PERTEMUAN Chapter 5

4 PERSONNEL PLANNING AND RECRUITING

 PROSES
PERENCANAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI

 Analisis Pekerjaan (job analysis) mengidentifikasi tugas dan persyaratan

karyawan dari masing-masing pekerjaan di perusahaan.
 Langkah selanjutnya adalah memutuskan pekerjaan mana yang perlu Anda
isi (perencanaan), merekrut dan memilih karyawan untuk menempati posisi
yang lowong.

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Attracting b) Rekrutmen karyawan
c) Seleksi karyawan.
 TAHAPAN PROSES
PERENCANAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI

1) 2)

3) 4) 5)

Proses Perencanaan, Rekrutmen dan Seleksi bertujuan untuk memilih calon terbaik untuk suatu pekerjaan.
 TAHAPAN PROSES
PERENCANAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI

1) Memutuskan posisi apa yang akan diisi melalui perencanaan karyawan

(personal planning) dan perkiraan (forecasting).
2) Membuat penampungan (pool) data calon karyawan dengan merekrut calon
(candidates) internal dan eksternal.
3) Memiliki form aplikasi calon karyawan/pelamar yang lengkap dan mungkin
menjalani wawancara penyaringan awal.
4) Menggunakan alat seleksi seperti tes, pemeriksaan latar belakang, dan ujian
fisik untuk menyaring calon karyawan/pelamar.
5) Memutuskan kepada siapa yang membuat permintaan calon karyawan untuk
mewawancarai calon, misalnya : supervisor, manajer, atau yang lain.
 PERENCANAAN KARYAWAN

 Perencanaan SDM (human resource or workforce or employment or

personnel planning) adalah proses penentuan posisi apa yang harus diisi
perusahaan, dan bagaimana mengisinya.

 Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan atau

kekurangan SDM perusahaan saat ini, dan kebutuhan SDM yang sudah
diperhitungkan perusahaan.
Contoh PERENCANAAN TENAGA KERJA
Perusahaan Konsultan Towers Watson
 Sistem Perencanaan Karyawan

 Slide sebelumnya adalah contoh sistem perencanaan karyawan, yang

digunakan oleh konsultan riset Towers Watson dalam menganalisis data
rencana bisnis dan data karyawan klien/pengguna.
o Jenis analisis ini akan membantu memproyeksikan dan untuk lebih
memahami perubahan rencana bisnis yang mempengaruhi persyaratan
jumlah karyawan dan keterampilan (skills) dalam pekerjaan.
 Sistem seperti ini membantu dengan apa yang disebut perencanaan suksesi
(succession planning).
 Perencanaan Suksesi (succession planning) adalah proses yang berkelanjutan
untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan
organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja.
Menghubungkan Strategi Perusahaan dengan
Perencanaan Karyawan
 Menghubungkan Strategi Perusahaan dengan
Perencanaan Karyawan

 Karyawan dan perencanaan ketenagakerjaan paling baik dianggap sebagai

hasil dari proses perencanaan strategis dan bisnis perusahaan.
 Rencana untuk memasuki bisnis baru, membangun pabrik baru, atau
mengurangi aktivitas akan mempengaruhi jumlah dan jenis posisi yang
harus diisi.
 Banyak pertanyaan strategis diajukan terlebih dahulu : tentang apa yang
akan dilakukan perusahaan selama tahun depan, dua tahun, lima tahun, dll.?
o Pada gilirannya, semua perencanaan di semua wilayah perusahaan
diputuskan berdasarkan pertanyaan-pertanyaan di atas dan analisis
dilakukan pada keputusan perencanaan ketenagakerjaan.
 Kesenjangan pasokan dan permintaan dianalisis dan direncanakan
berkenaan dengan posisi terbuka/lowong dan kandidat yang tersedia.
 Angka perkiraan kemudian diproyeksikan (projected).
 PERKIRAAN KEBUTUHAN KARYAWAN

 Manajer mempertimbangkan beberapa faktor ketika memperkirakan

kebutuhan karyawan (forecasting personnel needs).
 Dari sudut pandang praktis, permintaan akan produk atau layanan sangat
penting.
o Sebagai contoh di suatu perusahaan manufaktur, penjualan diproyeksikan
terlebih dahulu.
o Kemudian volume produksi yang dibutuhkan untuk memenuhi
persyaratan penjualan ditentukan.
o Akhirnya, staf yang dibutuhkan untuk menjaga volume output ini
diperkirakan (estimated).
 Kebutuhan kepegawaian mencerminkan permintaan akan produk atau
layanannya, disesuaikan dengan perubahan yang akan dibuat oleh
perusahaan dalam tujuan strategisnya dan untuk perubahan tingkat
pergantian (turnover) dan produktivitasnya.
 ALAT PERKIRAAN KEBUTUHAN KARYAWAN
(tools for forecasting personnel needs)

Studi (penyelidikan) tentang kebutuhan pekerjaan

1 ANALISIS TREN masa lalu perusahaan selama periode per-tahun
untuk memprediksi kebutuhan masa depan.

Teknik perkiran untuk menentukan kebutuhan staf

masa depan dengan menggunakan rasio atau
2 perbandingan, misalnya antara volume penjualan
ANALISIS dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
RASIO
Metode grafis yang digunakan untuk membantu
3 mengidentifikasi hubungan antara dua variabel.

