MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

dr. H. Ilham Chaidir, M.Kes

 DEFINISI MANAJEMEN SDM

“Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa dansentif, serta pengelolaan manusia/
karyawan dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi"
 BAGAN MANAJEMEN SDM

SUMBER DAYA
MANUSIA

TEKNOLOGI TUJUAN
STRUKTUR
ORGANISASI

LINGKUNGAN
 BAGAN MANAJEMEN SDM

FASILITAS TEKNOLOGI

DANA SUMBER DAYA SDM

PENCAPAIAN
MISI DAN VISI
BAGAN MANAJEMEN SDM
LINGKUNGAN

SUB SISTEM SUBSISTEM

STRATEGIK TEKNOLOGI
SUBSISTEM
MANAJERIAL
SUBSISTEM SUBSISTEM
BUDAYA STRUKTUR
 PERANAN/PENTINGNYA MANAJEMEN SDM

• Pada keadaan sulit dalam memilih/mendapatkan staf yang memiliki

kemampuan teknis yang cukup dan cocok
• Pada saat ketidaksiapan organisasi menempatkan manajer yang cocok/
pimpinan organisasi
• Biaya pelatihan dan pengembangan yang terbatas
• Penyediaan kesempatan karir yang tepat dan cocok
• Penyediaan lingkungan kerja yang nyaman dan mendorong produktivitas
• Memotivasi dengan melakukan penilaian kinerja individu yang adil
 MISI MANAJEMEN SDM
• Tujuan-tujuan organisasional
• Penyediaan SDM terlatih & termotivasi untuk peningkatan
produktivitas organisasi
• Pendayagunaan SDM dengan biaya yang ada (terbatas)
• Mempertahankan dan mengembangkan kualitas selama bekerja
(quality working life) dan kepuasan kerja (work satisfaction)
• Memastikan agar organisasi mempertahankan nilai-nilai yang
menyediakan kesempatan karir yang sama & lingkungan yg aman
 TUJUAN-TUJUAN ORGANISASIONAL

1. TUJUAN-TUJUAN FUNGSIONAL :
• Perencanaan & Pengembangan fungsi-fungsi manajemen SDM
• Pengendalian dan penilaian fungsi-fungsi SDM

2. TUJUAN-TUJUAN INDIVIDU :
• Sinkronisasi tujuan tiap karyawan dengan tujuan tujuan organisasi
 PEMODELAN MANAJEMEN SDM

PARADIGMA KLERIKAL:
memperoleh & mencatat data, dan laporan rutin kepegawaian

PARADIGMA FINANSIAL:
orientasi cost-benef

PARADIGMA MANAJERIAL:
Keterlibatan manajer semua tingkat (lini) untuk manajemen SDM
 PEMODELAN MANAJEMEN SDM

1. PARADIGMA KEMANUSIAAN (HUMANISTIK) :

• Optimalisasi manusia untuk berkembang dalam "setiing" tertentu
• Quality working life; work satisfaction; empowerment, dll
2. PARADIGMA KEILMUAN PERILAKU :
Ilmu psikologi dan sosiologi organisasi
STRATEGI-STRATEGI MANAJEMEN SDM

• Perencanaan SDM
• Rekrutmen & seleksi
• Pelatihan & pengembangan
• Penilaian pekerjaan
• Kompensasi & insentif
 DIMENSI-DIMENSI SDM
SEBAGAI MODAL
DASAR

• REKRUITMEN
• SELEKSI
• PEMBINAAN
DIMENSI -2 SEBAGAI BIAYA • KARIR/ INSENTIF
SDM • PENILAIAN
• PENGEMBANGAN
• PENGHARGAAN

SEBAGAI FAKTOR
INPUT KRITIS
 ALUR MANAJEMEN SDM
Manpower Plan
Nasional/ Propinsi
MAKRO Kabupaten/Kecamatan/Desa
MANAJEMEN KEPENTINGAN SDM
SDM Recruitment & Selection
Diklat
MIKRO Penilaian
Karir dan Insentif

STRUKTUR & SDM

Analisis Jabatan

PRILAKU & SDM

Memotivasi
Memimpin
Konflik
Berkomunikasi

PERUNDANGAN & SDM

UU Perburuhan
PENGEMBANGAN
STRATEGIS
FORECAST
SITUASI SDM
ALUR
KARIR
PENILAIAN PERENCANAAN SDM
PROGRAM SDM SDM

PENILAIAN
PROGRAM
STRATEGIS REKRUITMEN &
SELEKSI

PENILAIAN & IMPLEMENTASI PELATIHAN SDM

KOMPENSASI PROGRAM SDM

STAFFING & KARIR

 PERFORM FEEDBACK
EXTERNAL
AUDIT

ESTABLISH
GENERATE FUNCTIONAL MEASURE &
POLICIES &
DEVELOP EVALUATION EVALUATE & STRATEGIC EVALUATE
ANNUAL
MISSION LONG TERM SELECT PLAN
OBJECTIVE PERFORMANCE
OBJECTIVES STRATEGIES
S

ALUR
PERFORM
INTERNAL
PENEMPATAN
AUDIT SDM

IMPLEMENTATION &
FORMULATION EVALUATION
 SDM SEKTOR KESEHATAN

•MULTI PROFESI
•INDUSTRI PADAT KARYA
KEUNIKAN SDM •DOMINASI DOKTER
SEKTOR KESEHATAN •FEODALISTIK/SENIORITAS
•SISTIM GAJI PROFESI
•STRATIFIKASI SOSIAL LUAS
•CONSUMER IGNORANCE
INDIKATOR MANAJEMEN SDM

INDIKATOR PEMENUHAN
HARAPAN KARYAWAN

INDIKATOR
INDIKATOR PEMENUHAN
MANAJEMEN
HARAPAN ORGANISASI
SDM
INDIKATOR PEMENUHAN
HARAPAN MASYARAKAT
HATURNUHUN