NO.

3
Langkah-langkah Implementasi Metode BEI:
1. Identifikasi Tujuan Analisis Jabatan:
Menetapkan tujuan utama analisis jabatan dengan jelas, seperti pemahaman mendalam
terhadap tanggung jawab pekerjaan, keterampilan yang diperlukan, dan kontribusi
pekerjaan terhadap tujuan organisasi.
2. Pemilihan Pekerjaan yang Akan Dianalisis:
Menyeleksi pekerjaan tertentu yang akan dianalisis. Pemilihan ini dapat berdasarkan pada
kepentingan strategis perusahaan, kompleksitas pekerjaan, atau dampak terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
3. Pemilihan Partisipan:
Memilih partisipan yang tepat untuk diwawancarai. Partisipan harus memiliki
pengetahuan mendalam tentang pekerjaan yang dianalisis dan dapat memberikan
wawasan yang berharga.
4. Penyusunan Panduan Wawancara:
Membuat panduan wawancara BEI yang terstruktur dan terfokus pada perilaku konkret
yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Pertanyaan harus dirancang untuk menggali
pengalaman masa lalu kandidat yang relevan dengan pekerjaan.
5. Pelaksanaan Wawancara:
Melakukan wawancara dengan partisipan, fokus pada kejadian konkret dan perilaku
spesifik yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Catat secara rinci
jawaban kandidat untuk menganalisis secara objektif.
6. Analisis Data:
Menganalisis data yang diperoleh dari wawancara. Identifikasi pola perilaku yang
muncul dan keterampilan kunci yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam
pekerjaan.
7. Penyusunan Job Description:
Menggunakan temuan analisis untuk menyusun job description yang akurat dan reflektif
terhadap tugas, tanggung jawab, dan kualifikasi yang dibutuhkan. Job description harus
disesuaikan dengan kondisi lapangan.
8. Validasi dengan Stakeholder:
Melibatkan stakeholder terkait, seperti pemimpin tim, dalam proses validasi job
description untuk memastikan bahwa deskripsi pekerjaan mencerminkan kebutuhan
sebenarnya di lapangan.
9. Implementasi dan Pemeliharaan:
Mengimplementasikan hasil analisis jabatan dalam berbagai kegiatan SDM, seperti
rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan. Secara berkala, lakukan
pemeliharaan dan pembaruan job description sesuai dengan perubahan organisasi.
 NO.4
Perancangan Sistem Pengembangan Karier yang Efektif dalam Perusahaan:
Pengembangan karier merupakan aspek krusial dalam merawat dan meningkatkan kesejahteraan
karyawan.
Oleh karena itu, untuk memperbaiki kepuasan karyawan terhadap karir di perusahaan, diperlukan
perancangan sistem pengembangan karier yang efektif dan memberikan kepastian.
Berikut adalah langkah-langkah dan strategi yang dapat diusulkan untuk mencapai tujuan
tersebut:
I. Analisis Kebutuhan dan Keinginan Karyawan:
Penting untuk memahami kebutuhan dan keinginan karyawan terkait pengembangan karier.
Hal ini dapat dilakukan melalui survei, wawancara, dan pertemuan untuk mengidentifikasi
harapan serta preferensi karyawan terhadap pengembangan karier mereka.
II. Pembentukan Tim Pengembangan Karier:
Membentuk tim khusus yang bertanggung jawab atas pengembangan karier.
Tim ini harus terdiri dari anggota yang memiliki pemahaman mendalam tentang sistem
pengembangan karier, termasuk representasi dari berbagai departemen di perusahaan.
III. Penyusunan Peta Karier:
Membuat peta karier yang jelas dan terstruktur untuk setiap posisi di perusahaan.
Peta ini harus mencakup jalur karier yang mungkin, kualifikasi yang diperlukan, dan langkah-
langkah perkembangan yang dapat diambil oleh karyawan.
IV. Penyelarasan dengan Tujuan Organisasi:
Memastikan bahwa pengembangan karier karyawan sejalan dengan tujuan dan strategi
organisasi.
Ini mencakup identifikasi keterampilan kunci yang diperlukan untuk mencapai visi dan misi
perusahaan.
V. Penyusunan Sistem Penilaian Kinerja:
Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang adil dan transparan.
Penilaian ini harus mencakup pencapaian karyawan dalam mencapai tujuan pengembangan
karier mereka dan dapat digunakan sebagai dasar untuk promosi atau kenaikan gaji.
VI. Pelatihan untuk Manajer dan Karyawan:
Memberikan pelatihan kepada manajer dan karyawan tentang konsep pengembangan karier,
pentingnya pencapaian tujuan karier, serta cara untuk memanfaatkan program pengembangan
yang telah disediakan.
VII. Sistem Konsultasi Karier:
Menyediakan sistem konsultasi karier yang dapat diakses oleh karyawan.
Konsultan karier dapat memberikan panduan pribadi, membantu merumuskan tujuan karier, dan
memberikan informasi tentang peluang pengembangan.
VIII. Program Mentoring dan Keterlibatan Karyawan:
Mengimplementasikan program mentoring di mana karyawan berpengalaman dapat
membimbing yang lebih junior.
Selain itu, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karier
mereka untuk memberikan rasa memiliki dan kontrol atas jalur karier mereka.
IX. Evaluasi dan Penyesuaian Berkelanjutan:
Menerapkan sistem evaluasi berkala untuk menilai efektivitas sistem pengembangan karier.
Hasil evaluasi harus digunakan untuk membuat perubahan dan penyesuaian yang diperlukan agar
sistem tetap relevan dan berdaya guna.
X. Komunikasi yang Efektif:
Memastikan komunikasi yang terbuka dan efektif antara manajemen dan karyawan terkait
program pengembangan karier.
Pengumuman tentang peluang pengembangan, perubahan kebijakan, dan pencapaian karyawan
harus dikomunikasikan dengan jelas dan transparan.
XI. Penyediaan Sumber Daya dan Dukungan:
Memastikan ketersediaan sumber daya yang cukup untuk mendukung program pengembangan
karier, termasuk anggaran untuk pelatihan, seminar, dan kegiatan pengembangan lainnya.
XII. Evaluasi Dampak dan Return on Investment (ROI):
Mengukur dampak dari perubahan yang diterapkan melalui evaluasi ROI.
Hal ini dapat mencakup peningkatan kepuasan karyawan, retensi karyawan, dan peningkatan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
XIII. Pembentukan Kultur Pengembangan Karier:
Membentuk budaya di perusahaan yang mendorong dan mendukung pengembangan karier.
Ini mencakup memahami bahwa pengembangan karier adalah investasi jangka panjang untuk
keberhasilan bersama.
XIV. Konsultasi dengan Pihak Eksternal:
Melibatkan konsultan atau ahli sumber daya manusia eksternal yang memiliki pengalaman dalam
merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karier yang sukses.
XV. Kesimpulan dan Pengajuan Usulan:
Setelah mengimplementasikan langkah-langkah di atas, hasilnya dapat diajukan kepada jajaran
chief officers sebagai usulan perbaikan sistem pengembangan karier.
Data evaluasi dan dukungan karyawan dapat menjadi landasan untuk meyakinkan pimpinan
bahwa perubahan ini tidak hanya bermanfaat bagi karyawan tetapi juga untuk pertumbuhan dan
keberlanjutan perusahaan.