SCATTER PLOT
 ALAT PERKIRAAN KEBUTUHAN KARYAWAN

1) Analisis tren adalah studi (penyelidikan) tentang kebutuhan pekerjaan masa

lalu perusahaan selama periode beberapa tahun untuk memprediksi
kebutuhan masa depan. Analisis tren memberikan perkiraan kasar awal
kebutuhan tenaga kerja masa depan.
2) Analisis rasio adalah teknik perkiraan untuk menentukan kebutuhan tenaga
kerja masa depan dengan menggunakan rasio/perbandingan antara
misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Analisis
rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap hampir
sama. Jika produktivitas penjualan naik atau turun, rasio penjualan terhadap
tenaga penjualan akan berubah.
3) Scatter plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengidentifikasi hubungan antara dua variabel, misalnya jumlah karyawan
dan kebutuhan pekerjaan. Dalam perkiraan aktivitas bisnis (seperti
penjualan), juga harus bisa memperkirakan kebutuhan karyawan.
 Contoh Perkiraan Karyawan :
Perawat Terdaftar/registered nurses (RNs)

forecasting personnel : Analisis rasio Scatter plot

 Contoh Perkiraan Karyawan :
Perawat Terdaftar/registered nurses (RNs)

 Sebagai contoh perkiraan karyawan untuk rumah sakit dalam menentukan

jumlah perawat terdaftar/registered nurses (RNs) yang dibutuhkan dengan
melihat jumlah tempat tidur yang terisi untuk melihat berapa jumlah
perawat terdaftar yang dibutuhkan.
 Hubungan antara ukuran rumah sakit (jumlah tempat tidur) dan jumlah
perawat yang dibutuhkan adalah apa yang dibutuhkan sumber daya
manusia untuk memproyeksikan kebutuhan perawat terdaftar.
o Pada gambar Forecasting personnel : Analisis rasio dapat dilihat tabel yang
menyebutkan jumlah tempat tidur yang sesuai dengan jumlah perawat
terdaftar yang dibutuhkan.
o Pada gambar scatter plot, menunjukkan perbandingan jumlah rumah sakit
dan jumlah perawat. Bila ada hubungan, garis akan cenderung berada dalam
titik-titik data.
 Contoh Perkiraan Karyawan :
Perawat Terdaftar/registered nurses (RNs)

 Grafik tersebut sebelumnya sangat membantu, namun memiliki kekurangan:

1. Secara historis hubungan penjualan / personil mengasumsikan bahwa
aktivitas perusahaan yang ada dan kebutuhan keahlian akan berlanjut
seperti apa adanya.
2. Cenderung memberi penghargaan kepada manajer karena menambah
jumlah karyawan, terlepas dari kebutuhan perusahaan.
3. Cenderung melembagakan cara-cara yang ada dalam melakukan sesuatu,
bahkan dalam menghadapi perubahan.
 MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS

Perkiraan Terkomputerisasi (computerized forecasts)

memungkinkan para manajer untuk menambahkan lebih
 Computerized banyak variabel ke dalam proyeksi personil/tenaga kerja.
forecasts Banyak perusahaan menggunakan sistem komputerisasi
perkiraan karyawan untuk memperkirakan kebutuhan
jangka pendek.

Penilaian Manajerial (managerial judgment) merupakan

fenomena penting saat memprediksi kebutuhan
 Managerial
karyawan. Penilaian ini kemudian diperlukan untuk
judgment
memodifikasi perkiraan awal dari kebutuhan karyawan,
termasuk untuk meningkatkan kualitas.

