TUGAS KELOMPOK 12

Resume
Job Analysis and the Talent Management Process

Tugas Mata Kuliah Human Capital Manajement

Dosen:
Dr.Hendra Lukito, SE, MM.
Dr. Harif Amali Rivai, SE, MSi.

Disusun Oleh :

Beni Ade Gunawan NIM 2220522011

Fairuz Rifqoh Nailufar NIM 2220522029
Hindira Mizain NIM 2220522008

MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ANDALAS
2023
 Job Analysis and the Talent Management Process

Proses Manajemen Bakat

Penjelasan pada bab ini merupakan inti dari buku ini, terutama perekrutan, seleksi, pelatihan,
penilaian, perencanaan karir, dan kompensasi. Manajer secara tradisional memandang aktivitas
ini sebagai serangkaian langkah-langkah:

1. Memutuskan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan
personil, dan peramalan.
2. Membangun kumpulan calon pekerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Mendapatkan formulir aplikasi dan mungkin melakukan wawancara seleksi awal.
4. Menggunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan
pemeriksaan fisik untuk mengidentifikasi calon yang layak.
5. Memutuskan kepada siapa membuat penawaran kerja.
6. Mengorientasi, melatih, dan mengembangkan karyawan sehingga mereka memiliki
kompetensi untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai seberapa baik kinerja mereka.
8. Mengkompensasi karyawan untuk menjaga motivasi mereka.

Pandangan langkah demi langkah ini masuk akal. Misalnya, majikan membutuhkan calon
pekerja sebelum memilih siapa yang akan dipekerjakan. Masalah dengan pandangan langkah
demi langkah ini adalah dua kali lipat. Pertama, proses biasanya tidak benar-benar langkah demi
langkah. Misalnya, manajer tidak hanya melatih karyawan (langkah 6 di atas) dan kemudian
menilai kinerja mereka (langkah 7). Sebaliknya (untuk menggunakan contoh kami), penilaian
juga mungkin membentuk pelatihan selanjutnya dari karyawan.

Jadi, pertama, daripada melihat kedelapan kegiatan SDM ini sebagai langkah demi langkah,
lebih baik melihatnya secara holistik - karena langkah-langkah saling mempengaruhi dan bekerja
sama. Masalah kedua adalah fokus hanya pada setiap langkah dapat menyebabkan manajer tidak
melihat hutan karena pohon. Bukan hanya setiap langkah tetapi hasil yang Anda dapatkan
dengan menerapkannya secara bersama-sama yang penting. Jadi, kedua, penting untuk diingat
bahwa setiap langkah harus difokuskan untuk mencapai, secara bersama-sama, beberapa hasil
tertentu (seperti, misalnya, meningkatkan pelayanan pelanggan).

Mengakui semua ini, tren saat ini adalah memandang kedelapan kegiatan ini bukan secara
langkah demi langkah tetapi sebagai bagian dari upaya manajemen bakat yang terkoordinasi.
Kami akan menentukan manajemen bakat sebagai proses holistik, terintegrasi, berorientasi pada
hasil dan tujuan dari perencanaan, merekrut, memilih, mengembangkan, mengelola, dan
mengkompensasi karyawan. Apa artinya dalam praktik? Manajer yang menggunakan pendekatan
manajemen bakat cenderung mengambil tindakan seperti berikut:

1. Ia memulai dengan hasil dan bertanya, "Apa tindakan rekrutmen, pengujian, pelatihan,
atau pembayaran yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang
kami butuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan kami?"
 2. Ia memperlakukan aktivitas seperti rekrutmen dan pelatihan sebagai saling terkait.
Misalnya, manajer tahu bahwa memiliki karyawan dengan keterampilan yang tepat
tergantung sebanyak pada rekrutmen dan pelatihan seperti pada pengujian pelamar.
3. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan terintegrasi, ia mungkin akan
menggunakan "profil" keterampilan, pengetahuan, dan perilaku manusia yang diperlukan
("kompetensi") yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan pekerjaan seperti untuk
membuat keputusan seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi untuk itu.
4. Dan, untuk memastikan bahwa aktivitas-aktivitas tersebut semua difokuskan pada tujuan
yang sama, manajer akan mengambil langkah-langkah untuk mengkoordinasikan fungsi
manajemen bakat (seperti rekrutmen dan pelatihan). Hal ini sering melibatkan
penggunaan perangkat lunak manajemen bakat.

Perangkat Lunak Manajemen Bakat Pengguna perangkat lunak manajemen bakat untuk
membantu memastikan bahwa aktivitas manajemen bakat mereka ditujukan secara terkoordinasi
untuk mencapai tujuan SDM perusahaan. Misalnya, Oracle mengatakan bahwa paket Manajemen
Bakatnya membantu manajer untuk merekrut bakat terbaik, memberikan evaluasi kinerja tenaga
kerja secara real-time, dan "[m]enyejajarkan dan mengembangkan tenaga kerja Anda dengan
tujuan manajemen bakat Anda."4 Solusi Manajemen Bakat Teknologi SilkRoad mencakup
pelacakan pelamar, onboarding, manajemen kinerja, dan dukungan kompensasi. Ini membantu
manajer untuk " . . . merekrut, mengelola, dan mempertahankan karyawan terbaik Anda."

Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan

Manajemen bakat dimulai dengan memahami posisi pekerjaan apa yang perlu diisi, dan
kualifikasi dan kompetensi karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan efektif. Apa Itu Analisis Pekerjaan? Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi.
Diagram organisasi (lihat Gambar 4-1) menunjukkan judul dari setiap posisi supervisor dan,
dengan menggunakan garis penghubung, siapa yang bertanggung jawab kepada siapa, siapa yang
memiliki otoritas untuk setiap area, dan siapa yang diharapkan untuk berkomunikasi dengan
siapa. Analisis pekerjaan adalah prosedur di mana Anda menentukan tugas dari posisi-posisi
perusahaan dan karakteristik orang-orang yang akan dipekerjakan untuk posisi tersebut. Analisis
pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar tugas pekerjaan)
dan spesifikasi pekerjaan (kualifikasi orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
Hampir setiap tindakan terkait personil - wawancara pelamar, pelatihan dan penilaian karyawan,
misalnya - memerlukan pengetahuan tentang apa yang termasuk dalam pekerjaan dan
karakteristik manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hampir
semua pengusaha saat ini - mulai dari Marriott hingga Airbnb - menggunakan analisis pekerjaan
dan deskripsi pekerjaan yang berasal dari itu. Supervisor atau spesialis sumber daya manusia
biasanya mengumpulkan satu atau beberapa jenis informasi berikut melalui analisis pekerjaan:

 Kegiatan kerja. Informasi tentang kegiatan kerja aktual pekerjaan, seperti membersihkan,
menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini juga dapat mencakup bagaimana, mengapa,
dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
 Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang diperlukan pekerjaan, seperti
merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jarak jauh.
  Mesin, alat, peralatan, dan bantuan kerja. Informasi tentang alat yang digunakan, bahan
yang diolah, pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum),
dan layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
 Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal jumlah atau tingkat
kualitas untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
 Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja, insentif,
dan, misalnya, jumlah orang dengan siapa karyawan biasanya berinteraksi.
 Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,
pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, kepribadian, minat).

PENGGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Seperti yang dijelaskan pada Gambar 4-2, analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir
semua aktivitas manajemen sumber daya manusia.

 REKRUTMEN DAN SELEKSI Informasi tentang tugas apa yang diperlukan dalam
pekerjaan dan karakteristik manusia apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-
 tugas ini membantu manajer dalam memutuskan jenis orang yang harus direkrut dan
dipekerjakan.
 KEPATUHAN EEO Mengetahui tugas pekerjaan penting untuk menentukan, misalnya,
apakah tes seleksi adalah prediktor yang valid untuk kesuksesan dalam pekerjaan. Selain
itu, untuk mematuhi ADA, pengusaha harus mengetahui fungsi pekerjaan penting dari
setiap pekerjaan - yang memerlukan analisis pekerjaan.
 PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual karyawan
dengan standar kinerja pekerjaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari tugas dan standar kinerja apa yang diperlukan.
 KOMPENSASI Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada tingkat
keterampilan dan pendidikan yang diperlukan dalam pekerjaan, bahaya keselamatan,
tingkat tanggung jawab, dan sebagainya - semua faktor yang dievaluasi melalui analisis
pekerjaan.
 PELATIHAN Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas-tugas khusus pekerjaan dan
keterampilan yang dibutuhkan - dengan demikian menentukan pelatihan apa yang
diperlukan dalam pekerjaan.

MELAKUKAN ANALISIS PEKERJAAN

Terdapat enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan pada sebuah pekerjaan, sebagai
berikut.

LANGKAH 1: Identifikasi penggunaan informasi karena ini akan menentukan bagaimana Anda
mengumpulkan informasi. Beberapa teknik pengumpulan data - seperti wawancara dengan
karyawan - baik untuk menulis deskripsi pekerjaan. Teknik lain, seperti kuesioner analisis posisi
yang akan kami jelaskan nanti, memberikan penilaian numerik untuk setiap pekerjaan; ini dapat
digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan kompensasi.

LANGKAH 2: Tinjau Informasi Latar Belakang yang Relevan Tentang Pekerjaan, Seperti
Diagram Organisasi dan Diagram Proses. Penting untuk memahami konteks pekerjaan.
Misalnya, diagram organisasi menunjukkan pembagian kerja di seluruh organisasi dan di mana
pekerjaan tersebut cocok dalam organisasi secara keseluruhan. Diagram proses menyediakan
gambaran terperinci tentang alur kerja. Dalam diagram proses pada Gambar 4-3, petugas kontrol
kualitas harus meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen yang akan dikirim ke
manajer pabrik, dan memberikan informasi tentang kualitas komponen kepada manajer tersebut.
Akhirnya, deskripsi pekerjaan yang sudah ada dapat menjadi titik awal untuk merevisi deskripsi
pekerjaan.

Analisis Alur Kerja Meninjau diagram organisasi, diagram proses, dan deskripsi pekerjaan
membantu manajer mengidentifikasi tugas dan permintaan pekerjaan saat ini. Namun, itu tidak
menjawab pertanyaan seperti "Apakah hubungan pekerjaan ini dengan pekerjaan lain masuk
akal?" atau "Apakah pekerjaan ini seharusnya ada?" Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
tersebut, manajer dapat melakukan analisis alur kerja. Analisis alur kerja adalah studi rinci
tentang alur kerja dari pekerjaan ke pekerjaan dalam satu proses kerja yang dapat diidentifikasi
(seperti memproses aplikasi hipotek). Selanjutnya, analisis ini dapat mengarah pada perubahan
atau "reengineering" pekerjaan. Fitur HR sebagai Pusat Laba berikut menggambarkan analisis
alur kerja.

Dalam melakukan analisis aliran kerja, manajer dapat menggunakan bagan aliran proses; ini
mencantumkan setiap langkah dalam proses secara berurutan. Manajer dapat mengubah bagan
aliran proses langkah demi langkah menjadi bagan aliran proses diagramatik. Ini menunjukkan,
dengan anak panah dan lingkaran, setiap langkah dalam proses.

Rekayasa Proses Bisnis Analisis aliran kerja di American Atlantic mengarah pada rekayasa ulang
operasi pengklaiman asuransi-nya. Rekayasa ulang proses bisnis berarti merancang ulang proses
bisnis, biasanya dengan menggabungkan langkah-langkah sehingga tim multifungsi kecil, sering
menggunakan teknologi informasi, melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh
serangkaian departemen. Pendekatan dasar rekayasa ulang adalah:

1. Identifikasi proses bisnis yang akan dirancang ulang (seperti pengolahan klaim asuransi)
2. Ukur kinerja dari proses yang ada
3. Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4. Rancang ulang dan implementasikan cara baru untuk melakukan pekerjaan
5. Menetapkan kepemilikan dari seperangkat tugas yang sebelumnya terpisah kepada
individu atau tim yang menggunakan sistem komputer baru untuk mendukung pengaturan
baru

Seperti di Atlantic American, rekayasa ulang biasanya memerlukan perancangan ulang pekerjaan
individu. Misalnya, pekerja yang melakukan penstempelan tanggal sekarang harus tahu cara
menggunakan mesin penstempel tanggal baru.

