MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA
YUANITA INDRIANI
TUJUAN
PEMBELAJARAN
MAHASISWA MEMAHAMI PERAN
PENTING SUMBER DAYA MANUSIA
SEBAGAI MITRA STRATEGIS
ORGANISASI. MAHASISWA MAMPU
MENGANALISIS PERMASALAHAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SERTA PENETAPAN SOLUSINYA.
DEFINISI
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT,

COMPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF

PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING,

DIRECTING AND CONTROLLING OF THE ROCUREMENT, DEVELOPMENT,

COMPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END

THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE

ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
ESENSI SDM
SUMBER DAYA MANUSIA MERUPAKAN BAGIAN DARI ALUR PROSES
MANEJEMEN DALAM MENENTUKAN PERGERAKAN SDM
ORGANISASI, DARI POSISI SAAT INI MENUJU POSISI YANG
DIINGINKAN DI MASA DEPAN.
SUMBER DAYA MANUSIA MERUPAKAN SALAH SATU KOMPONEN
UTAMA DALAM MANEJEMEN BISNIS, YANG MEMILIKI COMPETITIVE
ADVANTAGE, DISAMPING SUMBER DAYA LAINNYA KEBERHASILAN
MENGELOLA SDM SECARA KOMPERHENSIP MENJADI AWAL YANG
BAIK BAGI KELANCARAN IMPLEMENTASI PROGRAM KERJA DAN
PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI.
PENGELOLAAN SDM DIARAHKAN PADA UPAYA UNTUK MENDAPATKAN
ORANG YANG TEPAT DAN MEMILIKI KOMITMEN KUAT TERHADAP
VISI, MISI, SASARAN DAN TUJUAN ORGANISASI.
PENGERTIAN MSDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT) BERBEDA DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA
(PERSONNEL MANAGEMENT).
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENGANGGAP BAHWA
KARYAWAN ADALAH KEKAYAAN (ASSET) UTAMA ORGANISASI
YANG HARUS DIKELOLA DENGAN BAIK.
MSDM SIFATNYA LEBIH STRATEGIS BAGI ORGANISASI DALAM
MENCAPAI TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN; MANAJEMEN
PERSONALIA MENEMPATKAN KARYAWAN SEBAGAI SALAH SATU
FAKTOR PRODUKSI YANG HARUS DIMANFAATKAN SECARA
PRODUKTIF, MANAJEMEN PERSONALIA LEBIH MENEKANKAN
PADA SISTEM DAN PROSEDUR.
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA (MSDM) SECARA
ETIMOLOGIS

MANAJEMEN

PERANAN MANAJEMEN
DALAM PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA
MANUSIA

6
FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
PERENCANAAN (PLANNING) PROCUREMENT
PENGORGANISASIAN DEVELOPMENT
(ORGANIZING)
COMPENSATION
PENGGERAKAN (ACTUATING)
INTEGRATION
PENGAWASAN (CONTROLLING)
MAINTENANCE
SEPARATION

MSDM
 RUANG LINGKUP MSDM
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
LINGKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KOMPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK

2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
SASARAN POKOK MSDM
TEPAT ORANG
TEPAT WAKTU
PENGUKURAN TEPAT JABATAN
KINERJA DAN
PENDAYAGUNAAN EVALUASI
SDM YANG TELAH
ADA SECARA
OPTIMAL
TANTANGAN MSDM DI ERA
REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DAN
SOCIETY 5.0
PERUBAHAN KONDISI PEKERJAAN
ROBOTIC MENTAL DAN ETOS KERJA
4 D PRINTING BUDAYA KERJA
I of T MISS ORIENTASI
BIG DATA LACK OF INTRAPRENEUR

