ORGANISASI
2008/2009 1
Pengertian Manajemen SDM
menurut Michael Armstrong
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan terhadap
manajemen manusia, berdasarkan empat prinsip dasar yaitu:
1.SDM adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut.
2.Keberhasilan sangat mungkin dicapai jika peraturan dtau kebijaksanaan
dan prosedur yang berhubungan dengan manusia dari perusahaan
tersebut sehingga tercapai tujuan perusahaan dan perencanaan strategis
3.Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial
yang akan berbengaruh yang besarterhadap hasil pencapaian yang
terbaik.
4.Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi menjadikan semua
anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai
tujuan bersama.
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP
3 MSDM 2008/2009
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-
hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN
BAIK
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
1) WORK LOAD
1) RANCANGAN
ANALYSIS
JABATAN
2) WORK FORCE
2) STUDI TERHADAP
ANALYSIS
TUGAS DAN
KEWAJIBAN SUATU
JABATAN
ANALISIS JABATAN
18 2008/2009
( Job Analysis)
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
19 2008/2009
DALAM BENTUK TERTULIS
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN
BAIK
PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
2008/2009 21
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR
LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
22 2008/2009
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. PP 2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
23 2008/2009
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
24 2008/2009
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2.1. BALAS KARYAWAN
STATUS JASA YANG DIBERIKAN
TETAP/HONOR
3.2. STATUS KARYAWAN
KESEMPATAN TETAP/HONOR
PROMOSI
4.3. KESEMPATAN PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
5.4. PERSYARATAN
METODE PEKERJAAN
PENARIKAN
6.5. METODE PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
7.6. PERATURAN PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERBURUHAN
8.7. PERATURANTENAGA
PENAWARAN PERBURUHAN
KERJA
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT
25 2008/2009
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
26 2008/2009
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
28 2008/2009
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
WHAT
WHAT
WHO
RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA
WHEN
WHERE
30 2008/2009