beberapa kombinasi dari operator (sebuah "kru") dan mesin. Pendekatan
yang khas adalah untuk analis dalam metode merekam yang hadir melalui
pengamatan langsung dan kemudian mengusulkan perbaikan pada grafik
kedua.

G. TEMPAT KERJA VISUAL

Tempat kerja visual merupakan pengunaan beragam teknik
komunikasi visual untuk mengkomunikasiskan informasi secara cep[at
bagi semua pihak yang berkepentingan. Tampilan grapik yang di rancang
secara baiok akan menghilangkan kebinguyngan dan mengantikan cetakan
seta pekerjaan administrasi yang di mengerti. Sebab data di tempat
berubah secara cepat dan sering. Maka menejer perlu membagi yang
akurat dan terkini. Tempet kerja yang bersifat diunamis dengan adanya
perubahan persyaratan spesifikasi, jadual dan sdetai lain yang di ingginkan
pelanggan harus di komunikasikan secara cepat. System visual juga
 mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan
untuk memahami keterkaitan antara aktifitas harian mereka dan kinerja
organisasi secra keseluruan. Contoh simbul-simbul temnpat kerja visual
antara lain: ketika bagian pengemasan selesai dan butuh barang
selanjutnya untuk di kemas lagi dari bagian lain maka dinyhalakan lampu
andon berwarna merah ( sebuah lampu untuk m,emanggil orang yang
membneriu tanda adanya masalah ) tempat menaruh peralatan makan (
sendok ,garpu dfan pisau ) yang di desain berkecungan sesuai barang yang
di tempatkan dalam menempatkan,agar tidak salah penempatan dan agar
lebih cepat tujuan tempat kerja visual adalah untuk menghilangkan
aktifitas yanmg tidak memberi nilai tambah dan semua bentuk pemborosan
dengan cara memvisualkan semua masalah ketidak normalan dan standar
yang ada.
H. ETIKA DAN LINGKUNGAN KERJA

Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Agregasi dari perilaku karyawan yang
beretika kerja merupakan gambaran etika kerja karyawan dalam perusahaan.
Karena itu etika kerja karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis.
Bahkan dia diturunkan dari perilaku etika pihak manajemen.

Konsekuensinya, etika tidak diterapkan atau ditujukan hanya untuk

para karyawan saja. Artinya kebijakan manajemen yang menyangkut
karyawan seharusnya pula beretika, misalnya keadilan dan keterbukaan dalam
hal kompensasi, karir, dan evaluasi kinerja karyawan. Termasuk dalam
menerapkan gaya kepemimpinan yang integratif. Jadi setiap keputusan etika
dalam perusahaan tidak saja dikaitkan dengan kepentingan manajemen tetapi
juga karyawan. Pelembagaan dan pembudayaan etika kerja sangat penting
dilakukan agar setiap elemen organisasi selalu mematuhi kaidah-kaidah
norma kehidupan berorganisasi dengan baik.
 I. STANDAR TENAGA KERJA
Standar tenaga kerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau sebagian pekerjaan. Setiap
perusahaan memiliki standar tenaga kerja, walaupun standar tersebut
bervariasi antara yang ditetapkan melalui metode informal dengan standar
yang ditetapkan secara profefsional.

Sumber :
Heizer, Render.2012. Operations Management. Jakarta: Salemba Empat

http://kokikomi.blogspot.co.id/2012/01/profil-perusahaan-global-tim-nascar.html

https://www.academia.edu/9507666/Makalah_Sumber_Daya_Manusia_dan_Desa
in_Kerja

https://kangmazraffy.wordpress.com/2012/01/23/perencanaan-tenaga-kerja/

http://elisabethbrsimanjuntak.blogspot.co.id/2014/12/manajemen-
operasional_20.html

https://www.coursehero.com/file/p3geqm9/2-Ekspansi-Pekerjaan-Pekerjaana-
dimodifikasi-dalam-beragam-cara-Pertama-adalah/

https://ronawajah.wordpress.com/2010/05/17/pentingnya-etika-dalam-lingkungan-
kerja/