Human Resource Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan
tata laksana Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan
atau biasa disebut Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
 Perkiraan Persediaan Calon dari Dalam Perusahaan
Forecasting the Supply of Inside Candidates

 Banyak perusahaan memulai dengan calon tenaga kerja dari dalam yang
memungkinkan, yaitu menentukan karyawan yang memenuhi syarat dan
terlatih.
 Manajer atau pemilik perusahaan menggunakan cara manual untuk melacak
karyawan yang memenuhi syarat.
 Salah satu pilihannya adalah dengan menggunakan Bagan Penggantian
Personil (personal replacement chart).
 Contoh :
Bagan Penggantian Karyawan (personnel replacement chart)
 Bagan Penggantian Personil (personnel replacement chart)

 Organisasi juga perlu mengetahui perkiraan pasokan calon personil/tenaga

kerja dari dalam perusahaan.
 Bagan sebelumnya menggambarkan contoh aliran diagram penggantian
personil yang menunjukkan kebutuhan pengembangan calon wakil presiden
divisi potensial di masa depan.
 Bagan pengganti personil/tenaga kerja adalah catatan perusahaan yang
menunjukkan kinerja saat ini dan kemampuan untuk dipromosikan terhadap
kandidat dalam untuk posisi yang paling penting.
 Bagan ini menunjukkan kinerja dan promotabilitas saat ini untuk
penggantian potensial masing-masing posisi.
 Sebagai alternatif, bisa mengembangkan kartu pengganti posisi (position
replacement card) dengan membuat kartu untuk setiap posisi, menunjukkan
kemungkinan penggantian serta kinerja, potensi promosi, dan pelatihan saat
ini.
 Bagan Penggantian Personil (personnel replacement chart)

 Kartu pengganti posisi (position replacement card) adalah kartu yang disiapkan
untuk setiap posisi di perusahaan untuk menunjukkan kemungkinan
kandidat pengganti dan kualifikasi mereka.
 Empat Peraturan Dasar untuk Menjaga Data agar Aman

 Perusahaan harus mengendalikan data pribadi yang tersimpan di bank data

organisasi, dan semua manajer harus waspada dalam melindungi privasi
karyawan, karena beberapa alasan. Empat Peraturan Dasar, yaitu :
1. Lakukan pemeriksaan latar belakang pada siapa saja yang memiliki akses
terhadap informasi pribadi.
2. Jika seseorang yang memiliki akses terhadap informasi pribadi sakit atau cuti,
jangan mempekerjakan karyawan sementara untuk menggantikannya.
Sebaliknya, bawalah seorang karyawan terpercaya dari departemen lain.
3. Lakukan pemeriksaan latar belakang acak, seperti penggunaan obata-obatan.
Hanya karena seseorang melewati 5 tahun yang lalu tidak berarti situasi
mereka saat ini sama.
4. Batasi akses terhadap informasi seperti Nomor Jaminan Sosial/Social
Security Numbers (SSN), informasi kesehatan, dan data sensitif lainnya
kepada manajer SDM yang memerlukannya untuk melakukan pekerjaan.
 Perkiraan Persediaan Calon dari Luar Perusahaan
Forecasting the Supply of Outside Candidates

 Memperkirakan ketersediaan tenaga kerja apa yang akan tergantung dari

apa yang terjadi di industri dan lokasinya.
 Dengan lebih banyak pekerjaan berbasis teknologi, banyak pelamar akan
kekurangan keterampilan yang diperlukan seperti matematika dan kerja sama
tim.
 Oleh karena itu, manajer harus mempertimbangkan hal-hal seperti pelatihan
dan pengembangan ke dalam rencana angkatan kerja.
 Prediksi Karyawan dan Manajemen Bakat
Predictive Workforce and Talent Management

 Praktik manajemen talenta terbaik memerlukan perhatian penuh terhadap

masalah perencanaan karyawan.
 Para manajer menyebut ini pemantauan karyawan prediktif.
 Banyak organisasi melakukan penilaian kemampuan organisasi semiannual
(setengah-tahunan atau per-semester).
 Contohnya Intel Corporation, bagian kepegawaian bekerja dua kali setahun
untuk menilai kebutuhan karyawan.
 PENTINGNYA MEREKRUT DENGAN EFEKTIF

 Merekrut Karyawan (employee recruiting) adalah menemukan dan menarik

calon karyawan untuk posisi yang lowong/kosong dari suatu pekerjaan.
 Merekrut secara efektif itu tidak mudah, karena :
1. Beberapa metode merekrut lebih unggul dibanding yang lain, tergantung
dari pekerjaannya.
2. Merekrut tergantung pada masalah-masalah seperti besaran gaji.
3. Hukum ketenagakerjaan menentukan apa yang harus dilakukan.
 PENTINGNYA MEREKRUT DENGAN EFEKTIF

a
Recruiting Yield Pyramid

b
Developing the Brand

c
Employment Law
 a. Piramida Hasil Rekrutmen (recruiting yield pyramid)

 Piramida Hasil Rekrutmen (recruiting yield pyramid) adalah hubungan

aritmatika historis antara perekrut dan yang dipanggil, yang dipanggil dan
yang di wawancara, yang diwawancara dan penawaran/ kebutuhan yang
dibuat, dan penawaran yang dibuat dan yang diterima.

