Analisa pekerjaan dan Talent Proses manajemen

Job Analysis and the Talent Management Process

TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Jelaskan mengapa manajemen bakat itu penting.
2. Diskusikan sifat analisis pekerjaan, termasuk apa itu
dan bagaimana ini digunakan.
3. Gunakan setidaknya tiga metode pengumpulan analisis pekerjaan
informasi, termasuk wawancara, kuesioner, dan
pengamatan.
4. Tulis deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan pekerjaan
fungsi, menggunakan Internet dan metode tradisional.
5. Tulis spesifikasi pekerjaan.
6. Jelaskan analisis pekerjaan berbasis kompetensi, termasuk apa artinya dan bagaimana hal itu dilakukan
dalam praktik. Ketika Daimler membuka Mercedes-Benz-nya pabrik perakitan di Alabama, manajernya
memiliki dilema. Mereka tidak bisa menyewa, melatih, atau membayar karyawan pabrik kecuali manajer
tahu apa yang diharapkan dari setiap karyawan yang mereka butuhkan,untuk setiap orang, uraian
pekerjaan. Tapi di pabrik ini, tim karyawan yang mengelola sendiri akan mengumpulkan kendaraan,
dan pekerjaan serta tugas mereka mungkin berubah setiap hari.
daftar tugas pekerjaan saat tugas merupakan target yang bergerak

 Company s Strategic Goals

 Perusahaan Tujuan strategis
 Employee Competencies and Behaviors Required for Company to Achieve These Strategic Goals
  Kompetensi Karyawan dan Perilaku yang Diperlukan bagi Perusahaan untuk Mencapai Tujuan
Strategis Ini

Recruitment and
Placement

Training and
Development

HR Policies and
Practices Required
to Produce
Employee
Competencies and
Behaviors
Strategic and
Legal Compen as oit n
Environment

E p ol yee eR al t
oi ns

DIMANA KITA SEKARANG . . .

Proses manajemen sumber daya manusia benar-benar dimulai dengan memutuskan pekerjaan apa
memerlukan. Tujuan utama bab ini adalah untuk menunjukkan kepada Anda bagaimana menganalisis
pekerjaan dan menulis Deskripsi pekerjaan. Kita akan melihat analisis itu pekerjaan melibatkan
menentukan apa pekerjaan itu memerlukan dan orang macam apa perusahaan itu harus menyewa untuk
pekerjaan itu. Kami membahas beberapa teknik untuk menganalisis pekerjaan, dan menjelaskan
bagaimana menyusun deskripsi pekerjaan dan pekerjaan spesifikasi. Kemudian,
(Personil Perencanaan dan Perekrutan), kita akan beralih ke metode yang digunakan manajer untuk
benar-benar menemukan karyawan yang mereka butuhkan. Topik utama kami akan penutup dalam bab
ini termasuk bakat proses manajemen, dasar-dasar pekerjaan analisis, metode untuk mengumpulkan
analisis pekerjaan informasi, penulisan uraian tugas, dan menulis spesifikasi pekerjaan.
PROSES MANAJEMEN YANG BAKAT
Ini adalah bab pertama dari bagian buku (Bagian Dua, Tiga, dan Empat) yang mana
bagi banyak orang mewujudkan jantung manajemen sumber daya manusia, termasuk rekrutmen
dan seleksi (kepegawaian), pelatihan, penilaian, pengembangan karier, dan kompensasi.
Cara tradisional untuk melihat penempatan staf, pelatihan, penilaian, pengembangan, dan kompensasi
adalah sebagai berikut :
1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personalia, dan
peramalan.
2. Bangun sekelompok kandidat kerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Minta kandidat mengisi formulir aplikasi dan mungkin menjalani penyaringan awal
wawancara.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk mengajukan penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan untuk memberi mereka kompetensi yang mereka miliki
perlu melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.
8. Hadiah dan kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
fakta bahwa fungsinya lebih saling terkait. Misalnya, pengusaha tidak hanya berlatih
karyawan dan menilai apa yang mereka lakukan; hasil penilaian juga kembali ke
membentuk pelatihan karyawan selanjutnya.
Oleh karena itu, pemberi kerja saat ini sering memandang semua staf ini sebagai kegiatan penghargaan
bagian dari proses manajemen bakat terintegrasi tunggal. Satu survei sumber daya manusia
eksekutif menemukan bahwa masalah manajemen bakat adalah di antara yang paling mendesak
mereka menghadapi.2 Sebuah survei terhadap CEO perusahaan besar mengatakan mereka biasanya
menghabiskan waktu di antaranya
20% dan 40% dari waktu mereka di manajemen bakat.
Apa itu Manajemen Bakat?
Kita dapat mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses perencanaan yang berorientasi pada tujuan
dan terintegrasi,
merekrut, mengembangkan, mengelola, dan memberikan kompensasi kepada karyawan.
Ketika seorang manajer mengambil aperspektif manajemen bakat adalah sebagai berikut :
1. Memahami bahwa tugas manajemen bakat (seperti merekrut, melatih, dan
karyawan yang membayar) adalah bagian dari proses manajemen bakat tunggal yang saling terkait.
Misalnya, memiliki karyawan dengan keterampilan yang tepat sangat tergantung pada perekrutan,
pelatihan, dan kompensasi seperti halnya pada pengujian pelamar.
2. Pastikan keputusan manajemen bakat seperti penempatan staf, pelatihan, dan pembayaran dilakukan
diarahkan pada tujuan. Manajer harus selalu bertanya, Merekrut apa, menguji, atau
tindakan lain yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kami butuhkan
mencapai tujuan strategis kami?
3. Secara konsisten menggunakan profil kompetensi, sifat, pengetahuan, dan
pengalaman untuk merumuskan rencana rekrutmen untuk suatu pekerjaan seperti untuk membuat seleksi,
pelatihan, penilaian, dan keputusan pembayaran untuk itu. Misalnya, minta seleksi
wawancarai pertanyaan untuk menentukan apakah kandidat memiliki pengetahuan dan keterampilan
melakukan pekerjaan itu, lalu melatih dan menilai karyawan berdasarkan apakah dia, tau atau tidak
menunjukkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan itu.
4. Segmen aktif dan proaktif mengelola karyawan. Mengambil pendekatan manajemen bakat
mensyaratkan bahwa pengusaha secara proaktif mengelola karyawan mereka rekrutmen, seleksi,
pengembangan, dan penghargaan. Sebagai salah satu contohx : IBM melakukan segmentasi karyawannya
menjadi tiga kelompok utama (karyawan eksekutif dan teknis, manajer,dan peringkat dan file). Ini
memungkinkan IBM untuk menyempurnakan pelatihan, pembayaran, dan praktik lainnya untuk karyawan
di setiap segmen. Sebagai contoh lain, banyak pengusaha menunjukkan dengan tepat karyawan yang
sangat kritis terhadap misi mereka, dan mengelola pengembangan serta penghargaan mereka terpisah dari
perusahaan karyawan lain.
5. Mengintegrasikan / mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat. Akhirnya, proses manajemen
bakat yang efektif mengintegrasikan manajemen bakat yang mendasarinya kegiatan seperti merekrut,
mengembangkan, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Untuk misalnya, penilaian kinerja
harus memicu pelatihan karyawan yang diperlukan.Salah satu cara sederhana untuk mencapai integrasi
tersebut adalah bertemu dengan manajer SDM sebagai sebuah tim untuk memvisualisasikan dan
mendiskusikan bagaimana mengoordinasikan kegiatan seperti pengujian, penilaian, dan latihan.
(Misalnya, mereka memastikan perusahaan menggunakan profil keterampilan yang sama untuk merekrut,
memilih, melatih, dan menilai untuk pekerjaan tertentu.)
Cara lain untuk mengoordinasikan kegiatan ini adalah dengan menggunakan teknologi informasi.
* Misalnya, Talent Management Solutions
suite manajemen bakat meliputi perangkat lunak perekrutan elektronik, kinerja karyawan manajemen,
sistem manajemen pembelajaran, dan manajemen kompensasi mendukung. Di antara hal-hal lain,
rangkaian program ini mengurangi tekanan menulis ulasan kinerja karyawan dengan mengotomatiskan
tugas, dan memastikan bahwa semua tingkatan organisasi selaras semua bekerja untuk tujuan yang sama.
* Solusi manajemen bakat SilkRoad Technology termasuk pelacakan pelamar,
orientasi, manajemen kinerja, kompensasi, dan seorang karyawan
dukungan intranet. Life talent management-nya membantu Anda merekrut, mengelola,
dan mempertahankan karyawan terbaik Anda.
DASAR-DASAR ANALISIS KERJA

Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan

sifat manusia dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.

Pekerjaan analisis adalah prosedur yang melaluinya Anda menentukan tugas-tugas posisi dan

karakteristik orang yang dipekerjakan untuk mereka.

Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar apa yang

disyaratkan oleh pekerjaan) dan pekerjaan (atau orang)

spesifikasi (orang seperti apa yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu). Secara virtual, setiap tindakan yang

berhubungan dengan personil Anda lakukan dengan mewawancarai pelamar, dan melatih serta menilai

karyawan, misalnya tergantung pada mengetahui apa pekerjaan itu dan manusia

sifat-sifat yang perlu dilakukan seseorang dengan baik.9

Pengawas atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih

jenis informasi berikut melalui analisis pekerjaan:

* Kegiatan kerja. Pertama, dia mengumpulkan informasi tentang pekerjaan sebenarnya dari pekerjaan itu

kegiatan, seperti membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini juga mungkin

termasuk bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.

* Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu

merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jarak jauh.

* Mesin, peralatan, peralatan, dan alat bantu kerja. Informasi tentang alat yang digunakan,
bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan
layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
* Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan
(dalam hal kuantitas atau tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
* Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang dengan siapa
karyawan biasanya berinteraksi.
* Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian, minat).

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Seperti Gambar 4-1 meringkas, analisis pekerjaan penting karena manajer menggunakannya untuk
mendukung hampir semua kegiatan manajemen sumber daya manusia mereka

PEREKRUTAN DAN SELEKSI

Informasi tentang apa tugas pekerjaan memerlukan dan apa karakteristik manusia yang diperlukan
untuk melakukan kegiatan ini membantu manajer memutuskan orang seperti apa yang akan direkrut
dan dipekerjakan.

