Anda di halaman 1dari 15

PENGEMBANGAN KARYAWAN

PAPER

Disusun untuk memenuhi tugas harian Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan dosen pengajar Dra. Nuriyah Taher MM
Pada Jurusan Muamalah Program Studi Perbankan Syariah

Oleh
Imam Abdul Hadi
Mawar Juwita dan
Saumi Rizqiyanto

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2008
BAB I
.:PREVIEW:.

Seorang wartawan senior di suatu surat kabar internasional terkemuka The New York Times
tiba-tiba merasa bahwa hidupnya seperti diliputi keberuntungan yang tiada terkira. Pemimpin
Redaksi the Times secara tidak terduga menugaskan dirinya menjadi wartawan luar negeri yang
khusus meliput pertemuan-pertemuan penting yang terjadi di dunia. Memang tidak terduga,
mengingat tadinya ia hanyalah wartawan yang khusus meliput berita politik amerika serikat!
Dalam pesta kecil yang digelar khusus atas promosi terbarunya, ia mengundang seorang
manajer HRD dari perusahaannya, yang kebetulan adalah teman karibnya juga. Sembari menyesap
champagne, ia bertanya kepada manajer HRD kenapa ia ditugaskan menjadi wartawan luar negeri 1
khusus peliput berita pertemuan-pertemuan penting yang membuatnya bisa berkeliling dunia.
Manajer yang juga temannya itu menjawab
“kau beruntung teman, tak banyak yang seberuntung kau, biasanya untuk mencapai wartawan
khusus sepertimu ia terlebih dahulu harus menjadi peliput internasional juga tapi khusus meliput
peristiwa perang di suatu negara” ujar manajer itu. Si wartawan ini hanya terperanjat mendengar
hal itu, dan bertanya-tanya apakah manajer dan pimpinan redakasinya merendahkan dirinya
sehingga di cap sebagai wartwan yang tidak pas meliput peristiwa perang. Oh ayolah, dirinya ingin
menjadi wartawan berkualitas, yang mendapatkan posisi karena usaha keras bukan keberuntungan
semata.
“lalu kenapa aku tidak diposisikan meliput berita peperangan” Tanya si wartawan lebih lanjut
dengan tatapan penuh rasa ingin tahu. Seraya meraih segelas champagne yang di bawa oleh
seorang waitress, sang manajer berujar
“masalahnya Tom, dunia lagi sepi dari perang, sehingga kita kebingungan harus kita letakkan
kau dimana, untungnya si James, pemimpin redaksi kita bijak, ia meyakinkanku untuk merotasimu
dibagian khusus politik luar negeri, jadi ya seperti inilah sekarang” Tom hanya bisa tertegun
sejenak.
“apakah kita akan selalu merotasi wartawan seperti ini, maksudku, kapan-kapan aku bisa
dijadikan wartwan khusus pelesiran atau apa” Tanya tom lagi
“ya itu sudah menjadi kebijakan di penerbitan kita, ini tak lain dan tak bukan adalah untuk
meningkatkan kemampuan para wartawan, bukankah kau merasa lebih pintar menulis sekarang,
hey aku suka sekali kolom terakhirmu hari ini, selamat” sang manajer meninggalkan meja dan
berbaur lagi dengan para tamu undangan. Tom yang ditinggalkan sendiri akhirnya hanya bisa
mengangguk-angguk sendiri. Semenjak pertama kali ia bergabung dengan penerbitan ini sepuluh
tahun yang lalu, ia hanyalah lulusan jurnalisme yang benar-benar masih baru dalam dunia tulis
menulis, sekarang ia boleh berbangga dengan posisinya yang terbaru, wartawan luar negeri khusus
peliput berita politik!
BAB II
.:OVERVIEW:.

KERANGKA KONSEPTUAL
DEFINISI pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral
sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and human resources
management, mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan peronel adalah suatu 2
proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir
dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang
sistematik dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan
dan keahlian untuk tujuan tertentu.
TUJUAN dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill
karyawan yang semakin membaik.
b. Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan
baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan
pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah
biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
e. Meningkatkan Service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
g. Karir
Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin
besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang
didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan
layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

SASARAN PENGEMBANGAN 3
a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical
skills)
b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut
juga managerial skills dan conceptual skills.

