PENGANTAR BISNIS DAN

MANAJEMEN

VIVI WEDYAWANG DJUNAEDY

200901602042
KELAS B
AKUNTANSI TERAPAN
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PROSES SUMBER DAYA MANUSIA

2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
3. PENARIKA TENAGA KERJA
4. SELEKSI
5. SOSIALISASI
6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
7. EVALUASI PRESTASI
8. PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA
1. PROSES SUMBERDAYA MANUSIA

Proses manajemen sumberdaya menusia bermula dari perencanaan, penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, evaluasi prestasi, dan promosi atau demosi. Kemudian proses tersebut berulang lagi ke tahap
awal (perencanaan).
Perencannan Sumberdaya Manusia

Rekrutmen

Seleksi

Sosialisasi

Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi Prestasi

Promosi, Transfer, Demosi, dan,

Pemberhentian kerja
2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Anasisis Situasi Tenaga Kerja

2. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja.
Perencanaan Sumberdaya Manusia

Menganalisis:
Situasi ketenagakerjaan organisasi saat ini,Rencana
organsisasi di masa mendatang,Lingkungan eksternal
organisasi

Memperkirakan kebutuhan tenaga kerjaorganisasi masa

mendatang, meliputijumlah (kuantitas) dan kualitas

MenentukanSupply MenentukanSupply
internal eksternal

Merencanakan rekrutmendan pemberhentian/pensiun

Merencanakan pelatihan danpengembangan tenaga kerja

 Analisis Situasi Tenaga Kerja

Analisis tersebut mencakup dual hal:
a. Deskripsi kerja: menjelaskan bagaimana tugas
atau kerja yang akan dilakukan
b. Spesifikasi kerja: mencakup keterampilan atau
kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
tugas tersebut.
Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang
ada, manajer harus mempertimbangkan dua hal:
a. Rencana (termasuk rencana strategis) organisasi
dimasa mendatang
b. Lingkungan eksternal organisasi.
 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan mencakup jumlah, tipe, dan kualitas yang diperlukan. Langkah selanjutnya
adalah menganalisis supply tenaga kerja internal.
3. PENARIKAN TENAGA KERJA

1. Internal
2. Eksternal

Internal

Calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
Keuntungan:
a. tenaga kerja yang direkrut sudah memehami organisasi dengan baik, sehingga proses penyesuaian menjadi lebih
mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi
b. mendorong semangat kerja, loyalitas,dan komitmen kerja yang semakin tinggic. lebih murah dibandingkan
dengan penarikan eksternald. apabila satu orang dipromosikan, maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-
jabatan dibawahnya.
PENARIKAN TENAGA KERJA

Kelemahan:
a. kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial di dalam organisasi
b. b. kurangnya ide baru yang biasanya datang dari pendatang baruc. kemungkinan mendorong rasa puas diri pada
tenaga kerja yang ada dan tidak mendorong prestasi lebih lanjut.

Eksternal

Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi.
4. SELEKSI

Idealnya seleksi merupakan proses dua arah: organisasi menawarkan posisi kerja dengan imbalannya, sedangkan
calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan.

Evaluasi Latar Belakang

Proses Seleksi
• Lamaran Kerja
• Wawancara Awal
• Tes
• Evaluasi Latar Belakang Calon Tenaga Kerja
• Wawancara Mendalam
• Tes Kesehatan Fisik
• Penawaran Kerja
• Lamaran Kerja: memberi informasi pertama mengenai pelamar kerja.
• Wawancara Awal: untuk melihat secara cepat apakah calon cocok untuk pekerjaan
yang ditawarkan.
• Tes: untuk menihat kemampuan atau keterampilan calon untuk belajar atau untuk
mengerjakan tugas yang ditawakan.
• Evaluasi Latar Belakang: untuk melihat kebenaran informasi yang diberikan oleh
pelamar.
• Wawancara Mendalam: untuk memperoleh informasi yang lebih lanjut mengenai
pelamar. Termasuk untuk mengkonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan
secara tertulis.
• Tes Kesehatan dan Fisik: untuk mengetahui apakah calon tenaga kerja mempunyai
penyakit atau cacat yang serius atau tidak.
• Penawaran Kerja: penawaran bisa dilakukan melalui beberapa cara seperti
pemberitahuan lewat pos, media masa atau pengumuman di tempat organisasi.
5. SOSIALISASI

