Perencanaan

Sumber Daya
Manusia
Freddy Chandra Montolalu
Pengertian Perencanaan
SDM
 Proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.

 Proses menentukan kebutuhan akan tenaga

kerja berdasarkan peramalan/prediksi
pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang
tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
(George Milkovich)
TUGAS PERENCANAAN
DALAM SDM :

MEMPERTEMUKAN PERMINTAAN
DAN PENAWARAN SDM
ORGANISASI TERSEBUT
SEDEMIKIAN RUPA SEHINGGA
TERSEDIA SDM DALAM JUMLAH
DAN MUTU YANG TEPAT PADA
WAKTU YANG TEPAT.
 AM
Kepentingan perencanaan SDM
1) Kepentingan Individu
Perencanaan SDM penting untuk setiap individu
untuk meningkatkan potensinya
2) Kepentingan Organisasi
Dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang
brpotensi utnuk menduduki posisi manajer dan
pimpinan pusat di masa yang akan datang.
3) Kepentingan Nasional
Pegawai yang berpotensi tinggi dapat
dimanfaatkan oleh pemerintah untuk menjadi
tenaga ahli untuk membantu program
pemerintah.
Perencanaan SDM

Suplai Permintaan
Faktor yang mempengaruhi
Timbulnya Permintaan SDM

1) Faktor Eksternal

• SITUASI EKONOMI

• SITUASI SOSIAL, POLITIK, HUKUM

• TEKNOLOGI

• PERSAINGAN
2) Faktor Internal

 STRATEGIC PLANS

 ANGGARAN BELANJA

 FORECAST PENJUALAN DAN PRODUKSI

 PERLUASAAN USAHA BARU

 ORGANIZATIONAL & JOB DESIGN

3) Persediaan Karyawan
K O M P O S I S I

•P R O M O S I

•P E N S I U N

•BERHENTI

•P H K
•KEMATIAN

•DAN LAIN LAIN

 AM
Komponen Perencanaan SDM

1. Tujuan
Kepentingan individu, organisasi dan nasional

2. Perencanaan Organisasi
Peramalan Bisnis
Perluasan dan pengembangan usaha
Rancangan dan Perubahan Struktur
Falsafah manajemen
Peranan pemerintah
Produksi dan kemampuan manusia
3. Pengauditan SDM

Kualitas kekuatan kerja

Penentuan kualitas
Daftar kemampuan (skill)
Turnover kerja (perputaran tenaga
kerja)
Perubahan secara intern
 AM

Sistem Perencanaan SDM

Ada 2 kegiatan dalam sistem

perencanaan sumber daya manusia,
yaitu :
1) Penyusunan anggaran sumber daya
manusia (manpower budgeting)
2) Penyusunan Program tenaga kerja
(manpower programming)
Penyusunan anggaran
SDM
Dasar penyusunan formal
Jenis pekerjaan,sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja,
perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan
yang tersedia dan alat yang diperlukan.

Sistem penyusunan formasi

Sistem sama  Jumlah dan kualitas yang sama, tanpa
membedakan besar kecilnya beban kerja.
Sistem ruang lingkup  Jumlah dan kualitas pegawai
berasarkan jenis, sifat dan beban kerja organisasi.
Analisis kebutuhan tenaga kerja
Suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk
mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan
dalam suatu unit organisasi.
Tujuannya agar stp pegawai pada semua unit organisasi
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan
wewenang tanggung jawabnya.

Anggaran belanja pegawai

Harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
Penyusunan Program Tenaga
Kerja

Program pengadaan tenaga kerja

Pengembangan karier
Promosi jabatan pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai
Pengembangan karier
Program pemeliharaan pegawai
Program pemberhentian pegawai
 AM
Model Perencaan SDM dari
Andrew E. Sikula
Ada 5 (lima) komponen dalam perencanaan
SDM :
 Tujuan sumber daya manusia
 Perencanaan organisasi
 Pengauditan sumber daya manusia
 Peramalan SDM
 Pelaksanaan program SDM
Model sistem perencanaan
SDM dari Andrew E.Sikula

Human resource Organization Human resource Human resource Human resource

objectives planning auditing forecasting action programs
 Dampak Perencanaan Bisnis Pada AM
Perencanaan SDM
Rencana Strategis Anggaran Tahunan
Rencana Strategis Jangka Menengah
Jangka Panjang
Proses •Anggaran
Perenc • Program terencana •Target performa
anaan • Filosofi perusahaan • SD/ modal yang
• Analisis lingkungan tiap pegawai
Bisnis dibutuhkan
• Kekuatan dan •Jadwal program
• Strategi organisasi dan tugas
kelemahan • Rencana bisnis baru,
• Objektif/tujuan •Pengawasan/ kontrol
Akuisisi maupun dari hasil pelaksanaan
• strategi penjualanbisnis

