BAB 4 

PROSES MANAJEMEN BAKAT

Manajemen bakat mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Ketika banyak manajer
zaman sekarang mengatakan “manajemen bakat” mereka hanya mengartikannya sebagai
mengelola dengan cara tertentu untuk mendapatkan, memperbaiki, dan mempertahankan
karyawan terbaik mereka. Misalnya, “marilah kita memastikan bahwa kita mempunyai
praktik retensi sehingga kita tidak kehilangan bakat yang berharga”.
Manajemen bakat adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran yang merupakan
integrasi dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian
kompensasi terhadap karyawan.

Manajer yang mempunyai prespektif manajemen bakat:

a.       Memperlakukan aktivitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan sebagai hal
yang berkaitan. Sebagai contoh: mempunyai karyawan dengan ketrampilan ysng tepat sangat
bergantung pada perekrutan, pelatihan, dan kompensasi serta pada pengetesan pelamar.
b.      Memastikan bahwa semua keputusan manajemen bakat (seperti penyusunan staf, pelatihan
dan bayaran) terarah pada sasaran. Dengan kata lain, bertanya “tindakan perekrutan,
pengetesan, pelatihan atau bayaran apakah yang harus saya ambil untuk menghasilkan
kompetensi karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai sasaran strategis kita?
c.       Secara konsisten menggunakan “profil” ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku
(kompetensi) manusia yang dibutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan
pekerjaan serta untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi
untuknya. Sebagai contoh: jika, mendesain aplikasi perangkat lunak yang kompleks adalah
ketrampilan teknisi perangkat lunak yang dibutuhkan, ajukan pertanyaan wawancara untuk
menilai kandidat pada ketrampilan ini; latih karyawan baru tersebut untuk meningkatkan
ketrampilan ini dan kemudian nilai dan kompensasi orang tersebut berdasarkan
kecakapannya.
d.      Secara aktif melakukan sementasi dan mengelola karyawan. Sebagai contoh: Accenture
merekomendasikan untuk mengidentifikasi karyawan perusahaan yang “kritis misi” dan
kemudian mengelola pengembangan dan imbalan mereka secara terpisah dari karyawan
perusahaan lainnya.
e.      Secara aktif mengoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi manajemen bakat yang telah
berjalan seperti perekrutan dan pelatihan. Sebagai contoh: para manajer SDM bertemu untuk
memastikan bahwa mereka menggunakan profit ketrampilan yang sama untuk merekrut serta
untuk menyeleksi, melatih, dan menilai pekerjaan tertentu, tau menggunakan perangkat lunak
manajemen bakat khusus untuk melakukannya.

2.       DASAR-DASAR ANALISIS PEKERJAAN

Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi dan ciri-
ciri manusia serta kompetensi karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
tersebut secara efektif. Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur yang Anda
gunakan untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang
harus dipekerjakan untuknya. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis
deskripsi pekerjaan (daftar yang berisi apa yang diminta oleh pekerjaan tersebut) dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
 tersebut). Deskipsi pekerjaan adalah daftar yang berisis tugas, tanggung jawab, hubungan
pelaporan, kondisi kerja dan tanggung jawab kepenyeliaan dari suatu pekerjaan (salah satu
hasil dari analisis pekerjaan). Spesifikasi pekerjaan adalah daftar yang berisi “ persyaratan
manusia” dari suatu pekerjaan, yaitu pendidikan, ketrampilan, keprbadian dan sebagainya
yang diperlukan.  Hampir setiap tindakan yang berkaitan dengan personel- mewawancarai
pelamar, melatih dan menilai karyawan. Misalnya; membutuhkan pengetahuan mengenai apa
yang diminta oleh pekerjaan tersebut dan ciri-ciri manusia yang dibutuhkan seseorang untuk
melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih
dari jenis informasi berikut ini melalui analisa pekerjaan :
  Aktivitas Kerja. Informasi mengenai aktivitas kerja aktual dari pekerjaan tersebut, seperti
membersihkan, menjual, mengajar atau melukis. Daftar ini juga meliputi bagaiman, mengapa
dan kapan pekerjaan melakukan setiap aktivitas tersebut.
  Perilaku Manusia. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan
tersebut, seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengangkat berat atau berjalan jarak jauh.
  Mesin, Alat-alat, Perlengkapan dan Bantuan Kerja. Informasi mengenai alat-alat yang
digunakan, material yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum) dan layanan yang diberikan (seperti memberikan penyuluhan).
  Standar Kinerja. Informasi mengenai standar kinerja pkerjaan tersebut (misalnya dalam hal
tingkat kuantitas atau kualitas untuk setipa tugas).
  Konteks Pekerjaan. Informasi mengenai hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif (misalnya dengan siapa karyawan berinteraksi).
  Persayaratan Manusia. Informasi seperti pengetahuan atau ketrampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut personal yang dipersyaratkan (kecerdasan,
kepribadian, minat).
*Penyelia atau lebih dikenal dengan istilah inggrisnya supervisor adalah seseorang yang
diberikan tugas dalam sebuah perhimpunan perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa
dan wewenang untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kera bawahannya.

KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Perkrutan dan seleksi. Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhka untuk melakukan aktivitas ini guna membantu manajer
memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.
         Pemenuhan CEO. Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungi untuk memvalidasi
semua praktik utama SDM.
         Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan standar tugas dan kinerjanya. Manager menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa saja tugas dan standar ini.
         Kompensasi. Kompensasi (seperti bonus dan gaji) biasanya tergantung pada tingkat
ketrampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat
tanggung jawab,.
         Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang
dipersyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan  yang dibutuhkan
untuk pekerjaan tersebut.
Melakukan Analisis Pekerjaan
Terdapat 6 langkah pekerjaan dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu pkerjaan.
Langkah 1
Memutusakan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut
Beberapa teknik pengumpulan data seperti mewawncari karyawan berguna intuk menulis
deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya seperti kuisioner analisis posisi yang akan kita
deskripsikan belakangan, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; peringkat
ini dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan-pekerjaan dengan tujuan kompensasi.
Langkah 2
Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan
proses
Penting untuk memahami konteks dari pekerjaan. Sebagai contoh, bagan organisasi
memperlihatkan divisi kerja seluruh organisasi dimana pekerjaan tersebut masuk kedalam
tempatnya dalam organisasi secara keseluruhan. Bagan harus memperlihatkan jabatan dari
setiap posisi dan dengan garis-garis yang saling berhubungan menunjukkan siapa melapor
kepada siapa dan dengan siapa pemegang pekerjaan tersebut berkomunikasi. Bagan proses
memberikan gambaran terperinci mengenai aliran kerja.

Bagan proses untuk untuk menganalisa Aliran Kerja Suatu Pekerjaan

Petugas kendali mutu harus meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen yang
diberikan kepada manajer pabrik dan memberikan informasi mengenai komponen kepada
manajer tersebut. Yang terakhir deskripsi pekerjaan yang ada dapat memberikan titik awal
untuk merevisi deskripsi pekerjaan.
Langkah 3
Memilih posisi representatif
Manajer pada titik tertentu harus memilih posisi tertentu untuk difokuskan. Sebagai contoh,
untuk menganalisis pekerjaan perakitan, mungkin kita perlu menganalisis pekerjaan dari 200
pekerja perakitan dalam perusahaan; alih-alih hanya sampel dari 10 pekerjaan.

Langkah 4
Menganalisis pekerjaan secara nyata
Secara singkat, proses analisis pekerjaan melibatkan penyambutan setiap pemegang
pekerjaan; secara singkat menjelaskan proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam
proses ini; meluangkan 15 menit untuk mewawancarai karyawan guna mendapatkan
kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan tersebut; mengidentifikasi area tanggung
jawab yang luas dari pekerjaan tersebut, seperti memanggil klien potensial dan kemudian
secara interaktif mengidentifikasi kewajiban/ tugas spesifik dalam setiap area dengan
menggunakan salah satu metode yang akan kita bahas tidak lama lagi.

Langkah 5
Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dengan spesialis langsungnya
Langkah ini akan membantu mengonfirmasi bahwa informasi (misalnya, tugas dari pekerjaan
tersebut) secara aktual benar dan lengkap untuk membantu mendapatkan penerimaan dari
mereka.