Job Redesign Para ekonom awal dengan antusias menjelaskan mengapa pekerjaan yang
berspesialisasi lebih efisien (seperti "latihan membuat sempurna"). Saat ini, kebanyakan setuju
bahwa pekerjaan yang berspesialisasi bisa berdampak buruk, misalnya dengan menguras
semangat kerja. Para ahli biasanya menyarankan tiga cara untuk mendesain ulang pekerjaan yang
berspesialisasi agar lebih menantang. Job enlargement berarti menugaskan pekerja kegiatan
tingkat sama tambahan. Sehingga pekerja yang sebelumnya hanya memasang baut kursi ke kaki,
sekarang juga akan memasang bagian belakang kursi. Job rotation berarti secara sistematis
memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Psikolog Frederick Herzberg
berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah melalui apa yang ia sebut
sebagai job enrichment. Job enrichment berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang
meningkatkan peluang pekerja untuk merasakan perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pertumbuhan, dan pengakuan - dan dengan demikian lebih bermotivasi. Ini dilakukan dengan
memberdayakan pekerja, misalnya dengan memberikan keterampilan dan kewenangan pada
pekerja untuk memeriksa pekerjaan, bukan hanya supervisor yang melakukannya. Herzberg
mengatakan karyawan yang diberdayakan akan melakukan pekerjaan mereka dengan baik karena
mereka ingin melakukannya, dan kualitas dan produktivitas akan meningkat. Filosofi itu, dalam
satu bentuk atau lainnya, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan self-managing berbasis tim di
banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
LANGKAH 3: Pilih Posisi yang Representatif Selanjutnya, dengan pekerjaan yang akan
dianalisis, manajer biasanya memilih sampel posisi untuk difokuskan. Misalnya, biasanya tidak
perlu menganalisis pekerjaan dari semua 200 pekerja perakitan perusahaan; cukup dengan
memilih sampel 10 pekerjaan.

LANGKAH 4: Analisis Pekerjaan yang Sebenarnya Analisis pekerjaan sebenarnya melibatkan

menyapa setiap pekerjaan; menjelaskan singkat tentang proses analisis pekerjaan dan peran
peserta dalam proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit mewawancarai karyawan untuk
mendapatkan kesepakatan tentang ringkasan dasar pekerjaan; mengidentifikasi area tanggung
jawab pekerjaan secara luas, seperti "menghubungi klien potensial"; dan kemudian secara
interaktif mengidentifikasi tugas / pekerjaan yang spesifik di dalam setiap area menggunakan
salah satu metode yang kami jelaskan di bawah ini.

LANGKAH 5: Verifikasi Informasi Analisis Pekerjaan dengan Pekerja yang Melakukan

Pekerjaan dan dengan Supervisor Langsungnya Ini akan membantu mengkonfirmasi bahwa
informasi (misalnya tentang tugas pekerjaan) benar dan lengkap serta membantu memperoleh
penerimaan mereka.

LANGKAH 6: Membuat Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan.Deskripsi pekerjaan

merinci tugas-tugas, aktivitas, dan tanggung jawab pekerjaan, serta fitur-fitur pentingnya, seperti
kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas personal, sifat, keterampilan, dan latar
belakang yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Metode Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Ada banyak cara (misalnya wawancara atau kuesioner) untuk mengumpulkan informasi
pekerjaan. Aturan dasarnya adalah menggunakan metode yang paling sesuai dengan tujuan
Anda. Sebagai contoh, wawancara mungkin lebih baik untuk membuat daftar tugas pekerjaan.
Kuesioner "analisis posisi" yang lebih kuantitatif mungkin lebih baik untuk menilai nilai setiap
pekerjaan untuk tujuan gaji. Sebelum benar-benar menganalisis pekerjaan, ada beberapa hal yang
perlu diingat.

 Jadikan analisis pekerjaan sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya manusia,
pekerja, dan supervisor. Manajer sumber daya manusia dapat mengamati pekerja
melakukan pekerjaannya, dan meminta supervisor dan pekerja untuk mengisi kuesioner
pekerjaan. Supervisor dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas pekerjaan yang
dibuat oleh manajer SDM.
 Pastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
 Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Sebagai contoh, kuesioner mungkin tidak
mencakup tugas yang dilakukan pekerja hanya sesekali. Oleh karena itu, disarankan
untuk melengkapi kuesioner dengan wawancara singkat.

Wawancara

Wawancara Analisis Pekerjaan berkisar dari yang tidak terstruktur ("Ceritakan tentang
pekerjaanmu") hingga yang sangat terstruktur dengan ratusan item spesifik untuk diperiksa.
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan/atau wawancara
supervisor dengan satu atau lebih supervisor yang berpengetahuan. Gunakan wawancara
kelompok ketika banyak karyawan yang melakukan pekerjaan serupa atau identik, karena ini
dapat menjadi cara yang cepat dan murah untuk mengumpulkan informasi. Sebagai aturan,
supervisor langsung pekerja hadir pada sesi kelompok; jika tidak, Anda dapat mewawancarai
supervisor secara terpisah.

Pewawancara harus memahami alasan di balik wawancara. Ada kecenderungan bagi pekerja
untuk melihat wawancara seperti ini, dengan benar atau salah, sebagai "evaluasi efisiensi." Jika
demikian, pewawancara mungkin enggan untuk menjelaskan pekerjaan mereka secara akurat.

Pertanyaan tipikal pertanyaan wawancara meliputi hal berikut:

Apa pekerjaan yang dilakukan? Apa saja tugas utama dari posisi Anda secara tepat?Di lokasi
fisik mana kamu bekerja? Apa persyaratan pendidikan, pengalaman, keterampilan, [sertifikasi
dan lisensi] yang diperlukan? Dalam kegiatan apa kamu berpartisipasi? Apa tanggung jawab dan
tugas pekerjaan tersebut? Apa standar akuntabilitas atau kinerja dasar yang mencirikan
pekerjaanmu? Apa tanggung jawabmu? Apa kondisi lingkungan dan kerja yang terlibat? Apa
tuntutan fisik, emosional, dan mental dari pekerjaan tersebut? Apa kondisi kesehatan dan
keselamatan? Apakah kamu terpapar risiko atau kondisi kerja yang tidak biasa?

WAWANCARA TERSTRUKTUR

Banyak manajer menggunakan kuesioner untuk memandu wawancara. ini menampilkan contoh
salah satu kuesioner tersebut. Ini mencakup pertanyaan mengenai tujuan umum pekerjaan,
tanggung jawab pengawasan, tugas pekerjaan, dan keterampilan yang diperlukan.

