Sesi 7: MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

2008/2009 1
 ATURAN PERKULIAHAN

1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT

UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

2008/2009 2
 KONSEP DASAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA

2008/2009 3
 HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT

2008/2009 4
 MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI

2008/2009 5
 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON PROFIT

NEGARA /
PEMERINTAH
GLOBAL

MANUSIA
SEBAGAI :
• INDIVIDUALITAS ORGANISASI PROFIT KEBUTUHAN
• SOSIALITAS
• DAN MORALITAS

NON NEGARA/ LOKAL/

SWASTA NASIONAL

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009 6
 PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

MSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-

RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-
JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,

EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE

PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/2009 7
 FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
2008/2009 8
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009 9
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM
DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
2008/2009 10
 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)

BADAN
BADAN MANAJEMEN
MANAJEMEN PERATURAN
PERATURAN
MUSYAWARAH
MUSYAWARAH ILMIAH
ILMIAH FORMAL
FORMAL
KOLEKTIF
KOLEKTIF

PRA
PRA AWAL
AWAL GERAKAN
GERAKAN STUDI
STUDI
REVOLUSI
REVOLUSI
REVOLUSI
REVOLUSI PSIKOLOGI
PSIKOLOGI HUBUNGAN
HUBUNGAN TINGKAH
TINGKAH
INDUSTRI
INDUSTRI
INDUSTRI
INDUSTRI INDUSTRI
INDUSTRI MANUSIAWI
MANUSIAWI LAKU
LAKU

KOMISI PENDEKATAN
KOMISI PENDEKATAN
PELAYANAN PRIBADI
PELAYANAN PRIBADI
SOSIAL
SOSIAL

2008/2009 11
 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL INTERNAL

1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

2. KERAGAMAN TENAGA KERJA KOMPEETITIF
3. GLOBALISASI 2. FLEKSIBILITAS
4. PERATURAN PEMERINTAH 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA
5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4. RESTRUKTURISASI
6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 5. BISNIS KECIL
6. BUDAYA ORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA

1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-

ORGANISASI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-
3. PRODUKTIVITAS TENSINYA
4. PELIMPAHAN WEWENANG 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN
TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM
5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN
DI LINGKUNGANNYA
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
2008/2009 DENGAN STRATEGI SDM 12
 THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)

GLOBAL COMPETITION
CHALLENGES

POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT

CHALLENGES CHALLENGES

CENTRAL
WORKFORCE CHALLENGE SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES BETTER CHALLENGES
ORGANIZATION

ETHICAL MEDICAL, FOOD,

CHALLENGES HOUSING CHALLENGES

UNKNOWN
CHALLENGES

2008/2009 13
 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH KARYAWAN YANG

TENAGA KERJA DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP 1) WORK LOAD ANALYSIS
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN 2) WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 14
 ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN

(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

2008/2009 15
 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

2008/2009 16
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

2008/2009 17
 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/2009 18
 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)

ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

SUATU JABATAN METODE KERJA

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

TUGAS, TANGGUNGJAWAB GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL

PERSONALIA ENGINEERS

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, FOTOGRAFI,

QUESTIONARE STOPWACH

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, MEMPERBAIKI METODE DAN

PENGUPAHAN, DSB STANDARISASI

2008/2009 19
 RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009 20
 KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
2. PP REKRUTMEN 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009 21
 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN

BERGANTUNG PADA KEUN-

TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU
KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/2009 22
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/2009 23
 SELEKSI PEGAWAI

APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH

RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/2009 24
 STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)

HIRING STEP 8
DECISION

REALISTIC JOB STEP 7

PREVIEWS

SUPERVISORY STEP 6
INTERVIEW

MEDICAL EVALUATION STEP 5

REFERENCES AND STEP 4

BACKGROUND CHECK

SELECTION INTERVIEW STEP 3

EMPLOYEMENT TEST STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF STEP 1

APPLICANT

2008/2009 25
 PENDEKATAN SELEKSI

1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009 26
 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

DITOLAK

2008/2009 27
 ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI

BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN

HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
2008/2009 28
 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-
KAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUA-
LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-

KENDALA SELEKSI :
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR 1. TOLOK UKUR

NUMBER OF APPLICANT 2. PENYELEKSI

SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
3. PELAMAR
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2

2008/2009 29
 PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

2008/2009 30
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHAT
WHAT
WHO

RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA

WHEN
WHERE

2008/2009 31
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK
(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )

2008/2009 32
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

2008/2009 33
 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
4. SETIAP MINGGU
5. SETIAP HARI
6. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 34
 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING MASALAH POTENSIAL
* FAIRED COMPARISON DALAM PENILAIAN
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST : 1. HALLO EFFECT
* WEIGHT CHECKLIST 2. LINENCY
* FORCED CHOISE 3. STRICTNESS
4. FRESSFORM ESSAY 4. CENTRAL TENDENCY
5. INTERVIEW 5. PERSONAL BIASE
6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :
2. ASSESSMENT CENTRE
3. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
4. HUMAN ASSET ACCOUNTING

2008/2009 35
 KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN

DIRECT
DIRECT INDIRECT
COMPENSATION INDIRECT
COMPENSATION COMPENSATION
COMPENSATION

GAJI, UPAH, UPAH KESEJAHTERAAN

INSENTIF KARYAWAN

GAJI
GAJI ADALAH
ADALAH BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBAYAR
DIBAYAR SECARA
SECARA PERIODIK
PERIODIK KEPADA
KEPADA
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH
UPAHADALAH
ADALAHBALAS
BALASJASA
JASAYANG
YANGDIBAYARKAN
DIBAYARKANKEPADA
KEPADAPEKERJA
PEKERJAHARIAN
HARIAN
DENGAN
DENGAN BERPEDOMAN
BERPEDOMAN ATAS
ATAS PERJANJIAN
PERJANJIAN YANG
YANG DISEPAKATI
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH
UPAH INSENTIF
INSENTIF ADALAH
ADALAH TAMBAHAN
TAMBAHAN BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBERIKAN
DIBERIKAN
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT
BENEFIT DAN
DAN SERVICE
SERVICE ADALAH
ADALAH KOMPENSASI
KOMPENSASI TAMBAHAN
TAMBAHAN YANG
YANG
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.

2008/2009 37
 PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-

BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
WAN,
WAN, DAN
DAN PEMERINTAH
PEMERINTAH ATAU
ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
MASYARAKAT.
MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG
SEDANG ORANG
ORANG LAIN
LAIN BEKERJANYA
BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG

MOTIVASI
MOTIVASIKERJA
KERJA
( (Peterson
Peterson danPlowman)
dan Plowman)

KEINGINAN
KEINGINAN KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
11 . .THE
THEDESIRE
DESIRETO
TOLIVE
LIVE 11 . .KEBUTUHAN
KEBUTUHANFISIK
FISIK
22 . .THE DESIRE FOR POSESSION
THE DESIRE FOR POSESSION 22 . .KEBUTUHAN
KEBUTUHAN SOSIAL.. .
SOSIAL.
33 . .THE
THEDESIRE
DESIREFOR
FORPOWER
POWER 33 . .KEBUTUHAN
KEBUTUHANEGOISTIK
EGOISTIK
44 . .THE DESIRE FOR RECOGNATION
THE DESIRE FOR RECOGNATION

TERPUASKAN
TERPUASKAN
2008/2009 38