Langkah 6
Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
 Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas, aktivitas dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut
serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas,
ciri-ciri ketrampilan dan latar belakang personal yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut.

3.       METODE UNTUK MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

a.       Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak tersetruktur hingga
wawancara yang tersetruktur yang berisis ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan.
Manajer dapat melakukan wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama dan atau
wawancara penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Peserta wawancara harus memahami alasan dilakukannya wawancara tersebut. Terdapat
kecenderungan bagi pekerja untuk memandang wawanacara seperti ini, secara benar maupun
keliru, sebagai evaluasi efisiensi. Jika demikian, peserta wawancara mungkin enggan untuk
mendeskripsikan pekerjaan mereka secara aktual.
Pedoman Wawancara
         Bangun hubungan dengan peserta wawancara. Kenali nama orang tersebut, bicaralah
dengan cara yang mudah dipahami, secara singkat menyampaikan maksud dari wawancara
tersebut, dan jelaskan bagaimana orang tersebut terpilih untuk wawancara.
         Gunakan pedoman terstruktur yang menyebutkan pertanyaan-pertanyaannya dan
memberikan ruang untuk jawabannya.
         Pastikan bahwa Anda tidak melewatkan aktivitas yang krusal tetapi tidak sering
dilakukan- seperti tugas berkala perawat di ruang gawat darurat. Mintalah pkerja untuk
menyebutkan tugas-tugasnya dan urut-urutan kepentingannya dan frekuensi terjadinya.
         Setelah menyelasaikan wawancara tersebut, tinjaulah informasi tersebut dengan penyelia
langsung pekerja tersebut dan dengan peserta wawancara.
b.      Kuesioner
Meminta karyawan mengisis kuisioner untuk mendiskripsikan tugas dan tanggung jawab
mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan informasi analsis pekerjaan.
Beberapa kuesioner merupakan daftar cek tersetruktur. Disini, setiap karyawan mendapatkan
inventory yang mungkin terdiri atas ratusan kewajiban atau tugas spesifik (seperti, mengubah
dan menyambung kabel). Ia harus mengindikasikan apakah ia melakukan setiap tugasnya dan
jika iya, berapa banyak waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing pkerjaan.
Disisi lain, kuesioner tersebut mungkin hanya berisi pernyataan “deskripsikan tugas utama
dari pekerjaan Anda”.
c.       Observasi
Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas aktivitas
fisik yang dapat diamati- pekerja lini perakitan dan pekerja akuntansi merupakan contohnya.
Namun, observasi bisanya tidak sesuai ketika pekerjaannya menuntut banyak aktivitas mental
(pengacara, teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat.
d.      Catatan Harian/ Log Peserta
Metode lainnya adalah untuk meminta pekerjaan membuat catatan harian/ log (diary). Disini
untuk setiap aktivitas yang terlibat, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan
waktunya) dalam sebuah log.
 Beberapa perusahaan memberi karyawan mesin dikte saku dan pejer. Kemudian, pada waktu
acak dalam sehari, mereka memanggil pekerja tersebut yang akan mendiktekan apa yang
mereka lakukan pada waktu itu.
e.      Taknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok untuk digunakan.
Sebagai contoh, jika tujuan Anda adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran, daftar tugas saja tidak akan memadai. Anda perlu mengatakan bahwa pada
praktiknya, pekerjaan A dua kali lebih menantang dari pekerjaan B, dan karenanya bayarnnya
bernilai dua kali lipatnya. Untuk melakukan hal ini, akan membantu untuk mempunyai
peringkat kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan
departement tenaga kerja merupakan metode kuantitatif  untuk melakukannya.
*kuesioner analisis posisi adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab berbagai jenis pekerjaan.
f.        Metode analisis pekerjaan elektronik
Pemberi kerja semakin mengandalkan metode analisis pekerjaan elektronik atau berbasis
situs jejaring. Sebagai contoh, manajer atau analis pekerjaan dapat menggunakan jejaring
untuk meninjau informasi mengenai suatu pekerjaan. Kemudian alih-alih mengumpulkan
informasi mengenai suatu pekerjaan melalui wawancara langsung atau kuesioner, analis
dapat menggunakan sistem daring untuk mengirim kuesioner pekerjaan kepada ahli pekerjaan
(acap kali merupakan pemegang pekerjaan) di loaksi yang jauh.