KEPATUHAN EEO Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua manusia besar
praktik sumber daya. Misalnya, untuk mematuhi Undang-Undang Disabilitas Amerika,
pengusaha harus mengetahui fungsi pekerjaan penting setiap pekerjaan yang pada gilirannya
membutuhkan analisis pekerjaan.
PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membandingkan masing-masing
kinerja aktual karyawan dengan tugas dan standar kinerjanya.
Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan standar ini.
KOMPENSASI Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada
tingkat keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung
jawab,dan seterusnya semua faktor yang Anda nilai melalui analisis pekerjaan
PELATIHAN Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas khusus pekerjaan dan keterampilan yang
diperlukan dan karenanya pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu Analisis pekerjaan penting dalam
membantu pengusaha melaksanakan strategi keseluruhan mereka rencana. Fitur Konteks Strategis yang
menyertai menggambarkan hal ini.
Contoh Daimler Alabama
Dalam merencanakan pabrik Mercedes-Benz di Alabama, strategi Daimler adalah merancang
sebuah pabrik modern.10 Pabrik ini menekankan pada metode persediaan tepat waktu, sehingga
persediaan tetap dapat diabaikan karena kedatangan tepat pada saat suku cadang. Itu juga mengatur
karyawan menjadi tim kerja, dan menekankan bahwa semua karyawan harus mendedikasikan
diri untuk perbaikan terus menerus.
Operasi produksi seperti itu memerlukan kompetensi karyawan tertentu dan
perilaku. Misalnya, mereka membutuhkan karyawan yang multiskilled dan fleksibel.
Pendekatan modern untuk analisis pekerjaan disebut analisis pekerjaan berbasis kompetensi
(yang akan kita bahas nanti dalam bab ini) karena itu memainkan peran penting dalam
kepegawaian pabrik ini. Pedoman tertulis tentang siapa yang akan dipekerjakan dan cara melatih mereka
lebih didasarkan pada daftar kompetensi pekerja dari pada deskripsi pekerjaan yang mengatakan,
ini adalah tugasmu. Tanpa uraian tugas yang terperinci menunjukkan apa yang saya
pekerjaan adalah untuk membatasi mereka, lebih mudah bagi karyawan untuk berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam tim mereka. Tidak menjadi pigeonholed juga mendorong pekerja
untuk melihat melampaui mereka memiliki pekerjaan untuk menemukan cara untuk memperbaiki
keadaan.
Misalnya, satu tim menemukan plastik $ 0,23
cabang yang bekerja lebih baik daripada yang seharga $ 2,50 yang digunakan pabrik untuk menjaga
mobil
pintu terbuka saat melukis. Membangun pabrik peningkatan berkelanjutan modern
berarti Daimler membutuhkan karyawan yang berpikir untuk diri mereka sendiri; mengatur pekerjaannya
sekitar kompetensi pekerja dan dengan menggunakan analisis pekerjaan berbasis kompetensi karena itu
membantu Daimler mencapai tujuan strategisnya di sini.
Melakukan Analisis Pekerjaan
Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan, sebagai berikut.
LANGKAH 1: MEMUTUSKAN BAGAIMANA ANDA MENGGUNAKAN INFORMASI
Ini akan menentukan data yang Anda kumpulkan. Beberapa teknik pengumpulan data seperti wawancara
karyawan baik untuk menulis deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya, seperti posisi
kuesioner analisis yang kami uraikan nanti, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; ini
dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
LANGKAH 2: ULASAN INFORMASI LATAR BELAKANG RELEVAN SEPERTI
BAGAN ORGANISASI, BAGIAN PROSES, DAN DESKRIPSI KERJA
Bagan organisasi menunjukkan pembagian kerja di seluruh organisasi, dan di mana pekerjaan itu
cocok dalam keseluruhan organisasi. Bagan harus menunjukkan judul setiap posisi dan,
dengan cara menghubungkan garis, yang melapor kepada siapa dan dengan siapa pekerjaan itu
petahana berkomunikasi. Bagan proses memberikan gambaran yang lebih rinci tentang
alur kerja. Dalam bentuknya yang paling sederhana, bagan proses (seperti itu pada Gambar 4-2)
menunjukkan aliran
input dan output dari pekerjaan yang Anda analisis. (Dalam Gambar 4-2, kualitasnya
petugas kontrol diharapkan untuk meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen
pergi ke manajer pabrik, dan memberikan informasi mengenai kualitas komponen kepada
manajer ini.) Akhirnya, deskripsi pekerjaan yang ada, jika ada, biasanya memberikan
titik awal untuk membangun uraian tugas yang direvisi.
Analisis pekerjaan memungkinkan manajer untuk
buat daftar tugas dan tuntutan pekerjaan sekarang. Analisis pekerjaan tidak menjawab pertanyaan
seperti Apakah hubungan pekerjaan ini dengan pekerjaan lain masuk akal? Atau haruskah pekerjaan ini
merata

Masukan Informasi dari Input Komponen dari

Manager Pabrik pemasok

Pekerjaan sedang dipelajari

petugas kendali mutu

Output informasi ke manajer pabrik

Output kualitas produk untuk
tentang komponen kualitas
manajer pabrik

ada? Untuk menjawab pertanyaan seperti itu, perlu melakukan analisis alur kerja.
maka dianggap perlu untuk mendesain ulang pekerjaan. Analisis alur kerja adalah studi rinci tentang
aliran pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan dalam proses kerja. Biasanya, analis fokus pada satu
proses kerja yang dapat diidentifikasi, bukan pada bagaimana perusahaan menyelesaikan semua
pekerjaannya. Itu
SDM yang menyertainya sebagai fitur Profit Center menggambarkan analisis alur kerja.
Meningkatkan Produktivitas melalui Desain Ulang Pekerjaan
Perusahaan asuransi Atlantic American di Atlanta melakukan analisis alur kerja untuk
mengidentifikasi inefisiensi dalam cara memproses klaim asuransi. Direktur SDM perusahaan
menggambarkan analisis alur kerja sebagai berikut: Kami mengikuti kehidupan klaim ke mana itu
tiba di pos dan di mana akhirnya berakhir untuk menemukan cara untuk meningkatkan
proses.
Analisis alur kerja American Atlantic mendorong beberapa peningkatan produktivitas
perubahan. Perusahaan mengurangi dari empat menjadi satu jumlah orang yang dibuka
mail, mengganti tiga orang dengan mesin yang melakukannya secara otomatis. Tanggal baru
mesin stempel memungkinkan staf mencap 20 halaman sekaligus dan bukannya 1. Perangkat lunak baru
Program menambahkan kode batang ke setiap klaim secara otomatis, bukan secara manual. Jadi, itu
perusahaan menggunakan analisis alur kerja untuk melihat gambaran besar proses untuk
mengotomatiskan pekerjaan,mendesain ulang pekerjaan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan
memindahkan karyawan yang memproses klaim

Dalam melakukan analisis alur kerja, manajer dapat menggunakan bagan proses aliran; ini daftar dalam
urutan setiap langkah dari proses. Manajer dapat mengonversi arus langkah demi langkah ini diagram
proses menjadi diagram proses diagram. Ini menjabarkan, dengan panah dan lingkaran, setiap langkah
dalam proses dari awal hingga akhir.

REENGINEERING PROSES BISNIS American Atlantic adalah contoh bisnis

proses rekayasa ulang. Rekayasa ulang proses bisnis berarti mendesain ulang bisnis
proses, biasanya dengan menggabungkan langkah-langkah, sehingga tim multifungsi kecil menggunakan
teknologi informasi melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh urutan departemen.
Pendekatan dasarnya adalah untuk :

1. Identifikasi proses bisnis yang akan dirancang ulang (seperti menyetujui hipotek aplikasi)
2. Mengukur kinerja proses yang ada
3. Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4. Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan pekerjaan
5. Tetapkan kepemilikan set tugas yang sebelumnya terpisah untuk individu atau tim itu
menggunakan sistem komputerisasi baru untuk mendukung pengaturan baru

Sebagai contoh lain, satu bank merekayasa ulang proses persetujuan hipoteknya dengan
mengganti operasi berurutan dengan tim persetujuan hipotek multifungsi.
Pemula pinjaman di lapangan sekarang memasukkan aplikasi hipotek langsung ke nirkabel
komputer laptop, tempat perangkat lunak memeriksa kelengkapannya. Informasi itu kemudian
pergi secara elektronik ke pusat-pusat produksi regional. Di sini, spesialis (seperti kredit
analis dan penjamin pinjaman) bertemu secara elektronik, bekerja sebagai tim untuk meninjau
hipotek bersama sekaligus. Setelah mereka secara resmi menutup pinjaman, tim lain dari PT
spesialis mengambil tugas melayani pinjaman.
Seperti di Atlantic American dan di bank ini, rekayasa ulang biasanya membutuhkan pendesainan ulang
pekerjaan individu. Misalnya, setelah membuat tim persetujuan pinjaman, bank bisa
menghilangkan pengecekan kredit yang terpisah, persetujuan pinjaman, dan departemen yang memeriksa
rumah dari bagan organisasi. Rekayasa ulang juga membutuhkan pendelegasian lebih banyak wewenang
untuk tim persetujuan pinjaman, yang sekarang melakukan pekerjaan mereka dengan pengawasan yang
kurang. Sejak anggota tim pinjaman dapat berbagi tugas, mereka cenderung lebih multiskilled daripada
jika mereka hanya harus melakukan, katakanlah, analisis pinjaman. Perubahan seperti ini pada gilirannya
mendorong perubahan dalam pekerjaan individu dan deskripsi pekerjaan.

JOB REDESIGN Ekonomi awal menulis dengan antusias tentang bagaimana spesialisasi pekerjaan
(melakukan hal kecil yang sama berulang kali) lebih efisien (seperti dalam, latihan membuat sempurna).
Tetapi segera penulis lain bereaksi terhadap apa yang mereka pandang sebagai aspek yang tidak
manusiawi pekerja pigeonholing menjadi pekerjaan yang sangat berulang. Banyak usulan desain ulang
pekerjaan solusi seperti perluasan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan untuk mengatasi
hal tersebut masalah. Perluasan pekerjaan berarti menugaskan pekerja tambahan kegiatan tingkat yang
sama. Dengan demikian, pekerja yang sebelumnya hanya membaut kursi ke kaki mungkin menempel
sebagai punggung baik. Rotasi pekerjaan berarti secara sistematis memindahkan pekerja dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain.

Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah
melalui pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara itu
meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab,
prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan. Ini dilakukan dengan memberdayakan pekerja
misalnya, dengan memberi pekerja keterampilan dan wewenang untuk memeriksa pekerjaan, alih-alih
meminta pengawas melakukan itu. Herzberg mengatakan karyawan yang diberdayakan akan melakukan
pekerjaan mereka
baik karena mereka mau, dan kualitas dan produktivitas akan meningkat. Filosofi itu,
dalam satu bentuk atau lainnya, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan mengelola diri berbasis tim
di banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
LANGKAH 3: PILIH POSISI REPRESENTATIF
Apakah manajer atau tidak memutuskan untuk mendesain ulang pekerjaan melalui analisis tenaga kerja,
mendesain ulang proses, atau mendesain ulang pekerjaan, dia pada titik tertentu harus memilih posisi
mana yang menjadi fokus analisis pekerjaan. Sebagai contoh, biasanya tidak perlu untuk menganalisis
pekerjaan 200 pekerja perakitan ketika sampel10 pekerjaan akan dilakukan.
LANGKAH 4: SEPENUHNYA MENGANALISISASI KERJA DENGAN MENGUMPULKAN DATA
PADA KERJA
AKTIVITAS, KONDISI KERJA, DAN TRAIT MANUSIA DAN
KEMAMPUAN DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN Singkatnya, menganalisis
pekerjaan melibatkan peserta ucapan; jelaskan secara singkat proses analisis pekerjaan dan para peserta
peran dalam proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit mewawancarai karyawan untuk mendapatkan
persetujuan tentang ringkasan dasar pekerjaan; mengidentifikasi pekerjaan yang luas bidang tanggung
jawab,seperti memanggil klien potensial; dan mengidentifikasi tugas / tugas dalam setiap area secara
interaktif dengan karyawan.
LANGKAH 5: VERIFIKASI INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN DENGAN PEKERJA
MELAKSANAKAN PEKERJAAN DAN DENGAN SUPERVISOR LANGSUNGNYA
Ini akan membantu memastikan bahwa informasi secara faktual benar dan lengkap dan membantu
untuk mendapatkan penerimaan mereka.