o Mengisi bahkan beberapa posisi

mungkin memerlukan merekrut
puluhan atau ratusan kandidat.
o Kualitas proses rekrutmen
perusahaan memiliki dampak
besar pada apa yang dipikirkan
kandidat.
o Memiliki perekrut yang
berkualitas dan efektif sangat
penting bagi proses rekrutmen.
 b. Perusahaan Harus Membangun Citra (brand) atau Reputasi

 Perusahaan harus membangun citra (brand) atau reputasinya di antara calon

pelamar.
 Citra (brand) sering berfokus pada bagaimana rasanya (kesukaan) bekerja di
perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan, dan lingkungan kerja yang
membantu perkembangan.
o Orang yang ingin memiliki dampak positif dan signifikan melalui
pekerjaan mereka jauh lebih mungkin dipengaruhi oleh pesan perekrutan
yang mengkomunikasikan nilai-nilai yang kuat.
o Contoh : GE, menekankan inovasi mempekerjakan "orang-orang yang
cerdas dan menarik yang bekerja sama dalam proyek-proyek baru dan
menarik”.
 c. Hukum/Undang-undang Ketenagakerjaan (employment law)

 Banyak hukum, undang-undang, dan keputusan pengadilan membatasi apa

yang perusahaan dapat dan tidak dapat lakukan pada waktu merekrut
pelamar pekerjaan.
 Pertanyaan kunci dalam semua prosedur rekrutmen adalah apakah metode
tersebut membatasi pelamar yang memenuhi syarat atau tidak, seperti kaum
minoritas dan disabilitas.
 Peran manajer lini dan supervisor sangat penting, karena orang-orang ini
memahami posisi dan apa yang diperlukan, mereka harus disertakan dalam
proses rekrutmen.
A
CALON Karyawan DARI DALAM
internal sources of candidates

 Sumber internal kandidat adalah apa yang banyak perusahaan pertama akan
memanfaatkannya.
 Mengisi posisi dengan kandidat dari dalam memiliki beberapa keunggulan,
yaitu :
1) Sudah mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat.
2) Moral dan keterlibatan dapat meningkat jika karyawan melihat kolega
mereka dipromosikan, akan menaikan kesetiaan dan kompetensi.
 CALON Karyawan DARI DALAM
internal sources of candidates

 Cara yang paling khas untuk mencari kandidat internal, yaitu dengan :
1. Postingan pekerjaan (job postings) mempublikasikan lowongan pekerjaan
kepada karyawan (sering dengan mengeposkannya secara harfiah di
papan buletin) dan mencantumkan atributnya, seperti kualifikasi, jadwal
kerja, dan besar gaji.
2. Inventaris kualifikasi keterampilan dapat mengungkapkan karyawan
yang memiliki potensi untuk pelatihan lebih lanjut, atau memiliki latar
belakang yang tepat untuk lowongan pekerjaan.
3. Memeriksa catatan personil juga merupakan cara lain untuk mencari
kandidat.
 Metode Perencanaan Karyawan yang Meningkatkan
Keterlibatan (engagement) Karyawan

 Perekrutan dan promosi internal dari dalam biasanya merupakan langkah

awal dalam mengisi lowongan pekerjaan.
 Tampaknya masuk akal bahwa karyawan cenderung berkomitmen terhadap
perusahaan yang berkomitmen terhadapnya.
 Promosi dari dalam adalah apa yang banyak dilakukan perusahaan untuk
memastikan mereka mempertahankan bakat karyawan.
 IBM, International Paper, dan FedEx hanyalah beberapa perusahaan yang
berkomitmen untuk mengembangkan dan mempromosikan bakat dari
dalam.
 Program promosi dari dalam yang efektif, juga mengharuskan karyawan
pelatihan untuk mengembangkan potensi promosi mereka.
 Metode Perencanaan Karyawan yang Meningkatkan
Keterlibatan (engagement) Karyawan

 Ini juga membutuhkan penilaian berorientasi karier.

 Di sini para supervisor dan karyawan bersama-sama menghubungkan kinerja
masa lalu, preferensi/pilihan karier, dan kebutuhan perkembangan mereka
dalam rencana karier formal.
 Memasang lowongan pekerjaan (posting job openings) adalah sistem untuk
mengakses catatan karier dan menjamin karyawan yang berhak diberi tahu
secara terbuka dan mempertimbangkan untuk mereka.
B
CALON Karyawan DARI LUAR
Outside Sources of Candidates

 Perusahaan tidak dapat selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka

butuhkan dari dalam perusahaan, maka akan berusaha mencari mencari
kandidat karyawan dari luar perusahaan.

