LECTURE NOTES

MGMT6320
Human Resource Management

Week 3

Job Analysis and the Talent

Management Process

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 LEARNING OUTCOMES

LO2: peserta mampu mengidentifikasi peran & fungsi sumber daya manusia

LO3: peserta mampu menerapkan peran & fungsi sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi

OUTLINE MATERI :

1. Proses Manajemen Bakat

2. Dasar-dasar Analisis Pekerjaan

3. Menggunakan Model Kompetensi

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 ISI MATERI

Job Analysis and the Talent Management Process

Proses Manajemen Bakat

Manajer secara tradisional melihat kegiatan rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian,

perencanaan karir, dan kompensasi ini sebagai serangkaian langkah:

1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personil,
dan peramalan.
2. Mengumpulkan pelamar pekerjaan, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk membuat penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi
untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai apa yang mereka lakukan.
8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.

Prosesnya di atas biasanya tidak benar-benar bertahap dan penting untuk diingat bahwa
setiap langkah harus difokuskan pada pencapaian secara bersama beberapa hasil spesifik (seperti,
meningkatkan layanan pelanggan).

Proses manajemen bakat sebagai proses yang holistik, terintegrasi dan hasil dan
berorientasi pada tujuan perencanaan, merekrut, memilih, mengembangkan, mengelola, dan
memberi kompensasi kepada karyawan. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan
interdependen, banyak perusahaan menggunakan sistem perangkat lunak manajemen bakat untuk
mengoordinasikan kegiatan yang berhubungan dengan bakat. Misalnya, Talent Management
Solutions (www.talentmanagement101.com) Talent Management Suite termasuk perekrutan,
manajemen kinerja karyawan, sistem manajemen pembelajaran, dan dukungan manajemen
kompensasi.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Dasar-dasar Analisis Pekerjaan

Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan sifat
manusia dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara
efektif.

Apa itu Analisis Pekerjaan?

Organisasi terdiri dari posisi yang harus dikelola. Analisis pekerjaan adalah prosedur di
mana Anda menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik orang-orang yang akan
dipekerjakan untuk mereka. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi
pekerjaan (daftar pekerjaan apa yang diperlukan) dan spesifikasi pekerjaan (atau “orang”)
(orang-orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan itu). Supervisor atau spesialis
sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut
melalui analisis pekerjaan:

• Kegiatan kerja. Informasi tentang kegiatan kerja pekerjaan yang sebenarnya, seperti
pembersihan, penjualan, pengajaran, atau penggambaran. Daftar ini juga dapat mencakup
bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
• Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang membutuhkan pekerjaan,
seperti merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh.
• Mesin, peralatan, perlengkapan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat yang
digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
• Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal kuantitas atau
tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan).
• Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif, dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya berinteraksi dengan karyawan.
• Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian,
minat).

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua kegiatan manajemen

sumber daya manusia.

• Rekrutmen dan seleksi. Informasi tentang tugas apa yang diperlukan oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas ini membantu
manajer memutuskan orang-orang seperti apa yang akan direkrut dan dipekerjakan.
• Kepatuhan EEO. Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua praktik
sumber daya manusia utama. Misalnya, untuk mematuhi Disabilities Act Amerika,
pemberi kerja harus mengetahui fungsi pekerjaan penting setiap pekerjaan — yang pada
gilirannya memerlukan analisis pekerjaan.
• Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan tugas dan standar kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa tugas dan standar ini.
• Kompensasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada
keterampilan yang dibutuhkan pekerjaan dan tingkat pendidikan, bahaya keamanan,
tingkat tanggung jawab, dan sebagainya — semua faktor yang Anda nilai melalui analisis
pekerjaan.
• Pelatihan. Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas spesifik pekerjaan dan keterampilan
yang diperlukan — dengan demikian menunjukkan dengan tepat apa yang dibutuhkan
pelatihan.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Melakukan Analisis Pekerjaan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan dari suatu pekerjaan, sebagai berikut.

• Langkah 1: tentukan cara anda menggunakan informasi

• Langkah 2: tinjau informasi latar belakang yang relevan tentang pekerjaan, seperti bagan
organisasi dan diagram proses
• Langkah 3: pilih posisi perwakilan
• Langkah 4: analisis pekerjaan sebenarnya
• Langkah 5: verifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan dan dengan pengawas langsungnya
• Langkah 6: kembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Job enlargement: menugaskan pekerja kegiatan samelevel tambahan.

Rotasi pekerjaan: pemindahan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Pengayaan pekerjaan (job enrichment): mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang
meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pertumbuhan, dan pengakuan.