GLOBALISASI
TUJUAN ORGANISASI
FIRST CLASS
ORGANIZATION

DAYA SAING
PERUSAHAAN
TINGGI YANG
TUJUAN ORGANISASI DIDUKUNG OLEH
TERCAPAI PRODUK/JASA
(PROFIT/NON-PROFIT) YANG VRIN

PRODUK/JASA VRIN
(VALUABLE, RARE, IN-
IMMITABLE, NON-
SUBSTITUTABLE
UPAYA MENCIPTAKAN
PRODUK/JASA YANG VRIN
MELALUI MSDM

TOTAL
TOTAL QUALITY TOTAL QUALITY
PRODUCTIVE
CIRCLE MANAGEMENT
MANAGEMENT

OPERATIONAL
SIX SIGMA OTHERS
EXCELLENCE
 SENOIR
LEADERSHIP
SUPPORT

IMPROVING CLIENT
EMPLOYEE FOCUSED
COMMITMENT IMPROVEMENT

TQM

BENCH CONTINUOUS
MARKING DEVELOPMENT
TOTAL PRODUCTIVE
MANAGEMENT

ACTION PLAN

CHECK DO
 ORG
SIX
TQC TQM TPM OE PERFOR
SIGMA
MANCE

TO IMPROVE HR
WORKING
PERFORMANCE

HR STIFIn
(SENSING, THINKING, INTUITING,
FEELING, INSTINCT)
FUNGSI POKOK DAN
FUNGSI OPERASIONAL
MSDM
FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
(FUNGSI POKOK)
PERENCANAAN (PLANNING) PROCUREMENT
PENGORGANISASIAN DEVELOPMENT
(ORGANIZING)
COMPENSATION
PENGGERAKAN (ACTUATING)
INTEGRATION
PENGAWASAN (CONTROLLING)
MAINTENANCE
SEPARATION

MSDM
PERENCANAAN
(PLANNING)
FUNGSI PERENCANAAN SDM: MENYUSUN RANCANGAN
KEBUTUHAN SDM ORGANISASI, MENCAKUP:
1. PENETAPAN JUMLAH
2. PENETAPAN KUALIFIKASI SDM YANG DIBUTUHKAN UNTUK
MELAKSANAKAN SEMUA PROGRAM KERJA DALAM
RANGKA MENCAPAI VISI, MISI DAN TUJUAN ORGANISASI.

SANGAT BERKAITAN DENGAN VISI, MISI, TUJUAN DAN

SASARAN ORGANISASI YANG TERGAMBAR DALAM STRUKTUR
ORGANISASI
PENGORGANISASIAN
FUNGSI PENGORGANISASIAN ADALAH MENDESAIN
INTERLELASI ANTAR POS PEKERJAAN, ANTAR
PERSONIL, DAN FAKTOR FISIK LAIN, SEBAGAI DASAR
UNTUK MENEMPATKAN ORANG DI DALAM
STRUKTUR ORGANISASI.

OUTPUT: STRUKTUR ORGANISASI YANG MENGGAMBARKAN

BERBAGAI POS PEKERJAAN UNTUK MEWUJUDKAN VMTS; JOB
ANALISIS YANG TERDIRI ATAS JOB DESCRIPTION DAN JOB
SPESIFICATION
MENGGERAKKAN
FUNGSI: MENGGERAKKAN ORANG-ORANG DI
DALAM ORGANISASI UNTUK BEKERJA DAN
BERPARTISIPASI SESUAI DENGAN BIDANG
TUGASNYA SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN, UNTUK
MEWUJUDKAN VMTS.
DALAM IMPLEMENTASINYA FUNGSI INI DIDUKUNG
OLEH PROGRAM MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI, DAN SUPERVISI ATAU DAMPINGAN.
PENGAWASAN
FUNGSI CONTROLLING DIARAHKAN UNTUK
MENGUKUR DAN MENILAI SEJAUH MANA
RENCANA DAPAT DILAKSANAKAN DAN
TUJUAN DAPAT DIREALISASIKAN.

OUTPUT: DITEMUKENALI MASALAH,

ALTERNATIF SOLUSI, TINDAKAN PERBAIKAN
UNTUK PENYEMPURNAAN PROSES KERJA
FUNGSI OPERASIONAL
MSDM
1. PENGADAAN TENAGA KERJA
2. PENGEMBANGAN TENAGA KERJA
3. PENILAIAN TENAGA KERJA
4. PEMBERIAN KOMPENSASI
5. PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
6. PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBANGAN

PENGEMBANGAN PRESTASI KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

36
ANALISIS JABATAN (Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
(JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION)
DALAM BENTUK TERTULIS

27
 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU
JABATAN TERTENTU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI URAIAN JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

28
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG
YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA
DIHINDARKAN
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU
HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAAN
PENGADAAN
PEGAWAI
(PROCUREMEN
T)
PENGADAAN SDM
(PROCUREMENT)
FUNGSI PENGADAAN ADALAH PROSES
UNTUK MEMPEROLEH SEJUMLAH ORANG
DENGAN KUALIFIKASI YANG TEPAT SESUAI
KEBUTUHAN ORGANISASI, YANG SESUAI
DENGAN PERENCANAAN SDM.

