KONSEP DASAR

MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA

2008/2009 1
 HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT

2008/2009 2
 MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI

2008/2009 3
 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON PROFIT

NEGARA /
PEMERINTAH
GLOBAL

MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS ORGANISASI PROFIT KEBUTUHAN
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS

NON NEGARA/ LOKAL/

SWASTA NASIONAL

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009 4
 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. SECARA ETIMOLOGIS
MSDM MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN
DALAM MENGELOLA SDM
SDM

2. DEFINISI :
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan

2008/2009 5
 FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
2008/2009 6
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
2008/2009 c. EVALUASI JABATAN 7
 SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
2008/2009 8
 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL INTERNAL

1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

2. KERAGAMAN TENAGA KERJA KOMPEETITIF
3. GLOBALISASI 2. FLEKSIBILITAS
4. PERATURAN PEMERINTAH 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA
5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4. RESTRUKTURISASI
6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 5. BISNIS KECIL
6. BUDAYA ORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA

1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-

ORGANISASI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-
TENSINYA
3. PRODUKTIVITAS
4. PELIMPAHAN WEWENANG 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN
TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM
5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN DI LINGKUNGANNYA
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
2008/2009 DENGAN STRATEGI SDM 9
 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH KARYAWAN YANG

TENAGA KERJA DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP 1) WORK LOAD ANALYSIS
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN 2) WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 10
 ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang
diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan untuk mampu menjalankannya.

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN
SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )

2008/2009
DALAM BENTUK TERTULIS 11
 1. Deskripsi kerja ( Job description); rincian
perkerjaan yang akan menjadi tugas tenaga
kerja tersebut.
2. Spesifikasi jabatan ( job specification);
rincian karakteristik atau kualifikasi yang
diperlukan bagi tenaga kerja yang
dipersyaratkan.

2008/2009 12
 REKRUTMEN
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI
DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA
AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN
PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU
PERUSAHAAN
REKRUTMEN BISA BERUPA :
1. FROM OUTSIDE
2. FROM WITHIN

2008/2009 13
 KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
2. PP REKRUTMEN 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009 14
 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN

BERGANTUNG PADA KEUN-

TUNGAN DAN KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/2009 15
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/2009 16
 Seleksi ( selection)
Proses penentuan ketrampilan, keahlian,
dan atribut lain yang dibutuhkan
seseorang untuk mengerjakan
perkerjaan tertentu.
Tahapan seleksi tenaga kerja :
Seleksi administrasi
Seleksi kualifikasi
Seleksi sikap dan perilaku
17
 lanjutan
Alat seleksi untuk menilai kualifikasi pelamar
:
Formulir lamaran
Wawancara
Tes pemekerjaan ( employment tests)
Pusat penilaian
Pengecekan online

18
 PENDEKATAN SELEKSI

1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009 19
 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

DITOLAK

2008/2009 20
 PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

2008/2009 21
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHAT
WHO

RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA

WHEN
WHERE

2008/2009 22
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK
(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )
2008/2009 23
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

2008/2009 24
 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 25
 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING MASALAH POTENSIAL
* FAIRED COMPARISON DALAM PENILAIAN
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST : 1. HALLO EFFECT
* WEIGHT CHECKLIST 2. LINENCY
* FORCED CHOISE 3. STRICTNESS
4. FRESSFORM ESSAY 4. CENTRAL TENDENCY
5. INTERVIEW 5. PERSONAL BIASE
6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

2008/2009 26
Pelatihan dan pengembangan
1. Metode ON the Job training ( OJT ) :
a. Coaching, program berupa
bimbingan yang diberikan atasan
kepada bawahan berkaitan dengan
pekerjaan.
b. Planned progression; pemindahan
tenaga kerja kepada bagian-bagian
lain melalui tingkatan2 organisasi
yang berbeda-beda. 27
 c. Job rotation; program pemindahan tenaga kerja
kebagian yang berbeda2 dan tugas yang
berbeda
d. Temporary task; pemberian tugas pada suatu
kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu
2. Off the job
- Pengiriman tenaga kerja untuk berpartisipasi
dalam berbagai program khusus di luar organisasi
( executive development programs, laboratory
training, organizational development )
28
 KOMPESASI
DIBEDAKAN

DIRECT INDIRECT
COMPENSATION COMPENSATION

GAJI, UPAH, UPAH KESEJAHTERAAN

INSENTIF KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA

KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA

HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN

KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG

DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.

2008/2009 30
 PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-

TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)

KEINGINAN KEBUTUHAN

1. THE DESIRE TO LIVE 1. KEBUTUHAN FISIK

2. THE DESIRE FOR POSESSION 2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. THE DESIRE FOR POWER 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

2008/2009 TERPUASKAN 31
 Pemanfaat tenaga kerja
Promosi : kenaikan jabatan/pangkat
Demosi : turun jabatan/pangkat
Transfer/mutasi/rotasi/: perpindahan orang
ketempat yang levelnya sama
PHK : putus hubugan kerja

32