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN

Penggunaan wawancara yang luas mencerminkan keuntungannya. Ini adalah cara yang
sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi. Pewawancara terampil juga dapat
menemukan aktivitas penting yang terjadi sesekali, atau kontak informal yang tidak tercantum
dalam struktur organisasi. Karyawan juga dapat mengungkapkan frustrasi yang mungkin
terlewatkan. Distorsi informasi adalah masalah utama. Analisis pekerjaan sering terjadi sebelum
mengubah tingkat upah suatu pekerjaan. Karyawan oleh karena itu sering memandangnya terkait
dengan upah, dan membesar-besarkan beberapa tanggung jawab sambil meminimalkan yang
lain. Dalam satu studi, para peneliti mencantumkan tanggung jawab pekerjaan yang mungkin
entah sebagai pernyataan tugas sederhana ("merekam pesan telepon dan informasi rutin lainnya")
atau sebagai pernyataan kemampuan ("kemampuan merekam pesan telepon dan informasi rutin
lainnya"). Responden lebih cenderung melaporkan versi pernyataan berbasis kemampuan.
Mungkin ada kecenderungan orang untuk membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mereka
ketika kemampuan terlibat, untuk menimbulkan kesan pada orang lain.
PANDUAN WAWANCARA

Untuk mendapatkan informasi terbaik yang mungkin:

 Membangun hubungan dengan orang yang diwawancarai. Ketahui nama orang tersebut,
berbicara dengan jelas, tinjau singkat tujuan wawancara, dan jelaskan bagaimana orang
tersebut dipilih untuk wawancara.
 Gunakan panduan terstruktur yang mencantumkan pertanyaan. Ini memastikan Anda
mengidentifikasi pertanyaan penting sebelum waktunya dan bahwa semua pewawancara
(jika lebih dari satu) mencakup semua pertanyaan yang diperlukan. (Namun, juga
tanyakan, "Apakah ada yang tidak kami bahas dengan pertanyaan kami?")
 Pastikan Anda tidak melewatkan aktivitas penting tetapi jarang dilakukan, seperti tugas
darurat di ruang gawat darurat perawat. Minta pekerja untuk mencantumkan tugas
mereka sesuai urutan penting dan frekuensi kejadiannya.
 Setelah menyelesaikan wawancara, tinjau informasi tersebut dengan supervisor pekerja
dan pekerja itu sendiri.

KUESIONER

Mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan juga merupakan
pendekatan analisis pekerjaan yang populer.

Beberapa kuesioner adalah daftar cek terstruktur. Di sini setiap pekerja mendapatkan inventaris
mungkin ratusan tugas atau tugas tertentu (seperti "mengubah dan menyambung kawat"). Dia
harus menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan, jika ya, berapa banyak waktu yang
biasanya dihabiskan untuk masing-masing. Di sisi lain, kuesioner mungkin hanya bertanya,
"jelaskan tugas utama pekerjaan Anda."

OBSERVASI

Observasi langsung sangat berguna ketika pekerjaan terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati
- pekerja garis perakitan dan pegawai akuntansi adalah contohnya. Namun, biasanya tidak sesuai
ketika pekerjaan melibatkan banyak aktivitas mental (seperti pengacara atau insinyur desain).
Tidak berguna juga jika karyawan hanya sesekali melakukan aktivitas penting, seperti seorang
perawat yang menangani keadaan darurat. Reaktivitas - perubahan apa yang biasanya dilakukan
oleh pekerja karena Anda memperhatikan - adalah masalah lainnya. Manajer sering
menggunakan observasi langsung dan wawancara bersama-sama. Salah satu pendekatan adalah
dengan mengamati pekerja dalam satu siklus kerja lengkap. (Siklus adalah waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan; bisa satu menit untuk pekerja garis perakitan atau
satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan yang kompleks.) Di sini, Anda mencatat
semua aktivitas kerja. Kemudian, mintalah orang tersebut untuk menjelaskan titik-titik yang
masih terbuka dan untuk menjelaskan aktivitas apa lagi yang dilakukannya yang tidak Anda
amati.
Catatan Harian/Pencatatan Kegiatan

Metode lain adalah meminta pekerja untuk membuat catatan harian; di sini, untuk setiap
aktivitas yang dilakukan, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan waktu) dalam
catatan harian. Beberapa perusahaan memberikan mesin dikte saku dan pager kepada karyawan.
Kemudian secara acak selama hari, mereka mengirim pesan ke karyawan, yang mendikte apa
yang sedang mereka lakukan pada saat itu.

Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok. Misalnya, jika tujuan
Anda adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas mungkin
tidak cukup. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa, pada dasarnya, "Pekerjaan A dua kali
lebih menantang daripada Pekerjaan B, dan oleh karena itu bernilai dua kali lipat pembayaran."
Untuk melakukannya, berguna untuk memiliki penilaian kuantitatif untuk setiap pekerjaan.
Kuesioner analisis posisi dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja adalah metode kuantitatif
untuk melakukannya.

METODE ANALISIS PEKERJAAN SECARA ONLINE

Metode analisis pekerjaan secara online juga sering digunakan oleh para pengusaha. Di sini,
departemen sumber daya manusia biasanya menyebarkan kuesioner analisis pekerjaan yang
sudah terstandardisasi kepada karyawan yang tersebar di berbagai lokasi secara online, dengan
instruksi untuk mengisi formulir dan mengembalikannya pada tanggal tertentu. Analis pekerjaan
kemudian dapat mengumpulkan para ahli pekerjaan secara online untuk membahas dan
menyelesaikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan.

Tanpa adanya analis pekerjaan yang benar-benar duduk di sana dengan karyawan atau atasan,
ada kemungkinan mereka tidak mencakup poin penting atau terjadi kesalahpahaman. Oleh
karena itu, semua instruksi harus jelas, dan proses harus diuji terlebih dahulu. Angkatan Laut AS
menggunakan analisis pekerjaan berbasis internet.