Langkah 6: mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan menjelaskan kegiatan dan tanggung jawab pekerjaan, serta Fitur penting, seperti
kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan meringkas kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang
yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.Pedoman analisis pekerjaan Sebelum
sebenarnya menganalisis pekerjaan, menggunakan satu atau lebih dari alat kita berpaling ke dalam
Bagian berikut, ingatlah beberapa hal. Membuat pekerjaan analisis usaha bersama oleh Manajer sumber
daya manusia, pekerja,dan pengawas pekerja. Manajer sumber daya manusia dapat mengamati
pekerja melakukan pekerjaan, dan memiliki baik supervisor dan pekerja mengisi pekerjaan
Kuesioner. Berdasarkan itu, dia daftar tugas dan kewajiban manusia yang diperlukan
Sifat. Supervisor dan pekerja kemudian meninjau dan memverifikasi daftar tugas pekerjaan.
Pastikan pertanyaan dan prosesnya sama-sama jelas bagi karyawan.
(Misalnya,beberapa mungkin tidak tahu apa yang Anda maksud ketika Anda bertanya tentang pekerjaan s
mental Tuntutan. )
Gunakan beberapa alat analisis pekerjaan yang berbeda. Jangan hanya mengandalkan kuesioner, untuk
instance, tetapi melengkapi survei Anda dengan wawancara tindak lanjut singkat. (Yang
masalah adalah bahwa setiap alat memiliki kelemahan potensial.) Sebagai contoh, kuesioner
mungkin melewatkan tugas pekerja melakukan hanya sesekali

METODE UNTUK MENGUMPULKAN ANALISIS PEKERJAAN

Informasi Ada berbagai cara (wawancara, atau kuesioner, misalnya) untuk mengumpulkan informasi
tugas, tanggung jawab, dan kegiatan pekerjaan. Kami mendiskusikan yang paling penting dalam
Bagian ini.Aturan dasarnya adalah menggunakan yang paling sesuai dengan tujuan Anda. Dengan
demikian, sebuah wawancara mungkin menjadi yang terbaik untuk membuat daftar tugas pekerjaan dan
deskripsi pekerjaan. Semakin kuantitatif kuesioner analisis posisi mungkin terbaik untuk mengukur setiap
pekerjaan yang relatif layak untuk tujuan pembayaran.
Wawancara Pekerjaan analisis wawancara berkisar dari wawancara sama sekali tidak terstruktur (katakan
padauk tentang pekerjaan Anda) untuk yang sangat terstruktur yang berisi ratusan item tertentu untuk
Check off. Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan, kelompok wawancara
dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan/atau supervisor wawancara
dengan satu atau lebih supervisor yang mengetahui pekerjaan itu. Mereka menggunakan wawancara
kelompok ketika sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang sama atau identik, karena
dapat menjadi cara yang cepat dan murah untuk mengumpulkan informasi. Sebagai aturan, para pekerja
Supervisor segera menghadiri sesi grup; Jika tidak, Anda dapat mewawancarai supervisor secara terpisah.
Apapun jenis wawancara yang Anda gunakan, pastikan yang diwawancarai sepenuhnya memahami
alasan untuk wawancara. Ada kecenderungan bagi pekerja untuk melihat wawancara tersebut, benar
atau salah, sebagai evaluasi efisiensi. Jika demikian, diwawancarai mungkin ragu untuk menggambarkan
pekerjaan secara akurat

PERTANYAAN khas beberapa pertanyaan wawancara sebagai berikut :

Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?
Apa tugas utama dari posisi Anda? Apa sebenarnya yang Anda lakukan?
Lokasi fisik apa yang Anda kerjakan?
Apa saja pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan [jika ada]
persyaratan sertifikasi dan perizinan?
Dalam kegiatan apa Anda berperan serta?
Apa pekerjaan tanggung jawab dan tugas?
Apa akuntabilitas dasar atau standar kinerja yang melambangkan
pekerjaan Anda?
Apa tanggung jawab Anda? Apa saja lingkungan dan kerja
kondisi yang terlibat?
Apa pekerjaan s tuntutan fisik? Emosional dan mental
Tuntutan?
Apa saja kondisi kesehatan dan keselamatan Anda?
Apakah Anda terkena bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa?

Wawancara terstruktur banyak manajer menggunakan format terstruktur untuk memandu wawancara.
Gambar 4-3 menyajikan satu contoh, lembar informasi analisis pekerjaan. Hal ini mencakup pertanyaan
mengenai masalah seperti tujuan umum pekerjaan; tanggung jawab pengawasan; tugas pekerjaan; Dan
pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan.
Daftar terstruktur tidak hanya untuk wawancara. Analis pekerjaan yang mengumpulkan informasi
secara pribadi mengamati pekerjaan atau dengan menggunakan kuesioner dua metode
dijelaskan nanti juga dapat menggunakan daftar terstruktur. 14

Pro dan kontra wawancara penggunaan yang luas mencerminkan keuntungannya. Yang sederhana dan
cara cepat untuk mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin tidak muncul di
bentuk tertulis. Misalnya, pewawancara yang terampil dapat menggali kegiatan penting yang
terjadi hanya sesekali, atau kontak informal yang takkan jelas dari bagan organisasi. Karyawan juga
dapat melampiaskan rasa frustrasi yang mungkin tidak disadari.
Distorsi informasi adalah masalah utama Apakah karena pemalsuan langsung atau kesalahpahaman yang
jujur.
Pekerjaan analisis sering merupakan pendahuluan untuk mengubah pekerjaan membayar
Tingkat. Sebagaimana dicatat, oleh karena itu karyawan dapat secara sah melihat wawancara sebagai
semacam evaluasi efisiensi yang dapat mempengaruhi gaji mereka. Mereka mungkin cenderung
membesar-besarkan dan meminimalkan tanggung jawab lainnya. Dalam satu studi, peneliti terdaftar
mungkin pekerjaan
tugas baik sebagai pernyataan tugas sederhana (merekam pesan telepon dan informasi rutin lainnya) atau
sebagai pernyataan kemampuan (kemampuan untuk merekam pesan telepon dan rutinitas lainnya
informasi lebih lanjut). Responden lebih mungkin untuk memasukkan dan melaporkan kemampuan
berbasis Versi pernyataan tersebut. Mungkin ada kecenderungan bagi orang untuk mengembang
pekerjaan mereka penting ketika kemampuan yang terlibat, untuk mengesankan persepsi orang lain.
Karyawan bahkan akan mengengah judul pekerjaan mereka untuk membuat pekerjaan mereka tampak
lebih penting.
Memperolehinformasi yang valid dapat menjadi proses yang lambat, dan analis yang bijaksana
mendapatkan beberapa masukan

PANDUAN wawancara untuk mendapatkan informasi terbaik, Simpan beberapa

hal dalam pikiran ketika melakukan wawancara analisis pekerjaan.
* Cepat menjalin hubungan dengan yang diwawancarai. Tahu nama orang, berbicara
secara singkat meninjau kembali tujuan wawancara, dan menjelaskan orang itu dipilih untuk wawancara.
* Gunakan panduan terstruktur yang mencantumkan pertanyaan dan menyediakan ruang untuk jawaban.
Ini memastikan Anda akan mengidentifikasi pertanyaan penting sebelumnya dan bahwa semua
pewawancara (jika lebih dari satu) mencakup semua pertanyaan yang diperlukan. (Namun, pastikan juga
bertanya, Apakah ada sesuatu yang kita didn t Cover dengan pertanyaan kita? )
* Ketika tugas tidak dilakukan dengan cara biasa misalnya, ketika pekerja tidak melakukan tugas yang
sama berulang kali dalam sehari untuk mendaftarkan tugasnya dalam rangka kepentingan dan frekuensi
dari Terjadinya. Ini akan memastikan bahwa Anda tidak mengabaikan penting tetapi jarang melakukan
kegiatan seperti perawat sesekali tugas ruang gawat darurat.
* Setelah menyelesaikan wawancara, Tinjau informasi dengan pekerja segera Pengawas dan dengan
orang yang diwawancarai.Kuesioner Setelah karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas
yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan tanggung jawab adalah cara lain yang populer untuk
mendapatkan informasi analisis pekerjaan.Beberapa kuesioner yang sangat terstruktur daftar periksa. Di
sini setiap karyawan mendapat persediaan mungkin ratusan tugas atau tugas tertentu (seperti perubahan
dan sambatan kawat). Dia diminta untuk menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan, jika
demikian, berapa banyak waktu yang biasanya dihabiskan pada masing-masing. Pada ekstrem lainnya,
kuesioner mungkin hanya bertanya, menggambarkan tugas utama dari pekerjaan Anda.

