Disampaikan Oleh :

ASSESSOR SDM APARATUR AHLI PERTAMA

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA TIMUR
Curriculum Vitae
Nama : Akhmad Fatoni Budiraharjo, S.Psi., MA.
NIP : 19850412 201903 1 003
Golongan : III/a – Penata Muda
Jabatan : Assessor SDM Aparatur Ahli Pertama
Instansi : Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
Telp : 0811356707
Email : fatoni.afb@gmail.com

PENDIDIKAN
S1 Psikologi Universitas Airlangga lulus 2007
S2 Magister Psikologi Universitas Gadjah Mada lulus 2017

PELATIHAN DAN DIKLAT

§ Assessment Center’s Assessor Certification
(ACAC) Tahun 2018
§ Certified Behavioral Event Interview (BEI)
Tahun 2020
§ Pelatihan Fungsional Assessor SDM
Aparatur Angkatan 1 tahun 2021
§ Pelatihan Penyusunan Instrumen
Assessment Center tahun 2022
(Narasumber)
§ Diklat Manajemen Talenta Angkatan III
tahun 2023 Pusbangkom TSK LAN - RI
RIWAYAT PEKERJAAN
• Dosen Non PNS Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga
• Asisten Manager HRD PT Arga Beton Indah
• Supervisor HRGA PT. Ume Persada Indonesia
• Recruitment Consultant PT Relindo Mitra
Sukses (MSA Group)
• Freelance Associate Assessor
URGENSI DAN KEBIJAKAN
SISTEM MERIT
 KEBIJAKAN SISTEM MERIT
Di Indonesia
KEBIJAKAN SISTEM M ERIT

UU 5 TAHUN 2014
Sistem Merit adalah kebijakan dalam Manajemen ASN yang PRINSIP DASAR SISTEM MERIT
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa mempertimbangkan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

PP 11 TAHUN 2017 (PASAL 134)

Manajemen ASN yang mendasarkan pada
“Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan
kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah kualifikasi, kompetensi dan kinerja
yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan
Pegawai ASN dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara.”

PP 17 TAHUN 2020 (PASAL 3)

Pendelegasian kewenangan dapat ditarik kembali oleh
Presiden dalam hal: (1) Pelanggaran prinsip sistem merit
yang dilakukan oleh PPK; (2) Untuk meningkatkan efektivitas Bersifat objekif, terukur, akuntabel,
penyelenggaraan pemerintahan
partisipatif dan transparan
MANAJEMEN TALENTA
DALAM
SISTEM MERIT
 Apakah Setiap Instansi Wajib
Menyelenggarakan Manajemen Talenta?

Pasal 8(2):

Instansi Pemerintah wajib menyelenggarakan Manajemen Talenta

ASN Instansi berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada
pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran serta strategi organisasi
guna mewujudkan prioritas pembangunan nasional.

Pasal Penutup Pasal 35 :

Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

MANAJEMEN KARIR
PP.11/2017 Ps.134

1 PERSIAPAN

1 AKUISISI
2 PENGEMBANGAN
KARIR
4 PENEMPATAN

MANAJEMEN
TALENTA
3 POLA KARIR PermenPANRB
No.3/2020 ps.9

4 RENCANA
SUKSESI
3 RETENSI 2 PENGEMBANGAN

Strategi terpenting adalah bagaimana menarik pegawai potensial

untuk masuk ke dalam kelompok rencana suksesi melalui tahapan
identifikasi (akuisisi), pengembangan, retensi dan penempatan (deploy).
13
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

Kelembagaan Manajemen Talenta ASN

Ditetapkan dan dilaksanakan oleh PPK dan Tim Manajemen Talenta ASN

Sistem Informasi
Penyelenggaraan Manajemen Talenta
Manajemen Talenta ASN
ASN
M ANAJEMEN • Profil PNS
• Akuisisi Talenta; TALENTA • Standar Kompetensi
• Pengembangan Talenta; Jabatan
• Retensi Talenta; • Hasil Pemetaan Talenta
• Penempatan Talenta; dan • Alur Kerja Talent Pool (9 Box)
• Rencana Suksesi
• Pemantauan dan Evaluasi.
• Bagan Rencana Suksesi

14
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

MANAJEMEN TALENTA ASN

NASIONAL INSTANSI

Sistem manajemen karier ASN yang meliputi

tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan
penempatan talenta yang diprioritaskan untuk
menduduki jabatan target berdasarkan
tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui
mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara
efektif dan berkelanjutan