Untuk meminimalkan ambiguitas, para karyawan diminta untuk mengisi formulir analisis
pekerjaan yang terstruktur secara online langkah demi langkah dan tugas demi tugas, seperti
berikut:

 Pertama, formulir online mencantumkan serangkaian aktivitas kerja (seperti

"Mendapatkan Informasi" dan "Memantau Proses") dari daftar aktivitas kerja O*NET
Departemen Tenaga Kerja AS
 Selanjutnya, formulir mengarahkan karyawan untuk memilih aktivitas kerja yang penting
untuk pekerjaannya.
 Kemudian, formulir meminta mereka untuk mencantumkan tugas-tugas aktual dari
pekerjaan mereka yang sesuai dengan setiap aktivitas kerja yang dipilih. Sebagai contoh,
jika seorang karyawan memilih "Mendapatkan Informasi" sebagai aktivitas kerja penting,
 maka dia akan mencantumkan di samping "Mendapatkan Informasi" tugas pekerjaan
yang spesifik, seperti "membawa pesanan baru dari vendor kami ke perhatian atasan".

Sekali lagi, peringatan utama dalam analisis pekerjaan secara online adalah untuk
meminimalkan ambiguitas. Metode online Angkatan Laut AS terbukti efektif.

MENULIS SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab pertanyaan, "Apa sifat dan
pengalaman manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini dengan efektif?" Ini
menunjukkan jenis orang yang harus direkrut dan kualitas apa yang harus diuji pada orang
tersebut. Ini mungkin merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan atau dokumen terpisah.
Seringkali - seperti pada Gambar 4-7 ("REQUIRED KNOWLEDGE AND EXPERIENCE") di
halaman 113-114 - itu adalah bagian dari deskripsi pekerjaan.

Spesifikasi untuk Personel Terlatih versus Tidak Terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan berpengalaman relatif mudah. Di
sini, spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti lama masa kerja
sebelumnya, kualitas pelatihan terkait, dan kinerja pekerjaan sebelumnya.

Masalahnya lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih
(dengan niat melatih mereka di tempat kerja). Di sini, Anda harus menentukan kualitas seperti
sifat fisik, kepribadian, minat, atau keterampilan sensorik yang mengimplikasikan potensi untuk
melakukan pekerjaan atau untuk pelatihan. Jadi, untuk pekerjaan yang membutuhkan manipulasi
detail, Anda mungkin menginginkan seseorang yang mendapat skor tinggi pada tes kecekatan
jari. Pengusaha mengidentifikasi persyaratan manusia pekerjaan melalui pendekatan subjektif
yang berdasarkan penilaian atau melalui analisis statistik (atau keduanya).

Spesifikasi Berdasarkan Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terdidik orang-orang seperti
supervisor dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasarnya di sini adalah bertanya, "Apa
yang diperlukan dalam hal pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan sejenisnya untuk melakukan
pekerjaan ini dengan baik?"

Bagaimana membuat "tebakan terdidik" seperti itu? Anda bisa hanya meninjau kembali tugas
pekerjaan dan mendeduksi dari situ sifat dan keterampilan manusia yang dibutuhkan oleh
pekerjaan. Anda juga dapat memilih sifat dan keterampilan manusia dari yang tercantum dalam
deskripsi pekerjaan berbasis web seperti yang ada di www.jobdescription.com. (Misalnya, satu
deskripsi pekerjaan di sana mencantumkan "Menghasilkan solusi kreatif" dan "Mengelola situasi
pelanggan yang sulit atau emosional".) O * NET online adalah opsi lain. Daftar pekerjaan di sana
mencakup daftar pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dibutuhkan.

Dalam hal apapun, gunakan akal sehat. Jangan abaikan perilaku yang mungkin berlaku untuk
hampir semua pekerjaan tetapi mungkin tidak muncul melalui analisis pekerjaan. Keuletan
adalah contohnya. Siapa yang ingin karyawan yang tidak bekerja keras? Seorang peneliti
mengumpulkan informasi dari 18.000 karyawan di 42 pekerjaan tingkat masuk per jam yang
berbeda. Perilaku kerja generik yang ia temukan penting untuk semua pekerjaan termasuk
ketelitian, kehadiran, ketidak-kerasan [kurangnya], dan fleksibilitas jadwal (misalnya,
menawarkan untuk tinggal lebih lama saat toko ramai). Studi lain dari lebih dari 7.000 eksekutif
menemukan bahwa perilaku penting dari pemimpin teratas termasuk mengambil inisiatif,
berlatih pengembangan diri, menampilkan integritas yang tinggi, mendorong hasil, dan
mengembangkan orang lain.

Spesifikasi pekerjaan berdasarkan analisis statistik

Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik (daripada hanya mengandalkan

penilaian) lebih dapat dipertanggungjawabkan, tetapi juga lebih sulit dilakukan. Tujuannya
adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1) beberapa prediktor (sifat manusia
seperti tinggi badan, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan (2) beberapa indikator atau kriteria
efektivitas pekerjaan, seperti kinerja yang dinilai oleh atasan. Prosedur dasarnya adalah validasi
prediktif.

Prosedur ini memiliki lima langkah: (1) menganalisis pekerjaan dan memutuskan bagaimana
mengukur kinerja kerja, (2) memilih sifat personal seperti ketangkasan jari yang Anda percayai
akan memprediksi kinerja, (3) menguji kandidat untuk sifat-sifat ini, (4) mengukur kinerja
pekerjaan berikutnya dari kandidat ini, dan (5) menganalisis secara statistik hubungan antara
sifat manusia (ketangkasan jari) dan kinerja pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk menentukan
apakah sifat tersebut memprediksi kinerja.

Mengapa ini lebih dapat dipertanggungjawabkan daripada pendekatan penilaian? Pertama, jika
sifat tidak memprediksi kinerja, mengapa menggunakannya? Kedua, undang-undang hak yang
sama melarang menggunakan sifat yang tidak dapat dibuktikan membedakan antara pelaksana
kerja yang baik dan buruk. Namun, dalam praktiknya, sebagian besar pengusaha mengandalkan
pendekatan penilaian.

Matriks Persyaratan Pekerjaan

Meskipun sebagian besar pengusaha menggunakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk
merangkum tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka, matriks persyaratan pekerjaan juga
populer. Matriks tipikal mencantumkan informasi berikut dalam lima kolom:

Kolom 1: Empat atau lima tugas utama pekerjaan (seperti pos rekening yang harus dibayar)
Kolom 2: Pernyataan tugas untuk tugas utama yang terkait dengan setiap tugas utama pekerjaan
Kolom 3: Tingkat kepentingan relatif dari setiap tugas utama pekerjaan Kolom 4: Waktu yang
dihabiskan untuk setiap tugas utama pekerjaan Kolom 5: Pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan sifat manusia lainnya (KSAO) yang terkait dengan setiap tugas utama
pekerjaan
Langkah utama dalam membuat matriks persyaratan pekerjaan melibatkan menulis pernyataan
tugas. Setiap pernyataan tugas menggambarkan apa yang dilakukan oleh pekerja pada setiap
tugas pekerjaan utama yang terpisah dan bagaimana cara melakukannya.

Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Seperti disebutkan sebelumnya, manajer tidak boleh mengabaikan, saat menulis spesifikasi
pekerjaan, perilaku di tempat kerja yang diinginkan yang berlaku untuk hampir semua pekerjaan
tetapi mungkin tidak secara normal permukaan melalui analisis pekerjaan. Keterlibatan
karyawan adalah contohnya. Perusahaan konsultan sumber daya manusia Development
Dimensions International melakukan penelitian terhadap 3.800 karyawan, dan mengidentifikasi
beberapa karakteristik pribadi yang sepertinya memprediksi kemungkinan seseorang akan
bertunangan. Ciri-ciri ini termasuk kemampuan beradaptasi, semangat untuk bekerja,
kematangan emosi, disposisi positif, selfadvocacy, dan orientasi pencapaian.
Saran yang masuk akal adalah mencari orang yang sudah memiliki catatan keberadaan karyawan
yang terlibat. Karena perilaku masa lalu seringkali merupakan prediktor terbaik dari perilaku
masa depan, satu saran adalah jika Anda ingin mempekerjakan orang yang kemungkinan besar
akan menjadi karyawan yang terlibat, “ . . . mencari contoh-contoh keterlibatan dalam bidang
kehidupan lainnya.” Misalnya, mencari kandidat dengan komitmen yang ditunjukkan untuk
melayani orang lain, seperti perawat, veteran, dan responden pertama sukarela.

PROSES MANAJEMEN BAKAT

Manajemen bakat adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran yang merupakan integrasi
dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian kompensasi
terhadap karyawan.

Perspektif manajemen bakat:

a) Memperlakukan aktivitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan sebagai hal
yang berkaitan.
b) Memastikan bahwa semua keputusan manajemen bakat (seperti penyusunan staf,
pelatihan dan bayaran) terarah pada sasaran.
c) Secara konsisten menggunakan “profil” ketrampilan, pengetahuan, dan
perilaku(kompetensi) manusia yang dibutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana
perekrutan pekerjaan serta untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian, dan
kompensasi untuknya.
d) Secara aktif melakukan sementasi dan mengelola karyawan.
e) Secara aktif mengoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi manajemen bakat yang
telah berjalan seperti perekrutan dan pelatihan.

DASAR DASAR ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dan
keterampilan yang diperlukan dari suatu pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan
untuknya. Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar yang berisi tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan,
kondisi kerja dan tanggung jawab ke penyeliaan dari suatu pekerjaan (salah satu hasil dari
analisis pekerjaan). Spesifikasi pekerjaan adalah daftar yang berisi “ persyaratan manusia” dari
suatu pekerjaan, yaitu pendidikan, ketrampilan, kepribadian dan sebagainya yang diperlukan.
Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari jenis
informasi berikut ini melalui analisa pekerjaan : aktivitas kerja, perilaku manusia, peralatan
mesin dan bantuan kerja, standar kinerja, konteks pekerjaan, dan persyaratan manusia.

KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

a) Rekrutmen dan seleksi. Memuat informasi mengenai persyaratan seperti apa untuk
memenuhi pekerjaan tersebut dan digunakan manajer dalam merekrut dan menyeleksi
pekerja baru.
b) Pemenuhan CEO. Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungi untuk memvalidasi
semua praktik utama SDM.
c) Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan standar tugas dan kinerjanya. Manager menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa saja tugas dan standar ini Kompensasi.
d) Kompensasi (seperti bonus dan gaji) biasanya tergantung pada tingkat ketrampilan dan
pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung
jawab.
e) Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang
diprasyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

MELAKUKAN ANALISIS PEKERJAAN

Berikut merupakan langkah dalam Analisis Pekerjaan :
1) Memutuskan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut
2) Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan
proses
3) Memilih posisi representatif
4) Menganalisis pekerjaan secara nyata
5) Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dengan spesialis langsungnya
6) Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

METODE MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

1. Wawancara :
Wawancara dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur dengan menanyakan
hal spesifik. Wawancara dapat dilakukan secara individual maupun kelompok pada
peserta dengan pekerjaan yang sama. Wawancara dilakukan dengan cara membangun
hubungan yang baik dengan peserta atau dengan menggunakan wawancara terstruktur
dengan menyiapkan pertanyaan-pertanyaan dan ruang untuk jawaban.
2. Kuesioner :
Mengisi kuesioner dapat digunakan untuk mendapat informasi analisis pekerjaan dengan
meminta karyawan untuk mengisi kuesioner dan deskripsi tugas serta tanggung jawab.
3. Observasi :
 Observasi langsung dilakukan ketika pekerjaan sebagian besar terdiri dari aktivitas yang
dapat diamati. Observasi biasanya tidak sesuai pada pekerjaan dengan banyak aktivitas
mental atau ketika hanya sesekali terlibat dalam aktivitas penting.
4. Catatan Harian/ Log Peserta :
Metode dengan meminta pekerja untuk mencatat pekerjaan harian dalam log
5. Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif : metode ini digunakan untuk mendapatkan
peringkat kuantitatif dalam setiap pekerjaan. Misalnya pekerjaan mana yang lebih berat
dengan kompensasi yang lebih banyak.
6. Metode analisis pekerjaan dengan internet: metode analisis pekerjaan elektronik atau
berbasis situs jejaring. Metode dengan internet akan lebih mempersingkat waktu dan
dapat digunakan untuk mewawancara calon pekerja di daerah yang tersebar

MENULIS DESKRIPSI PEKERJAAN

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang dilakukan oleh pekerja,
bagaimana ia melakukannya dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tersebut. Informasi
tersebut digunakan untuk menulis spesifikasi pekerjaan yang menyebutkan pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Langkah menulis deskripsi pekerjaan :
a. Identifikasi pekerjaan
b. Rangkuman pekerjaan
c. Tanggung jawab dan tugas
d. Otoritas pemegang jabatan
e. Standar kinerja
f. Kondisi kerja
g. Spesifikasi pekerjaan