Outside Sources of Candidates

 1) Rekrutmen Informal dan Pasar Kerja Tersembunyi
(1 – 12)

 Banyak (atau sebagian besar) lowongan pekerjaan tidak dipublikasikan sama

sekali.
 rekrutmen dilakukan secara informal dan melalui pasar kerja tersembunyi.
 Seorang penulis memperkirakan bahwa separuh dari semua posisi diisi
secara informal (tanpa rekrutmen formal).
 Demikian pula, satu survei menemukan bahwa 28% dari mereka yang
disurvei menemukan pekerjaan terbaru mereka melalui mulut ke mulut.
 Kebanyakan perusahaan merekrut melalui situs mereka sendiri.
CareerBuilder adalah situs pekerjaan A.S. terbesar dengan lebih dari 2 juta
pekerjaan terdaftar.
 2) Merekrut melalui Internet (recruiting via internet)
(2 – 12)
 Kebanyakan perusahaan
merekrut melalui situs
mereka sendiri, atau
menggunakan papan
pekerjaan (job boards).
 CareerBuilder adalah situs
pekerjaan A.S. terbesar
dengan lebih dari 2 juta
pekerjaan terdaftar.
 Pemeriksaan skrining
otomatis cerdas (intelligent
automated resume screening)
adalah salahsatunya.
 perusahaan telah lama
menggunakan perangkat
lunak pelacak online untuk
mengidentifikasi kandidat
yang mungkin berdasarkan
kata kunci dan frase resume.
 Rekrutmen Berbasis Web

 Rekrutmen berbasis web menghasilkan lebih banyak tanggapan lebih cepat

dan untuk waktu yang lebih lama dengan biaya lebih rendah daripada
metode lainnya. Tapi, ada dua potensi besar masalah.
 Pertama, lebih sedikit orang tua dan beberapa minoritas menggunakan
Internet, sehingga pengumpulan aplikasi online mungkin secara tidak sengaja
mengecualikan jumlah pemohon yang tidak proporsional (dan minoritas
tertentu).
 Masalah kedua adalah overload Internet : perusahaan akhirnya dibebani
dengan resume. Ada beberapa cara untuk menangani hal ini. Bantuan,
misalnya, The Cheesecake Factory memuat daftar tugas pekerjaan terperinci,
sehingga mereka yang tidak tertarik tidak perlu mengajukan permohonan.
 Pendekatan lain adalah meminta pencari kerja melengkapi kuesioner
prescreening online singkat. Kemudian gunakan ini untuk mengidentifikasi
mereka yang mungkin melanjutkan proses perekrutan.
 IKLAN WEB YANG TIDAK EFEKTIF DAN EFEKTIF
Ineffective and Effective Web Ads

 Iklan ini dimulai dengan judul yang menarik perhatian dan menggunakan
ruang ekstra untuk memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik.
 Banyak perusahaan/pencari kerja sering menyertakan keseluruhan deskripsi
pekerjaan.
 Idealnya, iklan harus memberi jalan bagi calon pelamar untuk mengukur
apakah pekerjaan itu sesuai.
 IKLAN WEB YANG TIDAK EFEKTIF DAN EFEKTIF
Ineffective and Effective Web Ads
Iklan Tidak Efektif, Didaur Ulang Dari
Majalah Ke Web
Proses Engineer Bayar: $ 65k $ 85k /
tahun
Perlu Segera di Florida untuk Prosesor
Pengolahan Air Limbah.
Harus min.4 7 tahun Air Limbah Industri
exp. Balas KimGD@WatersCleanX.com
Iklan Web Yang Efektif
(Ruang Tidak Menjadi Masalah)
Apakah Anda ingin membantu kami
mewujudkan dunia yang lebih baik ini?
kami adalah salah satu perusahaan pengolahan
air limbah utama di dunia, dengan instalasi dari
Miami ke London ke Beijing. Kami berkembang
pesat dan mencari insinyur proses yang
berpengalaman untuk bergabung dengan tim
kami. Jika Anda memiliki setidaknya 4-7 tahun
pengalaman merancang proses untuk fasilitas
pengolahan air limbah dan dedikasi untuk
mewujudkannya menjadi dunia yang lebih
baik, kami ingin mendengar dari Anda.
Rentang pembayaran tergantung pengalaman
adalah $ 65.000 $ 85.000. Harap balas dengan
percaya diri kepada
KimGD@WatersCleanX.com
 3) Perekrutan Melalui Social Media
(3 – 12)