MERUPAKAN CRITICAL POINT YANG DAPAT

MENENTUKAN KINERJA ORGANISASI
REKRUTMEN
PEREKRUTAN UMUMNYA DIDEFINISIKAN SEBAGAI PENCARIAN
DAN CARA MEMPEROLEH CALON PEKERJA YANG BERKUALITAS
SEHINGGA ORGANISASI MENDAPAT CALON PEGAWAI YANG
COCOK DENGAN PEKERJAAN YANG AKAN DILAKUKANNYA.
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI
TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN
YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN.
PENGADAAN PEGAWAI (RECRUTMENT) MERUPAKAN
SERANGKAIAN PROSES KEGIATAN YANG DILAKSANAKAN UNTUK
MENDAPATKAN TENAGA KERJA (SDM) YANG MEMADAI
BERDASARKAN KEBUTUHAN ORGANISASI SEBAGAIMANA DI
TUANGKAN DALAM JOB ANALISYS.
REKRUTMEN
PENARIKAN (PEREKRUTAN) PEGAWAI ADALAH PROSES
MENENTUKAN DAN MENARIK PELAMAR YANG MAMPU BEKERJA
DALAM SUATU PERUSAHAAN ( VEITHZAL RIVAI DAN ELLA JAUVANI S :
2009 :148 )
PENARIKAN (PEREKRUTAN) PEGAWAI ADALAH PROSES
MENGUMPULKAN SEJUMLAH PELAMAR YANG BERKUALIFIKASI BAIK
UNTUK PEKERJAAN DI DALAM ORGANISASI. ( MATHIS DAN JACKSON
( 2001 : 273 ).
PENARIKAN MERUPAKAN KEGIATAN UNTUK MENDAPATKAN
SEJUMLAH TENAGA KERJA DARI BERBAGAI SUMBER, SESUAI
DENGAN KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN, SEHINGGA MEREKA
MAMPU MENJALANKAN MISI ORGANISASI UNTUK MEREALISASIKAN
VISI DAN TUJUANNYA.
 TUJUAN DAN PRINSIP
REKRUTMEN
TUJUAN REKRUTMEN ADALAH MENERIMA PELAMAR SEBANYAK-BANYAKNYA
SESUAI DENGAN KUALIFIKASI KEBUTUHAN PERUSAHAAN DARI BERBAGAI SUMBER,
SEHINGGA MEMUNGKINKAN AKAN TERJARING CALON KARYAWAN DENGAN
KUALITAS TERTINGGI DARI YANG TERBAIK.
PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN :
1. MUTU KARYAWAN YANG AKAN DIREKRUT HARUS SESUAI DENGAN KEBUTUHAN
YANG DIPERLUKAN UNTUK MENDAPATKAN MUTU YANG SESUAI.
2. JUMLAH KARYAWAN YANG DIPERLUKAN HARUS SESUAI DENGAN PEKERJAAN
YANG TERSEDIA.
3. BIAYA YANG DIPERLUKAN DI MINIMALKAN.
4. PERENCANAAN DAN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN STRATEGIS TENTANG
REKRUTMEN.
5. FLEKSIBILITY
6. PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN HUKUM.
 PENGADAAN TENAGA
KERJA
PERENCANAAN JUMLAH DAN
SDM KUALIFIKASI SDM REKRUTMEN SELEKSI
STRUKTUR JUMLAH TK MODEL DAN
ORGANISASI KUALIFIKASI TAHAPAN SELEKSI
JOB ANALYSISI KEAHLIAN KEPUTUSAN
JOB DESCRIPTION DUKUNGAN BIAYA PENEMPATAN
JOB
SPESIFICATION

JUMLAH TENAGA KERJA DIHASILKAN

KUALIFIKASI TK DIHASILKAN DARI
DARI ANALISIS TENAGA KERJA (WORK
RANCANGAN JABATAN DAN STUDI
FORCE ANALYSIS DAN ANALISIS BEBAN
TERHADAP TUGAS DAN JABATAN
KERJA (WORK LOAD ANALYSIS)

