DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENGAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT (PROSEDUR UNTUK
MENENTUKAN TUGAS DAN PERSYARATAN KETERAMPILAN PEKERJAAN
DAN JENIS ORANG YANG HARUS DIPekerjakan UNTUK ITU ) ( Dessler, 2000 )
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
3
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
5
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
PERENCANAAN
KONPENSASI SELEKSI
PRESTASI PENEMPATAN
6
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
7
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
PENDEKATAN
8
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. PP 2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
9
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
10
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
PERSYARATAN PEKERJAAN
METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT
11
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
12
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRING STEP 8
DECISION
REALISTIC JOB STEP 7
PREVIEWS
SUPERVISORY STEP 6
INTERVIEW
13
PENDEKATAN SELEKSI
UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G
14
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITOLAK
15
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
17
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH
2008/2009 STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR18
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHO
RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA
WHEN
WHERE
19
SIAPA
( WHO )
SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
21
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON MASALAH POTENSIAL
* FORCED DISTRIBUTION DALAM PENILAIAN
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST 1. HALLO EFFECT
* FORCED CHOISE 2. LINENCY
4. FRESSFORM ESSAY 3. STRICTNESS
5. INTERVIEW 4. CENTRAL TENDENCY
6. CRITICAL INCIDENT 5. PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
23