PROSES SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU:YUKI FITRIA ,SE.,MM

KELOMPOK 8
1.SITINUR FADILA(22060034)
2.RAUDHAH RAYA RABBANY(22060030)
A. Proses Menyiapkan Personel Karyawan
Proses menyiapkan personel karyawan meliputi beberapa tahap, di antaranya:
 Identifikasi kebutuhan tenaga kerja: Proses ini melibatkan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja sesuai
dengan tugas-tugas yang harus dilakukan di organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengumpulkan data
tentang kebutuhan dan kemampuan organisasi, serta mengevaluasi tugas dan tanggung jawab yang harus
diemban oleh karyawan.
 Pencarian kandidat potensial: Setelah kebutuhan tenaga kerja diidentifikasi, organisasi dapat mencari
kandidat potensial untuk posisi tersebut melalui berbagai sumber, seperti situs web karir, agen penempatan
kerja, jejaring sosial, dan rekomendasi dari karyawan yang sudah ada.
a. Seleksi kandidat: Seleksi kandidat meliputi serangkaian tes dan wawancara
yang bertujuan untuk menentukan apakah kandidat memiliki kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi yang tersedia.
b. Penempatan dan pengembangan: Setelah karyawan dipilih, organisasi dapat
menempatkannya pada posisi yang sesuai dan memberikan pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.
c. Evaluasi karyawan: Evaluasi karyawan dilakukan secara teratur untuk
menilai kinerja karyawan, memberikan umpan balik, dan memberikan saran
untuk pengembangan selanjutnya.Proses ini dapat membantu organisasi
untuk menyiapkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan mereka dan
memberikan peluang untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
karyawan.
B. Merekrut Karyawan Dan Tahap Seleksi
Proses merekrut karyawan dan tahap seleksi meliputi beberapa tahapan,
antara lain:
 Identifikasi kebutuhan tenaga kerja: Proses ini melibatkan mengidentifikasi
kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan tugas-tugas yang harus dilakukan di
organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengumpulkan data tentang
kebutuhan dan kemampuan organisasi, serta mengevaluasi tugas dan tanggung
jawab yang harus diemban oleh karyawan.
 Pengiklanan lowongan kerja: Organisasi dapat mengiklankan lowongan kerja
pada situs web karir, media sosial, dan agen penempatan kerja untuk
menjangkau calon karyawan potensial.Seleksi dokumen:
 Seleksi dokumen dilakukan untuk menilai kelayakan calon karyawan
berdasarkan CV, surat lamaran, dan dokumen pendukung lainnya.
 Tes dan wawancara: Tes dan wawancara dilakukan untuk menilai kemampuan,
keterampilan, dan karakter calon karyawan. Tes yang dapat dilakukan antara
 Verifikasi referensi: Verifikasi referensi dilakukan untuk memastikan
informasi yang diberikan oleh calon karyawan sesuai dengan kenyataan.
Hal ini dapat dilakukan dengan menghubungi referensi yang diberikan
oleh calon karyawan.
 Penawaran kerja: Setelah proses seleksi selesai dan calon karyawan
dipilih, organisasi dapat memberikan penawaran kerja yang mencakup
gaji, tunjangan, jadwal kerja, dan kebijakan lainnya.
 Orientasi: Setelah karyawan diterima, organisasi dapat memberikan
orientasi untuk memperkenalkan karyawan dengan lingkungan kerja,
kebijakan organisasi, dan tugas-tugas yang harus dilakukan.Proses ini
dapat membantu organisasi untuk merekrut karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan mereka dan memberikan peluang untuk menilai
kemampuan, keterampilan, dan karakter calon karyawan
c. proses perencanaan sdm
Proses perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam menyiapkan karyawan meliputi beberapa tahapan,
antara lain:
 Analisis kebutuhan SDM
Tahap pertama dalam perencanaan SDM adalah menganalisis kebutuhan SDM yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengidentifikasi posisi-posisi yang ada di perusahaan dan
menentukan kualifikasi yang diperlukan untuk setiap posisi tersebut.