 Merekrut juga bergeser dari pentas pekerjaan online ke situs jejaring sosial.
 Dalam satu survei, hampir 90% responden menanggapi profesional sumber
daya manusia dan rekrutmen yang berencana menggunakan alat rekrutmen
media sosial untuk merekrut manajer dan profesional.
 LinkedIn Recruiter adalah salah satu situs yang digunakan oleh perusahaan
dalam melihat resume anggota dan menemukan kandidat pasif.
 Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS
Improving Performance Through HRIS

 Sistem pelacakan Pelamar (using applicant tracking)

Sistem pelacakan pelamar (using applicant tracking) adalah sistem online
yang membantu atasan menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun,
dan mengelola pelamar. Layanan lain seperti manajemen permintaan,
pengumpulan data pemohon, dan pelaporan juga digunakan oleh
perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan perusahaan pihak ketiga
untuk menangani layanan semacam itu.
 Meningkatkan Efektifitas Rekrutmen Online (improving online recruiting
effectiveness)
Perusahaan dapat dengan mudah memperbaiki hasil rekrutmen online
mereka. Misalnya, kebanyakan perusahaan menempatkan informasi
pekerjaan satu klik dari halaman rumah mereka. Pelamar dapat mengirimkan
resume mereka secara online di hampir semua situs web perusahaan
Fortune 500.
 4) Iklan (advertising)
(4 – 12)

 Sementara rekrutmen berbasis web menggantikan iklan bantuan tradisional

yang diinginkan, iklan cetak masih populer.
 Bagi karyawan khusus, iklan terjadi di jurnal perdagangan dan profesional
seperti Manajemen Penjualan dan Harian Pakai Wanita.
 Pengiklan berpengalaman menggunakan panduan Attention, Interest, Desire
and Action (AIDA) untuk membangun iklan.
 Perhatian (attention), minat (interest), keinginan (desire), dan tindakan (action)
adalah strategi untuk menarik kandidat.
 5) Agen Tenaga Kerja (employment agencies)
(5 – 12)

 Ada tiga jenis utama agen tenaga kerja :

1) Badan publik yang dioperasikan oleh pemerintah federal, negara bagian,
atau lokal.
2) Lembaga yang terkait dengan organisasi nirlaba.
3) Instansi swasta.

 Agen berguna dalam mengisi lowongan pekerjaan. 

 Agen juga dapat memberikan konselor yang akan mengunjungi tempat kerja
di perusahaan, meninjau persyaratan pekerjaan, dan bahkan membantu
perusahaan dalam menuliskan uraian tugas.
 6) Pekerja Sementara/Staf Alternatif
(6 – 12)

 Perusahaan semakin melengkapi Karyawan permanen mereka dengan

karyawan kontingen atau sementara (temporary workers). Dalam resesi baru-
baru ini, sekitar 26% dari semua pekerjaan yang ditambahkan oleh
Perusahaan sektor swasta adalah posisi sementara, dua sampai tiga kali
angka yang sebanding untuk dua resesi terakhir.
 Perusahaan dapat mempekerjakan karyawan temporer baik melalui
karyawan langsung atau melalui agen staf sementara. Penempatan langsung
hanya dengan mempekerjakan karyawan dan menempatkan mereka di
tempat kerja. Perusahaan juga menggunakan temps jangka panjang untuk
mengisi karyawan yang sedang sakit atau berlibur.
 Temps = seorang pegawai sementara (temporary employee), biasanya seorang
karyawan kantor yang mendapat pekerjaan melalui agen.
 Staf alternatif (alternative staffing) adalah penggunaan sumber perekrutan
non-tradisional. Banyak perusahaan menggunakan sarana kepegawaian
alternatif karena berbagai alasan.
 7) Offshoring and Outsourcing Jobs
(7 – 12)

 Staf alternatif lainnya berarti melibatkan pekerjaan offshoring dan

outsourcing.
 Alih-alih membawa orang untuk melakukan pekerjaan di perusahaan,
outsourcing dan offshoring telah menjadi tempat yang umum bagi banyak
perusahaan.
 Outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan
penyedia jasa tenaga outsourcing.
 Offshoring adalah praktik merelokasi proses bisnis seperti produksi/
manufaktur ke lokasi di luar negeri dengan biaya lebih rendah.
 Melakukan hal ini bisa menjadi masalah, seperti kesalahpahaman budaya.
 Namun, meningkatnya upah di Asia, ditambah dengan masalah reputasi dan
keinginan untuk berinvestasi lebih banyak di masyarakat lokal/setempat,
yang mendorong perusahaan untuk membawa pekerjaan kembali.
 8) Perekrut Eksekutif (executive recruiters)
(8 – 12)