MENULIS SPESIFIKASI PEKERJAAN

1. Spesifikasi untuk personel Terlatih versus Tidak Terlatih Untuk karyawan terlatih
spesifikasi jabatan lebih terbuka dan sebaliknya untuk karyawan tidak terlatih
agak sulit. Pada karyawan tidak terlatih harus disebutkan kualitas seperti, kualitas
fisik, kepribadian, dan minat.
2. Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian Spesifikasi berdasarkan penilaian, dalam
hal ini prosedur yang ditanyakan berhubungan dengan pendidikan, inteligensi,
pelatihan, dan lain sebagainya. Berdasarkan penilaian ini, akan menunjukkan
tingkat kinerja serta kemampuan yang dimiliki pekerja.
3. Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan pada Analisa Statistis Pendekatan ini lebih
sulit dan bertujuan untuk menentukan secara statistis hubungan antara :
i. Sejumlah prediktor (ciri-ciri manusia seperti tinggi, inteligensi atau
ketangkasan jari)
ii. Sejumlah indikator atau kriteria dari efektivitas pekerjaan seperti kinerja
yang dinilai oleh penyelia
MATRIKS PERSYARATAN PEKERJAAN
Matriks persayaratan pekerjaan meliputi tugas utama dari pekerjaan, tujuan dari setiap tugas dan
pengetahuan dan ketrampilan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan setiap tugas.
Langkah untuk menciptakan Matriks Persyaratan Pekerjaan:
1. Langkah pertama, dengan menulis pernyataan dari setiap tugas yang meliputi apa dan
bagaimana pekerja melakukan tugas, pengetahuan, keterampilan dan bakat yang
dibutuhkan unruk melakukan tugas tersebut
2. Langkah kedua, mengelompokkan tugas tugas tersebut kedalam beberapa kelompok
tugas pekerjaan utama.
3. Langkah terakhir, analis pekerjaan menyusun semua informasi ini dalam sebuah matriks
persyaratan untuk pekerjaan ini

METODE DAN PROFIL DALAM MANAJEMEN BAKAT

Pengusaha membuat profil untuk setiap pekerjaan mereka. Tujuan pembuatan profil adalah untuk
membuat deskripsi mendetail dari apa yang dibutuhkan untuk kinerja luar biasa di peran atau
pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yang dibutuhkan, atribut pribadi, pengetahuan, dan
pengalaman. Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan evaluasi dan rencana pengembangan untuk setiap pekerjaan.
Pekerjaan berbasis kompetensi analisis Berarti mendeskripsikan pekerjaan dalam istilah
pengukur kompetensi seperti keterampilan khusus yang harus dimiliki oleh seorang karyawan
yang melakukan pekerjaan itu dengan baik
Application Case

The Flood

4-16. Apakah Phil dan Linda seharusnya mengabaikan protes para pekerja senior dan
menuliskan deskripsi pekerjaan sesuai dengan pandangan mereka? Mengapa? Mengapa
tidak? Bagaimana Anda akan menyelesaikan perbedaan ini?

Phil dan Linda seharusnya tidak mengabaikan protes para pekerja senior karena mereka memiliki
pengetahuan dan pengalaman berharga tentang pekerjaan tersebut. Namun, mereka juga tidak
boleh membiarkan para pekerja senior menentukan seluruh deskripsi pekerjaan. Mereka harus
mempertimbangkan masukan mereka namun pada akhirnya menggunakan keahlian dan
pengetahuan mereka tentang pekerjaan untuk membuat deskripsi pekerjaan yang akurat dan
terperinci.

Untuk menyelesaikan perbedaan, Phil dan Linda harus mendengarkan kekhawatiran para pekerja
senior dan memperhatikannya sebanyak mungkin dalam deskripsi pekerjaan. Mereka juga dapat
menjelaskan alasan mereka untuk beberapa aspek deskripsi pekerjaan yang mungkin berbeda
dengan saran dari para pekerja senior. Selain itu, mereka dapat melakukan analisis pekerjaan
untuk mengumpulkan informasi lebih lanjut tentang pekerjaan dan memastikan deskripsi
pekerjaan akurat dan komprehensif.

4-17. Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan? Apa yang seharusnya
dilakukan oleh Phil sekarang?

Untuk melakukan analisis pekerjaan, saya akan memulai dengan mengumpulkan informasi
melalui observasi dan wawancara dengan karyawan yang saat ini menempati posisi tersebut.
Saya juga akan mengumpulkan informasi tentang pekerjaan dari supervisor, manajer, dan
pemangku kepentingan lain yang relevan. Informasi ini akan mencakup tugas pekerjaan,
tanggung jawab, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan faktor lain yang relevan.
Saya juga akan meninjau deskripsi pekerjaan yang ada, evaluasi kinerja, dan dokumen lain yang
relevan.

Setelah mengumpulkan informasi ini, saya akan menganalisis data untuk mengidentifikasi tugas-
tugas penting pekerjaan, kompetensi yang diperlukan, dan informasi kritis lainnya yang
diperlukan untuk deskripsi pekerjaan. Saya juga akan mempertimbangkan persyaratan hukum
dan standar industri.

Phil harus meninjau informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan dan menggunakannya
untuk membuat deskripsi pekerjaan yang akurat dan terperinci. Dia harus memastikan bahwa
deskripsi pekerjaan mencerminkan tugas dan tanggung jawab sebenarnya dari posisi tersebut dan
konsisten dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. Selain itu, dia harus meninjau deskripsi
pekerjaan dengan para pekerja senior dan mencari masukan mereka untuk memastikan bahwa
kekhawatiran mereka telah diatasi sebanyak mungkin.
Carter Cleaning Company

4-18. Bagaimana format dan bentuk akhir deskripsi pekerjaan manajer toko harus
terlihat?
Format dan bentuk akhir dari deskripsi pekerjaan manajer toko harus mencakup judul pekerjaan
dan departemen, ringkasan dan tujuan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab penting, persyaratan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan, persyaratan pendidikan dan
pengalaman, persyaratan fisik dan lingkungan, tanggung jawab pengawasan (jika ada), dan
kisaran gaji. Deskripsi pekerjaan harus jelas dan singkat, dengan poin-poin atau daftar nomor
untuk memudahkan pembacaan dan pemahaman.