METODE PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam
program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan.
Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan
operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan
manajerial.
1. On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam
kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor.
Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur
memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior
memberikan pengalamannya kepada pekerja!
2. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya
dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja
yang sebenarnya.
3. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-
penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4. Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah
pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar.
Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan
saling berhubungan.
5. Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada
teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan
kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan
dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus
memiliki feedback yang tinggi pula.

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa
dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering
digunakan dalam suatu perusahaan
1. Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya
tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan
dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak!
2. Lokakarya 4
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau
presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut
diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
3. Under Study
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran
kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
4. Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya
pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap,
memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
5. Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai
petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan
dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu
cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal
yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN


Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun SDM adalah bagaimana cara
menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah dilakukan oleh perusahaan. Bagiamana agar
dana, waktu dan pikiran yang digunakan benar-benar efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian
prestasi kinerja karyawan amat sangat dibutuhkan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur yang formal dilakukan
didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
TUJUAN dari pada penilaian pretasi karyawan adalah
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada
didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor manager,
administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan demikian bisa
sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan 5
Dale Yoder menambahkan bahwa sejatinya, penilaian prestasi karyawan secara luas digunakan
untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan

STANDAR PENILAIAN
Secara umum, standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Sebuah
standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah
model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang
lain. Secara garis besar standar dibagi menjadi dua
1. Tangible Standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
Misalnya dengan adanya pelatihan membuat produktivitas kerja semakin meningkat,
pekerjaan yang tadinya memerlukan sebulan menjadi 25 hari.
Oleh karena tangible standard memiliki ukuran yang pasti, ada dua rumus yang bisa
digunakan dalam mengukur produktifitas
a. Produktifitas Kerja
Merupakan perbandingan antara output dengan input dimana

PK = output
input
b. Produktifitas per kapita
Merupakan besarnya produksi yang dihasilkan perjam/hari kerja dimana
PPK = output
NxH
N = Jam/hari kerja nyata
H = jumlah tenaga kerja

2. Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.
Misalnya berkat adanya lecturing, seorang kepala sub-bagian tertentu menjadi lebih loyal
perilakunya terhadap perusahaan.

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI


1. Loyalties
2. Prestasi Kerja
3. Honesty
4. Disciplines
5. Creativities
6. Synergy
7. Leadership
8. Personality
9. Initiative
10. Kecakapan
11. Responsibility

METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN


Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan
metode modern. Dibawah ini merupakan penjabaran dari metode tradisional
1. Rating Scale
Metode ini merupakan metode paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang
dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisitaif, 6
dependensi, kematangan dan kontribusinya terhadap pekerjaannya.
2. Employee Compare
Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara-cara membandingkan antara
seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee compare terbagi menjadi tiga,
alternate ranking, paired compare dan porced compare.
a. Alternate Rank
Metode penilaian dengan cara mengurut peringkat karyawan dimulai dari yang paling
bawah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Compare
Metode penilaian dengan cara membandingkan satu karyawan dengan karyawan
lainnya. Sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode
ini sangat cocok jika jumlah karyawannya sedikit.
c. Porced Compare
Kebalikan dari paired, porced digunakan dalam jumlah karyawan yang besar. Prestasi
kerja dikodifikasi dalam beberapa klasifikasi, kemudian menilai pekerja berdasarkan
klasifikasi tersebut.
3. Checklist
Metode ini sebenarnya yang paling mudah, tinggal menetapkan daftar unsure yang dinilai
dan kemudian meminta berbagai pendapat mengenai prestasi kinerja seseorang. Baru
kjemudian hasilnya dibicarakan dalam rapat pimpinan.
4. Freeform Essay
Metode ini juga termasuk simple, tinggal meminta seorang karyawan membuat karangan
yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. Masing-masing karyawan
menulis prestasi kerja rekanna.
5. Critical Incident
Mirip dengan check list, hanya saja penilai menilai sendiri hasil kerja karyawan. Ia
menyiapkan buku khusus untuk yang terdiri dari berbagai kategori tingkah laku
karyawannya.

Dibawah ini merupakan metode penilaian modern yang bukan berarti lebih baik, hanya saja
merupakan perkembangan dari metode tradisional
1. Assessment Centre
Penilaian ini dilakukan oleh tim khusus yang terdiri dari kombinasi dalam dan luar, agar
memiliki penilaian objective mengenai hasil kinerja seorang karyawan. Cara penilaianya
berdasarkan wawancara, pengisian kuisioner, permainan bisnis dll.
2. Management by objective
Metode ini dilakukan dengan pendekatan karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan itu.
3. Human Asset Accounting
Metode ini menggunakan pendekatan penilaian bahwa pekerja merupakan individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk
tenaga kerja meningkat, laba meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut berhasil.

