TM.

12
FUNGSI FUNGSI PERSONALIA / SUMBER DAYA MANUSIA

219
 FUNGSI - FUNGSI PERSONALIA
• PENDAHULUAN
• AKTIVITAS – AKTIVITAS PERSONALIA
• HUBUNGAN INDUSTRIAL

220
 1. PENDAHULUAN
 Faktor penentu keberhasilan perusahaan
adalah manusia atau sumber daya manusia.
 Memberikan kontribusi terbesar atau menja
di ujung tombak bagi keberhasilan perusa –
haan untuk sukses
 Dibandingkan faktor lain seperti : modal, ba
han baku, metoda, mesin atau pasar (money,
material, machines, methoda, market).

221
2. AKTIVITAS – AKTIVITAS PERSONALIA
Kegiatan departemen personalia dari suatu perusaha -
an :
1) Perencanaan sumber daya manusia
2) Analisis dan disain pekerjaan
3) Penarikan tenaga kerja (recruitment)
4) Seleksi tenaga kerja
5) Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
6) Penilaian kinerja
7) Pemberian kompensasi
8) Pemeliharaan tenaga kerja.

222
LINGKUNGAN KETERSEDIAAN TENAGA KERJA
berpengaruh terhadap :
1. Lingkungan Perekonomian, dapat mempengaruhi status keuangan
perusahaan thd resiko dan prioritas pembelanjaan seperti gaji/ upah
2. Lingkungan Sosial, kebiasaan dapat mempengaruhi organisasi di mana
perusahaan beroperasi, sebab akan berpengaruh terhadap sikap, nilai
sosial dan kepercayaan tenaga kerja pada organisasi
3. Lingkungan Politik, menyangkut sikap pemerintah terhadap seper- ti
perusahaan, peraturan ketenagakerjaan dan kesejahteraan sosial,
memberikan tunjangan kesehatan, penyediaan dana pensiun/menga
suransikan tenaga kerja
4. Lingkungan Hukum, memberi perlindungan bagi tenaga kerja men
dapatkan hak dan kewajibannya secara proporsional/sebanding
5. Lingkungan Teknologi, akan mempengaruhi keahlian pekerja yang
dibutuhkan serta alat-alat kerja yang dipakai, seperti : industri pe
rakitan mobil/pesawat terbang, penarikan, seleksi dan pelatihan
6. Lingkungan Pekerja, menggambarkan sikap karyawan thd serikat pe kerja.

223
 Penarikan
Seleksi
Pelatihan Karyawan

224
 ANALISIS DAN DISAIN PEKERJAAN

Definisi adalah analisis pekerjaan merupakan penentuan me

lalui pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan
sifat dari suatu pekerjaan tertentu.
Departemen Personalia, tujuan penyusunan analisis peker -
jaan yaitu proses pengumpulan, pemeriksaan atas aktivitas
kerja pokok dan kualitas yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas itu yaitu :
1. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan
2. Mengevaluasi tempat kerja yang berhubungan pekerjaan
3. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
4. Mengidentifikasi informasi tentang prosedur operasional
5. Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

225
 Gambar Komponen-Komponen Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan

Uraian Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan

(Job Description) : (Job Spesification) : (Job Evaluation) :
Untuk Latihan Standar Untuk Mempekerjakan Untuk Sistem Pe
Pelaksanaan dan Penilaian dan Promosi ngupahan yang Adil

226
 Manfaat Analisis Pekerjaan

 Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)

 Memberi masukan dalam pembuatan disain/bentuk/model
organisasi yang efektif
 Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kenerja karya wan
 Menjadi dasar perencanaan suksesi manajemen
 Membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya
diadakan program pelatihan bagi karyawan
 Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan
 Membantu manajemen dalam mengevaluasi pekerjaan un tuk
tujuan pemberian kompensasi / ganti rugi / imbalan be rupa
uang atau bukan uang (natura).

227
 Uraian Pekerjaan (Job Description)

Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyedia

kan informasi tentang kewajiban/kewenangan, tugas dan
tanggung jawab pekerjaan.