MENULIS DESKRIPSI PEKERJAAN

Hasil yang paling penting dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi
pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja,
bagaimana ia melakukannya dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tersebut, Anda
menggunakan informasi ini untuk menulis sebuah spesifikasi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan.

Pentingnya Keragaman
Sebagian besar orang berasumsi bahwa deskripsi pekerjaan hanya digunakan dalam situasi
bisnis, tetapi tidaklah demikian. Bahkan bagi orang tuan yang menginginkan pengasuhan
terbaik untuk anak mereka, menulis deskripsi pekerjaan sebelum memperkerjakan pekerja
pengasuh anak dapat sangat berguna. Sebagai contoh, karena apa yang dipelajari anak-anak
ketika mereka masih sangat muda dapat meramalkan keberhasilan akademis dan karier
mereka dimasa depan, memfasilitasi pembelajaran masa kanak-kanak awal merupakan tugas
krusial bagi pengasuh. Akan tetapi hanya sedikit orang tua yang menulis deskripsi pekerjaan
sebelum merekrut pekerja pengasuh anak. Oleh karena itu banyak dari mereka
memperkerjakan orang penting ini tanpa benar-benar memahami apa yang mereka inginkan
untuk dilakukan orang ini.
Tidak ada fomat standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun kebanyakan deskripsi
mengandung bagian-bagian yang mencakup:
1)      Identifikasi pekerjaan
Berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan menentukan nama dari pekerjaan tersebut,
seperti penyelia operasi pemrosesan data, atau pegawai kendali persediaan.
2)      Rangkuman pekerjaan
 Rangkuman pekerjaan harus merangkum inti dari pekerjaan dan hanya meliputi fungsi atau
aktivitas utamanya.
3)      Tanggung jawab dan tugas
Ini merupakan inti dari deskripsi pekerjaan. Bagian ini harus mengahdirkan daftar tanggung
jawab dan tugas signifikan dari pekerjaan tersebut. Bagian ini juga mendefinisikan batas
otoritas pemegang pekerjaan. Sebagai contoh, pemegang pekerjaan dapat mempunyai otoritas
untuk menyetujui permintaan pembelian $5.000, memberikan waktu libur atau cuti,
mendisiplinkan personel departement, merekomendasikan peningkatan gaji, dan
mewawancarai dan memperkerjakan karyawan baru.
4)      Otoritas pemegang jabatan
5)      Standar kinerja
Bagian standar kinerja meneyebutkan standar yang diharapkan perusahaan dicapai oleh
karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi pekerjaan.
6)      Kondisi kerja
7)      Spesifikasi pekerjaan

5.       MENULIS SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi untuk personel Terlatih versus Tidak Terlatih
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman relatif langsung.
Disini, spesifikasi pekerjaannya cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti panjangnya
masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan dan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
Permasalahannya menjadi lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan  dengan
orang yang tidak terlatih (dengan maksud untuk melatih mereka pada pekerjaan tersebut).
Disini, Anda harus menetapkan kualitas seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat atau
ketrampilan pengindraan yang menyiratkan adanya potensi untuk melakukan pekerjaan
tersebut atau untuk dapat dilatih. Jadi untuk pekerjaan yang membutuhkan manipulasi
terperinci dalam lini perakitan papan sirkuit, Anda mungkin menginginkan seseorang yang
bernilai tinggi pada tes ketangkasan jari. Pemeberian kerja mengidentifikasi pekerjaan
manusia dari pekerjaan tersebut baik melalui pendekatan penilaian yang subjektif maupun
melalui analisis statistis (atau keduanya).

Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terdidik dari orang-orang
seperti penyelia dan manajer SDM. Prosedur dasarnya disini adalah untuk menanyakan , “
Apakah yang dibutuhkan dalam hal pendidikan, inteligensi, pelatihan dan sebagainya untuk
melakukan pekerjaan ini dengan baik.
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan pada Analisa Statistis
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistis alih-alih hanya pada penilaian
adalah pendekatan yang lebih dapat dipertahankan tetapi juga lebih sulit. Tujuannya disini
adalah untuk menentukan secara statistis hubungan antara : 1. Sejumlah prediktor (ciri-ciri
manusia seperti tinggi, inteligensi atau ketangkasan jari) 2. Sejumlah indikator atau kriteria
dari efektivitas pekerjaan seperti kinerja yang dinilai oleh penyelia.
Prosedur ini mempunyai 5 langkah :
1)      Menganalisis pekerjaan tersebut dan memutuskan cara untuk mengukur kinerja pekerjaan;
2)      Memilih ciri-ciri personal seperti ketangkasan jari yang Anda yakini dapat memprediksi
kinerja;
3)      Menguji kandidat pada ciri-ciri lain;
4)      Mengukur kinerja pekerjaan setelahnya dari kandidat ini;
5)      Secara statistis menganalisis hubungan antara ciri-ciri manusia (ketangkasan jari) da kinerja
pada pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk menentukan apakah ciri-ciri tersebut memprediksi
kinerja.

Matriks persyaratan Pekerjaan

Matriks persayaratan pekerjaan meliputi tugas utama dari pekerjaan, tujuan dari setiap tugas
dan pengetahuan dan ketrampilan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan setiap
tugas.
Langkah untuk menciptakan Matriks Persyaratan Pekerjaan:
Langkah pertama, dengan menulis sebuah pernyataan setiap tugas tersebut, katakanlah 12
tugas dari pekerjaan tersebut. Setiap pernyataan tugas memperlihatkan apa yang dilakukan
pekerja pada satu tugas pkerjaan tertentu, bagaimana pekerja teresbut melakukannya,
pengetahuan, ketrampilan dan bakat yang diperlukan untuk melakukannya dan tujuan dari
tugas tersebut.
Langkah kedua, analis pekerjaan mengambil ke 12 pertanyaan tugas yang dihasilkannya
untuk 12 tugas dari pekerjaan tersebut. Dan mengelompokkannya menjadi empat atau lima
tugas pekerjaan utama. Jadi, keempat tugas pekerjaan utama penjaga kasir dapat mencakup
menerima dan mengembalikan pakaian pelanggan, menangani mesin kasir, mengisi pencuci/
pembersih noda ketika mereka absen dan mengawasi penjahit asisten penjaga kasir.
Langkah terakhir, analis pekerjaan menyusun semua informasi ini dalam sebuah matriks
persyaratan untuk pekerjaan ini. Matriks ini akan menyebutkan informasi berikut :
Kolom  1: masing-masing keempat atau kelima tugas pekerjaan utama
Kolom 2: pernyataan tugas yang berhubungan dengan setiap tugas pekerjaan utama
Kolom  3:  kepentingan relatif dari setiap tugas pekerjaan utama
Kolom 4: waktu yang dihabiskan pada setiap tugas pekerjaan utama
Kolom 5: pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik manusia lainnya yang
terkait dengan setiap tugas pekerjaan utama.

6.       MENGGUNAKAN METODE DAN PROFIL DALAM MANAJEMEN BAKAT

Kebanyakan orang masih menganggap pekerjaan sebagai sekumpulan tugas spesifik yang
dilaksanakan seseorang untuk mendaptkan bayaran, tetapi konsep pekerjaan sedang berubah.
Sebagai contoh, kerja tim acap kali membutuhkan kita untuk berbagi pekerjaan. Dalam
situasi seperti ini, pekerjaan pekerja dapat berubah dari hari ke hari. Oleh karena itu,
diandalkannya daftar tugas pekerjaan yang menunjukkan hal-hal spesifik yang Anda
harapkan untuk dilakukan pekerja dapat menjadi tidak berarti.
Dalam situasi seperti ini, mungkin lebih baik menyebutkan pengetahuan dan ketrampilan
apakah yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam model kompetensi atau
profil pekerjaan. Model kompetensi atau profil pekerjaan menyebutkan pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku yang harus mampu ditampilkan oleh karyawan untuk
menyelasaikan pekerjaan mereka. Asumsinya adalah bahwa jika anggota tim yang baru
memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan, ia akan dapat melakukan tugas
apapun yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut.

