MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA

NAMA : PUTRI JUN

NIM : 20001500022
1. PROSES SUMBER DAYA MANUSIA

Human Resource Planning : Merencanakan kebutuhan dan

pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
Personnel Procurement: Mencari dan Mendapatkan Sumber Daya
Manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan
serta kontrak tenaga kerja.
Personnel Development: Mengembangkan Sumber Daya Manusia,
termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
Personnel Maintenance: Memelihara Sumber Daya Manusia, termasuk
di dalamnya pemberian insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan
tenaga kerja, pemberian penghargaan dan lain sebagainya.
Personnel Utilization: Memanfaatkan dan mengoptimalkan Sumber
Daya Manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan
juga separasi.
2. PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya
manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Langkah-langkah Perencanaan SDM (Cesto, Husted & Douglas)
1. Langkah pertama: Representasi dan Refleksi dari Rencana Strategis
2.PerusahaanLangkah Kedua: Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan
diemban oleh Tenaga Kerja.
3.Langkah Ketiga: Analisa Ketersediaan Tenaga
4.KerjaLangkah Keempat: Melakukan Tindakan Inisiatif
5.Langkah Kelima: Evaluasi dan Modifikasi Tindakan
3.PENARIKAN TENAGA KERJA

1.Internal
Calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang
ada dalam organisasi saat ini. Keuntungan:
• Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan
baik,sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan
kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
• Mendorong semangat kerja,loyalitas,dan komitmen kerja yang
semakin tinggi.
• Lebih murah dibandingkan dengan penarikan eksternal.
• Apabila satu orang dipromosikan,maka akan terjadi promosi
berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya.
Kelemahan:
• Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial
didalam organisasi.
• Kurangnya ide baru yang biasanya datang dari pendatang baru.
• Kemungkinan mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang
ada dan tidak mendorong presentasi lebih lanjut.

2. Eksternal
Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga
kerja dari luar organisasi.
4. SELEKSI

Idealnya seleksi merupakan proses dua arah:

Organisasi menawarkan posisi kerja dengan imbalannya,sedangkan
calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan.
5. PROSES SELEKSI

• Lamaran kerja
• Wawancara awal
• Tes
• Evaluasi latar belakang calon tenaga kerja
• Wawancara mendalam
• Tes kesehatan fisik
• Penawaran kerja
• Lamaran Kerja : Memberi informasi pertama mengenai pelamar
kerja.
• Wawancara Awal : untuk melihat secara tepat apakah calon
cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.
• Tes : untuk melihat kemampuan atau keterampilan calon untuk
belajar atau untuk mengerjakan tugas yang ditawarkan.
• Evaluasi Latar Belakang : untuk melihat kebenaran informasi yang
diberikan oleh pelamar.
• Wawancara Mendalam : untuk memperoleh informasi lebih lanjut
mengenai pelamar.
• Tes Kesehatan dan Fisik : untuk mengetahui calon tenaga kerja
mempunyai cacat atau riwayat penyakit.
• Penawaran Kerja : bisa dilakukan melalui beberapa cara seperti
pemberitahuan lewat pos,media massa dan lain-lain.
6. SOSIALISASI
Karyawan baru diperkenalkan mengenai
organisasi,kebijakan,prosedur,atau peraturan yang berlaku,sejarah,misi
organisasi,teman kerja,dan informasi lain yang relevan.Dengan
sosialisasi,karyawan baru diharapkan dapat berintegrasi secara lancar
dengan organisasinya.Proses sosialisasi yang efektif dapat
menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan akan mendorong karir
yang lebih baik di organisasi tersebut.
7. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

• Menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan

• Menentukan tujuan pelatihan
• Program pelatihan
• Evaluasi dan modifikasi pelatihan
8. LANGKAH DALAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
• Menganalisis kebutuhan pelatihan
• Menentukan tujuan pelatihan
• Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan
• Menjalankn pelatihan atau pengembangan
• On-job
• Off-job
• Evaluasi pelatihan
• Modifikasi pelatihan
Menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan Analisis
terhadap kebutuhan pelatihan akan menjawab
pertanyaanpertanyaan:
• Siapa yang perlu diberi pelatihan?
• Apa yang perlu mereka ketahui?
• Apa yang sudah mereka ketahui?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut dapat digunakan beberapa

prosedur:
• Evaluasi presentasi
• Analisis persyaratan kerja
• Analisis organisasi efektif
• Survei sumberdaya manusia
Evaluasi dan Modifikasi pelatihan Pelatihan yang baik memerlukan
evaluasi sebagai feedback untuk pelatihan selanjutnya.Jika
diperlukan,modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa
mendatang menjadi lebih efektif.
9. EVALUASI PRESENTASI

• Pelaksanaan evaluasi
• Masalah dalam evaluasi prestasi
10. PELAKSAAN EVALUASI

Evaluasi presentasi dilakukan melalui beberapa cara rating,dengan

membandingkan presentasi karyawan dengan standard yang telah
ditentukan:
1. Rating oleh atasan terhadap bawahan
2. Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan
3. Rating oleh teman kerja
4. Rating oleh bawahan terhadap atasan
11. PROMOSI,DEMOSI,TRANSFER,DAN
PEMBERHENTIAN KERJA
• Dengan promosi,karyawan akan memperoleh
posisi,prestige,gaji,atau wewenang atau tanggung jawab yang lebih
tinggi.Promosi dengan demikian harus didasarkan pada
pertimbangan yang adil.
• Jika karyawan tidak menunjukkan prestasi atau malah merugikan
organisasi,karyawan dapat diturunkan jabatannya.Demosi merupakan
tindikan pendisiplinan yang cukup berat.
• Transfer berarti pemindah hak kerja,baik dari arti lokasi maupun jenis
pekerjaan.Dilakukan jika karir dalam suatu organisasi sudah tidak bisa
naik lagi,untuk menjaga semangat kerja dan motivasi karyawan.
• Pemberhentian kerja merupakan alternatif terakhir apabila demosi
atau transfer bukan alternalif yang layak.Manajer harus hati-hati
menggunakan alternatif pemberhentian kerja .
THANK YOU