Rencana-rencana
Syarat Prakiraan/ Kerja
Analisis Masalah Ramalan • Otoritas kepegawaian
Proses • Tingkatan pegawai • Rekruitmen
• Kebutuhan bisnis • Kombinasi pegawai • Promosi dan
perenca
• Faktor eksternal • Penjabaran petugas pemindahan
naan dan struktur organisasi • Perubahan organisasi
• Analisis suplai
SDM • SD/ modal yang • Training &
internal
• Implikasi manajemen tersedia atau pengembangan
diperlukan • Kompensasi
• Syarat keseluruhan • Hubungan tenaga
kerja
 HH

Prakiraan Ramalan SDM

Prakiraan ramalan SDM (forecasting)
adalah untuk memprediksi
kebutuhan SDM di masa
mendatang. Prakiraan ini dibagi 2
yaitu :
1) Prakiraan suplai SDM eksternal
2) Prakiraan kebutuhan SDM Internal
 HH

Prakiraan suplai internal

 Bergantung pada kondisi dalam organisasi
seperti umur para pekerja, pergantian pekerja,
maupun pengangkatan pegawai baru.
 Menghitung jumlah para karyawan yang ada
dan mengaudit untuk mengevaluasi
kemampuan mereka.
 Tekhnik yang digunakan :
1) Inventarisasi sumber daya manusia
2) Bagan penempatan
Inventarisasi SDM
Informasi yang diperlukan :
- Jumlah karyawan
- Keterampilan dan kecakapan setiap
karyawan
- Karyawan  skill inventories
- Manajer  management inventories

Mencerminkan potensi karyawan untuk

mendukung operasi perusahaan
Bagan Penempatan
(Replacement Chart)
 Penyajian visual siapa menggantikan siapa
dalam peristiwa lowongan jabatan.
 Informasi penyusunan bagan berasal dari
hasil inventarisasi atau sistem informasi
SDM.
 Data berisi tentang personalia teknis,
profesional dan manajerial.

Karyawan mana yang siap dipromosikan, jalur-jalur

karier alternstif, karyawan berprestasi di bawah
rata-rata
 Prakiraan Suplai Eksternal
HH

 Menganalisis pasar tenaga kerja (labor markets)

 Memperhatikan trend kondisi kependudukan
(demografis) dan sifat dari masyarakat terhadap
perusahaan/organisasi
 Analisis didasarkan pada informasi baik dari berbagai
publikasi maupun kerjasama dengan pihak-pihak
penyedia.
 Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai
eksternal penting terutama untuk memperoleh
karyawan dengan kuantitas dan kualitas sesuai sesuai
kebutuhan.
Prakiraan Kebutuhan SDM

Memprediksi kebutuhan SDM mendatang

lebih subyektif dibanding suplai SDM
karena banyak faktor non teknis yang
mempengaruhi kebutuhan, seperti
perubahan perilaku konsumen, keadaan
ekonomi nasional dan internasional dan
peraturan pemerintah.
Teknik-teknik forecasting untuk

estimasi kebutuhan SDM

Teknik Delphi
 Mendapatkan estimasi dari sekelompok
ahli, biasanya para manajer yang
memiliki keahlian dan informasi baik
eksternal dan internal.
 Para ahli melakukan survai lagi setelah
menerima umpan balik dan diulang
sampai para ahli mencapai konsensus
(biasanya 4 sampai 5 kali survai)
Suvai Ahli (manajer)

 Tergantung pada orang-orang ahli untuk

mengestimasi kebutuhan SDM.
 Survai ini dilakukan oleh para manajer
yang ahli mengenai kebutuhan karyawan
dalam departeman di masa yang akan
datang.
Analisis anggaran dan
perencanaan

 Organisasi mempunyai anggaran dan

rencana jangka pendek.
 Budget perusahaan akan memberikan
otorisasi finansial untuk menambahan
karyawan.
 Bila perusahaan melakukan perluasan
usaha baru, maka dapat menggunakan
analisis usaha baru untuk menambahan
karyawan.
Pendekatan normatif

Berdasarkan pada struktur organisasi .

Asumsi pendekatan ini bahwa struktur
organisasi mencerminkan semua
kegiatan operasi organisasi .