ANALISIS JABATAN
 HUBUNGAN DAN AKTIVITAS DALAM REKRUTMEN
Internal
Aktivitas PHRM · Sumber Aktivitas Seleksi
Lainnya Promosi · Wawancara
· Perencanaan SDM Transfer · Pengembangan karir
· Analisis Pekerjaan · Metode dan peluang kerja
· Pelatihan dan Posting · Kesepakatan
Pengembangan Referensi pekerjaan alternatif
Perekrutan:
· Berapa banyak?
· Dari mana?
· Siapa? External Sejumlah
· Sumber Pelamar yang
Agen berkualitas
Sekolah
Asosiasi
Lingkungan Eksternal · Metode
· Ekonomi Radio
· Persaingan Pertimbangan TV
Hukum Surat kabar
Jurnal
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. LAINNYA 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

37
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :
INTERNAL 1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

38
SUMBER REKRUTMEN
INTERNAL

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber

internal dilakukan dengan cara memberdayakan
pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi,
promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen
dari sumber internal dapat juga dilakukan dengan
penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job
posting programs) dan pembantuan pekerja.
TUJUAN SUMBER
INTERNAL
1. MENINGKATKAN MOTIVASI TENAGA KERJA
YANG SUDAH ADA.
2. MEMELIHARA KESETIAAN PEGAWAI .
3. TERPELIHARANYA ILKIM KERJA KONDUSIF
(KEJELASAN PROMOSI, MUTASI DAN PROMOSI).
4. MEMBERI PENGHARGAAN KEPADA PEGAWAI
YANG BERPRESTASI.
5. EFISIENSI.
MANFAAT REKRUTMEN
INTERNAL
1. LOWONGAN KERJA CEPAT TERISI, KARENA CALON
SUDAH TERSEDIA DARI DALAM.
2. PROSES PENYESUAIAN DIRI LEBIH CEPAT, KARENA SUDAH
MEMAHAMI BUDAYA KERJA ORGANISASI.
3. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA, DAN
MENUMBUHKAN RASA PERCAYA DIRI KEPADA PEGAWAI
YANG ADA, KARENA ADANYA PROSPEK PEGEMBANGAN
KARIR.
SUMBER EKSTERNAL
DILAKUKAN DENGAN MEREKRUT CALON PEGAWAI
DARI LUAR PERUSAHAAN, MELALUI:
1. IKLAN LOWONGAN KERJA
2. JASA BIRO ATAU AGEN TENAGA KERJA
3. MEMANFAATKAN ANGGOTA KELUARGA
PEGAWAI
4. REKOMENDASI DARI SERIKAT PEKERJA DAN
/ATAU DARI PEGAWAI YANG SUDAH ADA
TUJUAN REKRUTMEN
EKSTERNAL
1. MENCIPTAKAN SUASANA BARU DI LINGKUNGAN KERJA,
SEHINGGA TERBUKA PELUANG TUMBUHNYA GAGASAN
ATAU IDE BARU YANG KONSTRUKTF.
2. MENGURANGI TIMBULNYA PERSAINGAN NEGATIF ANTAR
PEGAWAI YANG SUDAH ADA.
3. MENGHINDARI KOLUSI DAN NEPOTISME YANG
BERLEBIHAN.
4. MENDAPATKAN CALON PEGAWAI YANG LEBIH
KOMPETITIF.
MANFAAT REKRUTMEN
EKSTERNAL
1. MENGHINDARI KESALAHAN DALAM MENGISI
FORMASI JABATAN
2. MENDAPATKAN TENAGA KERJA YANG
KUALIFIKASINYA LEBIH TERJAMIN
METODE REKRUTMEN
TEKNIK REKRUTMEN BAIK DI SEKTOR PUBLIK
MAUPUN SWASTA DAPAT DILAKUKAN MELALUI
AZAS:
1. SENTRALISASI
2. DESENTRALISASI
TERGANTUNG PADA KEADAAN (BESARNYA)
ORGANISASI, KEBUTUHAN DAN JUMLAH CALON
PEKERJA YANG HENDAK DIREKRUT.
METODE REKRUTMEN
DESENTRALISASI
DILAKUKAN PADA SUATU INSTANSI DENGAN
JUMLAH PEKERJA YANG SANGAT BANYAK DAN
TERBAGI PADA BERBAGAI DEPARTEMENT YANG
BERBEDA; DALAM HAL INI DEPARTEMEN DIBERI
KEWENANGAN PENUH ATAS PENGETAHUAN DAN
PERSETUJUAN PIMPINAN UNTUK MELAKUKAN
REKRUTMEN.
METODE REKRUTMEN
SENTRALISASI
INSTANSI PENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
BERTANGGUNG JAWAB UNTUK MENGISI SELURUH FORMASI
JABATAN ATAS DASAR PERMINTAAN MANAGER MENGENAI
PERKIRAAN PERIODIK KEBUTUHAN JUMLAH DAN
KUALIFIKASI PEKERJA BARU YANG DI BUTUHKAN
TERJADI PADA INSTANSI YANG RELATIF KECIL, KEBUTUHAN
REKRUTMEN YANG TERBATAS, DAN PADA UMUMNYA
INSTANSI MEMPERKERJAKAN BERBAGAI TIPE PEKERJA.
METODE SENTRALISASI UMUMNYA DIPAKAI UNTUK POSISI
PROFESIONAL, ILMIAH, ATAU ADMINISTRATIF BAGI SUATU
INSTANSI TERTENTU.
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