4-19. Apakah praktis untuk menentukan standar dan prosedur di dalam deskripsi
pekerjaan, atau sebaiknya tetap dipisah?
Meskipun praktis untuk menentukan standar dan prosedur dalam deskripsi pekerjaan, lebih
efektif untuk mempertahankannya terpisah dalam manual kebijakan atau prosedur. Termasuk
mereka dalam deskripsi pekerjaan dapat membuatnya terlalu panjang dan sulit dibaca. Namun,
penting untuk merujuk pada kebijakan dan prosedur relevan dalam deskripsi pekerjaan dan
memastikan bahwa deskripsi pekerjaan dengan akurat mencerminkan harapan untuk posisi
tersebut.

4-20. Bagaimana Jennifer harus mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk

standar, prosedur, dan deskripsi pekerjaan?
Jennifer dapat mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk standar, prosedur, dan deskripsi
pekerjaan dengan melakukan analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung
jawab penting dari posisi manajer toko, mewawancarai manajer toko saat ini atau mantan untuk
mengumpulkan informasi tentang pekerjaan, meninjau kebijakan dan prosedur perusahaan yang
relevan, dan berkonsultasi dengan pemangku kepentingan lainnya, seperti manajer SDM atau
pengawas toko, untuk memastikan bahwa deskripsi pekerjaan akurat dan komprehensif.

4-21. Menurut pendapat Anda, seperti apa dan apa yang seharusnya tercantum dalam
deskripsi pekerjaan manajer toko?
Menurut pendapat saya, deskripsi pekerjaan manajer toko harus mencakup judul pekerjaan dan
departemen, ringkasan dan tujuan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab penting (seperti
mengelola operasi toko, memastikan kepuasan pelanggan, dan mengawasi karyawan),
persyaratan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan (seperti keterampilan
kepemimpinan dan komunikasi yang kuat, pengalaman dalam manajemen ritel, dan pengetahuan
tentang pengelolaan persediaan dan merchandising), persyaratan pendidikan dan pengalaman
(seperti gelar sarjana dalam bisnis atau bidang terkait dan setidaknya lima tahun pengalaman
dalam manajemen ritel), persyaratan fisik dan lingkungan (seperti kemampuan untuk berdiri
dalam waktu yang lama dan mengangkat benda berat), tanggung jawab pengawasan (seperti
mengelola tim penjualan dan asisten manajer), dan kisaran gaji berdasarkan standar industri dan
kebijakan perusahaan.
Improving Performance at the Hotel Paris

4-22. Berdasarkan strategi yang dinyatakan oleh hotel dan apa yang dipelajari di Bab 4
Manajemen Sumber Daya Manusia Dessler, berikut adalah empat perilaku karyawan
penting lainnya yang harus ditunjukkan oleh staf Hotel Paris:

1. Pelayanan pelanggan yang luar biasa: Hotel Paris harus menekankan pada pemberian
layanan berkualitas tinggi kepada tamunya. Karyawan harus memiliki sikap ramah dan
bersedia berusaha lebih untuk menjamin kepuasan pelanggan.
2. Kerjasama tim: Hotel Paris harus mempromosikan lingkungan kerja yang kolaboratif di
mana karyawan bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama. Kerjasama tim akan
membantu memastikan bahwa hotel berjalan efisien, dan semua tamu menerima tingkat
layanan yang konsisten.
3. Memperhatikan detail: Karyawan Hotel Paris harus berorientasi pada detail untuk
memastikan bahwa semua permintaan tamu dipenuhi dan hotel beroperasi dengan lancar.
Memperhatikan detail sangat penting dalam industri perhotelan, di mana bahkan
kesalahan kecil dapat memiliki dampak yang signifikan pada pengalaman tamu.
4. Fleksibilitas: Hotel Paris harus mendorong karyawan untuk bersikap fleksibel dalam
jadwal kerja dan tanggung jawab pekerjaan mereka. Ini akan membantu memastikan
bahwa hotel dapat memenuhi kebutuhan yang berubah-ubah dari tamunya dan
beradaptasi dengan situasi yang tak terduga.

4-23. Deskripsi Pekerjaan untuk Petugas Depan Hotel Paris:

Judul Pekerjaan: Petugas Depan Departemen: Layanan Tamu Laporan Kepada: Manajer Depan

Ringkasan Pekerjaan: Petugas Depan bertanggung jawab untuk memberikan layanan pelanggan
yang luar biasa kepada semua tamu Hotel Paris. Petugas Depan akan melakukan serangkaian
tugas terkait dengan prosedur check-in dan check-out tamu, reservasi kamar, dan pertanyaan
tamu.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

1. Menyambut tamu saat kedatangan dan membantu prosedur check-in dan check-out
2. Menjawab pertanyaan tamu tentang layanan hotel, fasilitas, dan atraksi lokal
3. Memproses reservasi dan pembatalan kamar, dan memastikan bahwa semua reservasi
akurat dan terbaru
4. Menangani keluhan dan kekhawatiran tamu dengan profesional dan tepat waktu
5. Memastikan area depan bersih dan terorganisir setiap saat
6. Membantu layanan tamu lainnya seperti memberikan handuk ekstra atau mengatur
transportasi
Persyaratan Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan:

1. Kemampuan komunikasi dan interpersonal yang baik

2. Perhatian terhadap detail dan keterampilan organisasi yang kuat
3. Kemampuan untuk bekerja dalam lingkungan yang cepat
4. Familiaritas dengan sistem reservasi hotel dan perangkat lunak resepsionis lainnya
5. Pengetahuan tentang atraksi dan acara lokal
6. Kemampuan untuk menangani transaksi tunai dan kartu kredit

Persyaratan Pendidikan dan Pengalaman:

1. Diploma SMA atau setara dibutuhkan
2. Pengalaman sebelumnya dalam peran layanan pelanggan atau industri perhotelan
diutamakan

Persyaratan Fisik dan Lingkungan:

1. Kemampuan untuk berdiri dalam waktu yang lama
2. Kemampuan untuk mengangkat hingga 25 pound
3.Kesediaan untuk bekerja pada akhir pecan dan linuran jika diperlukan

Rentang Gaji:
Rentang gaji untuk posisi ini adalah $20.000 hingga $30.000 per tahun, tergantung pada
pengalaman dan kualifikasi.