 Pengadaan SDM
Setelah menentukan kebutuhan SDM, tahap selanjutnya adalah melakukan pengadaan SDM yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mencari kandidat melalui situs rekrutmen,
pengumuman di media massa, atau dengan menggunakan jasa pihak ketiga yang menyediakan jasa pencarian
kandidat.
 Seleksi Karyawan
Tahap selanjutnya adalah melakukan seleksi terhadap kandidat yang telah melamar. Seleksi karyawan dilakukan
dengan cara melakukan tes psikologi, wawancara, atau uji kemampuan tertentu yang berkaitan dengan posisi
yang dibutuhkan.
 Penempatan Karyawan
Setelah melalui proses seleksi, karyawan yang terpilih akan ditempatkan pada posisi yang
sesuai dengan kualifikasinya. Penempatan karyawan ini bertujuan agar karyawan dapat bekerja
secara efektif dan efisien sesuai dengan bidang atau posisi yang ditekuninya.
 Pelatihan dan Pengembangan

Setelah karyawan ditempatkan pada posisinya, perusahaan perlu memberikan pelatihan dan
pengembangan agar karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya
sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan ini dapat dilakukan melalui
pelatihan internal maupun eksternal, seperti pelatihan di lembaga pelatihan atau seminar.
 Evaluasi Karyawan

Tahap terakhir dalam proses perencanaan SDM adalah evaluasi karyawan. Evaluasi ini
bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan menentukan apakah karyawan tersebut
memenuhi harapan dan standar yang telah ditentukan. Jika karyawan dinilai belum memenuhi
standar, maka perlu dilakukan perbaikan melalui pelatihan atau coaching. Jika karyawan
dinilai tidak dapat memenuhi standar, maka perlu dilakukan tindakan yang lebih serius, seperti
memberikan warning atau memberhentikan karyawan tersebut.
D. Penyusunan Metode Pelatihan
Penyusunan metode pelatihan perlu memperhatikan beberapa hal berikut:
 Tujuan Pelatihan
Pertama-tama, tentukan tujuan pelatihan yang ingin dicapai. Hal ini akan memudahkan dalam
menentukan metode pelatihan yang tepat. Apakah tujuannya untuk meningkatkan keterampilan
teknis atau sosial, meningkatkan produktivitas, atau pengembangan soft skill karyawan.
 Sumber Daya
Perhatikan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan, termasuk anggaran, ruang, dan fasilitas
pelatihan. Hal ini akan mempengaruhi pilihan metode pelatihan yang dapat dilakukan, seperti
pelatihan internal atau eksternal, pelatihan online atau offline, atau pelatihan yang dilakukan di
dalam atau di luar kantor.
 Karakteristik Peserta Pelatihan
Pelajari karakteristik peserta pelatihan, seperti level pendidikan, pengalaman kerja, dan
kemampuan bahasa. Hal ini akan mempengaruhi gaya penyampaian dan bahasa yang digunakan
dalam pelatihan, serta metode yang tepat untuk menjangkau peserta pelatihan.
 Kebutuhan Pelatihan
Tentukan kebutuhan pelatihan dari para peserta pelatihan. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan analisis
kebutuhan pelatihan (training needs analysis) untuk menentukan keterampilan, pengetahuan, atau sikap apa yang perlu
ditingkatkan dalam pelatihan.
 Jenis Metode Pelatihan
Pilih jenis metode pelatihan yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan pelatihan. Beberapa jenis metode pelatihan yang
bisa dipilih antara lain:
1) Pelatihan di kelas atau dalam kelompok
2) Pelatihan online atau e-learning
3) Pelatihan simulasi atau role play
4) Pelatihan magang atau praktik kerja lapangan
5) Pelatihan mandiri dengan modul atau buku panduan
6) Pelatihan dengan mentoring atau coaching
 Evaluasi Pelatihan
Terakhir, tentukan cara evaluasi pelatihan untuk mengetahui efektivitas dari metode pelatihan yang digunakan.
Evaluasi dapat dilakukan melalui tes atau evaluasi kinerja setelah pelatihan selesai dilaksanakan.Dengan
memperhatikan hal-hal di atas, maka penyusunan metode pelatihan yang tepat dapat membantu meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan produktivitas para peserta pelatihan.
