Manajemen SDM dan Rekrutmen

Tenaga Kerja
Pengantar Bisnis Teknologi Informasi

1
Manajemen Sumber Daya Manusia
• Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi
operatif dari pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud
untuk mencapai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat
• Pengembangan dan pengadministrasian
program untuk meningkatkan kualitas dan
kinerja dari orang-orang yang bekerja di
dalam suatu organisasi

2
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah suatu process perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
3
Ruang Lingkup Manajemen SDM

4
 Ruang Lingkup Manajemen SDM
• Perencanaan Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh
Organisasi atau Perusahaan (Human Resources Planning).
• Menganalisis Jabatan dan Pekerjaan, yaitu menganalisa dan
menjelaskan secara rinci tentang masing-masing pekerjaan atau
jabatan dalam perusahaan atau organisasi (Job Analysis).
• Perekrutan dan Penyeleksian Karyawan atau Sumber daya
manusia yang dibutuhkan tersebut sesuai dengan syarat, sistem,
tata cara, prosedur dan proses yang ditentukan agar memenuhi
kebutuhan organisasi baik pada masa sekarang maupun untuk
masa akan datang (Recruitment and Selection).
• Memperkenalkan Latar Belakang Perusahaan, Budaya Organisasi
Perusahaan, Nilai-nilai Perusahaan dan Etika Kerja kepada
karyawan yang telah lulus seleksi serta memperkenalkannya
kepada karyawan-karyawan lainnya. (Orientation and Induction).
5
• Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia dalam
organisasi (Training and Development).
• Penilaian prestasi dan kinerja karyawan untuk Melakukan
Promosi, Demosi, Transfer dan Pemberhentian (PHK)
terhadap Karyawan (Performance Appraisal).
• Perencanaan dan Pemberian Kompensasi atau
upah (Compensation planning and remuneration).
• Memotivasi Karyawan, Memperhatikan Kesejahteraan,
Kesehatan dan Keselamatan Karyawan (Motivation,
Welfare, Healthy and Safety).
• Menjaga Hubungan dan melakukan komunikasi dengan
Serikat Pekerja (Industrial relations).

6
 Analisis Jabaan (Job Analysis)
• Analisis Jabatan atau Job Analysis ini adalah sebuah
proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan
secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu
serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas
pada jabatan atau pekerjaan tertentu.
• Sedangkan definisi Analisis Jabatan menurut Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49
Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
adalah proses metoda secara sistimatis untuk
memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi
informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai
kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan
dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
7
• Analisis Jabatan ini melakukan eksplorasi secara
sistematis suatu jabatan, melakukan studi dan
pencatatan tanggung jawab, tugas, keterampilan yang
harus dimiliki, akuntabilitas, lingkungan kerja dan
persyaratan kemampuan yang dibutuhkan pada
pekerjaan atau jabatan tersebut untuk kepentingan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
• Semua faktor yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan apa
yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang
mengisi jabatan tersebut atau pekerjaan tersebut agar
dapat bekerja secara produktif harus diidentifikasikan
secara sistematis, jelas dan rinci dalam Job Analysis
(Analisis Jabatan) ini.
8
 Tujuan Analisis Jabatan
• Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection):
Analisis Jabatan membantu manajemen untuk
menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu.
Analisis Jabatan ini menunjukan kualifikasi pendidikan,
pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional
dan keahlian pribadi seseorang untuk dapat melakukan
pekerjaan dan mengisi jabatan yang dibutuhkan.
Tujuannya adalah mendapatkan orang yang tepat
untuk melakukan pekerjaan yang tepat atau mengisi
posisi jabatan yang tepat (right person at the right
place).

9
• Analisis Kinerja Karyawan (Performance
Analysis): Dengan Analisis Jabatan atau Job
Analysis (Analisis Pekerjaan) ini, manajemen
dapat memeriksa apakah sasaran dan tujuan
pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang
bersangkutan sudah tercapai atau tidak. Hal ini
dikarenakan Job Analysis juga membantu
menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan
hasil kerja individu atau karyawannya. Dengan
demikian, keseluruhan kinerja seorang karyawan
dapat diukur dan dinilai sesuai dengan
Dokumentasi Job Analysis.
10
• Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development): Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan
ini juga dapat digunakan untuk menilai kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbedaan
antara hasil kerja yang diharapkan dengan kenyataan
(aktual) kinerja karyawan menentukan tingkat
pelatihan yang perlu diberikan kepada karyawan yang
bersangkutan. Dengan Job Analysis ini, manajemen
dapat menentukan isi pelatihan, peralatan dan
perlengkapan yang akan digunakan untuk melakukan
pelatihan serta metoda yang akan digunakan untuk
pelatihan ini.

11
• Manajemen Kompensasi. Job analysis atau
analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang
penting dalam menentukan paket gaji, tunjangan
dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji
seorang karyawan pada dasarnya tergantung
pada posisi, jabatan, tugas dan tanggung jawab
yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Proses ini
dapat membantu manajemen khusus manajer
sumber daya manusia untuk menentukan
kompensasi yang harus diberikan pada karyawan
yang melakukan pekerjaan tersebut.