MUTASI KARYAWAN
Pengertian Mutasi adalah salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi
karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui 7
kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan
kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeksi prestasai yang dapat dicapai oleh karyawan
bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan secara dapat
bekerja secara efisiensi dan efektif pada jabatan itu.
Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan transfer, dan job
rotation karyawan. Penulis mendefenisiskan mutasi karyawan sebagai berikut.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara
horizontal maupun vetikal ( promosi/demosi) di dalam satu organisasi.

TUJUAN MUTASI
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karayawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya.
5. Untik memberikan perngsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih
tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/saksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindak pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan.

PRINSIP MUTASI
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai,
agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

DASAR MUTASI
Ada tiga landasan/dasar pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, dan spoiled
system.
1. Merit System
Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiyah,
objektif, da hasil prestasi kerjanya. Merit system atau Carreer system ini merupakan dasar
mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d. Absensi dan disisplin karyawan semakin bak.
e. Jumlah kecelakaa akan menurun.
2. Seniority system
Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. System mutasi seperti ini tidak objektif
karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu
memangku jabatan baru.
3. Spoil system
Spoil system adalah mutasi yang didasarakan atas landasan kekeluargaan. System mutasi
sseperti ini kurang baik karena didasarkan atas petimbangan suka atau tidak suka (like or 8
dislike).

CARA-CARA MUTASI
Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi:
1. Cara tidak ilmiah
mutasi dengan cara tidak ilmiyah dilakukan :
a. tidak didasarkan pada norma/standar criteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau
factor-faktor riil.
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil
karyawan.
d. Berdasarkan spoil system.
2. cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan :
a. berdasarkan norma atau standar criteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b. Berorientasi kepada kebutuhan yang rill/nyata.
c. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian.
d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

RUANG LINGKUP MUTASI


Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik
secara horizontal maupun vertical ( promosi atau demosi) yang dilakukan karena alas an personel
transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi.
Mutasi ini merupakan penempata kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru
sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Mencakup mutasi secara horizontal
dan vertical.
Mutasi Horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi
masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat
dan mutasi jabatan”.
1. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada
suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.
2. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi
semula.
Mutasi cara vertical adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga
kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi mempebesar authority dan responsibility,
sedang demosi mengurangi authority dan responsibility seorang karyawan.
Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/ jabatan, sedangkan demosi adalah penurunan
pangkat/jabatan.
SEBAB DAN ALASAN MUTASI
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personel transfers) dan alih
tugas produktif (production transfers).
1. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keingina sendiri dari
karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujan pimpinan organisasi.
Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan kepada jabatan yang
peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ketempat lain.
2. Alih Tugas Produktif ( ATP) 9
Alih Tugas Produktif adalah ( ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan
untuk meningkatakan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan
atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi
baik dipromosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi tidak disiplin didemosikan.

Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer,
replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.
1. Production transfer
production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains
secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan
ditingkatkan.
2. Replacement transfer
replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke
jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawn yang masa dinasnya sedikit
atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan dipekecil.
3. Versality transfer
Versality transfer adalah mengalihtugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara
horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam
berbagai lapangan pekerjaan.
4. shift transfer
shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke
regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. remedial transfer
remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik
pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat
bekerja sama dengan rekan-rekannya.

PENDEKATAN MUTASI DARI SEGI WAKTU


Jika pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer.
1. Temporary transfer
Temporary Transfer adalah menglihtugaskan keryawan ke jabatan lainnya baik horizontal
maupun vertical yang sifatnya sementara. Keryawan bersangkutan akan ditempatkan
kembali kepada jabatannya semula.
2. Permanent transfer
Permanent transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan baru dalam waktu lama
sampai dia dipindahkan/pension. Jadi karyawan tersebut menjadi pemangku jabatan itu
bukan sebagai pejabat sementara.
MASALAH MERIT RATING DAN MUTASI
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencanan
semula.
Dalam hal ini, penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang
dikerjakan. Bedanya dengan evaluasi jabatan (job evaluation), yang dinilai ialah berat ringannya
suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balasa jasa. Merit rating terdiri
atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal ( penilaian akhir).