Karyawan baru diperkenalkan mengenai organisasi, kebijakan, prosedur, atau peraturan yang berlaku,
sejarah, misi organisasi, teman kerja, dan informasi lain yang relevan. Dengan sosialisasi, karyawan
baru diharapkan dapat berintegrasi secara lancar dengan organisasinya. Proses sosialisasi yang efektif
dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan akan mendorong karir yang lebih baik di
organisasi tersebut.
6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Langkah dalam Pelatihan dan Pengembangan

• Menganalisis Kebutuhan Pelatihan
• Menentukan Tujuan Pelatihan
1. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan
• Merencanakan dan Mengembangkan Program
Pengembangan
Pelatihan
2. Menentukan Tujuan Pelatihan
• Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan
3. Program Pelatihan
• On-job
4. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan.
• Off-job
• Evaluasi Pelatihan
• Modifikasi Pelatihan

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Analisis terhadap kebutuhan pelatihan akan menjawab
pertanyaan-pertanyaan:
a. Siapa yang perlu diberi pelatihan?
b. Apa yang perlu mereka ketahui?
c. Apa yang sudah mereka ketahui?
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, manajer
dapat menggunakan beberapa prosedur:
1. Evaluasi Prestasi
2. Analisis Persyaratan Kerja
3. Analisis Organisasi Efektif
4. Survey Sumberdaya Manusia
Menentukan Tujuan Pelatihan
Sedapat mungkin tujuan ditetapkan sespesifik mungkin dan
dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat
keberhasilan suatu pelatihan.Program Pelatihan:
a. On-the-job-training: cukup fleksibel, dalam hal lokasi,
bentukanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan.
Beberapa bentuk on-the-job-training:
• Coaching (mentor): anggota organisasi dibimbing
secara langsung oleh atasannya
• Perputaran Kerja: dilakukan dengan memindahkan
karyawan dari satu bagian ke bagian lainya
• Asistensi: Posisi asisten merupakan posisi staf yang
tidak mempunyai wewenang lini (perintah).
b. Off-the-job-training: membebaskan karyawan dari tufas
sehari-harinya dan memfokuskan karyawan pada
proses belajar atau proses pengembangan dan
pelatihan.
 Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan
Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai
feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan,
modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa
mendartan menjadi lebih efektif.
7. EVALUASI PRESTASI
1. Pelaksanaan Evaluasi
2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi.
Pelaksanaan Evaluasi
Evaluasi prestasi dilakukan melalui beberapa cara rating,
dengan membandingkan prestasi karyawan dengan
standard yang telah ditentukan:
1. Rating leh atasan terhadap bawahan
2. Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan
3. Rating oleh teman kerja
4. Rating oleh bawahan terhadap atasan.
Masalah dalam Evaluasi Prestasi
Beberapa kemungkinan bias dalam evaluasi:
5. Standar yang tidak konsisten
6. Bias karena stereotype tertentu
7. Bias karena perbedaan sifat manajer
8. Efek halo (hallo effect).
 8. PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA

a. Dengan promosi, karyawan akan memperoleh posisi, prestige, gaji, atau wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Promosi dengan demikian harus didasarkan pada pertimbangan yang adil.
b. Jika karyawan tidak menunjukan prestasi atau malah merugikan organisasi, karyawan dapat diturunkan jabatannya atau
didemosikan. Demosi merupakan tindakan pendisiplinan yang cukup berat
c. Transfer berarti pemindahak kerja, baik dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan. Dilakukan jika karir dalam suatu
organisasi sudah tidak bisa naik lagi, untuk menjaga semangat kerja dan motivasi karyawan.
d. Pemberhentian kerja merupakan alternatif terakhir apabila demosi atau transfer bukan alternatif yang layak. Manajer
harus hati-hati menggunakan alternatif pemberhentian kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

https://slideplayer.info/slide/13586899/