Manfaat adanya deskripsi pekerjaan antara lain :

 Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas
dan tanggung jawab pekerja,
 Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga
kerja,
 Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mere
ka.

228
Perincian / Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification)

Menggambarkan apa yang dituntut oleh pekerjaan dari kar

yawan oleh perusahaan dan biasanya perincian ditekan
kan pada :
 Peralatan fisik,
 Pengetahuan,
 Pengalaman,
 Kemampuan gerak dan fisiologis yang berkaitan de –
ngan fungsi zat hidup, serta
 Kecerdasan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
dan tanggung jawab.

229
 Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbanding -

kan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain
untuk menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai seca -
ra adil.
Faktor yang dinilai pada umumnya :
 Kecakapan,
 Tanggung jawab,
 Inisiatif,
 Kesetiaan / loyalitas,
 Disiplin, dan
 Lingkungan kerja.

230
 Pola / Perancang / Konstruksi / Bentuk / Mode Pekerjaan
(Job Design)

Perancang atau disain pekerjaan merupakan proses pe-

nentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, teknik yang
akan digunakan utk melaksanakan tugas tersebut dan ba-
mana pekerjaan itu dg pekerjaan lain dalam perusahaan.
Jadi, disain pekerjaan berupaya :
1) Memadukan tugas,
2) Fungsi dan hubungan (isi pekerjaan),
3) Balas jasa (kompensasi), dan
4) Kualifikasi pekerja yang disyaratkan utk setiap pekerjaan.
Teknik disain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesia
lisasi dan demensi psikologis pekerjaan.

231
Terdapat 4 (empat) disain pekerjaan, yaitu :
a) Penyederhanaan/simplifikasi pekerjaan (job simplification),
Teknik ini mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi, mak
sudnya agar karyawan yang kurang terlatih dapat mengerjakan pekerja- an ini
dengan baik.
b) Perputaran pekerjaan (job rotation),
Karyawan dipindah-pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain agar
menguasai berbagai jenis pekerjaan, mengurangi kebosanan serta mem- buat
karyawan lebih fleksibel dalam menerima berbagai jenis pekerjaan.
c) Pemekaran atau perluasan pekerjaan (job enlargement),
Merupakan lawan dari penyederhanaan pekerjaan. Pekerjaan diperluas
sampai tingkat di mana bagian yang berarti diselesaikan oleh karyawan dan
mendapatkan beberapa variasi dalam pekerjaan sehingga diharap - kan dapat
mengurangi kebosanan.
d) Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment),
Program ini umumnya dapat memberikan lebih banyak otoritas untuk me
rencanakan pekerjaan bagi pekerja juga memberi kebebasan utk memu- askan
bagaimana pekerjaan tersebut dikerjakan shg dapat lebih mening-katkan
tanggung jawab pekerja.
232
 SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA (RECRUITMENT)

Terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu :

1. Sumber internal (dari dalam perusahaan)
Yaitu memberi peluang karyawan dari dalam perusaha an
untuk mengisi lowongan kerja.
Keunggulan cara penarikan internal ini adalah :
a. memberi motivasi dan promosi bagi karyawan
b. meningkatkan moral karyawan
c. mempertinggi loyalitas karyawan
d. mengembangkan pribadi karyawan.
Segi kelemahannya adalah menutup ide-ide / gagasan baru
dari luar, menciptakan pola pikir yang sempit dan memper
tinggi persaingan antar karyawan.

233
2. Saluran penarikan tenaga kerja eksternal perusahaan di
antaranya adalah :
a) Kantor Penempatan Tenaga Kerja
b) Lembaga-lembaga Pendidikan
c) Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
d) Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan
(writes-in)
e) Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan
(walks-in)
f) Melalui iklan
g) Agen penempatan tenaga kerja
h) Serikat Pekerja
i) Tenaga honorer (Leasing)

234
 SELEKSI TENAGA KERJA
Bila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon-ca
lon tenaga kerja yang potensial, maka proses seleksi men
jadi pilihan bagi sekelompok pelamar yang paling memenuhi
kriteria untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan.
Prosedur seleksi dapat digambarkan seperti berikut :

