PENGADAAN

(MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA )
RADEN AYU ZAHRA SHADIRA (05011381722173)
UYUN NUR’AINI (05011381722
VIRA DWIPALINGGA (05011381722153)
 PENGADAAN

• Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan
 DASAR PENGADAAN

1. analisis pekerjaan (job analysist)

2. uraian pekerjaan (job description)
3. spesifikasi pekerjaan (jon specification)
4. persyaratan pekerjaan (job requirement)
5. evaluasi pekerjaan (job evaluation)
6. pengayaan pekerjaan (job enrichment)
7. perluasan pekerjaan (job enlargement)
8. penyederhanaan pekerjaan (work simplification).
 ANALISIS PEKERJAAN ( JOB ANALYSIST )

• Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerajaan apa saja

yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia
(personnel requirement), perilsku manusia, dan alat-alat yang akan
dipergunakan.
 Perbedaan Job Analysis dengan Motion Study

N
o Perbedaan Job Analysis Motion Study
.

1 Tujuan Memberikan gambaran Mengubah dan

terhadap sesuatu jabatan memperbaiki metode kerja
2 Ruang Lingkup Menyeluruh, mencakup Mengubah dan
tugas, tanggung jawab memperbaiki gerakan-
gerakan
3 Tingkat Kurang teliti Sangat teliti
Ketelitian
4 Organisasi Dilakukan oleh bagian Dilakukan oleh industrial
personalia enginers
5 Teknik Observasi, wawancara, Observasi fotograpi,
kuesioner stopwatch
6 Kegunaan Perekrutan, latihan, Memperbaiki metode dan
pengupahan, dll standardisasi
 LANGKAH – LANGKAH ANALISIS PEKERJAAN

• Menentukan penggunaan hasil informasi analisis

• Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
• Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis
• Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
• Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
• Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
• Memperhitungkan perkembangan perusahaan  
 PENGGUNAAN INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
a) Perekrutan dan Seleksi (Recriutment and Selection)
b) Kompensasi (Compensatiaon)
c) Evaluasi Jabatanp
d) Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
e) Latihan (Traning)
f) Promosi dan Pemindahan
g) Organisasi
h) Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
i) Penyederhanaan Pekerjaan (Work SimplificationI)
j) Penempatan (Placement)
k) Peramalan dan Perekrutan
l) Orientasi dan Induksi
 URAIAN PEKERJAAN

• Uraian pekerjaan adalah informasi yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan
pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
• Hal yang diuraikan :
• Identifikasi pekerjaan atau jabatan
• Hubungan tugas dan tanggung jawab
• Standar wewenang dan pekerjaan
• Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas
• Ringkasan pekerjaan atau jabatan
• Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya
 SPESIFIKASI PEKERJAAN

• Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan

menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik dan kompeten.
 EVALUASI PEKERJAAN

• Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan,

mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan
nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
 PENYEDERHANAAN PEKERJAAN

• Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari

penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-
mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling
mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan
 AKIBAT PENYEDERHANAAN PEKERJAAN

• Struktur organisasi perusahaan semakin melebar

• Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga
menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-
kesalahan atau permintaan keluar.
• Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomois dari
spesialisasi akan diperoleh.
• Yang perlu diperhitungkan penganalisis pekerjaan :

1. Job content (isi pekerjaan)

2. Job depth (kedalaman pekwerjaan )
3. Job range (jajaran pekerjaan)
4. Job relationship (hubungan pekerjaan)
5. Job rotation (rotasi pekerjaan)
6. Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan)
 PENGAYAAN PEKERJAAN

• perluasaan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan

dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya.
• Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada
seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi
pekerjaan dan mengurangi sifat pekrejaan yang membosankan.
 PERSYARATAN PEKERJAAN

• Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan

tentang keterampilan yang dikehendaki.
• Misalnya:
• Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun,
jujur, penyabar, dan lain-lain.
 LANGKAH – LANGKAH PEREKRUTAN
KARYAWAN

I. Peramalan kebutuhan kerja

II. Penarikan atau Rekrutmen
III. Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan
 I. PERAMALAN KEBUTUHAN KERJA

• Agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan.
• Faktor internal dan eksternal yang menjadi dasar peramalan kebutuhan kerja :
a) Jumlah produksi
b) Ramalan-ramalan usaha
c) Perluasan perusahaan
d) Perkembangan teknologi
e) Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f) Perencanan karier pegawai
 II. PENARIKAN ATAU REKRUTMEN

•Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
•Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut.
a)Balas jasa yang diberikan
b)Status karyawan
c)Kesempatan promosi
d)Job spesification
e)Metode penarikan
f) Soliditas perusahaan
g)Peraturan perburuhan
h)Penawaran tenaga kerja
• Kerja = sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu
pekerjaan.
• tenaga kerja = tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
• Buruh/kuli = seseorang pekerja harian atau honorer bekerja di bawah perintah orang lain dan
menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
• Karyawan/pegawai = seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan
mendapat kompensasi seta jaminan.
 Sumber
Internal
eksternal