Dalam prakteknya, kuesioner terbaik sering jatuh di antara kedua ekstrem.Seperti diilustrasikan pada
gambar 4-3, kuesioner analisis pekerjaan yang khas mungkin mencakup beberapa pertanyaan terbuka
(seperti Apakah tujuan keseluruhan dari pekerjaan itu?) dan juga pertanyaan terstruktur (mengenai,
misalnya, pendidikan yang diperlukan).Semua kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuesioner adalah cara
cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi dari sejumlah besar karyawan; itu s lebih mahal daripada
mewawancarai ratusan pekerja, misalnya. Namun, mengembangkan kuesioner dan mengujinya (mungkin
dengan memastikan para pekerja memahami pertanyaan) dapat memakan waktu. Dan seperti wawancara,
karyawan dapat mendistorsi jawaban mereka.Pengamatan Pengamatan langsung sangat berguna ketika
pekerjaan terutama terdiri dari fisik yang dapat diamati kegiatan perakitan-Line pekerja dan petugas
akuntansi adalah contoh. Di lain tangan, pengamatan biasanya tidak sesuai ketika pekerjaan memerlukan
banyak mental(pengacara, insinyur desain). Juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali
terlibat dalam kegiatan penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat. Dan reaktivitas pekerja
mengubah apa yang biasanya dia lakukan karena Anda menonton juga bisa menjadi masalah. Manajer
sering menggunakan pengamatan langsung dan mewawancarai bersama-sama. Satu pendekatan adalah
untuk mengamati pekerja pada pekerjaan selama siklus kerja yang lengkap. (Siklus adalah waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan; bisa satu menit untuk pekerja perakitan-line atau satu
jam,hari, atau lebih lama untuk pekerjaan yang rumit.) Di sini Anda mencatat semua kegiatan pekerjaan.
Kemudian meminta orang untuk mengklarifikasi poin tidak dipahami dan untuk menjelaskan apa kegiatan
lain ia atau dia melakukan yang Anda didn t mengamati. Peserta Diary/log Metode lain adalah meminta
pekerja untuk menyimpan buku harian/log dari apa yang mereka lakukan di siang hari. Untuk
setiap kegiatan yang terlibat dalam, karyawan mencatat aktivitas (bersama dengan waktu) dalam log.
Beberapa perusahaan memberikan karyawan saku mendiktekan mesin dan pager. Kemudian secara acak
waktu siang hari, mereka halaman para pekerja, yang mendikte apa yang mereka lakukan pada
Waktu. Pendekatan ini dapat menghindari mengandalkan pekerja untuk mengingat apa yang mereka
lakukan jam sebelumnya ketika mereka menyelesaikan log mereka pada akhir hari. Teknik analisis
pekerjaan kuantitatif Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok. Untuk
contoh, jika tujuan Anda adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, hanya daftar
tugas dapat tidak cukup. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa, pada dasarnya, job A dua kali lebih
menantang seperti Job B,dan begitu bernilai dua kali gaji. Untuk melakukan ini, akan membantu untuk
memiliki peringkat kuantitatif untuk setiap Pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan
Departemen tenaga kerja Metode Kuantitatif untuk melakukan hal ini.

KUESIONER analisa posisi kuesioner analisa posisi

(PAQ) adalah alat analisis pekerjaan kuantitatif yang sangat populer, yang terdiri dari kuesioner
berisi 194 item (Lihat gambar 4-4 untuk sampel). 18 item 194 (seperti tulisan
bahan) masing-masing mewakili elemen dasar yang mungkin memainkan peran dalam pekerjaan. Item
masing-masing
milik salah satu dari lima kegiatan dasar PAQ:
(1) memiliki pengambilan keputusan/komunikasi/jawab sosial,
(2) melakukan kegiatan terampil,
(3) aktif secara fisik,
(4) mengoperasikan kendaraan/peralatan, dan
(5) informasi pemrosesan (gambar 4-4 mengilustrasikan aktivitas terakhir ini). Skor PAQ terakhir
menunjukkan rating pekerjaan pada masing-masing lima Kegiatan. Analis pekerjaan memutuskan jika
masing-masing item 194 memainkan peran dan, jika demikian, untuk apa Sejauh. Pada gambar 4-4,
misalnya, bahan tertulis mendapat rating 4. Sejak skala berkisar dari 1 sampai 5, 4 menunjukkan bahwa
bahan tertulis (seperti buku dan laporan) memainkan peran penting dalam pekerjaan ini. Analis dapat
menggunakan versi online dari PAQ
(lihat www.paq.com) untuk setiap pekerjaan yang dia analisis. Kekuatan PAQ s adalah dalam
menugaskan pekerjaan ke kelas pekerjaan untuk tujuan bayar. Dengan peringkat
untuk setiap pekerjaan s pengambilan keputusan, aktivitas terampil, aktivitas fisik, kendaraan/peralatan
operasi, dan karakteristik pemrosesan informasi, Anda secara kuantitatif dapat membandingkan
pekerjaan relatif terhadap satu sama lain, 19 dan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran. 20 Departemen tenaga kerja (DOL) ahli prosedur di Departemen AS Buruh melakukan
banyak pekerjaan awal mengembangkan analisis pekerjaan. 21 mereka menggunakan hasil untuk
mengkompilasi apa yang selama bertahun-tahun Alkitab deskripsi pekerjaan, Kamus Judul pekerjaan.
Buku raksasa ini berisi informasi rinci tentang hamper setiap pekerjaan di Amerika. Kami akan melihat
dalam sekejap bahwa alat berbasis Internet memiliki sebagian besar menggantikan Dictionary. Namun,
prosedur analisa pekerjaan dari Departemen tenaga kerja AS masih menawarkan contoh yang baik
tentang bagaimana secara kuantitatif menilai, mengklasifikasikan, dan membandingkan berbagai
pekerjaan, berdasarkan data DOLs, orang, dan peringkat hal. Ia bekerja sebagai berikut. Seperti tabel 4-1
menunjukkan, metode DOL menggunakan seperangkat standar kegiatan dasar yang disebut fungsi pekerja
untuk menggambarkan apa yang harus dilakukan pekerja dengan hormat untuk data, orang, dan hal.
Sehubungan dengan data, misalnya, fungsi yang mungkin termasuk sintesis, koordinasi, dan penyalinan.
Berkenaan dengan orang, mereka termasuk pembinaan, negosiasi, dan pengawasan. Sehubungan dengan
sesuatu, fungsi dasar termasuk memanipulasi, merawat, dan menangani. Setiap fungsi pekerja memiliki
nilai penting. Dengan demikian, koordinasi adalah 1, Sedangkan penyalinan adalah 5. Jika Anda
menganalisis pekerjaan resepsionis/petugas, untuk
contoh, Anda mungkin label pekerjaan 5, 6, 7, untuk mewakili menyalin data, berbicara/sinyal orang, dan
menangani sesuatu. Di sisi lain, Anda mungkin kode ajudan psikiatri di rumah sakit 1, 7, 5 dalam
kaitannya dengan data, orang, dan hal. Dalam prakteknya, Anda akan mencetak setiap tugas yang
dilakukan pekerja sebagai bagian dari pekerjaannya dalam hal data, dan segala sesuatu. Kemudian Anda
akan menggunakan kombinasi tertinggi (katakanlah 4, 6, 5) untuk menilai keseluruhan pekerjaan, karena
ini adalah tingkat tertinggi yang Anda harapkan pekerjaan yang sukses incumbent untuk mencapai. Jika
Anda memilih pekerja untuk pekerjaan 4, 6, 5, Anda d mengharapkan dia untuk dapat setidaknya
menghitung (4), berbicara/sinyal (6), dan cenderung (5). Jika Anda membandingkan pekerjaan untuk
tujuan pembayaran, maka pekerjaan 4, 6, 5 harus diberi peringkat lebih tinggi (Lihat tabel 4-1) daripada
pekerjaan 6, 8, 6. Anda kemudian dapat menyajikan ringkasan pekerjaan Bersama dengan nilai 3 digit
pada formulir seperti pada gambar 4-5.

Analisis pekerjaan berbasis Internet

Metode seperti kuesioner dan wawancara dapat memakan waktu. Dan mengumpulkan
informasi dari karyawan yang tersebar secara geografis dapat menjadi tantangan. 23 Melakukan analisis
pekerjaan melalui internet adalah solusi yang jelas. 24 paling banyak hanya, Departemen sumber daya
manusia dapat mendistribusikan analisis pekerjaan standar untuk secara geografis menyalurkan karyawan
melalui intranet perusahaan mereka, dengan petunjuk untuk melengkapi formulir dan mengembalikannya
pada tanggal tertentu. Tentu saja, instruksi harus jelas, dan yang terbaik untuk menguji proses pertama.
Tanpa pekerjaan analis sebenarnya duduk di sana dengan karyawan atau supervisor, ada s selalu
kesempatan bahwa karyawan memenangkan t menutupi poin penting atau bahwa kesalahpahaman akan
awan hasil.

US NAVY contoh Angkatan Laut AS menggunakan analisis pekerjaan web. Tantangannya adalah
untuk mengembangkan sistem yang akan memungkinkan pengumpulan informasi terkait pekerjaan
dengan intervensi dan panduan minimal, sehingga sistem dapat digunakan dalam
didistribusikan [jarak jauh] dengan cara. 25 untuk menjaga ambiguitas seminimal mungkin, mereka
karyawan menyelesaikan analisis kerja terstruktur bentuk langkah-demi-langkah, dan tugas dengan
tugas, sebagai berikut:
* Pertama formulir online menunjukkan pekerja serangkaian kegiatan kerja (seperti mendapatkan
informasi dan memantau proses) dari Departemen tenaga kerja online
O * NET kegiatan kerja daftar. (Gambar 4-6 daftar beberapa kegiatan ini, seperti
Mendapatkan informasi. Anda dapat mengakses situs di www.onetcenter.org/
Content. html/4. A # cm_4. A.)
* Selanjutnya formulir mengarahkan mereka untuk memilih kegiatan kerja yang penting untuk
pekerjaan mereka.
* Kemudian bentuk meminta mereka untuk daftar tugas aktual pekerjaan mereka yang sesuai dengan
masing-masing
kegiatan kerja yang dipilih. Misalnya, seorang karyawan memilih
Informasi sebagai kegiatan kerja yang penting bagi pekerjaannya. Dalam Final
langkah, ia akan daftar di samping mendapatkan informasi satu atau lebih pekerjaan tertentu
tugas dari pekerjaan, mungkin seperti menonton pesanan baru dari vendor kami dan
membawa mereka ke perhatian bosss.
Sekali lagi, seperti di sini, masalah utama dengan analisis pekerjaan online adalah untuk strip proses
sebagai
banyak ambiguitas mungkin. Metode Navy s terbukti menjadi cara yang efektif untuk
mengumpulkan informasi terkait pekerjaan secara online. 2

MENULIS DESKRIPSI PEKERJAAN

Yang paling penting produk analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan
kondisi kerja. Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan; Ini
Daftar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
memuaskan.
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar Deskripsi
berisi bagian yang mencakup:
1. identifikasi pekerjaan
2. ringkasan pekerjaan
3. tanggung jawab dan kewajiban
4. kewenangan incumbent
5. standar kinerja
6. kondisi kerja
7. spesifikasi pekerjaan
Angka 4-7 dan 4-8 menyajikan dua bentuk contoh deskripsi pekerjaan.
Identifikasi pekerjaan Seperti pada gambar 4-7, Bagian identifikasi pekerjaan (di atas) berisi beberapa
jenis informasi. 27 pekerjaan ini menunjukkan nama pekerjaan, seperti pengawas pengolahan data
operasi, atau petugas kontrol persediaan. Bagian status FLSA mengidentifikasi pekerjaan sebagai
dibebaskan atau tidak bebas. (Menurut UU standar Ketenagakerjaan yang adil, posisi tertentu, terutama
administratif dan profesional, dibebaskan dari tindakan lembur dan upah minimum ketentuan yang
berlaku.) Tanggal adalah tanggal deskripsi pekerjaan sebenarnya disetujui. Mungkin juga ada ruang untuk
mengindikasikan siapa yang menyetujui Deskripsi dan mungkin Ruang yang menunjukkan lokasi
pekerjaan dalam hal fasilitas/Divisi dan Departemen. Bagian ini mungkin juga mencakup judul dan
informasi pengawas langsung gaji dan/atau membayar skala. Mungkin juga ada ruang untuk kelas/tingkat
pekerjaan, jika ada kategori tersebut. Sebagai contoh, sebuah perusahaan dapat mengklasifikasikan
programmer sebagai programmer II, programmer III, dan sebagainya.
Ringkasan pekerjaan Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan hanya mencakup fungsi
atau kegiatan utamanya. Dengan demikian (dalam gambar 4-7), Telesales Rep... adalah bertanggung
jawab untuk menjual buku pelajaran perguruan tinggi.... Untuk pekerjaan supervisor mailroom,
Supervisor mailroom menerima, mengurutkan, dan mengirimkan semua surat masuk dengan benar, dan
dia menangani semua surat keluar termasuk posting yang akurat dan tepat waktu Surat tersebut. 28