Menggunakan Model Kompetensi

Banyak orang beranggapan "pekerjaan" sebagai serangkaian tugas rutin dan tertentu yang
dilakukan seseorang untuk mendapatkan gaji, tetapi konsep pekerjaan seperti itu sekarang
berubah. Perusahaan saat ini terus meratakan hierarki mereka, menekan para manajer, dan
meninggalkan pekerja yang tersisa dengan lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan.
Perubahan seperti ini cenderung mengaburkan di mana satu pekerjaan dimulai dan yang lainnya
berakhir. Dalam situasi seperti ini, mengandalkan daftar tugas pekerjaan yang memerinci hal-hal
spesifik yang diharapkan agar dilakukan pekerja seringkali tidak praktis.

Oleh karena itu, banyak pemberi kerja menggunakan pendekatan analisis pekerjaan yang
berbeda. Alih-alih mencantumkan tugas pekerjaan, mereka mendaftar, dalam model kompetensi
(atau profil), pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan
seseorang untuk melakukan pekerjaan itu. Model atau profil seperti itu (lihat Gambar di bawah)
mencantumkan kompetensi yang harus dapat ditunjukkan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 Dalam membuat model kompetensi untuk manajer SDM, menggambarkan kompetensi
sebagai " kelompok atribut yang sangat saling terkait” (seperti pengetahuan desain penelitian,
keterampilan berpikir kritis, dan kemampuan penalaran deduktif) yang menimbulkan perilaku
(seperti evaluasi kritis) yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu (dalam
hal ini, HR manajer) secara efektif.

Model atau profil kompetensi kemudian menjadi pedoman untuk merekrut, memilih,
melatih, mengevaluasi, dan mengembangkan karyawan untuk setiap pekerjaan. Dengan kata lain,
manajer merekrut karyawan baru menggunakan tes yang mengukur daftar kompetensi profil,
melatih karyawan dengan kursus yang mengembangkan kompetensi ini, dan menilai kinerja
dengan menilai kompetensi pekerja.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 SIMPULAN

Pengusaha saat ini sering melihat semua kegiatan staf, melatih, penghargaan sebagai
bagian dari satu proses manajemen bakat terpadu. Manajemen bakat sebagai proses yang
holistik, terintegrasi dan hasil serta berorientasi pada tujuan perencanaan, perekrutan, pemilihan,
pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan. Ketika seorang manajer mengambil
perspektif manajemen bakat, ia harus ingat bahwa tugas manajemen bakat adalah bagian dari
satu proses manajemen bakat yang saling terkait; pastikan keputusan manajemen kepegawaian
seperti kepegawaian dan pembayaran diarahkan pada sasaran; menggunakan "profil" yang sama
untuk merumuskan rencana perekrutan untuk pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk
membuat seleksi, pelatihan, penilaian, dan keputusan kompensasi; dan mengintegrasikan/
mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat.

Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan
adalah prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi departemen dan karakteristik orang-
orang yang akan dipekerjakan untuk mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar dari apa yang
diperlukan oleh pekerjaan, sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang-orang seperti
apa yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan
pengumpulan informasi tentang hal-hal seperti kegiatan kerja; perilaku manusia yang
dibutuhkan; dan mesin, peralatan, dan perlengkapan yang digunakan. Manajer menggunakan
informasi analisis pekerjaan dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, dan penilaian
kinerja. Langkah-langkah dasar dalam analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan
informasi analisis pekerjaan, meninjau informasi latar belakang yang relevan termasuk bagan
organisasi, menganalisis pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk
wawancara, kuesioner, observasi, buku harian/ log peserta, dan teknik kuantitatif seperti
kuesioner analisis posisi. Pengusaha juga mengumpulkan informasi dari karyawan melalui
Internet.

Manajer harus tahu cara menulis deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada format standar,
sebagian besar deskripsi berisi bagian-bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan
pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, wewenang jabatan jabatan, dan standar kinerja.
Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan, dan
spesifikasi pekerjaan. Banyak perusahaan menggunakan sumber-sumber Internet seperti
www.jobdescription.com untuk memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 Dengan menggunakan model dan profil kompetensi, tujuannya adalah untuk membuat
deskripsi tentang apa yang diperlukan untuk kinerja luar biasa dalam peran atau pekerjaan
tertentu, dalam hal kompetensi, pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang diperlukan.
Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi patokan dalam pembuatan rekrutmen, seleksi,
pelatihan, serta evaluasi dan rencana pengembangan untuk setiap pekerjaan. Analisis pekerjaan
berbasis kompetensi berarti mendeskripsikan pekerjaan yang dapat terukur, dapat diamati
kompetensi perilaku (seperti keterampilan) yang diharapkan.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 DAFTAR PUSTAKA
1. Textbooks
Dessler, Gary. (2020). Human Resource Management. Sixteenth Edition. Global Edition.
Pearson Education Limited 2020. ISBN 10: 0135172780; ISBN 13: 978-0135172780

MGMT6320 – Human Resource Management-R0