MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RS

Rekruitmen, Seleksi dan Penempatn

RINI ANGGRAENI,SKM,M.KES
 Seleksi, Orientasi, Pengangkatan dan Penempatan
Perencanaan Rekrutmen Seleksi
SDM

Pelatihan dan Induksi, Oreinteasi

Pengembangan dan Placement,

Penilaian Transfer/
Prestari Kerja pengembangan karir

Pemutusan
Hubungan

Gambar : Proses Staffing Pada Organisasi

 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/2009 4
Analisis jabatan merupakan
semacam pedoman bagi kegiatan
proses seleksi.
Analisis jabatan memberikan
informasi tentang uraian jabatan,
spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persayaratan yang
harus dipenuhi untuk memegang
jabatan tersebut.
Dari perencanaan SDM, akan dapat
diketahui berapa jumlah calon
pegawai yang dibutuhkan oleh
organisasi, pada jenjang apa dan di
bagian mana, dan persyaratan apa
yang harus dipenuhi oleh pelamar.
Sumber Daya Manusia RS

• Rumah Sakit harus memiliki

tenaga tetap yang meliputi tenaga
medis dan penunjang medis,
tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen
Rumah Sakit, dan tenaga
nonkesehatan.
(UU No.44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, Pasal 12 Ayat 1)
 Sumber Daya Manusia RS

• Jumlah dan jenis sumber daya manusia

harus sesuai dengan jenis dan klasifikasi
Rumah Sakit. (Tugas: Cari di Permenkes
aturan terbaru jenis sumber daya per
klasifikasi RS)
 INDIKATOR
SUMBER DAYA TENAGA KESEHATAN
RASIO IDEAL
JENIS TENAGA
DI 2010
1. RASIO DOKTER PER 100.000 PENDUDUK 40
2. RASIO DOKTER SPESIALIS PER 100.000 6
PENDUDUK
3. RASIO DOKTER KELUARGA PER 1.000 KELUARGA 2
4. RASIO DOKTER GIGI PER 100.000 PENDUDUK 11
5. RASIO APOTEKER PER 100.000 PENDUDUK 10
6. RASIO BIDAN PER 100.000 PENDUDUK 100
7. RASIO PERAWAT PER 100.000 PENDUDUK 117,5
8. RASIO AHLI GIZI PER 100.000 PENDUDUK 22
9. RASIO AHLI SANITASI PER 100.000 PENDUDUK 40
10. RASIO AHLI KES. MASYARAKAT PER 100.000 40
PENDUDUK
ASPEK-ASPEK DALAM PEREKRUTAN TENAGA KERJA
A. Rekrutmen SDM RS
Rekrutmen
Adalah proses pencarian dan
pemikatan sejumlah pelamar
terhadap formasi kerja yang
ditawarkan

Menyediakan sekumpulan calon

tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat
The right people in the right position.
 RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR
LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009 13
 KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. PP 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009 14
 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/2009 15
 SUMBER PEREKRUTAN
1. Perekrutan Eksternal
2. Perekrutan Internal
Perekrutan tenaga kerja Internal memiliki
keuntungan: Tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi
yang terlalu lama, karena sudah terbiasa
dengan suasana yang ada.
Namun demikian perekrutan Internal berarti
terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan
mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
 1. Rekruitmen Eksternal
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam
perekrutan eksternal seperti :
1. Lembaga Pendidikan
Ex: Fakultas Kedokteran, Fakultas/Akedemi Keperawatan,
Fakultas Farmasi, Pendidikan dr.Spesialis, dll
2. Teman/anggota keluarga karyawan
Biasanya untuk karyawan Honorer dan tenaga tidak
tetap
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum
diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang
memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
1. Rekruitmen Eksternal (Lanjutan)
4. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum
populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah
perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
Kelebihan : pengalaman terjamin; training/latihan
diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-
ide baru besar.
Kelemahan : loyalitas kurang 40 Perekrutan Tenaga Kerja
terjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang
kurang sesuai dengan iklim organisasi
1. Rekruitmen Eksternal (Lanjutan)

6. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi
sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional
bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat IDI,
IAKMI, PPNI, IBI dsb.
7. Outsourcing
Beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa
harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat
menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing)
Ex: Perparkiran, Laundry, Security, Cleaning Services,
dsb
2. Rekruitmen Internal

1. Promosi
Mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi.
Ex: Kepala Instalasi Rawat Jalan  Kepala Seksi Pelayanan Medik

2. Transfer/Rotasi
Memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang
sama jenjangnya.
Ex: Kepala Unit OK  Kepala Unit UGD
 Keuntungan Rekruitmen Internal Bagi RS

1. Pembiayaannya relatif murah, karena tidak

memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada
perekrutan eksternal.
2. Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang
berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi
jabatan yang kosong.
3. Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.
4. Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif
pindah keluar dari organisasi/perusahaan, karena
pengembangan kariernya jelas.
5. Para pekerja telah memahami secara baik
kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-
ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.
B. SELEKSI SDM RS
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT

2008/2009 23
 SELEKSI PEGAWAI

APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS

SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR
EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/2009 24
 Seleksi, Pengangkatan dan Penempatan, Orientasi
I. SELEKSI
• Pengertian dan langkah dalam proses seleksi
• Faktor – Faktor Yang Harus Dipertimbangkan:
Penawaran Tenaga Kerja, Faktor Etika, Faktor Internal
Organisasi, Faktor Kesamaan Kesempatan

II. ORIENTASI/INDUKSI
• Pengertian, Aspek Orientasi Tendik, Faktor Penugasan
Tendik,

III. PEGANGKATAN DAN PENEMPATAN

• SK Pengangkatan
• Kontrak Kerja
 PENGERTIAN SELEKSI

• Seleksi adalah kegiatan suatu organisasi/perusahaan

untuk memilih karyawan yang paling tepat, baik
dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon yang
ditariknya

Pertanyaan:
• Apakah seleksi ditempat anda sudah memenuhi
pengertian diatas??
 Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi

• Penerimaan surat lamaran

• Penyelenggaraan Ujian.
• Pertimbangan Referensi
• Evaluasi Medis
• Wawancara dengan Penyelia
• Keputusan Seleksi
 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
• Bagaima proses seleksi ditempat anda ??

1 3 5
Penerimaan Wawancara Seleksi Evaluasi Medis
Pendahuluan (Tes Kesehatan)
Pelamar 7
Keputusan
Penerimaan
2 4 6
Tes-tes Pemeriksaan Wawancara Oleh
Penerimaan referensi-referensi Penyelia

Gambar : Langkah-langkah Dasar Proses Seleksi

Seleksi
 Yang Harus diperhatikan dalam proses seleksi
1. Keahlian
Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan
Conceptual Skill
2. Pengalaman
3. Pendidikan
4. Keadaan Fisik/Kesehatan
5. Penampilan
Rumah Sakit adalah institusi “penjual jasa”
Pada pekerjaan tertentu, penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan
dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko, pelayan restoran serta
Perawat RS, Customer Services RS, Front Office RS, dll.
6. Karakter
Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian
seperti periang, pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung, selalu
bersemangat, selalu pesimis, dan sebaginya
 Beberapa Model Tes dalam Seleksi
1. Tes Pengetahuan Dasar
Pengetahuan Umum, Dasar-dasar ilmu kedokteran bagi dokter, Ilmu Keperawatan
bagi perawat, dll

2. Tes Psikologi
– Tes kecerdasan (intelligence test)
– Tes kepribadian (personality test)
– Tes bakat (aptitude test)
– Tes minat (interest test)
– Tes prestasi (achievement test)

3. Tes Pelaksanaan Pekerjaan (performance test)

Test yang mengukur kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes merawat pasien bagi
perawat, menegakkan diagnosis bagi Dokter, dll.
 BIAS dalam proses seleksi

a. Bias Personal
Kesalahan yang diakibatkan prasangka pribadi
pewawancara terhadap kelompok-kelompok
tertentu. Sikap pewawancara yang like or dislike
terhadap pelamar menyebabkan terjadinya
kesalahan di dalam menyimpulkan hasil
wawancara.
Sebagai contoh, seorang pewawancara mungkin ia
tidak menyukai suatu suku tertentu, dan kebutuhan
orang yang diwawancarai itu berasal dari suku yang
tidak disukainya itu.
 BIAS dalam proses seleksi (Lanjutan)
b. Halo Effect
Hallo Effect adalah suatu istilah untuk kesalahan
pengambilam keputusan akibat perilaku atau
penampilan pelamar saat wawancara berkesan
baik. Kelebihan calon dalam penampilan atau tata
krama akan berkesan baik pada pewawancara.
Begitu besarnya kesan yang tertanam dalam jiwa
pewawancara, sehingga kesalahan pelamar di
dalam menjawab menjadi terabaikan.
Contoh, pelamar yang berpakaian rapi dan
berpenampilan menarik (termasuk cantik dan
ganteng) dan bertata krama sopan akan
diperlukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
 BIAS dalam proses seleksi (Lanjutan)

c. Horn Effect
Bila dalam Hallo Effect kesalahan diakibatkan oleh
kesan positif pewawancara, maka dalam Horn
Effect kesalahan diakibatkan kesan negatif
pewawancara terhadap pelamar.
– Contoh, seorang pelamar menggunakan blue jeans
atau pakaian santai diangap bersikap kurang
sopan dan kurang menghargai wawancara. Kesan
buruk pewawancara terhadap calon dapat
menyebabkan calon tersebut tidak akan
diunggulkan sebagai calon terpilih.
 PENGANGKATAN

• TIDAK BANYAK LITERATUR YG KHUSUS MENGURAIKAN TENTANG

PENGANGKATAN. MENURUT PENDAPAT SAYA PENGANGKATAN INI PENTING KRN
SBG PENGAKUAN RESMI SESEORANG KARYAWAN TSB MENJADI PEGAWAI TETAP
DGN MEMPEROLEH SGL HAKNYA SECARA PENUH. DLM PENGANGKATAN
BIASANYA DIBUAT PERJANJIAN KERJA.