Standar kinerja dan kondisi kerja Standar dari bagian kinerja daftar standar perusahaan mengharapkan
karyawan untuk mencapai untuk setiap pekerjaan Deskripsi tugas utama dan tanggung jawab. Pengaturan
standar tidak pernah mudah. Namun, sebagian besar manajer segera belajar bahwa hanya mengatakan
untuk melakukan yang terbaik mereka tidak memberikan bimbingan yang cukup. Satu langsungcara
menetapkan standar adalah untuk menyelesaikan pernyataan, saya akan benar puas dengan pekerjaan
Anda.... Kalimat ini, jika diselesaikan untuk setiap tugas yang terdaftar,
standar kinerja yang dapat digunakan. Berikut adalah contoh:
Tugas: akurat posting dibayar akun
1. posting semua faktur diterima dalam hari kerja yang sama.
2. rute Semua faktur ke manajer Departemen yang tepat untuk persetujuan selambat-lambatnya hari
setelah penerimaan.
3. tidak lebih dari tiga kesalahan posting per bulan. Deskripsi pekerjaan juga dapat mencantumkan
kondisi kerja yang terlibat pada pekerjaan. Ini dapat mencakup hal seperti tingkat kebisingan, kondisi
berbahaya, atau panas.
Menggunakan internet untuk menulis deskripsi pekerjaan
Lebih banyak majikan yang beralih ke internet untuk deskripsi pekerjaan mereka. Satu situs,
www.jobdescription.com, menggambarkan mengapa. Prosesnya sederhana. Cari berdasarkan abjad
judul, kata kunci, kategori, atau industri untuk menemukan judul pekerjaan yang diinginkan. Hal ini
membawa Anda ke sebuah Deskripsi pekerjaan generik untuk judul itu mengatakan, komputer & EDP
Systems sales representative. Anda kemudian dapat menggunakan Wisaya untuk menyesuaikan deskripsi
generik untuk ini Posisi. Misalnya, Anda dapat menambahkan informasi spesifik tentang organisasi Anda,
sebagai jabatan, kode pekerjaan, Departemen, dan tanggal persiapan. Dan Anda dapat menunjukkan
apakah pekerjaan memiliki kemampuan pengawasan, dan memilih dari sejumlah kemungkinan yang
diinginkan kompetensi dan tingkat pengalaman.
T The US Department of Labors jaringan informasi kerja, yang disebut O * NET, adalah alat web yang
semakin populer (Anda akan menemukannya di http://online. onetcenter.org). hal ini memungkinkan
pengguna (bukan hanya manajer, tetapi pekerja dan pencari kerja) untuk melihat Karakteristik yang
paling penting dari berbagai pekerjaan, serta pengalaman, pendidikan, dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Klasifikasi okupasi standar dan O * NET mencakup tugas
spesifik yang terkait dengan banyak Pekerjaan. O * NET juga mendaftar keterampilan, termasuk
keterampilan dasar seperti membaca dan menulis, keterampilan proses seperti berpikir kritis, dan
keterampilan yang dapat dipindahtangankan seperti persuasi dan negosiasi. 34 Anda juga akan melihat
bahwa daftar pekerjaan O * NET mencakup informasi persyaratan pekerja (misalnya, pengetahuan yang
diperlukan), persyaratan pekerjaan kompilasi, pengkodean, dan kategorisasi data, misalnya), dan
pengalaman persyaratan (termasuk pendidikan dan pelatihan kerja). Anda juga dapat menggunakan O *
NET untuk memeriksa Karakteristik pasar tenaga kerja, seperti proyeksi Ketenagakerjaan dan data
penghasilan.
CARA menggunakan O * NET banyak manajer dan pemilik usaha kecil menghadapi dua melakukan
analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Pertama, mereka membutuhkan efisien pendekatan untuk
mengembangkan deskripsi pekerjaan. Kedua, mereka takut bahwa mereka akan mengabaikan tugas yang
harus ditugaskan kepada bawahan. Anda memiliki tiga pilihan yang baik. Klasifikasi pekerjaan standar,
disebutkan sebelumnya, memberikan penjelasan rinci tentang ribuan pekerjaan dan kebutuhan manusia.
Situs web seperti www.jobdescription.com menyediakan disesuaikan Deskripsi berdasarkan judul dan
industri. Dan departemen tenaga kerja s O * NET adalah ketiga Pilihan. Kami akan fokus di sini tentang
bagaimana Anda dapat menulis deskripsi pekerjaan menggunakan O * NET
Langkah 1: putuskan rencana. Idealnya, pekerjaan yang Anda butuhkan harus mengalir dari rencana
Departemen atau perusahaan Anda. Oleh karena itu, Anda mungkin ingin meninjau rencana Anda.Apa
yang Anda harapkan penjualan Anda akan tahun depan, dan dalam beberapa tahun ke depan? Daerah atau
Departemen apa yang menurut Anda harus diperluas atau Berkurang? Apa jenis posisi baru yang Anda
pikir Anda akan perlu?
Langkah 2: mengembangkan bagan organisasi. Anda mungkin ingin menulis sebuah organisasi Chart.
Mulailah dengan organisasi seperti sekarang. Kemudian (tergantung pada seberapa jauh Anda berencana
kembali), menghasilkan grafik menunjukkan bagaimana Anda d seperti bagan Anda untuk Lihat di masa
depan (katakanlah, dalam satu atau dua tahun). Microsoft s MS Word mencakup fungsi charting
organisasi. Paket perangkat lunak seperti OrgPublisher dari TimeVision Irving, Texas, adalah pilihan lain.
Langkah 3: Gunakan kuesioner analisis pekerjaan. Selanjutnya, mengumpulkan informasi tentang
pekerjaan s Tugas. (Anda dapat menggunakan kuesioner analisis pekerjaan, seperti yang Gambar 4-3 dan
gambar 4-9.)
Langkah 5: daftar kebutuhan pekerjaan s manusia dari O * NET. Selanjutnya, kembali ke
Ringkasan untuk Salesperson retail (C). Di sini, klik, misalnya, pengetahuan,
Keterampilan, dan kemampuan. Gunakan informasi ini untuk membantu mengembangkan spesifikasi
pekerjaan
untuk pekerjaan Anda. Gunakan informasi ini untuk merekrut, memilih, dan
karyawan Anda.

Langkah 6: finalisasi deskripsi pekerjaan. Akhirnya, mungkin menggunakan gambar 4-9 sebagai
Panduan, menulis ringkasan pekerjaan yang sesuai untuk pekerjaan. Kemudian gunakan informasi yang
diperoleh sebelumnya dalam langkah 4 dan 5 untuk membuat daftar lengkap
tugas, tugas, dan persyaratan manusia dari setiap pekerjaan yang akan Anda
perlu diisi.

MENULIS SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab pertanyaan, apa yang manusia
sifat dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini secara efektif? Ini menunjukkan
apa jenis
orang untuk merekrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu. Mungkin
Bagian dari deskripsi pekerjaan, atau dokumen terpisah. Sering seperti pada gambar 4-7 pada
Halaman 119 120 majikan membuatnya bagian dari deskripsi pekerjaan.

Spesifikasi untuk personil terlatih versus tidak terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih relatif mudah. Di sini Anda
Spesifikasi pekerjaan mungkin fokus terutama pada sifat seperti panjang Layanan sebelumnya, kualitas
pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya. Masalah yang lebih kompleks ketika Anda
kembali mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih (dengan tujuan pelatihan mereka di
pekerjaan). Di sini Anda harus menentukan kualitas sebagai sifat fisik, kepribadian, minat, atau
keterampilan sensorik yang menyiratkan beberapa potensi untuk atau dilatih melakukan tugasnya.
Sebagai contoh, misalkan pekerjaan memerlukan manipulasi rinci dalam papan sirkuit
Perakitan. Di sini Anda mungkin ingin memastikan bahwa orang Skor tinggi pada tes
jari ketangkasan. Majikan mengidentifikasi kebutuhan manusia ini baik melalui
subjektif, pendekatan menghakimi atau melalui analisis statistik (atau keduanya). Mari kita periksa
kedua pendekatan tersebut.

Spesifikasi berdasarkan penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan berasal dari Tebakan orang seperti supervisor dan
Manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar di sini adalah untuk bertanya, apa yang diperlukan dalam
hal pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan ingin melakukan pekerjaan ini dengan baik?
Ada beberapa cara untuk mendapatkan Tebakan yang berpendidikan ini. Anda hanya bisa meninjau
tugas, dan menyimpulkan dari sifat dan keterampilan manusia yang pekerjaan membutuhkan. Anda juga
dapat memilih mereka dari kompetensi yang tercantum dalam web-based
Deskripsi pekerjaan seperti di www.jobdescription.com. (Misalnya, pekerjaan biasa
Deskripsi ada daftar kompetensi seperti menghasilkan solusi kreatif dan
Mengelola situasi yang sulit atau emosional pelanggan. ) O * NET online adalah yang lain
Pilihan. Job listing di sana termasuk daftar lengkap pendidikan yang diperlukan dan lainnya
pengalaman dan keterampilan.

Gunakan akal sehat dalam hal apapun, gunakan akal sehat ketika mengkompilasi
Daftar. Don t mengabaikan perilaku yang mungkin berlaku untuk hampir semua pekerjaan, tetapi yang
mungkin tidak permukaan melalui analisis pekerjaan.
Industriousness adalah sebuah contoh. Siapa yang ingin karyawan yang doesn t bekerja keras?
Satu peneliti mengumpulkan peringkat supervisor dan informasi lainnya dari 18.000
karyawan di 42 setiap jam kerja tingkat entri yang berbeda dalam pengaturan terutama ritel. 39
Terlepas dari pekerjaan, di sini adalah perilaku kerja (dengan contoh) bahwa ia menemukan untuk
menjadi

BEBERAPA CONTOH PRILAKU TERKAIT PEKERJAAN

1. Industriousness terus bekerja bahkan ketika karyawan lain berdiri di sekitar

berbicara mengambil inisiatif untuk mencari tugas lain ketika selesai
dengan pekerjaan biasa.

2. Ketelitian membersihkan peralatan secara menyeluruh, menciptakan tampilan yang lebih

menarik;
pemberitahuan barang di luar tempat dan mengembalikannya ke daerah yang tepat.