48
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE
HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS
WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

49
SELEKSI
MANGKU NEGARA ( 2008 ; 33 ) MENGEMUKAKAN “ SELEKSI
ADALAH SUATU PROSES ATAU TINDAKAN YANG DILAKUKAN OLEH
PERUSAHAAN UNTUK MENDAPATKAN TAMBAHAN PEGAWAI.
HARIANDJA ( 2009 ; 125 ) BERPENDAPAT BAHWA SELEKSI
MERUPAKAN PROSES UNTUK MEMUTUSKAN PEGAWAI YANG TEPAT
DARI SEKUMPULAN CALON PEGAWAI YANG DI DAPAT MELELUI
PROSES PEREKRUTAN, BAIK PEREKRUTAN INTERNAL MAUPUN
PEREKRUTAN EKSTERNAL.
RIVAI ( 2004 : 169 ) MENGEMUKAKAN BAHWA PROSES SELEKSI
MERUPAKAN TAHAP-TAHAP KHUSUS YANG DIGUNAKAN UNTUK
MEMUTUSKAN PELAMAR MANA YANG AKAN DITERIMA, PROSES
TERSEBUT DIMULAI KETIKA PELAMAR MELAMAR KERJA DAN
DIAKHIRI DENGAN KEPUTUSAN PENERIMAAN.
TUJUAN SELEKSI
TUJUAN SELEKSI ADALAH UNTUK MENDAPATKAN
PEGAWAI YANG MEMILIKI PENGETAHUAN,
KETERAMPILAN, DAN SIKAP MENTAL YANG
MENDUKUNG PELAKSANAAN PEKERJAAN.
SEHUBUNGAN DENAGN HAL ITU, PROSES SELEKSI
HARUS DILAKSANAKAN SEJALAN DENGAN HASIL
ANALISIS JABATAN, DESKRIPSI TUGAS DAN
SPESIFIKASI PEKERJAAN, YANG KESEMUANYA
SUDAH DI TUANGKAN DALAM PERENCANAAN
SDM.
JENIS SELEKSI
1. SELEKSI ADMINISTRATIF, MEMERIKSA KELENGKAPAN DATA YANG DITULIS
DALAM FORMULIR ISIAN BESERTA KEABSAHAN LAMPIRANNYA.
2. TES TERTULIS, DIRUMUSKAN DALAM SEJUMLAH PERTANYAAN YANG TELAH
DISEDIAKAN ALTERNATIF JAWABANNYA, MENCAKUP :
a. TES KECERDASAN
b. TES KEPRIBADIAN
c. TES BAKAT
d. TES MINAT
e. TES PRESTASI