E. Penentuan Dari Kompetensi
Penentuan kompetisi dalam bisnis perlu dilakukan secara hati-hati dan mempertimbangkan beberapa faktor,
antara lain:
 Tujuan Bisnis
Tujuan bisnis menjadi faktor penting dalam menentukan jenis kompetisi yang dihadapi. Apakah tujuan bisnis
untuk memenangkan pangsa pasar yang besar atau fokus pada keuntungan maksimal.
 Industri
Setiap industri memiliki karakteristik dan persaingan yang berbeda. Oleh karena itu, perlu dipelajari dan
dipahami karakteristik industri secara mendalam untuk menentukan jenis kompetisi yang dihadapi.
 Segmen Pasar
Pelajari siapa target pasar dari produk atau layanan yang ditawarkan. Hal ini akan membantu dalam menentukan
kompetisi yang harus dihadapi, apakah bersifat lokal atau global.
 Keunggulan Produk atau Layanan
Perusahaan harus menentukan keunggulan produk atau layanan yang ditawarkan agar dapat bersaing dengan
kompetitor lain. Hal ini akan mempengaruhi strategi dan jenis kompetisi yang dihadapi.
 Sumber Daya
Perusahaan perlu mempertimbangkan sumber daya yang tersedia untuk bersaing, seperti modal, tenaga kerja,
teknologi, dan lain sebagainya. Hal ini akan mempengaruhi jenis dan level kompetisi yang dapat dihadapi.
 Tren Pasar
Perusahaan juga perlu memantau tren pasar dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Hal ini akan
membantu dalam menentukan jenis dan level kompetisi yang dihadapi, serta strategi yang tepat untuk
menghadapi kompetisi tersebut.
Dalam menentukan jenis dan level kompetisi yang harus dihadapi, perusahaan harus melakukan analisis
kompetitor dengan memperhatikan faktor-faktor di atas. Hal ini akan membantu dalam mengembangkan strategi
bisnis yang tepat untuk memenangkan persaingan dan mencapai tujuan bisnis.
F. Manajemen Karir
Manajemen karir merupakan proses perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan karir seseorang dalam
rangka mencapai tujuan karir yang diinginkan. Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam
manajemen karir:
 Self-AssessmentMelakukan self-assessment atau evaluasi diri untuk mengetahui kekuatan, kelemahan,
minat, dan nilai-nilai yang dimiliki. Hal ini akan membantu dalam menentukan arah karir yang sesuai
dengan keinginan dan potensi diri.
 Penentuan Tujuan KarirMenentukan tujuan karir jangka pendek, menengah, dan panjang yang ingin dicapai.
Hal ini akan membantu dalam mengarahkan upaya dan langkah-langkah yang perlu diambil untuk mencapai
tujuan karir tersebut.
 Pemetaan KompetensiMelakukan pemetaan kompetensi atau penilaian terhadap keterampilan dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karir yang diinginkan. Hal ini akan membantu dalam
menentukan program pengembangan kompetensi yang diperlukan.
 Pengembangan Kompetensi
Mengikuti pelatihan, sertifikasi, atau program pengembangan kompetensi lainnya untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karir. Selain itu, juga dapat melakukan
pembelajaran mandiri melalui membaca, menonton video tutorial, atau mempraktekkan keterampilan di tempat
kerja.
 Networking
Membangun jaringan atau relasi dengan orang-orang yang memiliki pengalaman dan pengetahuan di bidang
yang diinginkan. Hal ini dapat membantu dalam memperoleh informasi dan peluang karir yang lebih baik.
 Menjaga Keseimbangan
Menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional. Hal ini akan membantu dalam menjaga
kesehatan fisik dan mental, serta memaksimalkan produktivitas dan kinerja di tempat kerja.Dalam manajemen
karir, perlu juga mempertimbangkan faktor-faktor seperti tren industri, kebutuhan pasar, dan persyaratan untuk
naik jabatan atau posisi yang lebih tinggi. Hal ini akan membantu dalam menentukan langkah-langkah yang
tepat untuk mencapai tujuan karir yang diinginkan.