3. Jadwal fleksibilitas menerima perubahan jadwal bila diperlukan; menawarkan untuk tetap
terlambat ketika Toko sangat sibuk.

4. Kehadiran tiba di pekerjaan tepat waktu; mempertahankan kehadiran yang baik

5. Perilaku menonaktifkan tugas membalikkan Menggunakan ponsel toko untuk membuat panggilan
tidak sah pribadi; Melakukan Bisnis pribadi selama waktu kerja; memungkinkan bercanda teman
menjadi gangguan dan interupsi untuk bekerja.

6. Ketidakberaturan (sebaliknya) mengancam untuk menggertak karyawan lain; menolak untuk

mengambil rutin perintah dari pengawas; tidak bekerja sama dengan Karyawan

7. Pencurian (reverse) (sebagai kasir) under-Rings harga merchandise untuk seorang teman;
menipu pada waktu pelaporan bekerja; memungkinkan nonemployees area yang tidak

8. Penyalahgunaan narkoba (terbalik) minuman beralkohol atau mengambil obat pada properti
perusahaan; datang ke bekerja di bawah pengaruh alkohol atau narkoba.

Spesifikasi pekerjaan berdasarkan analisa Statistik

Spesifikasi pekerjaan mendasarkan pada analisis statistik adalah pendekatan yang lebih dapat
dipertahankan, tetapi
juga lebih sulit. Tujuannya di sini adalah untuk menentukan Statistik hubungan antara
(1) beberapa prediktor (sifat manusia, seperti tinggi badan, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan
(2) beberapa indikator atau kriteria efektivitas pekerjaan, seperti kinerja seperti dinilai oleh
Supervisor.
Prosedur ini memiliki lima langkah: (1) menganalisis pekerjaan dan memutuskan bagaimana mengukur
pekerjaan
kinerja (2) pilih sifat pribadi seperti ketangkasan jari yang Anda percaya harus
memprediksi kinerja yang sukses; (3) kandidat tes untuk karakter ini; (4) mengukur
kandidat kinerja kerja berikutnya; dan (5) secara statistik menganalisis hubungan
antara sifat manusia (ketangkasan jari) dan kinerja pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk
menentukan apakah mantan memprediksi yang terakhir.
Metode ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan menghakimi karena hak yang sama
melarang penggunaan sifat yang Anda dapat t membuktikan membedakan antara pekerjaan tinggi dan
rendah
Pemain. Misalnya, mempekerjakan standar yang mendiskriminasikan berdasarkan jenis kelamin, ras,
agama,
negara, atau usia mungkin harus ditunjukkan untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Idealnya, Anda
melakukan ini dengan studi validasi statistik, seperti dalam pendekatan 5 langkah yang diuraikan
sebelumnya.
Dalam prakteknya, sebagian besar majikan mungkin lebih mengandalkan pendekatan menghakimi

Menggunakan Task statement Meskipun majikan secara tradisional menggunakan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan untuk meringkas apa pekerjaan mereka memerlukan, tugas pernyataan semakin
populer. 40 Setiap tugas pekerjaan menunjukkan apa yang pekerja lakukan pada satu tugas pekerjaan
tertentu, bagaimana pekerja dan untuk tujuan apa. 41 satu tugas pernyataan untuk orang counter toko Dry
Cleaning mungkin, menerima pesanan pakaian dari pelanggan dan tempat ke dalam tas Binatu
dan memberikan tanda terima kepada pelanggan, untuk memastikan bahwa pelanggan pakaian
item yang sama dan dapat diidentifikasi dan bahwa toko dan pelanggan memiliki akurat
Catatan transaksi. (Sebaliknya, tugas pekerjaan tradisional mungkin mengatakan, menerima pesanan
pakaian dari pelanggan dan menempatkannya di tas laundry; memberikan tanda terima pelanggan).
Menulispernyataan tugas seperti itu untuk masing-masing tugas pekerjaan adalah langkah pertama dalam
proses ini
Selanjutnya, untuk setiap tugas mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lainnya
(KSAOs) perlu melakukan setiap tugas. Untuk tugas contoh, penghitung orang harus
tahu bagaimana mengoperasikan mesin kasir terkomputerisasi, akan membutuhkan keterampilan untuk
mengidentifikasi
kain sehingga harga yang tepat dapat diisi, dan akan membutuhkan kemampuan atau bakat alami (untuk
kemampuan kognitif atau kemampuan fisik) untuk melakukan perhitungan aritmatika dan
angkat tas cucian berat. Sebagian besar pekerjaan juga memerlukan karakteristik manusia tertentu
lainnya.
Sebagai contoh, kesadaran mungkin penting untuk ini dan sebagian besar pekerjaan lainnya.

Ketiga, pekerjaan analis mengambil hasil 12 atau 15 tugas pernyataan untuk pekerjaan s tugas
dan kelompok mereka menjadi empat atau lima tugas utama pekerjaan. Dengan demikian empat orang
kontra utama
tugas pekerjaan mungkin termasuk menerima dan mengembalikan pelanggan s pakaian, menangani uang
tunai
mendaftar, mengisi untuk bersih/pengintai ketika ia tidak hadir, dan mengawasi
penjahit dan asisten kontra orang.
Akhirnya, pekerjaan analis mengkompilasi semua informasi ini dalam pekerjaan persyaratan Matrix
untuk pekerjaan ini. Matriks ini mencantumkan masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan
utama di kolom 1; tugas pernyataan yang terkait dengan setiap tugas pekerjaan di kolom 2; kepentingan
relatif dari setiap pekerjaan tugas dan waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan di kolom 3 dan
4; dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik atau kompetensi lain yang terkait
dengan setiap tugas pekerjaan di kolom 5,42 Matriks pernyataan tugas memberikan gambaran yang lebih
komprehensif tentang apa yang pekerja dan bagaimana dan mengapa ia melakukannya daripada
melakukan deskripsi pekerjaan konvensional. Seperti
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan dapat memberikan
informasi untuk membuat staf, pelatihan, dan keputusan penilaian kinerja, yang dapat
Profiling pekerjaan, yang sekarang kita berpaling.

PROFIL DI TALENT MANAGEMENT

Sebuah pekerjaan secara tradisional serangkaian kegiatan terkait erat dilakukan untuk membayar, tetapi
konsep pekerjaan berubah. Para majikan seperti Daimler melembagakan pekerjaan berkinerja tinggi
kebijakan dan praktik. Ini termasuk praktik manajemen (seperti mengatur sekitar
tim kerja) yang bergantung pada karyawan multiterampil yang dapat menangani beberapa pekerjaan.
Masalahnya adalah bahwa dalam situasi seperti ini, mengandalkan daftar pekerjaan konvensional
tugas dapat menjadi kontraproduktif, karena pekerjaan orang sering berubah. 43 sering kali,
pilihan yang lebih baik adalah membuat profil pekerjaan. Daftar profil pekerjaan kompetensi, sifat,
pengetahuan, dan pengalaman bahwa karyawan dalam pekerjaan multi-terampil ini harus mampu
Pameran untuk mendapatkan beberapa pekerjaan yang dilakukan. Kemudian Manajer dapat merekrut,
mempekerjakan, melatih, menilai, dan menghargai karyawan berdasarkan profil ini, bukan pada daftar
tugas pekerjaan statis. Ahli di perusahaan konsultan DDI mengatakan bahwa tujuan menulis profil
pekerjaan (juga disebut kompetensi atau profil sukses) adalah untuk membuat deskripsi rinci tentang apa
yang diperlukan kinerja yang luar biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi
(perilaku yang diperlukan), atribut pribadi (sifat, kepribadian, dll.), pengetahuan (teknis
dan/atau profesional), dan pengalaman (pendidikan yang diperlukan dan prestasi kerja).
Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi jangkar untuk membuat rekrutmen, seleksi, pelatihan,
dan rencana evaluasi dan pengembangan untuk setiap pekerjaan. (Banyak yang menggunakan istilah
kompetensi model daripada profil. 44 ) Gambar 4-10 mengilustrasikan satu jenis profil, dalam bentuk
model kompetensi.

Analisis kerja kompetensi dan kompetensi

Pengusaha sering menggunakan analisis pekerjaan berbasis kompetensi untuk membuat profil semacam
itu. Kompetensi yang dapat diamati dan diukur perilaku orang yang membuat
kinerja mungkin (kita akan melihat contoh dalam sekejap). Untuk menentukan
pekerjaan yang diperlukan, tanyakan, dalam rangka untuk melakukan pekerjaan ini kompeten, apa
karyawan dapat melakukan? Kompetensi biasanya keterampilan. Contoh

Gambar 4-10 contoh

Model kompetensi manusia
Manajer sumber daya

Peran Fungsi garis (Dalam HR)

Fungsi staf (Menasihati, assist)
Fungsi Koordinator Monitor
Fungsi SDM strategis (Merumuskan, execute)

Bidang keahlian
Praktik SDM (merekrut,Seleksi, pelatihan, dll.)
Perencanaan strategis Ketenagakerjaan Hukum
Keuangan dan penganggaran Manajemen umum

Kompetensi Yayasan
1. Kompetensi pribadi
Berperilaku etis latihan penilaian yang baik berdasarkan bukti set dan mencapai tujuan mengelola
tugas secara efektif mengembangkan secara pribadi

2. Kompetensi interpersonal
Berkomunikasi secara efektif menjalankan kepemimpinan bernegosiasi secara efektif memotivasi
orang lain bekerja produktif dengan lainnya

3. SDM/bisnis/manajemen
Institut sistem SDM efektif analisa laporan keuangan strategi Craft mengelola vendor
 ILUSTRASI MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA MODEL KOMPETENSI

kompetensi termasuk program dalam HTML, menghasilkan rencana pelajaran, dan insinyur
untuk jembatan. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti menjelaskan pekerjaan
dari segi terukur, dapat diamati, kompetensi perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan/atau
perilaku) bahwa karyawan yang melakukan pekerjaan itu harus menunjukkan. 45 analisis pekerjaan
tradisional
lebih banyak pekerjaan-terfokus (apa pekerjaan ini s tugas?). Analisis berbasis kompetensi lebih
pekerja-terfokus (apa yang harus karyawan kompeten di untuk melakukan pekerjaan multiterampil ini?).
Manajer terkadang menjadi kelompok kompetensi dalam berbagai kelompok, seperti
kompetensi (membaca dan menulis, misalnya), kompetensi kepemimpinan (kepemimpinan,
dan pemikiran strategis, misalnya), dan kompetensi teknis. Kompetensi teknis untuk pekerjaan insinyur
sistem mungkin termasuk yang berikut:

Desain aplikasi perangkat lunak yang kompleks, membangun protokol, dan membuat prototipe.
* Menetapkan persyaratan platform yang diperlukan untuk secara efisien dan sepenuhnya
mengkoordinasikan transfer data.