KENDALA-KENDALA PELAKSANAAN MUTASI


1. formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.
2. pengaruh senioritas. 10
3. soal etis (etika).
4. kesulitan menetapkan standar-standar sebagai criteria untuk pelaksanaan.

PROMOSI KARYAWAN
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan
demkian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority), tanggung jawab (
responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting) pelamar
yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pegadaan (procurement) karyawan yang
baik bagi oerusahaan akan lebih mudah. Sebaliknya, jika kesempatan untuk dipromisikan relatif
kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan
menurun. Penarikan dan pengadaaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan yang bersangkutan.
Pengertian promosi menurut Drs. H. Malayu Hsb adalah perpindahan yang memperbesar authority
dan responsibility keryawan kejabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.

ASAS-ASAS PROMOSI KARYAWAN


Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan memiliki pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas
Promosi adalah sebagai berikut:
1. Kepercayaan
2. Keadilan
3. Formasi

DASAR-DASAR PROMOSI
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar
pertimbangan untuk mempromosiskan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini
penting supaya keryawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan)
2. Kecakapan (keahlian atau kecakapan)
3. Kombinasi kecakapan dan pengalaman. (lamanya pengalaman dan kecakapan)

SYARAT-SYARAT PROMOSI
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah di punyai syarat-ayarat tertentu yang telah
direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus
diinformasikan kepada seluruh karyawan, agar mereka mengetahui secara jelas.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selallu sama tergantung kepada perusahaan
masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut.
1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
7. Kepemimpinan
8. Komunikatif
9. Pendidikan 11
TUJUAN-TUJUAN PROMOSI
1. untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berpretasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sisal yang semakin tinggi,
dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agara karyawan lebih bergairah bekerja, berdisipln tinggi, dan
memperbesar produktifitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan
dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat mnimbulkan keuntunga berantai dalam perusahaan karena
timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak
lowong maka dipromsikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan
ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga
meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar utuk memasukkan
lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan seentara menjadi karyawan
tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

JENIS-JENIS PROMOSI
Jenis-jenis promosi yang dikenal adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan
promosi kering.
1. Promosi Sementara (temporary promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. promosi tetap (permanent promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena
karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah
tetap.
3. Promosi kecil (small scale promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan
yang sulit yang memminta ketermpilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan
wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi kering (dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan
gaji atau upah.
Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang tidak bersedia dipromosikan
dengan alas an-alasan berikut:
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan
tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakan. 12
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru
yang belum pasti sikapMereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk
masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-
anak yang kurang baik di tempat yang baru itu.
4. Dan lain-lain.

DEMOSI KARYAWAN
Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut agar setiap karyawan
dapat menyelesaikan tugas-tugasnya/ job description-nya dengan baik. Jika karyawan itu tidak
dapat menyelesaikan job description, tidak disiplin, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan
tugas-tugasnya maka karyawn tersebut sebaiknya didemisikan atau diberhentikan.
Seorang karyawan akan dapat mendatangkan keuntungan apabila nilai jasa yang dihasilkannya
lebih besar dari pada balas jasa yang diterimanya. Apakah pengertian demosi karyawan itu?
Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam
suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya semakin rendah. Demosi
adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karywan yang dilakukan dalam satu organisasi.
BAB III
.:REVIEW:.

Menyesap champagne yang tersisa, Tom akhirnya mengerti, bahwa dirinya ditempatkan sebagai
wartawan khusus peliput politik luar negeri, bukannya keberuntungan semata, tapi juga
merupakan hasil kerja kerasnya selama ini. Bahwa prestasinya dilihat dan dipantau oleh
manajernya. Dia juga bersjukur, ini mungkin akhir siklusnya menjadi wartawan frontier, mungkin
setelah jenjang ini selesai, ia akan menjadi editor senior, columnist regular atau ya bukannya tidak
mungkin Ia akan menjadi chief in editor. Siapa tahu, toh ini merupakan rotasi pekerjaan. Suatu hal
yang sudah lumrah diaplikasikan dalam perusahaan-perusahaan dalam mengembangkan
pekerjanya. 13
.:KEPUSTAKAAN:.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Jakarta; Bumi
Aksara
Hayati, Murdiyah, Suhendra. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; UIN
Jakarta Press
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta; Grafindo Persada

14