RMK Materi 4

Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Nama : I Made Gilang Mahendra

NIM : 2280611045
Absen : 17

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2022
1. Pentingnya perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia menentukan sumber daya manusia yang

dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya. Seperti yang didefinisikan
oleh Bulla dan Scott (1994), itu adalah 'proses untuk memastikan bahwa persyaratan
sumber daya manusia dari suatu organisasi diidentifikasi dan rencana dibuat untuk
memenuhi persyaratan tersebut'. Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada
keyakinan bahwa orang adalah sumber daya strategis organisasi yang paling penting. Hal ini
umumnya berkaitan dengan mencocokkan sumber daya dengan kebutuhan bisnis dalam
jangka panjang, meskipun kadang-kadang akan membahas persyaratan jangka pendek. Ini
membahas kebutuhan sumber daya manusia baik secara kuantitatif maupun kualitatif . Ini
berarti menjawab dua pertanyaan dasar: 1) Berapa banyak orang? dan 2) Orang seperti
apa? Perencanaan sumber daya manusia juga melihat isu-isu yang lebih luas yang berkaitan
dengan cara-cara di mana orang dipekerjakan dan dikembangkan untuk meningkatkan
efektivitas organisasi. Oleh karena itu dapat memainkan peran penting dalam manajemen
sumber daya manusia strategis.

Perencanaan sumber daya manusia harus menjadi bagian integral dari perencanaan
bisnis. Proses perencanaan strategis mendefinisikan perubahan yang diproyeksikan dalam
jenis kegiatan yang dilakukan oleh organisasi dan skala kegiatan tersebut. Ini
mengidentifikasi kompetensi inti yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya dan
oleh karena itu keterampilan dan persyaratan perilakunya.Perencanaan sumber daya
manusia menafsirkan rencana ini dalam hal kebutuhan orang. Tetapi hal itu dapat
mempengaruhi strategi bisnis dengan menarik perhatian pada cara-cara di mana orang
dapat dikembangkan dan disebarkan secara lebih efektif untuk memajukan pencapaian
tujuan bisnis serta berfokus pada setiap masalah yang mungkin harus diselesaikan untuk
memastikan bahwa orang-orang tersebut diperlukan. akan tersedia dan akan mampu
memberikan kontribusi yang diperlukan. Seperti yang ditunjukkan Quinn Mills (1983),
perencanaan sumber daya manusia adalah 'proses pengambilan keputusan yang
menggabungkan tiga kegiatan penting: (1) mengidentifikasi dan memperoleh jumlah orang
yang tepat dengan keterampilan yang tepat, (2) memotivasi mereka untuk mencapai kinerja
tinggi. , dan (3) menciptakan hubungan interaktif antara tujuan bisnis dan aktivitas
perencanaan orang'.

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) meliputi penyediaan

kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang tepat, pemenuhan target waktu
pengadaan sumber daya manusia, pencapaian tujuan individu maupun organisasi, antisipasi
terhadap perubahan lingkungan dan strategi organisasi, dan meminimasi biaya pengadaan
sumber daya manusia (Samwel, 2018; Choudhury, 2007; Kuswati, 2009). Deadrick dan
Gibson (2009) mengemukakan manfaat perencanaan sumber daya manusia yaitu persiapan
menghadapi masa depan, pemetaan keterampilan dan talenta, penambahan atau
pengurangan tenaga kerja, pemangkasan biaya yang tidak perlu, serta kaderisasi dan
suksesi.

