The HR Forecasting Process

FORECASTING PROCESS
I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS

INTERNAL EKSTERNAL
Kondisi Organsasi :
- Pemasaran, finansial,
operasional, tekonologi Analisis Persediaan

Perubahan aktivitas karyawan

Perubahan Kuantitas : kompensasi, pelatihan,
karyawan : promosi, transfer, desain pekerjaan, komunikasi
pensiun, terminasi

Meramalkan Meramalkan supply Meramalkan

permintaan: internal supply
Pengalaman, eksternal
kemampuan,

Rekonsiliasi
FORECASTING HR SUPPLY AND
DEMAND
• Forecasting
Penggunaan informasi dari masa lalu sampai saat ini untuk mengidentifikasi
perkiraan masa yang akan datang.
• Forecasting HR Demand Methods
Judgmental
• Estimates—berdasarkan pendapat dari manager
• Rules of thumb—menggunakan panduan yang umum
• Delphi technique—pendapat dari pakar bidang yang bersangkutan
• Nominalgroups—melalui hasil diskusi dari suatu group.
FORECASTING HR SUPPLY AND
DEMAND
• Forecasting HR Demand Methods
Mathematical
• Statistical regression analysis— analisis Trend
• Analisis ratio
• Plot Penyebaran
• Analisis Markov
• Forecasting Periods
• Short-term—less than one year
• Intermediate—up to five years
• Long-range—more than five years
ANALISIS TREND
• Menelaah tingkat employment perusahaan selama masa lalu untuk
meramalkan kebutuhan masa depan.
• Trend (kecenderungan) dapat dibuat di setiap sub-kelompok.
• Analisis trend dipakai sebagai perkiraan awal, karena hanya
berdasarkan waktu.
ANALISIS RATIO
• Estimasi berdasarkan ratio antara beberapa faktor kausal ( c/ Volume
Penjualan) dengan jumlah karyawan (c/ Bgn Penjualan)
• Asumsi untuk analisis ratio, bahwa produktivitas untuk setiap unit
kerja adalah sama.
PLOT PENYEBARAN/ANALISIS
REGRESI
• Digunakan untuk menentukan hubungan dua faktor, ukuran aktivitas
bisnis dan tingkat penetapan.
• Menggunakan SCATTER PLOT ataupun persamaan regresi.
ANALISIS MARKOV
• Adalah teknik matematis yang membantu menganalisis perpindahan
dan memperlihatkan kebutuhan SDM dan pengembangannya.
• Merupakan bentuk sederhana dari peramalan probabilistik
• Peramalan berdasarkan perpindahan karyawan di masa lampau untuk
memproyeksikan periode ke depan.
JUDGMENTAL METHODS
Keputusan-keputusan pihak manajemen umumnya menyangkut :
• Keputusan untuk meningkatkan mutu produk/jasa atau memasuki pasar baru.
• Perubahan administratif dan teknologis menghasil- kan produktivitas yang
meningkat.
• Sumber keuangan yang tersedia (kepentingan anggaran dan gaji yang
ditawarkan)
FORECASTI
NG
METHODS
FORECASTING METHODS
JANGKA PENDEK
• Anggaran : Penentuan jumlah SDM berdasarkan anggaran aktivitas bisnis.
• Analisis beban Kerja :
1. Identifikasi keluaran yang hendak dicapai.
2. Jumlah jam kerja yang diperlukan
3. Diprediksi jumlah SDM yang diperlukan.
JANGKA PANJANG
• Permintaan unit dan Permintaan Organisasi
• Pendapat pakar
• Model Probabilistik
• Trend
• Markov
FORECASTING HR DEMAND
Faktor-faktor yang mempengaruhi HR demand
• Perubahanlingkunganeksternal (c/ perubahan teknologi)
• Perubahan kondisi organsisasi ( +/- unit baru dalam organisasi)
• Perubahankondisi tenaga kerja (pensiun, pengunduran diri, kematian).
Faktor pemilihan teknik peramalan :
• Tipe organisasi, ukuran organisasi, penyebaran organisasi, akurasi
informasi.
FAKTOR PENENTUAN MEDODE
FORECAST
• Stabilitas dan kepastian : untuk metode yang bergantung pada masa
lalu dalam kondisi yang berubah.
• Ketersediaan data
• Jumlah karyawan : regresi, markov (u data besar)
• Sumber daya yang tersedia.
• Kredibilitas pada manajemen
• Horison waktu
FORECASTING HR SUPPLY
Faktor yang mempengaruhi HR Supply Internal:
• Ketidakhadiran
• Perputaran karyawan
• Persediaan sumber daya saat ini
• Tingkat produktivitas
• Perpindahan di antara pekerjaan-pekerjaan.
Metode analisis :
• Inventory skill (database)
• Bagan penggantian: bagan organisasi yang menyebutkan pemangku jabatan
saat ini dan pengganti potensialnya.
FORECASTING HR SUPPLY
Forecasting External HR Supply
Factors affecting external
• Kondisi ekonomi (c/. Angka pengangguran, pertumbuhan ekonomi daerah/nasional)
• Pertumbuhan penduduk angkatan kerja ( dari sekolah, perusahaan, daerah/negara
lain.
• Komposisi angkatan kerja.
• Perkembangan teknologi
• Kompeteter
• Government regulations and pressures
• Other factors affecting the workforce
REKONSILIASI DEMAND DAN SUPPLY SDM
• Kekurangan Supply SDM : Pengangkatan SDM baru.
• Surplus Supply SDM : pengurangan pengangkatan SDM baru, pensiun
muda, penciptaan pekerjaan , berbagi kerja, PHK.
• Demand dan supply tinggi : seleksi, penempatan, promosi.
• Demand dan supply rendah : tingkat stagnasi perusahaan
REFRENSI