Untuk memenuhi kebutuhan

Instansi Pemerintah
secara nasional dalam Instansi Pusat dan
rangka akselerasi Instansi Daerah
pembangunan nasional

15
Pemetaan Kebutuhan
Penyelenggaraan Manajemen Talanta
MODEL MANAJEMEN TALENTA

16
 TAHAPAN PELAKSANAAN
MANAJEMEN TALENTA
Akuisisi Pengembangan Retensi Rencana Penempatan Pemantauan
Suksesi dan Evaluasi
1. Penetapan 1. Rekomendasi 1. Talenta yang 1. Menyusu 1. Menempatkan 1. Melakukan talent
Jabatan Kritikal pengembangan masukdalam KRS rencana suksesi talenta monitoring pada tahap
berdasarkan
2. Analisis kebutuhan berdasarkan 9 (box 7,8,9) (succession pengembangan,
rencana suksesi
talenta kotak 2. Rotasi jabatan plan) retensi dan
2. Menempatkan
3. Penetapan 2. Menyusun rencana (job rotation) 2. PPK Instansi talenta yang penempatan
Standar kegiatan 2. Pengayan menerapkan masuk pada 2. Monev terhadap
Kompetesi pengembangan jabatan (job rencana suksesi kotak Sembilan suksesor yang telah
4. Penetapan talenta sesuai enrichmen) di instansinya pada jabatan ditempatkan pada
Strategi Akuisisi target
dengan ASN CorpU 3. Perluasan jabatan 3. Mendesain jabatan kritikal selama
(internal dan (job enlargement) system 3. PPK 3 (tiga) tahun untuk
3. Melakukan kegiatan menetapkan
eksternal) pengembangan 4. Penghargaan (Talent penghargaan dilakukan penempatan
penempatan
Tahapan Pelaksanaan Manajemen Talenta
5. Identifikasi,
Penilaian dan
yang telah
direncanakan
Award) talenta
4. Memberikan
talenta
berdasarkan
Kembali pada jabatan
3. Pemantauan dan
Pemetaan Talenta penghargaan rencana suksesi evaluasi
4. Metode: Akselerasi
6.Penetapan KRS bagi talenta yang 4. Pencarian penyelenggaraan
Karir (sekolah
7.Monitoring masuk pada talenta melalui
manajemen talenta
kader), mutasi/rotasi
kelompok instansi dilaksanakan
Pengembangan atau
suksesi secara periodic oleh
Kompetensi (LAN penempatan
Corpu, dsb) dan talenta melalui PPK
Peningkatan mekanisme
penugasan
Kualifikasi (tubel)
khusus
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

TALENT MAPPING KOTAK TALENTA

ü Kebijakan tentang Manajemen Talenta 4 7 9

EKSPEKTASI
ASN di lingkungan Instansi Pemerintah
saat ini diatur dalam PermenPANRB

ATAS
No. 3/2020; PENILAIAN KINERJA

DI
A
o Penilaian SKP
ü M enjadi rujukan utama IP dalam o Nilai Perilaku Kerja 2 5 8

EKSPEKTASI
menyusun kebijakan internal

KINERJ

SESUAI
M anajemen Talenta Instansi di
lingkungan instansinya masing-masing;
ü Secara bertahap IP mulai menyiapkan PENGUKURAN

A
B
infrastruktur MT; POTENSIAL
1 3 6

EKSPEKTAS
o Potensi

DI BAWAH
ü Instansi Pemerintah dapat membangun o Kompetensi
Manajemen Talenta melalui Identifikasi, o Rekam Jejak
Penilaian dan Pemetaan Talenta Jabatan

I
berdasarkan: o Pertimbangan
Lain RENDAH MENENGAH TINGGI
1) Pemeringkatan Kinerja;
POTENSIAL
2) Penentuan Tingkatan Potensial;
Dalam konteks manajemen talenta, tujuan utama adalah
memaksimalkan potensi individu dan organisasi dengan memanfaatkan
kompetensi yang ada. Oleh karena itu, menghilangkan kompetensi
bukanlah pendekatan yang umum atau diinginkan dalam manajemen 16
talenta.
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