Demikian pula untuk Bendahara perusahaan, kompetensi teknis dapat mencakup:

Merumuskan rekomendasi perdagangan dengan mempelajari beberapa model komputer untuk
tren mata uang.
* Merekomendasikan perdagangan tertentu dan kapan harus membuat mereka

Dalam prakteknya, analisis berbasis kompetensi biasanya bermuara pada identifikasi dasar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian, O * NET
mencantumkan berbagai keterampilan dalam enam keterampilan
Grup (dapat diakses di http://online.onetcenter.org/skills). Pengambilan sampel meliputi:
Matematika menggunakan matematika untuk memecahkan masalah
Berbicara dengan orang lain untuk menyampaikan informasi secara efektif
Kompleks memecahkan masalah mengidentifikasi masalah kompleks dan meninjau
informasi terkait untuk mengembangkan dan mengevaluasi opsi dan menerapkan solusi
Negosiasi membawa orang lain bersama-sama dan berusaha untuk mendamaikan perbedaan

BM EXAMPLE IBM baru-baru ini mengidentifikasi semua peran yang mungkin (pemimpin, analis,
insinyur, dan sebagainya) bahwa pekerja, manajer, dan eksekutif mungkin memenuhi. Ibm
analis kemudian mempelajari apa yang orang lakukan di setiap peran dan keterampilan apa yang secara
efektif melakukan setiap peran yang dibutuhkan.
Untuk melakukan apa yang ternyata menjadi 490 peran, IBM menyimpulkan ada 4.000 mungkin
set keterampilan. IBM kini menilai dan meningkatkan keterampilan karyawannya di sebuah kontinum
Nol Anda belum menunjukkan penguasaan yang signifikan dari keterampilan set, untuk tiga
Anda telah mencapai tingkat penguasaan yang ditunjukkan oleh fakta bahwa Anda kembali tidak hanya
mahir, tetapi Anda mengembangkan kembali orang lain di sekitarnya. Ini memungkinkan IBM untuk
karyawan di mana kita melihat keahlian Anda, keterampilan yang Anda miliki yang akan menjadi usang
dan apa pekerjaan yang kita antisipasi akan menjadi tersedia di jalan.... Kami akan mengarahkan Anda
program pelatihan yang akan mempersiapkan Anda untuk masa depan.

Cara menulis deskripsi pekerjaan berdasarkan kompetensi

Mendefinisikan kompetensi pekerjaan dan menulis mereka adalah serupa dalam banyak hal untuk analisis
pekerjaan tradisional. Dengan kata lain, Anda dapat mewawancarai para insini pekerjaan dan pengawas
mereka, mengajukan pertanyaan terbuka mengenai tanggung jawab pekerjaan dan kegiatan, dan mungkin
mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukkan keberhasilan dalam pekerjaan. Namun, bukannya
menyusun
daftar tugas pekerjaan, Anda akan bertanya, dalam rangka untuk melakukan pekerjaan ini kompeten,
karyawan harus
dapat...? Gunakan pengetahuan Anda tentang pekerjaan untuk menjawab ini, atau menggunakan
informasi dari
sumber seperti O * NET. Ada juga off-the-rak kompetensi databanks. Salah satunya adalah bahwa
Departemen tenaga kerja manajemen personalia

BP contoh beberapa tahun yang lalu, British Petroleum s (BP s) Divisi eksplorasi
Eksekutif memutuskan unit mereka membutuhkan lebih efisien, lebih cepat bertindak organisasi. 49
untuk
membantu mencapai hal ini, mereka merasa mereka harus menggeser karyawan dari tugas pekerjaan yang
berorientasi
bahwa sikap yang tidak-saya-pekerjaan untuk satu yang memotivasi mereka untuk mendapatkan
keterampilan yang diperlukan
untuk mencapai tanggung jawab mereka yang lebih luas.
Solusinya adalah matriks keterampilan seperti itu pada gambar 4-11. BP menciptakan keterampilan
matriks (seperti pada gambar 4-11) setiap pekerjaan atau keluarga pekerjaan (seperti manajer
pengeboran).

Seperti pada gambar 4-11, setiap matriks terdaftar (1) jenis keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu
(seperti keahlian teknis) dan (2) tingkat minimum setiap keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan atau keluarga. Talent Management di unit BP ini sekarang melibatkan merekrut, merekrut,
melatih, menilai, dan menghargai karyawan berdasarkan kompetensi
mereka perlu melakukan pekerjaan mereka yang terus berubah, dengan tujuan secara keseluruhan
menciptakan
organisasi yang lebih fleksibel.

BAB BAGIAN RINGKASAN

1. pengusaha hari ini sering melihat semua staf kereta pahalakegiatan sebagai bagian dari satu manajemen
bakat terintegrasiProses. Kami mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses perencanaan, rekrutmen,
dan terpadu yang berorientasi pada mengembangkan, mengelola, dan mengkompensasi karyawan. Kapan
seorang manajer mengambil perspektif manajemen bakat, ia harus diingat bahwa tugas manajemen talenta
adalah bagian dari satu manajemen talenta yang saling terkait memastikan keputusan manajemen bakat
seperti dan membayar ditujukan untuk tujuan, secara konsisten menggunakan profil yang sama untuk
merumuskan rencana perekrutan pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk membuat seleksi, pelatihan,
penilaian, dan keputusan pembayaran untuk itu, secara aktif segmen dan mengelola karyawan, dan
mengintegrasikan/mengkoordinasikan semua bakat fungsi manajemen.

2. semua Manajer harus terbiasa dengan dasar pekerjaanAnalisis.Pekerjaan analisis adalah prosedur di
mana Andamenentukan tugas dari posisi Departemendan karakteristik orang untuk mempekerjakan
mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar pekerjaan yang memerlukan, Sementara spesifikasi pekerjaan
mengidentifikasi jenis orang yang untuk menyewa untuk pekerjaan.Analisis pekerjaan itu sendiri
melibatkan pengumpulan informasi dalam hal seperti kegiatan kerja; diperlukan manusia perilaku mesin,
peralatan, dan peralatan yang digunakan. Manajer menggunakan informasi analisis pekerjaan rekrutmen
dan seleksi, kompensasi, pelatihan, dan penilaian kinerja. Langkah dasar dalam analisis pekerjaan
termasuk memutuskan penggunaan informasi analisis pekerjaan, mengkaji peraturan informasi latar
belakang termasuk organisasi menganalisis pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

3. ada berbagai metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan Informasi. Ini termasuk wawancara,
kuesioner, buku harian/log peserta, dan catatan kuantitatif teknik seperti kuesioner analisis posisi.
Pengusaha semakin mengumpulkan informasi dari karyawan melalui internet.

4. Manajer harus terbiasa dengan proses untuk menulis deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada standar
format, sebagian besar Deskripsi berisi bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan
pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, kewenangan kerja, dan kinerja standar. Deskripsi pekerjaan
juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Banyak pemberi
kerja menggunakan Sumber Internet seperti www.jobdescription.com memudahkan menulis deskripsi
pekerjaan
5. dalam pekerjaan menulis spesifikasi, yang penting untuk membedakan antara spesifikasi untuk dilatih
versus tidak terlatih Personil. Untuk karyawan terlatih, prosesnya relative langsung, karena youre mencari
terutama untuk Ciri seperti pengalaman. Untuk personil yang tidak terlatih, yang diperlukan untuk
mengidentifikasi sifat yang mungkin memprediksi keberhasilan pada pekerjaan. Paling Spesifikasi
pekerjaan berasal dari Tebakan orang seperti pengawas, dan sebagian besar didasarkan pada
penghakiman. Beberapa pemberi kerja menggunakan analisis statistik untuk mengidentifikasi predictor
atau sifat manusia yang terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan.

6. pemberi kerja membuat profil untuk masing-masing pekerjaan mereka.Tujuan membuat profil adalah
untuk menciptakan deskripsi rinci tentang apa yang diperlukan untuk kinerja yang luar biasa di
peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yangatribut, pengetahuan, dan pengalaman pribadi.
Setiap Profil kerja kemudian menjadi jangkar untuk menciptakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
evaluasi serta rencana pembangunan untuk setiap pekerjaan. Pekerjaan berbasis kompetensi
Analisis berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal terukur, dapat diamati, kompetensi perilaku (seperti
keterampilan tertentu) bahwa karyawan yang melakukan pekerjaan harus Pameran untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Dengan pekerjaan, katakanlah, tim anggota yang mungkin berubah setiap hari,
kita harus mengidentifikasi keterampilan karyawan mungkin perlu bergerak di antara pekerjaan.

PERTANYAAN DISKUSI

1. Mengapa, dalam ringkasan, Haruskah manajer memikirkan kepegawaian, pelatihan, magang, dan
membayar karyawan sebagai bakat proses manajemen?
2. Jelaskan kepada kepala perusahaan bagaimana dia dapat menggunakan pendekatan manajemen
talenta untuk meningkatkan kinerja perusahaannya.
3. Item apa yang biasanya disertakan dalam deskripsi pekerjaan?
4. Apa itu analisa pekerjaan? Bagaimana Anda dapat memanfaatkan informasi yang disediakan?
5. Kami membahas beberapa metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaankuesioner data,
kuesioner analisis posisi, dan sebagainya. Bandingkan dan kontras metode ini, menjelaskan apa
yang masing-masing berguna untuk dan daftar pro dan kontra dari Setiap.
6. Menjelaskan jenis informasi yang biasanya ditemukan dalam Spesifikasi pekerjaan
7. Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan?
8. Apakah Anda pikir perusahaan dapat benar tanpa rinci Deskripsi pekerjaan? Mengapa atau
mengapa tidak?
9. Dalam sebuah perusahaan dengan hanya 25 karyawan, Apakah ada kurang perlu untuk deskripsi
pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?

KEGIATAN PERORANGAN DAN KELOMPOK

 1. Bekerja secara perorangan atau berkelompok, mendapatkan Salinan pekerjaan untuk jabatan
klerikal di perguruan tinggi atau Universitas di mana Anda belajar, atau perusahaan di mana
Anda Bekerja. Jenis informasi apa yang mereka mengandung? Lakukan mereka memberi Anda
informasi yang cukup untuk menjelaskan pekerjaan melibatkan dan bagaimana melakukannya?
Bagaimana Anda akan Memperbaiki Deskripsi?
2. Bekerja secara perorangan atau berkelompok, gunakan O * NET untuk mengembangkan
deskripsi pekerjaan untuk dosen Anda dalam hal ini Kelas. Berdasarkan itu, gunakan penilaian
Anda untuk mengembangkan Spesifikasi pekerjaan. Bandingkan kesimpulan Anda dengan siswa
atau kelompok lain. Apakah ada perbedaan yang signifikan? Menurut Anda apa yang
diperhitungkan perbedaan?
3. Uji spesifikasi HRCI lampiran pada akhir buku (halaman 633 640) mencantumkan pengetahuan
yang seseorang Pelajari untuk ujian sertifikasi HRCI dalam setiap bidang manajemen sumber
daya manusia (seperti dalam strategi Manajemen, tenaga kerja, dan sumber daya manusia
Pembangunan). Dalam kelompok empat sampai lima siswa, lakukan empat hal: (1) meninjau
lampiran yang sekarang; (2) mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berhubungan dengan
pengetahuan yang diperlukan dalam daftar lampiran; (3) menulis empat pilihan ganda pertanyaan
ujian pada materi yang Anda yakini akan cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI; dan (4)
jika waktu izin, Mintalah seseorang dari tim Anda memposting tim Anda pertanyaan di depan
kelas, sehingga para siswa Tim dapat mengambil satu sama lain soal ujian.