 Banyak perusahaan akan menggunakan perekrut eksekutif yang juga dikenal

sebagai "headhunters" untuk menemukan kandidat eksekutif yang bisa lebih
menantang untuk ditemukan.
 Salah satu masalah yang lebih besar adalah memastikan bahwa perekrut
benar-benar memahami kebutuhan Anda dan kemudian memberikan
kandidat yang benar.
 Namun, banyak perusahaan besar seperti GE dan PepsiCo memiliki kantor
rekrutmen internal mereka sendiri yang menangani semua kebutuhan
perekrutan.
 Dalam banyak hal, ini mengatasi masalah yang mungkin timbul saat
menggunakan perusahaan rekrutmen "headhunter" eksekutif.
 Executive Recruiters

 Dengan biaya perekrutan, banyak manajer perlu memahami cara-cara untuk

memperbaiki usaha perekrutan guna menghemat biaya dan mempekerjakan
karyawan yang diinginkan.
 Panduan untuk meningkatkan efektivitas perekrutan manajer meliputi:
1. Menggunakan sumber, terutama rujukan.
2. Berikan informasi iklan yang lengkap tentang pekerjaan itu.
3. Tinjau iklan, situs web, brosur, rekrutmen di kampus dengan hati-hati
untuk memastikan perusahaan menampilkan dirinya dengan baik.
4. Berikan gambaran pekerjaan yang realistis.
5. Pilih perekrut dengan kemampuan interpersonal yang kuat.
6. Berikan informasi yang spesifik dan lengkap dalam materi rekrutmen.
 Panduan dalam Memilih Perekrut

1. Pastikan firma tersebut mampu melakukan pencarian menyeluruh. Di bawah

kode etik mereka, seorang perekrut tidak dapat mendekati bakat eksekutif
mantan klien untuk jangka waktu 2 tahun setelah menyelesaikan pencarian
untuk klien itu. Karena mantan klien terlarang selama 2 tahun, perekrut
harus mencari dari penampungan data (pool) yang terus berkurang.
2. Temui individu yang benar-benar akan menangani tugas Anda.
3. Pastikan untuk menanyakan berapa biaya yang ditanggung perusahaan.
Dapatkan kesepakatan secara tertulis.
4. Pastikan perekrut dan Anda melihat mata untuk melihat jenis orang yang
Anda butuhkan untuk posisi itu.
5. Jangan sekali-kali mengandalkan perekrut eksekutif (atau profesional pencari
lainnya, seperti agen tenaga kerja) untuk melakukan semua pengecekan
referensi. Biarkan mereka memeriksa referensi kandidat, namun dapatkan
catatan referensi ini secara tertulis dari perekrut (jika mungkin).
 9) Layanan Rekrutmen On-demand (on-demand recruiting services)
(9 – 12)

 Layanan rekrutmen on-demand adalah layanan yang menyediakan

rekrutmen khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa
biaya untuk mempertahankan perusahaan pencarian tradisional.
 Perekrutan on-demand adalah layanan rekrutmen yang disediakan secara
per-jam atau per-proyek.
 10) Perekrutan Perguruan Tinggi (college recruiting)
(10 – 12)

 Perekrutan perguruan tinggi (college recruiting) dengan mengirim perwakilan

perusahaan ke kampus untuk penyaringan pelamar dan membuat
penampungan data (pool) pemohon dari mahasiswa yang akan atau baru
lulus.
 Magang (internships) menjadi sangat umum sebagai sumber rekrutmen.
Magang adalah situasi win-win. Mereka dapat membantu siswa mengasah
keterampilan bisnis, belajar lebih banyak, dan menemukan preferensi/pilihan
karier mereka. Sekitar 60% magang berubah menjadi tawaran pekerjaan.
 11) Telecommuters
(11 – 12)

 Telecommuters melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka

dari jarak jauh, seringkali dari rumah dengan menggunakan teknologi
informasi.
 Telecommuting atau Telework adalah model atau perjanjian kerja di mana
karyawan memperoleh fleksibilitas bekerja dalam hal tempat dan waktu
kerja dengan bantuan teknologi telekomunikasi atau bekerja di luar kantor.
 Ini juga menjadi cara umum untuk mengisi posisi pekerjaan melihat dengan
keterbatasan jarak dan waktu.
 12) Personil Militer (military personnel)
(12 – 12)

 Personil militer (military personnel) adalah sumber potensial dari para

karyawan potensial karena mereka memiliki banyak keterampilan yang
diperlukan.
 Banyak program militer membantu tentara mencari pekerjaan setelah
meninggalkan dinas kemiliteran aktif.
 Walmart, misalnya, memiliki program lima tahun yang menjamin veteran
yang diberhentikan dengan hormat yang meninggalkan dinas tersebut dalam
satu tahun terakhir.
 MEREKRUT KARYAWAN YANG LEBIH BERAGAM

1) Merekrut wanita (recruiting women)

2) Merekrut Orangtua Tunggal (recruiting single parents)
3) Pekerja yang lebih tua (older workers)
4) Merekrut minoritas (recruiting minorities)
5) Penyandang disabilitas (disabled)
 MEREKRUT KARYAWAN YANG LEBIH BERAGAM
(1 – 2)

1) Wanita masih menghadapi tantangan dalam profesi tertentu, seperti teknik.