235
Prosedur seleksi dapat digambarkan seperti berikut :
Kesan tidak menyenangkan
Penerimaan Pelamar

Wawancara Penyaringan Data pribadi tidak baik

Blanko Lamaran

Nilai tes tidak memuaskan

Uji / Tes
Kesan ke dua kurang menyenangkan
Wawancara Lanjutan

Pemeriksaan riwayat Riwayat sebelumnya tidak baik

sekolah atau pekerjaan
sebelumnya
Keputusan negatif
Seleksi

Penolakan
Penempatan dalam
pekerjaan

236
Process Test Phychology

237
238
Ada beberapa jenis uji / test penerimaan tenaga kerja a.l :
• Tes Kecerdasan (Intelligence Test)
yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara
menyeluruh dan logis.
• Tes Bakat (Aptitude Test)
yaitu tes ini akan dicoba untuk diukur apakah seseorang memiliki kemampuan
yang tersembunyi untuk mempelajari sesuatu pekerjaan apabila kepadanya
diberikan latihan yang cukup.
• Tes Prestasi (Achievement Test)
yaitu tes mengukur kemampuan peserta pada saat ini tentang menguji
seberapa jauh pengetahuan peserta sesuatu hal.
• Tes Minat (Interest Test)
yaitu akan diketahui minat seseorang terhadap pekerjaan atau pejabat tertentu
bila ia berminat pekerjaan tertentu maka ia akan mengerjakan dengan lebih
baik dibandingkan dengan mereka yang kurang berminat.
• Tes Kepribadian (Personality Test)
yaitu kepribadian seseorang sangat menentukan keberhasilan orang tersebut
dalam meniti jenjang karir atau menyelesaikan tugas-tugasnya.
Tes ini mengamati bagaimana calon bekerja itu bereaksi, bersikap dan
bekerjasama dengan orang lain.
239
ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TENAGA KERJA
• Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga
kerja kepada organisasi / perusahaan menyangkut : fungsi
fungsi, tugas-tugas dan personil-personil nya.
• Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempe
lajari : sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis pro –
duk yang dihasilkan, peraturan ketenaga-kerjaan, kompen
sasi dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibat
dalam perusahaan.
 Tahap Induksi dan Tahap Orientasi
Antara pengharapan karyawan dengan pengharapan orga
nisasi perusahaan saling berinteraksi sehingga akan terja
di keselarasan dan akhirnya akan membentuk kepuasan
pada masing-masing pihak.
240
 Arti Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Para manajer semakin menyadari, organisasi perusahaan
bisa lepas dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat
sebab organisasi perusahaan dapat hidup (survival) dengan
peluang atau mengatasi/menentang tantangan dari lingkung
an yang kompleks/rumpit maka konsekuensinya organisasi
perusahaan akan selalu menghadapi perubahan didalam -
nya.
Secara rinci perubahan-perubahan dapat dibedakan :
1. Perubahan tujuan organisasi perusahaan, bila tak ada pe
rubahan (penyesuaian/perkembangan) maka terjadi stag
nasi atau kemandegan bahkan mengarah pada kematian
atau kehancuran.
2. Perubahan faktor-faktor seperti : sumber-sumber ekono -
mi, fungsi operasional perusahaan bahkan lingkungan pe
laksanaan fungsi-fungsi khusus itu.
241
 Metode Latihan dan Pengembangan
Dua metoda dasar pengembangan karyawan :
1. Latihan (training) adalah latihan utk memperbaiki ke
mampuan seorang karyawan dg cara meningkatkan pe
ngetahuan dan keterampilan dalam menjalankan peker
jaan.

2. Pendidikan (education) adalah kemampuan karyawan

meningkatkan pengetahuan dan pengertian umum ter
masuk peningkatan penguasaan teori dan keterampil- an
mengambil keputusan dalam menghadapi persoal -an
organisasi perusahaan.