LATIHAN EXPERIENTIAL
Uraian pekerjaan instruktur Tujuan: tujuan dari latihan ini adalah untuk memberikan pengalaman
dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan, dengan mengembangkan satu untuk
instruktur Anda. Diperlukan pemahaman: Anda harus memahami mekanik analisis pekerjaan dan
menjadi sangat akrab dengan kuesioner analisis pekerjaan. (Lihat gambar 4-3 dan 4-9.)
Cara mengatur latihan/instruksi: mengatur grup empat sampai enam siswa untuk latihan ini. Seperti
dalam semua latihan dalam Grup harus dipisahkan dan tidak boleh berbicara dengan
dengan satu sama lain. Separuh kelompok di kelas akan mengembangkan Deskripsi pekerjaan
menggunakan kuesioner analisis pekerjaan (Gambar 4-3), dan separuh kelompok lainnya akan
mengembangkannya menggunakan kuesioner deskripsi pekerjaan (gambar 4-9). Setiap
siswa harus meninjau kuesioner mereka (sebagaimana mestinya) sebelum bergabung dengan
kelompoknya.
1. Setiap kelompok harus melakukan analisis pekerjaan instruktur pekerjaan: setengah dari
kelompok akan menggunakan kuesioner analisis pekerjaan gambar 4-3 untuk tujuan ini, dan
setengah akan Gunakan gambar 4-9 kuesioner deskripsi pekerjaan.
2. Berdasarkan informasi ini, setiap kelompok akan mengembangkan Deskripsi pekerjaan sendiri
dan spesifikasi pekerjaan instruktur.
3. Selanjutnya, setiap kelompok harus memilih grup mitra,satu yang mengembangkan deskripsi
pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan menggunakan metode alternatif. (Grup yang menggunakan
kuesioner analisis pekerjaan dipasangkan dengan kelompok yang menggunakan Deskripsi
kuesioner.)
4. Akhirnya, dalam setiap kelompok gabungan baru ini,membandingkan dan kritik masing-masing
dari dua set pekerjaan Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Apakah setiap pekerjaan metode
analisis memberikan berbagai jenis informasi? Yang tampaknya unggul? Apakah satu tampak
lebih menguntungkan untuk beberapa jenis pekerjaan daripada yang lain

KASUS APLIKASI
BANJIR
Pada bulan Mei 2011, banjir Sungai Mississippi menghantam Vicksburg, Mississippi, dan Optima air
filter Company. Banyak rumah karyawan hancur, dan perusahaan menemukan bahwa itu harus
mempekerjakan hampir tiga kru yang sama sekali baru, satu untuk masing-masing bergeser. Masalahnya
adalah bahwa orang tua-timer telah tahu pekerjaan mereka dengan baik sehingga tidak ada yang pernah
peduli untuk menyusun deskripsi pekerjaan untuk mereka. Ketika sekitar 30 baru karyawan mulai
mengambil tempat mereka, ada kebingungan umum tentang apa yang harus mereka lakukan dan
bagaimana mereka harus melakukannya. Banjir dengan cepat menjadi berita lama kepada perusahaan
Out-ofstate pelanggan, yang ingin filter, bukan alasan. Oleh Phil Mann, Presiden perusahaan, berada di
ujungnya. Dia memiliki sekitar 30 baru karyawan, 10 timer lama, dan pengawas pabrik aslinya,
Maybelline. Dia memutuskan untuk bertemu dengan Linda Lowe, seorang konsultan

dari sekolah bisnis Universitas setempat. Dia segera telah lama-timer mengisi kuesioner kerja yang
terdaftar semua tugas mereka. Argumen terjadi hampir sekaligus: baik Phil dan Maybelline berpikir
bahwa orang tua-timer yang melebih-lebihkan untuk membuat mereka sendiri terlihat lebih penting, dan
orang tua-timer bersikeras bahwa daftar dengan setia mencerminkan tugas mereka. Sementara itu,
Pelanggan yang berteriak-teriak untuk filter mereka.

Pertanyaan
1. Haruskah Phil dan Linda mengabaikan lama-timer protes dan menulis deskripsi pekerjaan yang
mereka lihat cocok? Mengapa? Mengapa Tidak? Bagaimana Anda pergi tentang menyelesaikan
perbedaan?
2. Bagaimana Anda melakukan analisa pekerjaan? Apa harus Phil lakukan sekarang?

KASUS LANJUTAN
CARTER MEMBERSIHKAN PERUSAHAAN

Deskripsi pekerjaan Berdasarkan pada review dari toko, Jennifer menyimpulkan bahwa
salah satu hal pertama yang ia harus hadir untuk terlibat mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk
manajer toko nya. Seperti Jennifer mengatakan itu, pelajaran mengenai deskripsi pekerjaan dalam
manajemen dasar dan kursus manajemen SDM yang cukup untuk sepenuhnya meyakinkannya tentang
pekerjaan peran penting sebenarnya bermain dalam fungsi halus dari sebuah Perusahaan. Banyak kali
selama beberapa minggu pertama pada pekerjaan, Jennifer menemukan dirinya bertanya salah satu toko
manajer mengapa Dia melanggar apa yang dia tahu untuk menjadi perusahaan direkomendasikan
kebijakan dan prosedur. Berulang kali, jawabannya baik Karena aku tidak tahu itu adalah pekerjaan saya
atau karena aku didn t tahu bahwa adalah cara kita seharusnya melakukannya. Jennifer tahu bahwa
deskripsi pekerjaan, bersama dengan seperangkat standar dan prosedur yang menentukan apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melakukan itu, akan pergi jauh ke arah mengurangi masalah ini.
Secara umum, manajer toko bertanggung jawab untuk mengarahkan Semua kegiatan toko sedemikian
rupa sehingga kualitas kerja yang dihasilkan, hubungan pelanggan dan penjualan dimaksimalkan, dan
dipertahankan melalui pengendalian efektif tenaga kerja

catu daya, dan biaya energi. Dalam mencapai tujuan umum itu, tugas dan tanggung jawab manajer toko
tertentu termasuk kontrol kualitas, tampilan toko dan kebersihan, pelanggan
hubungan, pembukuan dan manajemen kas, pengendalian biaya dan produktivitas, kontrol kerusakan,
harga, kontrol persediaan, bercak dan pembersihan, pemeliharaan mesin, pembelian, keselamatan
karyawan, penghapusan limbah berbahaya, administrasi sumber daya, dan pengendalian hama.
Pertanyaan yang harus alamat Jennifer ikuti.

Pertanyaan
1. apa yang harus format dan bentuk akhir dari took Deskripsi pekerjaan manajer ?
 2. Apakah praktis untuk menentukan standar dan prosedur dalam Deskripsi pekerjaan, atau jika hal
ini disimpan Terpisah?
3. Bagaimana harus Jennifer pergi tentang mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk standar,
prosedur, dan pekerjaan Deskripsi?
4. Apa, menurut pendapat Anda, harus manajer took pekerjaan Deskripsi terlihat seperti dan
mengandung?
MENTERJEMAHKAN STRATEGI KE DALAM KEBIJAKAN SDM & PRAKTEK KASUS
HOTEL PARIS KASUS
Deskripsi pekerjaan Strategi kompetitif Hotel Paris adalah dengan menggunakan tamu Superior
Layanan untuk membedakan properti Hotel Paris, dan sehingga meningkatkan lama tinggal dan tingkat
pengembalian tamu, dan sehingga meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. Manajer SDM Lisa Cruz
Sekarang harus merumuskan kebijakan dan kegiatan fungsional yang mendukung strategi kompetitif ini
dengan mendatangkan karyawan yang dibutuhkan perilaku dan kompetensi.

Sebagai seorang Direktur SDM yang berpengalaman, Hotel Paris s Lisa Cruz tahu bahwa perekrutan dan
seleksi selalu mempengaruhi kompetensi karyawan dan perilaku dan, melalui mereka, perusahaan s
Bottom line. Segala sesuatu tentang tenaga kerja keterampilan kolektif, semangat, pengalaman, dan
motivasi bergantung pada menarik dan kemudian memilih karyawan yang tepat.

Dalam meninjau sistem kerja Hotel Pariss, dia oleh karena itu khawatir bahwa hampir semua perusahaan
pekerjaan telah kedaluwarsa, dan bahwa banyak pekerjaan telah tidak ada Deskripsi sama sekali. Dia tahu
bahwa tanpa pekerjaan yang akurat Deskripsi, Semua upaya perbaikan akan menjadi sembarangan.
Setelah semua, jika Anda tidak tahu pekerjaan s tugas, tanggung jawab, kebutuhan manusia, bagaimana
Anda dapat memutuskan atau bagaimana untuk melatih mereka? Untuk membuat kebijakan sumber daya
manusia dan praktik yang akan menghasilkan kompetensi karyawan dan perilaku yang diperlukan untuk
mencapai tujuan strategis hotel, Lisa s tim pertama harus menghasilkan satu set deskripsi pekerjaan yang
dapat digunakan.

Analisis singkat, dilakukan dengan perusahaannya s CFO, Penguatan bahwa pengamatan. Mereka
memilih Departemen di Jaringan Hotel yang tidak dan tidak memiliki deskripsi pekerjaan diperbarui.
Meskipun mereka mengerti bahwa banyak faktor lain dapat mempengaruhi hasil, mereka percaya bahwa
hubungan yang mereka amati menunjukkan bahwa pengaruh positif terhadap berbagai karyawan dan
perilaku dan kompetensi. Mungkin memiliki Deskripsi memfasilitasi proses seleksi karyawan, atau
mungkin Departemen dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik.

partments dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik. Dia tahu deskripsi pekerjaan Hotel
Pariss akan memiliki untuk memasukkan tugas dan tanggung jawab tradisional. Namun
sebagian besar juga harus mencakup beberapa kompetensi yang unik setiap pekerjaan. Misalnya,
deskripsi pekerjaan untuk meja depan mungkin termasuk dapat memeriksa tamu masuk atau keluar dalam
5 menit atau kurang. Sebagian besar karyawan Layanan Deskripsi termasuk kompetensi, mampu
menunjukkan kesabaran dan bahkan ketika sibuk dengan kegiatan lain.

Pertanyaan
Dalam tim atau individual:
1. Berdasarkan strategi Hotel yang ditetapkan, cantumkan setidaknya empat perilaku karyawan
penting bagi staf hotel Pariss.
2. Jika waktu mengizinkan, luangkan waktu sebelum kelas mengamati petugas meja depan di hotel
lokal. Dalam hal apapun, Buatlah Deskripsi pekerjaan untuk petugas meja depan Hotel Paris.