2. Kontribusi dan fasilitias perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia yang mengalami keterlamatan akan berdampak
terhadap kinerja organisasi keunggulan bersaing organisasi. Tujuannya adalah untuk
mengidentifikasi dan menghilangkan kesenjangan antara proyeksi kebutuhan tenaga kerja
pemberi kerja dan karyawan saat ini yang mungkin cocok untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Manajer harus terlibat dalam perencanaan tenaga kerja sebelum merekrut dan
mempekerjakan karyawan. Beberapa komponen yang terdapat dalam perencanaan sumber
daya manusia, yaitu:

1. Tujuan perencanaan sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat

penting yang harus mengacu kepada tujuan organisasi. tujuan perencanaan sumber
daya manusia yaitu:
1. Menyediakan sumber daya manusia yang memiliki keahlian, pengalaman,
dan kompetensi sesuai dengan kuantitas yang dibutuhkan.
2. Mengembangkan sumber daya manusia yang terlatih dan fleksibel dalam
menghadapi kondisi ketidakpastian dari perubahan lingkungan.
3. Mengurangi ketergantungan dari rekrutmen eksternal dengan mengkitalkan
pada kemampuan internal melalui berbagai strategi pengembangan sumber
daya manusia.
4. Meningkatkan utilisasi sumber daya manusia melalui sistem kerja yang lebih
fleksibel.
5. Membangun stkitar dan pengendalian manajemen sumber daya manusia
yang lebih rasional di masa depan.
6. Mengantisipasi berbagai masalah dari kelebihan maupun kekurangan
ketersediaan sumber daya manusia.
2. Perencanaan organisasi harus mempertimbangkan tingkat produksi, perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karir
penentuan dimana sumber daya manusia dapat diperoleh, kapan dibutuhkan, dan
jenis pelatihan dan pengembangan yang harus dimiliki, rencana suksesi, dan jenjang
karir.
3. Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan yaitu:
1. Menetapkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan
secara akurat.
2. Mengumpulkan data dan informasi terkait dengan sumber daya manusia.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari berbagai alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
7. Menentukan metode perencanaan sumber daya manusia yang digunakan.
4. Pengevaluasian rencana sumber daya manusia. Jika perencanaan SDM dilakukan
dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan yaitu meminimalisir biaya
sumber daya manusia, tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan sumber
daya manusia yang bertalenta karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan, adanya kesempatan yang
lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di dalam rencana masa
yang akan datang, dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan
dengan lebih baik.
3. Ruang lingkup perencanaan SDM

Strategi harus memperhatikan perencanaan penggunaan yang paling

metode yang efektif untuk mendapatkan jumlah dan jenis orang yang dibutuhkan. Itu
langkah-langkah yang diperlukan dijelaskan lebih rinci di bawah ini:

1. Tentukan persyaratan keterampilan dan kompetensi (perilaku) idealnya ini harus

dilakukan dengan menggunakan analisis keterampilan dan kompetensi yang sistematis t
eknik. Ini dapat menjadi bahan untuk wawancara terfokus dan terstruktur dapat dilakukan
dan digunakan sebagai kriteria seleksi. Mereka juga dapat menunjukkan di mana dan
bagaimana tes psikometri dapat membantu.

2. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk bergabung dengan organisasi

ini termasuk: paket gaji dan tunjangan total, ini mungkin memiliki pengaruh yang cukup
besar terhadap keputusan untuk bergabung dengan organisasi tetapi ini bukan satu-satunya
faktor, dan faktor-faktor yang diuraikan di bawah ini bisa sama pentingnya, bahkan lebih
signifikan bagi sebagian orang, seperti misalnya;

 kesempatan berkarir
 kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang ada atau untuk memperoleh
keterampilan baru
 kesempatan untuk menggunakan teknologi dan peralatan terbaru yang dipasok
dengan baik oleh organisasi (sangat menarik bagi para ilmuwan dan insinyur
penelitian)
 kesempatan untuk belajar dan berkembang dan akses ke pelatihan tingkat tinggi

3. Sumber daya kompetitif – ini akan dimulai dari analisis dasar di mana organisasi bersaing
dengan perusahaan lain untuk mendapatkan karyawan. Faktor-faktor yang disebutkan di
atas harus dicakup dan tujuannya adalah untuk mencari keunggulan kompetitif dengan
mengeksploitasi faktor-faktor yang lebih unggul dari pesaing. Salah satu faktornya adalah
gaji, yang mungkin bukan satu-satunya tetapi bisa menjadi penting. Mungkin ada faktor lain
tetapi perlu untuk melacak harga pasar dan membuat keputusan kebijakan tentang di mana
organisasi ingin berada dalam kaitannya dengan pasar.