242
Prinsip-prinsip pedoman melatih karyawan latihan dan pe
ngembangan dapat berjalan baik :
(1) Adanya dorongan/motivasi bagi peserta latihan (trainee),
misalnya persiapan transfer atau promosi.
(2) Adanya laporan kemajuan (progress report).
(3) Adanya ganjaran/pujian (reinforcement).
(4) Adanya peran serta (partisipasi) aktif dari para peserta
latihan (active participation).
(5) Latihan dengan prinsip belajar (principles of learning).
(6) Latihan harus mengingat perbedaan individual (individu -
al differences).
(7) Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau
dan mampu).
(8) Diusahakan metode latihan yang sesuai.

243
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan :
1) Memutakhirkan keahlian karyawan dengan adanya kema-
juan teknologi.
2) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk ter -
rampil dalam pekerjaan.
3) Membantu memecahkan permasalahan operasional.
4) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5) Mengorientasikan (penjajagan) karyawan thd organisasi.

244
 Berbagai Jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan
 On The Job Training, adl metode pelatihan dirasa lebih ekonomis ka
rena karyawan langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan cara simu
- lasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus maupun fasilitas utk
pe latihan.
 Apprenticeship (magang), adl metode pelatihan dirancang utk jenis
pekerjaan yg memerlukan keahlian yg relatif tinggi dan metode ini le
bih cenderung ke arah pendidikan daripada pelatihan dan merupakan
penggabungan antara pelatihan dan pengalaman pekerjaan.
 Rotation pekerjaan, adl utk memperluas latar belakang peserta da -
lam bisnis dan individu berpindah-pindah tempat pekerjaan selama pe
riode tertentu (1-2 tahun) akibatnya diharapkan individu akan lebih te-
rampil dan berpengalaman untuk menerima jenis pekerjaan apapun.
 Off The Job Training, adl sebagai kebalikan dari on the job training.
Di sini para individu diberi pengetahuan dan keahlian yang
diperlukan dalam waktu tertentu dan terpisah dari saat bekerja,
contoh : pemberi an kursus, seminar, work shop atau kuliah.

245
Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan adl tingkat di mana karyawan mencapai per
syaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja ini menca
kup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerja-
an.
Manfaat Penilaian Kinerja adl :
1. Memberi informasi yg dapat membantu di dalam keputus-
an yg berkaitan dengan : promosi, kenaikan gaji, transfer
maupun pemberhentian tenaga kerja.
2. Dapat digunakan utk mendorong pengembangan karya -
wan, dan utk melakukan penilaian yg akurat dan periodik
serta setiap atasan harus mengetahui tugas dan pekerja –
an bawahannya.

246
Sistem Penilaian Prestasi Kerja antara lain :
a) Kedudukan terkemuka (Ranking)
b) Komparasi antar karyawan
c) Golongan/kelas (Grading)
d) Timbangan cangkokan/sambungan yg tidak normal (Skala
grafis)
e) Daftar nama-nama (Cheek lists).

247
Pemberian Kompensasi
Perusahaan dapat memberi penghargaan pada karyawan da lam
bentuk finansial maupun non finnsial.
 Penghargaan finansial dapat berupa :
1. Pemberian gaji (salary) atau upah (wage)
2. Tunjangan (support, contribution, subsidy, allowance)
3. Jaminan asuransi (guarantee, assurance warranty)
4. Pembagian keuntungan uang jasa / grafitikasi (share
grafitication), dan
5. Dana pensiun (pension fund).
 Penghargaan non finansial dapat berupa :
1. Pengakuan diri dari organisasi perusahaan
2. Kondisi kerja yang baik / mumpuni / sanggup
3. Penghargaan/ijazah/piagam atas prestasi kerja karya –
wan bersangkutan.
248
 Kompensasi

Finansial Non Finansial

Langsung : Tak Langsung : Pekerjaan : Lingkungan Pekerjaan :

• Upah  Program Asu  Pekerjaan yg  Kebijaksanaan yang

• Gaji ransi Kesehat menantang sehat
• Bisnis an/Jiwa  Tugas-tugas  Supervisi yang kompe
• Komisi  Bantuan sosial yg menarik ten
bagi para kar-  Tanggung ja  Rekan kerja yang me
yawan wab nyenangkan
 Tunjangan pen  Peluang akan  Kondisi lingkungan ker
siun kesehat – pengakuan ja yang nyaman
an, kesejahte –  Simbol status yang
 Perasaan a
raan sosial. tepat
kan pencapa
ian tugas  Sharing pekerjaan
 Peluang ada
 Tunjangan kafetaria
nya promosi