12
 Metode Analisis Jabatan
Metode Observasi (Observation Method)
• Seorang analis jabatan (orang yang melakukan
analisis jabatan) mengamati seorang karyawan
dan mencatat semua tugasnya baik yang
dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya.
• Terdapat tiga teknik khusus untuk observasi ini,
yaitu dengan pengamatan langsung (direct
observation), analisis metode kerja (work analysis
method) dan teknik insiden kritis (Critical Insident
Technique).
13
Metode Wawancara (Interview Method)
• Wawancara adalah metode pengumpulan data dan
informasi dengan cara mengajukan pertanyaan
langsung kepada karyawan.
• Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu
wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan
karyawan terkait, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang
sama dan wawancara dengan penyelia (supervisor)
atau atasan karyawan yang bersangkutan yang
mengetahui pekerjaan tersebut.

14
Metode Kuesioner (Questionnaire Method)
• Metode Kuesioner merupakan salah satu metode
pengumpulan data dan informasi untuk analisis jabatan
yang sering digunakan.
• Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan
dianalisis jabatannya.
• Kelebihan dari metode kuesioner ini adalah dapat
mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan
dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif
murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara
akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi
tentang pekerjaan mereka.

15
 Rekrutment Tenaga Kerja
• Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik
pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi menjadi
karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
• Proses Rekrutmen ini dimulai dengan mencari calon
pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat
lamaran kerja pelamar ke organisasi yang melakukan
rekrutmen.
• Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya adalah proses
penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar
kerja tersebut menjadi karyawan untuk mengisi posisi
yang dibutuhkan.

16
 Sumber dan Metode Rekrutmen
• Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada
departemen yang memerlukan karyawan baru,
bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti
kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus
dikerjakan dan memerlukan penambahan
karyawan.
• Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi yang
masih lowong dapat dilakukan melalui dua
sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.

17
Sumber Rekrutmen Internal
• Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa
didapatkan dari internal perusahaan.
• Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada
karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun
karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
• Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan
dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi
adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah
perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan
Demosi adalah penurunan jabatan.

18
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
• Meningkatkan semangat kerja.
• Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
• Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan.
• Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan
keputusan.
• Biaya pelatihan lebih hemat.
• Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

19
Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal
• Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang
memiliki kualifikasi dalam perusahaan.
• Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan
dalam promosi sehingga karyawan yang benar-benar
mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
• Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak
diberikan kesempatan untuk bergabung dengan
perusahaan.
• Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber
rekrutmen internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai.

20
Sumber Rekrutmen Eksternal
• Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan
yang berasal dari luar lingkungan perusahaan
(eksternal Perusahaan). Semua perusahaan
memerlukan pengrekrutan dari lingkungan eksternal
apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan
yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
• Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu
perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang
menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.

21
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
• Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
• Membawakan ide dan teknik baru.
• Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan
memerlukan banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

• Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang
ada.
• Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru
dengan pekerja lama.
• Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan
interview.

22
 Metode Rekrutmen
• Iklan (Job Advertisements)
• Rekomendasi dari Internal Perusahaan
(Employee Referral)
• Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja
(Employment and Recruitment Agencies
• Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
• Lembaga Pemerintahan (Government Job
Center)
23
 Mutasi
Definisi Mutasi pada pekerjaan karyawan atau
pegawai merupakan suatu perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan/ tempat kerja yang
dilakukan oleh pihak perusahaan baik secara
vertikal maupun horizontal.
Hal ini menjadi salah satu tindak lanjut yang
dilakukan dari hasil kinerja atau prestasi seorang
karyawan.
Pada dasarnya mutasi ini termasuk dari bagian
pengembangan karyawan, dimana tujuannya
adalah untuk meningkatkan efiseinsi dan efektivitas
kerja dalam perusahaan.
24
 Tujuan Mutasi
• Meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja
• Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi jabatan
atau pekerjaan
• Menambah dan memerluas pengetahuan karyawan
• Menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaan
• Sebagai pemicu agar karyawan mau dan terus berupaya dalam
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
• Sebagai pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan oleh karyawan
• Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi yang telah dicapai
oleh karyawan
• Sebagai alat pendorong agar semangat kerja terus meningkat melalui
persaingan terbuka
• Sebagai tindakan pengamanan yang lebih baik
• Penyesuaian pekerjaan karyawan dengan kondisi fiksik karyawan
• Mengatasi perselisihan yang terjadi antar karyawan.
25
 Landasan Pelaksanaan Mutasi
1. Merit system
• Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah dan obyektif dan prestasi kerja

2. Seniority system
• Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan lama
kerja, usia, penglaman kerja dari karyawan yang
bersangkutan.

3. Spoil sysitem
• Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan

26
Vertikal
1. Promosi: Temporary, Permanent, Small scale,
Dry promotion
2. Demosi : Penagguhan kenaikan pangkat,
Skorsing,

Horizontal
• Perubahan posisi pada level yang sama dimana
status, wewenang dan tanggung jawab tidak
berubah

27
Sumber:
Dari sejumlah sumber internet
• https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-manajemen-sumber-
daya-manusia-msdm-ruang-lingkup-msdm/
• https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-
metode-sumber-rekrutmen/
• https://jagad.id/pengertian-mutasi-pekerjaan/

28