• MENURUT INDUSTRIAL RELATIONS, HUBUNGAN KERJA TERJADI KRN ADANYA

PERJANJIAN KERJA.

• SEBAGIAN BESAR TDK DIBUATKAN PERJANJIAN, TETAPI DIBERIKAN SK

PENGANGKATAN. SELANJUTNYA URAIAN TTG TUGAS, WEWENANG, HAK DAN
KEWAJIBAN DIMUAT DLM PERATURAN PERUSAHAAN. TERUTAMA PNS, DIA BARU
MENGETAHUI SELUK BELUK KEPEGAWAIAN NEGERI DIPEROLEH DLM LATIHAN PRA
JABATAN.
 PERJANJIAN KERJA:
• PERJANJIAN KERJA (PK) ADALAH SUATU PERJANJIAN YG DILAKUKAN
ANTARA SEORANG PEKERJA/BURUH ATAU KARYAWAN DGN PEMBERI
KERJA / PENGUSAHA. DLM ISTILAH ASINGNYA DISEBUT INDIVIDUAL
AGREEMENT. DLM PK DIATUR TTG HAK DAN KEWAJIBAN KEDUA PIHAK
DLM PERJANJIAN.
• HUBUNGAN KERJA YG TDK DIIKAT DGN PERJANJIAN KERJA, CUKUP DGN
SK PENGANGKATAN DAN KARYAWAN/PEKERJA WAJIB TUNDUK PATUH PD
PERATURAN PERUSAHAAN.
• BILA DLM PERUSAHAAN TSB TELAH DIBENTUK SERIKAT PEKERJA DIBUAT
PERJANJIAN KERJA BERSAMA atau COLLECTIVE AGREEMENT.
• PERJANJIAN KERJA TERDIRI DARI:PK UTK WAKTU TERTENTU (PEGAWAI
KONTRAK) dan PK UTK WAKTU TDK TERTENTU (PEGAWAI TETAP).
• PEGAWAI KONTRAK BERBEDA PENGERTIANNYA DGN OUT SOURCING.
OUT SOURCING adalah MENYERAHKAN SEBAHAGIAN PEKERJAAN YG
BUKAN CORE BUSINESS daripada SUATU PERUSAHAAN KPD PIHAK LAIN
(AGEN atau PERUSAHAAN LAIN). PEGAWAI OUT SOURCING DIGAJI OLEH
AGEN atau PIHAK LAIN TSB. KALAU PEGAWAI KONTRAK DIGAJI OLEH
PERUSAHAAN YG MENGONTRAKNYA UTK SUATU WAKTU TERTENTU.
• BERDASARKAN UU KETENAGAKERJAAN JUGA DIKATAKAN BHW PEGAWAI
KONTRAK TDK MELAKUKAN PEKERJAAN RUTIN, TETAPI UTK PEKERJAAN YG
SELESAI DLM WAKTU TERTENTU (TASK FORCE PROGRAM, SOSIALISASI
PRODUK BARU, PENJAJAKAN SUATU PRODUK, PEKERJAAN MUSIMAN
misal Garuda merekrut Pramugara/ri Haji pd saat musim Haji dsb).
• Baik utk out sourcing maupun pegawai kontrak, masa kerjanya hanya utk 2
– 3 tahun. Banyak penyimpangan waktu dlm pegawai kontrak.
 PLACEMENT

• Sistem recruitment yang mengarahkan calon pegawai yg potensial

diberikan atau dipilih oleh unit yg memerlukan, karena ada
kesusaian antara persyaratan jabatan dengan
Potensi yg dimiliki calon.

• Pengembangan karier sangat ditentukan oleh individu pegawai

apakah memiliki high performance need achievement atau tidak,
selain dipengaruhi oleh keadaan perusahaan, sistem manajemen,
budaya kerja,dan perhatian manajemen terhadap para pegawainya.
 PRINSIP PENEMPATAN
• THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AND IN THE RIGHT TIME.

• Patokan yg digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan

kompetensi yg diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan.

• Sering kali dilakukan in house trainning utk adaptasi dan memahami suatu
jabatan / suatu pekerjaan terutama bagi mrk yg tdk memiliki pendidikan,
pengalaman dan kompetensi yg diperlukan tetapi dinilai dpt mengikuti
dan memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi
publik. Misal, utk jabatan Kepala BAPPEDA dijabat oleh orang yang
berlatar belakang pendidikan: SH atau Insinyur Sipil atau Arsitek yg
tepat adalah Planolog, atau S1 nya sarjana apa saja tetapi hrs mengambil
spesialisasi menjadi Planolog.

• Maksudnya in the right time, terutama diperlukan utk menangani bidang

teknologi canggih. Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu.
TERIMA KASIH