249
Kompensasi
Dapat diartikan sebagai semua bentuk pengembalian (return)
finansial dan tunjangan-tunjangan yg diperoleh karyawan
sebagai bagian hubungan dari sebuah hubungan kepegawai
an.
Kompensasi meliputi :
1. Imbalan moneter (ekstrinsik), dan
2. Imbalan intrinsik organisasi, mencakup :
a. Pengakuan,
b. Pemberian peluang utk promosi, dan
c. Tantangan peluang kerja.
Tujuan pemberian kompensasi, yaitu :
1. Menarik karyawan utk bekerja, shg perusahaan harus da -
pat memberikan kompensasi bait finansial maupun non fi-
250
 nansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon te
naga kerja tertarik utk bekerja pada perusahaan yg meng-
anggap bahwa upah/gaji bukan faktor penentu dalam pe
milihan pekerjaan.
2. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan, yaitu
dengan memberikan kompensasi yg adil dan layak shg kar
yawan akan terbebas dari rasa tertekan serta sebaliknya
merasa puas dalam bekerja.
3. Memberi motivasi bekerja agar imbalan di distribusikan se
cara adil pada karyawan akan termotivasi/terdorong utk ra
jin bekerja.
Pemberian Motivasi Bekerja Karyawan, terdapat tiga ke
adilan (sense of justice) rancangan yaitu:
 Keadilan internal adl ukuran tingkat gaji sesuai dg nilai
pekerjaan internal bagi perusahaan yg dipengaruhi oleh
251
 komponen deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan.
 Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah/gaji
sepadan dg penggajian yg diberikan perusahaan seje-
nis pada pasar tenaga kerja eksternal seperti :
 standar gaji minimal yg berlaku
 serikat pekerja
 kondisi finansial perusahaan, dan
 kondisi perekonomian pada umumnya.
 Keadilan individu yaitu perorangan-perorangan di da -
lam organisasi merasa diperlakukan secara wajar dg re
kan sekerja mereka seperti :
1. Perbandingan pengalaman kerja, 2. senioritas, 3. ke
ahlian, 4. usia, 5. upaya, 6. tingkat pendidikan, dan 7. lo
yalitas thd gaji yg diperolehnya.

252
Level Kompensasi / Imbalan Ganti rugi
Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Dalam pemberian tingkatan kompensasi ada dua kategori/go
longan/kla sifikasi, yaitu :
 Imbalan intrinsik adl berasal dari individu sendiri dan mele
kat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak ter-
gantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain.
Contoh: 1. kepuasan pribadi atas keberhasilan menyelesai
kan pekerjaan dg baik, 2. perasaan senang karena diberi o-
tonom dalam pekerja, dan 3. perasaan perkembangan pri -
badi kesuksesan yg telah dicapai.
 Imbalan ekstrinsik adl berasal dari luar yg diberikan pada te
naga kerja utk mempengaruhi perilaku/sikap dan kinerja me
reka. Seperti: gaji/upah, bonus dan pujian, promosi, asuran
si dan hubungan antar teman yg komunikatif.
253
 Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kenyataan semakin besar suatu organisasi maka semakin
kompleks hubungan antar individu dalam perusahaan.
Beda pada perusahaan kecil, hubungan masih nampak keke-
luargaan atau kurang formal, dan seringkali antara tujuan pe-
rusahaan dg tujuan pribadi terjadi kesenjangan.
Oleh karena itu perusahaan perlu mengaktifkan fungsi inte
grasi yaitu, seluruh aktifitas utk memahami kebutuhan mereka
shg diadakan penyesuaian atau adabtasi antara kepentingan
perorangan dg kepentingan perusahaan akan terjadi kesela -
rasan / sinkronisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajer sebagai motivator (penggerak/pendorong) harus
pandai memberi pengarahan agar kesenjangan dapat ditiada
kan/dikurangi, shg diperlukan fungsi operasional yaitu mem -
pertahankan karyawan.
254
Program Memelihara dan Mempertahankan Kondisi Karyawan
Dua kegiatan/program perusahaan, yaitu:
1. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
2. Program Pelayanan Karyawan
 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja didasari
konsep sistem yg kompleks adl :
a) faktor nasib para karyawan terkena kecelakaan
b) faktor lingkungan phisik karyawan, spt: mesin, gedung,
ruangan, peralatan.
c) faktor kelalaian manusia, spt: ceroboh, mengantuk, ma
buk, tdk mampu melaksanakan tugas/pekerjaan.
d) faktor ketidak-serasian faktor-faktor produksi yg dikelo-
la dlm perusahaan.