4. Strategi alternatif untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia – ini terdiri dari:
outsourcing, rekayasa ulang, meningkatkan fleksibilitas, pelatihan keterampila,mult
keterampilan, perampingan.

5. Teknik rekrutmen dan seleksi – strategi harus mengeksplorasi metode tidak hanya
merekrut jumlah orang yang dibutuhkan tetapi juga menemukan staf yang memiliki
keterampilan dan pengalaman yang diperlukan, yang

4. Analisi Lingkungan
Analisis kebutuhan masa depan harus menunjukkan langkah-langkah apa yang perlu diambil
untuk menunjuk orang-orang dari dalam organisasi dan program pembelajaran dan
pengembangan apa yang harus direncanakan. Analisis juga akan menentukan berapa
banyak orang yang perlu direkrut tanpa adanya karyawan yang memenuhi syarat dalam
organisasi atau ketidakmungkinan melatih orang dalam keterampilan baru tepat waktu. Ada
2 sumber daya yang perlu dianalisis yaitu sumber daya internal dan sumber daya eksternal:

 Sumber daya internal

Idealnya, sumber daya internal harus didasarkan pada data yang sudah tersedia tentang
keterampilan dan potensi. Ini seharusnya disediakan oleh audit keterampilan reguler dan
analisis hasil tinjauan manajemen kinerja. Sebuah 'trawl' kemudian dapat dibuat untuk
menemukan bakat yang tersedia, yang dapat disertai dengan kampanye iklan internal.

 Sumber daya eksternal

Persyaratan sumber daya eksternal dapat dipenuhi dengan mengembangkan strategi

rekrutmen. Tujuan dari strategi ini adalah pertama-tama menjadikan organisasi 'perusahaan
pilihan' di bidang tertentu atau untuk orang-orang yang diinginkannya.

Manusia Strategi sumber daya menunjukkan jalan ke depan melalui analisis strategi
bisnis dan tren demografis. Mereka diubah menjadi rencana aksi berdasarkan hasil dari
kegiatan perencanaan yang saling terkait berikut ini:

1. Peramalan permintaan – memperkirakan kebutuhan masa depan orang dan

kompetensi dengan mengacu pada rencana perusahaan dan fungsional serta
perkiraan tingkat aktivitas masa depan. Peramalan pasokan memperkirakan
pasokan orang dengan mengacu pada analisis sumber daya saat ini dan
ketersediaan di masa depan, setelah memungkinkan pemborosan. Perkiraan
tersebut juga akan mempertimbangkan tren pasar tenaga kerja yang berkaitan
dengan ketersediaan keterampilan dan demografi. Persyaratan peramalan
menganalisis prakiraan permintaan dan penawaran untuk mengidentifikasi
defisit atau surplus di masa depan dengan bantuan model
2. Perencanaan tindakan – menyiapkan rencana untuk menangani perkiraan defisit
melalui promosi internal, pelatihan atau rekrutmen eksternal; jika perlu,
menyiapkan rencana untuk perampingan yang tidak dapat dihindari untuk
menghindari redundansi wajib, jika memungkinkan; mengembangkan strategi
retensi dan fleksibilitas. Meskipun ini digambarkan sebagai wilayah yang
terpisah, mereka saling terkait erat dan sering tumpang tindih. Misalnya,
perkiraan permintaan adalah perkiraan kebutuhan masa depan, dan ini mungkin
disiapkan berdasarkan asumsi tentang produktivitas karyawan. Tetapi perkiraan
pasokan juga harus mempertimbangkan tren produktivitas dan bagaimana tren
itu dapat memengaruhi pasokan orang.