3. TES TIDAK TERTULIS, DIANTARANYA BERBENTUK

WAWANCARA, DISKUSI, PRAKTEK, DAN KESEHATAN. HAL INI
DILAKUKAN UNTUK MELIHAT KEMAMPUAN DIRI DALAM
BERKUMUNIKASI DAN MEMILIKI KONDISI TUBUH YANG SEHAT
SAAT BEKERJA.
SELEKSI
PROSES SELEKSI MERUPAKAN HAL YANG PENTING
BAGI PERUSAHAAN, KARENA SELEKSI ADALAH
USAHA PERTAMA UNTUK MENDAPATKAN
KARYAWAN YANG QUALIFIED DAN KOMPETEN
YANG AKAN MENJABAT SERTA MENGERJAKAN
SEMUA PEKERJAAN PADA PERUSAHAAN.
SISTEM SELEKSI YANG
EFEKTIF
1. KEAKURATAN, KEMAMPUAN DARI PROSES SELEKSI
UNTUK SECARA TEPAT DAPAT MEMPREDIKSI
KINERJA PELAMAR.
2. KEADILAN, MEMBERIKAN JAMINAN BAHWA
SETIAP PELAMAR YANG MEMNUHI PERSYARATAN
DIBERKAN KESEMPATAN YANG SAMA DIDALAM
SISTEM SELEKSI.
3. KEYAKINAN, ARTINYA TARAF ORANG-ORANG
YANG TERLIBAT DALAM PROSES SELEKSI YAKIN
AKAN MANFAAT YANG DIPEROLEH
TAHAPAN PROSES
SELEKSI
1. SELEKSI SURAT LAMARAN
2. PEMERIKSAAN REFERENSI
3. WAWANCARA PENDAHULUAN
4. TES PENERIMAAN
5. TES PSIKOLOGI
6. TES KESEHATAN
7. WAWANCARA AKHIR ATASAN LANGSUNG
PENDEKATAN SELEKSI

Successive Hurdles Selection Approach

Compensatory Selection Approach

SUCCESSIVE HURDLES
SELECTION APPROACH
PENDEKATAN INI MENGHARUSKAN SETIAP CALON
KARYAWAN UNTUK MENGIKUTI SEMUA PROSEDUR SELEKSI
SECARA BERTAHAP. SETIAP TAHAPAN SELEKSI, PELAMAR
DIUJI DAN DIEVALUASI OLEH TIM SELEKSI. HANYA CALON
YANG LULUS DARI SELEKSI TAHAP PERTAMA DAPAT
MENGIKUTI SELEKSI TAHAP BERIKUTNYA, DEMIKIAN
SETERUSNYA
SUCCESSIVE HURDLES
SELECTION APPROACH
KEBAIKAN
EFISIENSI BIAYA DAN WAKTU REKRUTMEN, TERUTAMA
JIKA JUMLAH CALON TENAGA KERJA SANGAT BANYAK

KELEMAHAN
PERUSAHAAN TIDAK DAPAT MENGETAHUI INFORMASI
KEMAMPUAN CALON KARYAWAN SECARA
MENYELURUH, SEHINGGA ADA KEMUNGKINAN
MENDAPATKAN KARYAWAN YANG TIDAK SESUAI
DENGAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN
Successive Hurdles Selection Approach
Seleksi Pemerik-
Surat Blanko saan Wawancara
Lamaran Lamaran Referensi Pendahu-
luan

DITOLAK

Penerimaan Tes Tes Psikologi Tes

Karyawan Kesehatan Tertulis
COMPENSATORY SELECTION
APPROACH
DALAM PENDEKATAN INI SETIAP CALON KARYAWAN DIBERI
KESEMPATAN YANG SAMA UNTUK MENGIKUTI SELURUH
PROSEDUR SELEKSI. NILAI DARI SETIAP TAHAP SELEKSI
DIKUMPULKAN DAN NILAI YANG TERBESARLAH YANG
DITERIMA
Compensatory Selection
Approach
Kebaikan
Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan
dapat diketahui, dan dapat dicari karyawan yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Kelemahan
Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama
jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
Compensatory Selection Approach
Wawancara
Pendahu- Tes Tes Tes
luan Tertulis Psikologi Kesehatan

DITOLAK

Penerimaan
Karyawan
PENEMPATAN, ORIENTASI
DAN INDUKSI
PENEMPATAN KARYAWAN YAITU MENEMPATKAN CALON
KARYAWAN YANG DITERIMA ( LULUS SELEKSI) PADA
JABATAN/PEKERJAAN YANG MEMBUTUHKANNYA DAN SEKALIGUS
MENDELEGASIKAN AUTHOLITY KEPADA ORANG TERSEBUT.
ORIENTASI ATAU PERKENALAN BAGI SETIAP KARYAWAN BARU
HARUS DILAKSANAKAN UNTUK MENETAPKAN BAHWA MEREKA
BETUL-BETUL DITERIMA DENGAN TANGAN TERBUKA MENJADI
KARYAWAN YANG AKAN BEKERJA SAMA DENGAN KARYAWAN
LAIN PADA PERUSAHAAN ITU.
INDUKSI KARYAWAN ADALAH KEGIATAN UNTUK MENGUBAH
PERILAKU KARYAWAN BARU SUPAYA MENYESUAIKAN DIRI
DENGAN TATA TERTIB PERUSAHAAN.