255
Fungsi Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan
Pengawasan perlu kegiatan Pengelolaan Perusahaan, se -
perti :
• Sifat mencegah (preventif), artinya mencegah/mengendalikan sumber
bahaya di tempat kerja spt langkahnya: 1. penggantian (substitusi), 2. pe
misahan (isolasi), 3. pengendalian teknis, 4. pemakaian alat pelindung
perorangan, 5. mendeteksi/lacak sumber bahaya, 6. petunjuk/peringatan
tempat kerja, dan 7. latihan dan pembinaan bagi karyawan.

256
• Sifat menyembuhkan/mengobati (kuratif) atau menekan/menahan (re
presif) spt : 1. bentuk kecelakaan yg langsung pada diri/tubuh para kar -
yawan, kebakaran atau tersebarnya gas beracun atau kejadian bahaya
lain di tempat kerja.

257
Program Pelayanan Karyawan
Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan sema
ngat kerja karyawan, berupa :
- Bantuan utk kesejahteraan karyawan spt: pemberian pinja -
man uang, perumahan, transportasi, pembelian lewat kope rasi.
- Penyelenggaraan rekreasi, olahraga,dan
- Pemberian kemudahan/fasilitas bagi karyawan.
Manfaat lain diantaranya adl:
o Penarikan tenaga kerja yg lebih efektif,
o Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan,
o Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja,
o Memperbaiki hubungan masyarakat,
o Mengurangi pengaruh organisasi serikat kerja,
o Mengurangi campur tangan pemerintah

258
 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
 Sebenarnya Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi ka rena
beberapa hal di antaranya:
1. Pengunduran diri dari pihak karyawan
2. Pemberhentian dari pihak perusahaan al :
a) Pemberhentian sementara (lay off)
b) Pemecatan (fired)
c) Penempatan ke luar (outplacement)
d) Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)
e) Pemensiunan (retirement)

 Pengunduran diri dari pihak karyawan

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari peker jaan
karena al : alasan pribadi, tidak cocok dg pimpinan atau
manajemen maupun tidak menyenangi lingkungan kerjanya.

259
 Pemberhentian dari perusahaan :
a. Pemberhentian sementara (lay off), artinya ketika omzet pe
rusahaan menurun tajam, maka tidak ada pilihan lain kecuali
memberhentikan sementara/merumahkan karyawan.
b. Pemecatan (fired), artinya pelanggaran-pelanggaran karya
wan: lalai melaksanakan tugas tanpa izin, inefisiensi dalam
bekerja, suka membuat keributan dipekerjaan, kecurangan,
manipulasi, dan pencurian.
c. Penempatan keluar (outplacement), artinya karyawan diber
hentikan tapi perusahaan membantu penempatan keluar dica
rikan pekerjaan lain, utamanya karyawan telah lama bekerja.
d. Demosi sebagai alternatif pemberhentian, artinya proses me-
mindahkan karyawan ke tingkat pekerjaan lebih rendah sebab
usia semakin lanjut, kurang terampil, dan akan diikuti dg pe -
ngurangan gaji/upah.
e. Pemensiunan (retirement), artinya karyawan yang telah me -
masuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau meninggalkan
perusahaan karena pensiun dan karyawan mendapatkan tun
- jangan pensiun yg dibayarkan setiap bulan.
260
"SELAMAT BELAJAR,
SEMOGA SUKSES"
261