TALENTMAPPING
PENILAIAN KINERJA
A o Penilaian SKP
o Nilai Perilaku Kerja
ü Berikut Contoh Pembangunan Manajemen Talenta ASN di lingkungan Instansi Pemerintah sesuai
dengan Kebijakan Saat Ini;
ü Instansi dapat mengembangkan variabel dan formulasi penilaian talenta sesuai dengan karakteristik
dan inovasi yang dimiliki, dengan tetap mengacu pada PermenPANRB No. 3/2020;

PENGUKURAN
B POTENSIAL
o Potensi
PENILAIAN KINERJA PENGUKURAN POTENSIAL

o Kompetensi
POTENSI KOMPETENSI REKAM JEJAK PERTIMBANGAN LAIN
o Rekam Jejak
Jabatan
o Pertimbangan Lain ü Predikat Kinerja ü Kemampuan ü Kompetensi Manajerial ü Tingkat Pendidikan ü Kualifikasi
Intelektual ü Kompetensi Sosial ü Pangkat/Golongan Pendidikan
ü Inovasi/Kreatifitas
ü Kemampuan Kultural ü Masa Kerja ü Pengalaman
Peraturan MenteriPANRB No. 3 Tahun 2020 ü Partisipasi dalam
Interpersonal ü Kompetensi Teknis Organisasi
Organisasi ü Diklat Kepemimpinan
ü Kesadaran Diri ü Penghargaan
ü Diklat Fungsional dan
ü Kemampuan Berpikir Teknis ü Disiplin
Strategis dan Kritis
ü Pengembangan
ü Kemampuan Kompetensi Lainnya
Menyelesaikan
Permasalahan ü Pengalaman dalam
Jabatan
ü Kecerdasan Emosional
ü Kepatuhan terhadap
ü Kemampuan Belajar Organisasi
Cepat dan
Mengembangkan Diri
ü Motivasi dan
Komitmen

17
 MEWUJUDKAN OPEN SYSTEM MELALUI
MANAJEMEN TALENTA ASN NASIONAL

Talent Mobility

Dynamic ASN
Governance
Open Open System: Open System:
System M endorong terwujudnya Talent PEGAWAI
SWASTA
1 . M erdeka Bekerja;
M obility (pergerakan talenta) 2 . M endorong birokrasi agar
baik antar instansi pemerintah
RPJMN IV 2020- lebih kompetitif;
maupun antara instansi
2024 pemerintah dan di luar instansi 3 . M endorong penguatan
Human Capital pemerintah (dunia usaha baik PEGAWAI fungsi ASN sebagai perekat
BUMN maupun Swasta); BUMN dan pemersatu bangsa;
Management

Building Talent Pool

Talent Mobility
Diperlukan
Kesiapan: Sistem Informasi
Infrastruktur
Manajemen Talenta Manajemen Talenta
Kelembagaan
1. Peta Jabatan (sedang/akan Manajemen Talenta 1. Database Profil Pegawai;
lowong) dan Jabatan Kritikal; 2. Proses Bisnis Penilaian dan
2. Rum pun Jabatan; 1. Tim M anajemen Talenta ASN Pemetaan Talenta (Nine Box
3. Standar Kompetensi Jabatan; Nasional dan Instansi, atau dan Bagan Suksesi);
4. Standar M etode dan 2. Talent Committee dan
Penilaian dalam M etode Succession Committee
Assessment Center
5. Standar Penilaian Kinerja Riil
6. Pola Karir;
18
 TALENT POOL
Hasil identifikasi potensial dan evaluasi kinerja dijadikan dasar pembangunan talent pool.

Pemetaan talenta dikelompokkan dalam 9 (sembilan) kotak manajemen talenta untuk menentukan talenta
yang masuk ke dalam kelompok rencana suksesi dan rekomendasi tindak lanjut (PermenPANRB.3/2020).

PPK menominasikan talenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi instansi untuk mengisi jabatan
kritikal atau jabatan yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan instansinya.
20
ALAT UKUR PENILAIAN POTENSI

PSIKOLOGI 8 ASPEK PSIKOLOGI: INTELEKTUAL,

INTERPERSONAL, KESADARAN DIRI, BERPIKIR
KRITIS DAN STRATEGIS, MENYELESAIKAN
MASALAH, KECERDASAN EMOSIONAL, BELAJAR
CEPAT DAN MENGEMBANGKAN DIRI, MOTIVASI
DAN KOMITMEN

TALENT MAPPING MENGGALI BAKAT KARAKTERISTIK PRODUKTIF

UNTUK MENGIDENTIFIKASI POTENSI KEKUATAN
INDIVIDU YANG MENCAKUPPENGUKURAN DAN
PERNYATAAN KEKUATAN DIRI.