Dasar Metode
Penarikan atau
Job Specification Tertutup
Recruitment
Peraturan Terbuka
Pemerintah

Kendala
Internal
Eksternal organisasi
 PROSES PENARIKAN KARYAWAN YANG BAIK

A. Penentuan dasar penarikan

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan (Job
specification ) yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job
specification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar
mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Misalnya : batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
 B. SUMBER – SUMBER PENARIKAN
(SUMBER INTERNAL PERUSAHAAN)

• Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam
perusahaan tersebut
• Kebaikan sumber internal :
a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan
b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan
c) Biaya penarikan relatif kecil
d) Waktu penarikan relatif singkat
e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
f) Kestabilan karyawan semakin baik
• Kelemahan :

a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang

b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan
 SUMBER EKSTERNAL PERUSAHAAN

• Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan
dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari:
a) Kantor penempatan tenaga kerja
b) Lembaga-lembaga pendidikan
c) Referensi karyawan atau rekanan
d) Serikat-serikat buruh
e) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa
f) Sumber-sumber lainnya
 KELEMAHAN DAN KEBAIKAN SUMBER
EKSTERNAL
• Kebaikan :

a) Kewibawaan pejabat relatif baik

b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik

•  Kelemahan :
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun
b) Biaya penarikan besar
c) Waktu penarikan relatif lama
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
e) Turnover cendeerung akan meningkat
f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui
METODE – METODE PENARIKAN

• Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke
dalam perusahaan.
• Metode penarikan calon karyawan baru :
a) Metode tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja.
b) Metode terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang
iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
 KENDALA – KENDALA PENARIKAN

• Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
• Persyaratan jabatan
• Metode pelaksanaan penarikan
• Kondisi pasar tenaga kerja
• Solidaritas perusahaan
• Kondisi - kondisi lingkungan eksternal
 SELEKSI

• Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
 DASAR SELEKSI

• Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar
tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya
pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun
ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah:
a) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
b) Job specification atau jabatan
c) Ekonomis rasional
d) Etika sosial
 TUJUAN SELEKSI

• Karyawan yang qualified dan potensial

• Karyawan yang jujur dan berdisiplin
• Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
• Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
• Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
• Karyawan yang dapat bekerja sama
• Karyawan yang inovatif, kreatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
• Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
• Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
• Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
 CARA PENETAPAN JUMLAH KARYAWAN

• Metode Non Ilmiah = Hanya perkiraan-perkiraan saja, bukan atas dasar perhitungan yang
cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja
• Metode Ilmiah = Atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta
standar prestasi pekerja.

 
Analisis beban kerja = × satu orang
 ABSENSI KARYAWAN

• Cara menghitung absen

 
Absen = × 100 %

• Manajer personalia harus mengadministrasi ketidakhadiran karyawan dengan mencatat hal-hal berikut.
1. Karyawan yang tidak hadir, beserta apa alasan-alasannya
2. Hari-hari apa saja tingkat absen yang paling tinggi
3. Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia yang paling banyak tidak hadir
4. Pada kondisi atau bagian mana yang paling tidak hadir
5. Alasan apa saja yang paling banyak dikemukakan karyawan
 CARA SELEKSI

• Nonilmiah : seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan perkiraan dan
pengalaman saja.
• Ilmiah : seleksi yang didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, seta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar.
 KUALIFIKASI SELEKSI

• Umur • Temperamen
• Keahlian • Karakter
• Kesehatan fisik • Pengalaman kerja
• Pendidikan • Kerja sama
• Jenis kelamin • Kejujuran
• Tampang • Kedisiplinan
• Bakat • Inisiatif dan kreatif
 LANGKAH - LANGKAH SELEKSI

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
 TINGKAT – TINGKAT SELEKSI

• Tingkat Pertama : meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai
dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa
percobaan.
• Tingkat Kedua : calon karyawan yang berstatus masa percobaan akan diamati dan dinilai
mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan,
serta kedisiplinan.
• Tingkat Ketiga : mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika
lulus, mereka akan di promosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap.
 KENDALA-KENDALA SELEKSI

• Tolak Ukur : Kesulitan untuk menentukan standar tolakukur yang akan digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
• Penyeleksi : Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan
objektif penilaiannya.
• Pelamar : Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
 III. PENEMPATAN, ORIENTASI DAN INDUKSI
KARYAWAN
• Penempatan Karyawan : menempatkan calon karyawan yang diterima pada pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
“the right man on the right place”
• Orientasi Karyawan : setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa
mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja
sama dengan karyawan lain di perusahaan itu.
• Induksi Karyawan : Kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan harus upaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.