Berikut adalah diagram alir proses perencanaan sumber daya manusia

5. Menyusun perencanaan dan peramalan kebutuhan tenaga kerja

Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan meramalkan

pendapatan terlebih dahulu. Kemudian perkirakan jumlah staf yang dibutuhkan untuk
mendukung volume penjualan ini. Namun, manajer juga harus mempertimbangkan faktor-
faktor lain. Ini termasuk omset yang diproyeksikan, keputusan untuk meningkatkan (atau
menurunkan) produk atau layanan, perubahan produktivitas, sumber daya keuangan, dan
keputusan untuk masuk atau keluar dari bisnis. Alat dasar untuk memproyeksikan
kebutuhan personel meliputi analisis tren, analisis rasio, dan plot pencar.

 Analisis tren berarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan selama
beberapa tahun terakhir. Misalnya, hitung jumlah karyawan pada akhir setiap 5 tahun
terakhir di setiap subkelompok (seperti penjualan, produksi, kesekretariatan, dan
administrasi) untuk mengidentifikasi tren. Analisis tren dapat memberikan perkiraan
kasar awal tentang kebutuhan staf di masa depan.Namun, tingkat pekerjaan jarang
bergantung hanya pada berlalunya waktu. Faktor-faktor lain (seperti produktivitas dan
pensiun, misalnya), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan mempengaruhi
kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.
  Analisis rasio Pendekatan sederhana lainnya, analisis rasio, berarti membuat
perkiraan berdasarkan rasio historis antara (1) beberapa faktor penyebab (seperti
volume penjualan), dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga
penjualan). Misalnya, seorang tenaga penjualan secara tradisional menghasilkan
$500.000 dalam penjualan. Jika rasio pendapatan penjualan terhadap tenaga penjual
tetap sama, Kita akan membutuhkan enam tenaga penjualan baru tahun depan
(masing-masing menghasilkan tambahan $500.000) untuk menghasilkan penjualan
tambahan $3 juta yang diharapkan. Seperti analisis tren, analisis rasio
mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika produktivitas
penjualan naik atau turun, rasio penjualan terhadap tenaga penjualan akan berubah.
 Plot pencar menunjukkan secara grafis bagaimana dua variabelseperti penjualan
dan tingkat staf perusahaan berhubungan. Jika ya, maka jika kita dapat
memperkirakan aktivitas bisnis (seperti penjualan), Kita juga harus dapat
memperkirakan kebutuhan personel kita

6. Manajemen Talenta

Manajer secara tradisional melihat aktivitas manajemen talenta ini sebagai serangkaian
langkah:

1. Putuskan posisi apa yang akan diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personalia,
dan peramalan.

2. Membangun kumpulan pelamar kerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan mungkin lakukan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti te s, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian
fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa akan mengajukan penawaran.

6. Mengorientasikan, melatih, dan mengembangkan karyawan agar memiliki kompetensi

untuk melakukan pekerjaan mereka.

7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.

8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.

Pemberi kerja membutuhkan kandidat pekerjaan sebelum memilih siapa yang akan
dipekerjakan. Masalah dengan tampilan bertahap ada dua. Pertama, prosesnya biasanya
tidak benar-benar bertahap. Misalnya, manajer tidak hanya melatih karyawan (langkah 6 di
atas) dan kemudian menilai kinerja mereka (langkah 7). Alih-alih (menggunakan contoh
kami), penilaian mungkin juga berputar kembali untuk membentuk pelatihan karyawan
berikutnya. Jadi, pertama, daripada melihat delapan aktivitas SDM ini secara bertahap, yang
terbaik adalah melihatnya secara holistik karena langkah-langkahnya secara interaktif saling
mempengaruhi dan bekerja sama. Masalah kedua adalah bahwa fokus hanya pada setiap
langkah dapat menyebabkan manajer kehilangan talenta. Bukan hanya setiap langkah tetapi
hasil yang Kita peroleh dengan menerapkannya bersama-sama itu penting. Jadi, kedua,
penting untuk diingat bahwa setiap langkah harus difokuskan untuk mencapai, secara
serempak, beberapa hasil tertentu (seperti, katakanlah, meningkatkan layanan pelanggan).
Menyadari semua ini, tren saat ini adalah untuk melihat delapan kegiatan ini tidak bertahap
tetapi sebagai bagian dari upaya manajemen bakat yang terkoordinasi. Talenta. Manajemen
dapat diartikan sebagai proses perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan,
pengelolaan, dan kompensasi karyawan yang holistik, terintegrasi dan berorientasi pada
hasil dan tujuan. Manajer yang mengambil pendekatan manajemen bakat cenderung
mengambil tindakan seperti berikut:

1. Dia memulai dengan hasil dan bertanya, “Tindakan perekrutan, pengujian, pelatihan, atau
pembayaran apa yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kita
butuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan kita?”

2. Dia memperlakukan aktivitas seperti perekrutan dan pelatihan sebagai interre

terlambat. Misalnya, manajer mengetahui bahwa memiliki karyawan dengan keterampilan
yang tepat sangat bergantung pada perekrutan dan pelatihan seperti halnya pada pengujian
pelamar.

3. Karena manajemen talenta bersifat holistik dan terintegrasi, dia mungkin akan
menggunakan “profil” yang sama dari keterampilan, pengetahuan, dan perilaku manusia
yang diperlukan (“kompetensi”) untuk merumuskan rencana rekrutmen pekerjaan seperti
untuk membuat seleksi, pelatihan, penilaian , dan keputusan kompensasi untuk itu.

4. Dan, untuk memastikan semua kegiatan terfokus pada tujuan yang sama, manajer akan
mengambil langkah-langkah untuk mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen bakat
(perekrutan dan pelatihan, misalnya). Melakukannya sering kali melibatkan penggunaan
perangkat lunak manajemen bakat.

Berikut adalah 9-box matrix talent management

Matriks ini bertujuan mengevaluasi kinerja dan merencanakan karyawan untuk menempati
jabatan dan peran-peran strategis di perusahaan sesuai potensinya. Sehingga dimensi 9-box
ada 2 (dua) yaitu performa karyawan pada masa lalu dan potensi karyawan di masa
mendatang. Performa diwakili oleh sumbu X, sedangkan potensi diwakili oleh sumbu Y.
Kombinasi dari sumbu X dan Y akan menentukan posisi suatu individu dan menempatkan
individu pada kuadran yang berbeda-beda. Pada kuadaran kanan atas, kecenderungan nilai
X dan Y akan tinggi, maka individu diidentifikasikan sebagai kandidat yang berpotensi tinggi
dalam rencana suksesi perusahaan atau succession planning candidate.
Dalam penggunaannya, terdapat beberapa tahapan yang harus dilakukan antara lain:

1. Pelajari terlebih dahulu pengunaan metode 9-box dengan bantuan HR, independen
konsultan dan pimpinan yang bertanggung jawab dalam sucession planning
2. Rapat awal untuk memastikan kesamaan persepsi penggunaan 9-box sehingga
masing-masing penilai memiliki pandangan yang sama
3. Dapatkan informasi-informasi tambahan terkait dengan individu yang dinilai, diluar
penilaian formal
4. Gunakan benchmark untuk membandingkan hasil penilaian anda dengan hasil
penilaian yang sudah ada dari perusahaan lain yang menerapkan 9-box
5. Diskusikan secara inten kandidat berdasar hasil penilaiannya dan coba tempatkan
kandidat pada kuadran yang berbeda untuk mengetahui peluang lainnya
6. Diskusikan apa saja kebutuhan untuk pengembangan perusahaan dan tindak lanjut
bagi karyawan yang dinilai
7. Evaluasi hasil penilaian secara berkala untuk mengetahui tingkat perkembangan
karyawan
Dalam talent management, peran 9-box membantu perusahaan untuk memfokuskan
kepada siapa fokus pengembangan individu diberikan. Penggunaan 9 box juga mengurangi
penilaian secara subyektif membantu penerapan kriteria karyawan dan low cost.