LAINNYA MENGUKUR NILAI KEJUJURAN DAN KERENDAHAN HATI

SERTA KECENDERUNGAN BERFIKIR APAKAH KONSTRUKTIF
ATAU DESTRUKTIF.

21
MANAJERIAL
DAN METODE ASSESSMENT CENTER, UJI
KOMPETENSI, REKAM JEJAK
JABATAN, DAN PERTIMBANGAN

SOSIAL KULTURAL
LAIN SESUAI KETENTUAN

BERDASARKAN PERMENPAN 38/2017 DENGAN 8 KOMPONEN

KOMPETENSI MANAJERIAL DAN 1 KOMPONEN KOMPETENSI
SOSIAL KULTURAL.

TEKNIS ALAT UKUR PENILAIAN

BERDASARKAN STANDAR DARI INSTANSI PEMBINA KOMPETENSI

22
 ALAT UKUR KINERJA

Penerapan PermenPANRB No.6

Th. 2022 tidak sekedar menyusun
predikat pegawai di atas ekspektasi,
namun harus berkorelasi positif
dengan kinerja organisasi.
23
 MENAMBAH
POTENSIAL INOVASI
TOP
POTENTIAL RISING
TALENT
✣ Variabel inovasi akan membentuk
INCONSISTENT
KEY
ADAPTABLE
distribusi yang tidak mengelompok
TALENT
pada kotak top performer.

MISMATCH SOLID EXPERT ✣ Hal ini juga untuk menghindari faktor

KINERJA leniency (longgar) dan strictness
(ketat) dalam penilaian kinerja.
SKP + PERILAKU IDE—IDE BARU

✣ Metode penilaian inovasi dilakukan

secara berkala oleh tim independen.
24
360 Feedback
 Hasil Penilaian 9 Kotak Manajemen Talenta

REKOMENDASI
KOTAKMANAJEMENTALENTA KOTAK KATEGORI REKOMENDASI
4 7 9
EKSPEKTASI

9 Kinerja di atasekspektasi 1. Dipromosikan dandipertahankan

dan potensial tinggi 2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi
DI ATAS

Kinerja di atas Kinerja di atas Kinerja di atas Instansi/Nasional

ekspektasi dan ekspektasi dan ekspektasi dan
3. Penghargaan
potensial 8 Kinerja 1. Dipertahankan
potensial rendah potensial tinggi sesuaiekspektasi 2. Masuk kelompok rencanasuksesi Instansi
menengah dan potensial tinggi 3. Rotasi/Perluasan Jabatan
2 5 8 4. Bimbingan kinerja
EKSPEKTASI
KINERJA

7 Kinerja di atasekspektasi 1. Dipertahankan

Kinerja sesuai
SESUAI

Kinerja sesuai Kinerja sesuai dan 2. Masuk kelompok rencanasuksesi Instansi

ekspektasi dan potensial menengah 3. Rotasi/Pengayaan Jabatan
ekspektasi dan ekspektasi dan 4. Pengembangankompetensi
potensial
potensial rendah potensial tinggi 5. Tugas belajar
menengah 6 Kinerja di 1. Penempatan yang sesuai
1 3 6 bawahekspektasi dan 2. Bimbingan kinerja
EKSPEKTASI

potensial tinggi 3. Konseling kinerja

DI BAWAH

Kinerja di bawah Kinerja di bawah Kinerja di bawah 5 Kinerja sesuaiekspektasi 1. Penempatan yang sesuai
ekspektasi dan dan 2. Bimbingan kinerja
ekspektasi dan ekspektasi dan 3. Pengembangankompetensi
potensial potensialmenengah
potensial rendah potensial tinggi 4 Kinerja di atasekspektasi 1. Rotasi
menengah dan potensial rendah 2. Pengembangan kompetensi
3 Kinerja dibawah ekspektasi 1. Bimbingan kinerja
RENDAH MENENGAH TINGGI dan 2. Konseling kinerja
potensial menengah 3. Pengembangankompetensi
4. Penempatan yang sesuai
POTENSIAL 2 Kinerja 1. Bimbingan kinerja
sesuaiekspektasi 2. Pengembangankompetensi
dan 3. Penempatan yang sesuai
potensial rendah
1 Kinerja dibawah ekspektasi diproses sesuai
dan potensial rendah ketentuanperaturan 25
perundangan
 ALUR PENGEMBANGAN
SEBELUM RENCANA SUKESI