Mereka juga mengisi secara proporsional lebih sedikit pos manajerial tingkat
tinggi, dan masih memperoleh hanya 70% dari apa yang pria dapatkan untuk
pekerjaan serupa. Selain merekrut wanita untuk posisi yang pada umumnya
belum mereka pekerjakan di masa lalu, perusahaan juga dapat menarik
wanita dengan menawarkan manfaat menarik seperti fleksibilitas di tempat
kerja, keluarga berencana, dan tunjangan perawatan orang tua dan dengan
tidak toleran terhadap kebijakan pelecehan seksual.
2) Baru-baru ini, ada hampir 10 juta keluarga orang tua tunggal dengan anak-
anak di bawah usia 18 tahun dirawat oleh ibu, sekitar dua pertiga di
antaranya dipekerjakan. Membuat tempat kerja ramah merupakan salah
satu strategi untuk menarik orang tua tunggal. Survei menunjukkan bahwa
supervisor yang mendukung dapat melangkah jauh untuk membuat
keseimbangan orang tua dengan pekerjaan rumah tangga lebih dapat
ditanggung.
 MEREKRUT KARYAWAN YANG LEBIH BERAGAM
(2 – 2)

3) Segmen karyawan tercepat adalah mereka yang berusia antara 45 sampai 64

tahun. Menyediakan jadwal yang fleksibel adalah salah satu cara untuk
menarik pekerja yang lebih tua. Selain itu, memberikan kesempatan paruh
waktu dan keuntungan penuh waktu adalah cara lain untuk menarik pekerja
yang lebih tua.
4) Memahami hambatan yang mencegah minoritas adalah langkah pertama
untuk memperbaiki dan kemudian menarik kaum minoritas. Pelatihan
remedial, pilihan kerja yang fleksibel, model peran, dan pekerjaan yang
didesain ulang hanyalah beberapa cara untuk menarik pekerja minoritas.
5) Perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk memanfaatkan potensi
besar penyandang disabilitas sebagai karyawan. Kementerian
Ketenagakerjaan menawarkan beberapa program termasuk salah satu yang
membantu menghubungkan mahasiswa penyandang disabilitas yang
mencari magang musim panas dengan perusahaan potensial.
 MENGEMBANGKAN & MENGGUNAKAN
FORMULIR APLIKASI

 Formulir aplikasi (application forms) adalah formulir yang digunakan untuk

mengumpulkan informasi mengenai identitas pemohon dan riwayat
pendidikan, ketentaraan, dan pekerjaan.
 Aplikasi dapat memberikan informasi yang memungkinkan penilaian
mengenai hal-hal substantif seperti pendidikan dan pengalaman.
 Kesimpulan tentang stabilitas/keseimbangan kerja juga bisa dilihat pada
informasi yang disediakan aplikasi.
 Selain itu, aplikasi dapat memprediksi kandidat mana yang akan berhasil
dalam pekerjaan.
 Perilaku masa lalu (past behavior) adalah prediktor perilaku masa depan dan
banyak yang bisa dipetik dari informasi aplikasi.
 FORMULIR APLIKASI & HUKUM EEO (equal employment opportunity)

 Formulir aplikasi harus sesuai o Keanggotaan dalam organisasi

dengan undang-undang o Disabilitas
ketenagakerjaan yang sama.
o Status pernikahan
 Pertanyaan mengenai ras, agama,
usia, jenis kelamin, atau asal o Perumahan
negara umumnya tidak ilegal o Resume berbentuk video
menurut hukum federal.
 Item diskriminasi yang harus
diperhatikan meliputi :
o Pendidikan
o Catatan penahanan
o Pemberitahuan jika terjadi
keadaan darurat
 TIME TO

1. Perusahaan tidak dapat selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka

butuhkan dari dalam perusahaan, maka akan berusaha mencari mencari
kandidat karyawan dari luar perusahaan. Sebutkan 5 (lima) sumber kandidat
karyawan dari luar perusahaan.
2. Sebutkan dan berikan contoh dari 3 (tiga) alat perkiraan kebutuhan
karyawan.
3. Jawablah pertanyaan Discussion Qustions, halaman 177, soal nomor 5-1
sampai dengan 5-5, sebanyak 5 soal.