EVALUASI KELOMPOK
PENGEMBANGAN
TALENTA RENCANA SUKSESI

•Akselerasi karier Pasal 23

READY
•Peningkatan kompetensi Urutan tertinggi
• Peningkatan kualifikasi jadi prioritas
FUTURE ke Kel Rencana
suksesi
Pasal 23
LAN menyelengga- LATER
“Saat ini yang terjadi
rakan akselerasi bahwa analisis kesenjangan
karier & Bangkom dari talent pool belum
(PermenPAN 3/2020) ditindak-lanjuti dengan
program pengembangan”
27
 PENERAPAN TALENT POOL DAN NOMINASI PPK
BERDASARKAN
RENCANA SUKSESI… JABATAN
KRITIKAL
KOTAK 9 RETENSI
KELOMPOK JABATAN URUTAN
RENCANA SUKSESI LOWONG PENEMPATAN
PENGEMBANGAN
KOTAK 7 & 8
& RETENSI
JABATAN AKAN
LOWONG PROYEKSI
PENEMPATAN

Berdasarkan Permenpan 3/2020, kotak 9 tidak

memerlukan pengembangan sehingga dapat PENEMPATAN
langsung ditempatkan pada job target dalam urutan
penempatan”

26
TANTANGAN DAN
STRATEGI
 TANTANGAN

KETERBUKAAN IN FORMASI
RENDAHNYA PEMAHAMAN 2 Perkembangan manajemen talenta
1
q Para stakeholder belum instansi tidak dikoordinasikan dengan
memahami tujuan manajemen stakeholder internal
talenta
q Kedudukan stakeholder belum
ditetapkan

TANTANGAN
4 3

PEMANTAUAN DAN EVALUASI

Belum optimalnya pemantauan dan DINAMIKA KEBIJAKAN
evaluasi yang disebabkan belum adanya Perubahan kebijakan berdampak pada
pedoman penyesuaian tahapan

34
 TANTANGAN PEMBANGUNAN MANAJEMEN
TALENTA (lebih khusus)

Tantangan dan Kendala Implementasi PermenPANRB No. 3/2020

Standar Penilaian Kinerja Riil belum siap diterapkan oleh IP

(Implementasi PermenPANRB No. 6 dan 7 Tahun 2022)

Kemampuan IP dalam mengukur potensi dan kompetensi sangat

terbatas à keterbatasan anggaran untuk AC, belum
memiliki/mengembangkan system penilaian alternatif
4

Pengelolaan data pegawai sebagai basis data untuk mendukung

penyusunan MT di sebagian besar IP masih belum baik à beberapa
IP belum memiliki simpeg, simpeg nasional belum siap mengakomodir.

Dukungan sistem informasi pengelolaan MT berbagi pakai secara

nasional yang dibangun oleh pemerintah juga belum siap terbangun,
terlebih diterapkan secara optimal dan efektif à SI MT sangat beragam.

35
 STRATEGI MENJAGA
KOMITMEN MT

PENDELEGASIAN KETERLIBATAN DALAM PROSES

Melibatkan mereka dalam
PPK memberikan amanat kepada
stakeholder internal dalam tim 5 1 tahapan persiapan hingga
pelaksanaan.
manajemen talenta Instansi

SOSIALISASI RUANG KONSULTASI DAN DISKUSI

Komunikasikan proses 4 2 Membuka ruang konsultasi bagi

tim manajemen talenta Instansi
pelaksanaan manajemen serta memberikan kesempatan
talenta kepada seluruh
stakeholder internal. 3 untuk memberikan masukan dan
saran.

PEMANTAUAN DAN EVALUASI

Melakukan monev yang melibatkan Tim manajemen talenta

Instansi sebagai bahan masukan dan rekomendasi PPK
36
 MEMPERSIAPKAN
INFRASTRUKTUR
MANAJEMEN TALENTA

8 Sistem Pengembangan Talenta

KEBIJAKAN TERKAIT MANAJEMEN TALENTA
DI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR
POLA KARIER
PEGAWAI
STANDAR KOMPETENSI
JABATAN PIMPINAN TINGGI
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
DI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
TERIMA KASIH