Melihat Kompetensi secara Lebih Dekat

 Kompetensi adalah karakteristik manusia yang dapat diamati dan diukur yang membuat
kinerja dimungkinkan. Untuk menentukan kompetensi apakah yang diperlukan suatu
pekerjaan. Tanyakan, untuk melakukan pekerjaan ini secara kompeten, apakah yang harus
mampu dilakukan kayawan? Kompetensi biasanya berupa ketrampilan. Ketrampilan untuk
sistem teknisi pekerjaan mungkin melalui hal-hal berikut :
         Mendesain aplikasi perangkat lunak secara kompleks, menetapkan protokol dan
menciptakan purwarupa
         Membentuk landasan persyaratan yang diperlukan untuk secara efisien dan sepenuhnya
mengoordinasikan transfer data

Bagaimana Menulis Pernyataan Kompetensi

Pengungkapan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan adalah serupa dengan analisis
pekerjaan tradisional. Dengan kata lain, Anda dapat mewawancarai pemegang pekerjaan dan
penyelia mereka, mengajukan pertanyaan terbuka mengenai tanggung jawab dan aktivitas
pekerjaan dan mungkin mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukan secara tepat
kesuksesan pada pekerjaan tersebut.
Sebuah pernyataan kompetensi yang berguna acap kali meliputi 3 elemen :
1.       Nama dan deskripsi singkat dari kompetensi tersebut.
Seperti manajemen proyek seni menciptakan jadwal yang akurat dan efektif
2.       Deskripsi mengenai perilaku yang dapat diamati yang mewakili kecakapan dalam
kompetensi tersebut.
Seperti secara personal bertanggung jawab untuk eksekusi proyek tersebut dan memiliki andil
untuk kesuksesan proyek tersebut seacara berkelanjutan mengelola resiko dan ketergantungan
proyek dengan mengambil keputusan yang tepat waktu.
3.       Tingkat kecapakan
 Kecakapan Tingkat 1. mengidentifikasi resiko dan ketergantungan proyek dan
mengkomunikasikannya secara rutin kepada pemangku kepentingan
 Kecakapan Tingkat 2. mengembangkan sistem untuk memantau resiko dan ketergantungan
dan melaporkan perubahan yang terjadi
 Kecakapan Tingkat 3: mengantisipasi kondisi dan dampak yang berubah-ubah terhadap
resiko dan ketergantungan dan mengambil tindakan preventiif
 Kecakapan Tingkat 4: secara proakatif mengidentifikasi implikasi dari kondisi bisnis internal
dan eksternal terkait terhadap resiko ketergantungan
PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN

Adalah proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi
dan bagaimana mengisinya. Perancanaan ini mencakup semua posisi di masa depan, dari
pegawai pemeliharaan hingga CEO. (namun kebanyakan perusahaan mengistikahkan proses
untuk cara mengisi perkerjaan eksekutif sebgai perencanaan suksesi). Percanaan angkatan
kerja menggunakan berbagai alat dalam analisis mereka. Sebagai contoh mereka memindai
keterangan karyawan saat ini berdasakan pada catatan biografis karyawan, dan melakukan
analisis kekurangan ketrampilan, perencanaan suksesi pelatihan silang, dan program
perekrutan dan pembimbingan.

MENINGKATKAN KINERJA MELALUI SISDM

Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja Rencana angkatan kerja harus sesuai dengan rencana
strategis perusahaan.
Jadi, rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurangi biaya semuanya memengaruhi
jenis posisi yang perlu anda isi ( atau hilangkan)

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN 

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan
diopekerjakan, harus sesuai  serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan
personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang
dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:
1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut calon internal
atau eksternal
3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan
awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan ujian untuk
mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan yang lain
dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.

MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana
mengisisnya. Mencakup semua posisi yang harus diisi dimasa depan, dari petugas pemeliharaan
hingga CEO. Namun kebanyakan perusahaaan menmenggunakan proses yang mengacu pada
bagaimana eksekutif yang penting bagi perusahaan. Ini adalah bagian integral dari strtegi
perusahaan dan proses perencanaan SDM.

Memprediksi kebutuhan personel

Pendekatan perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik sederhana seperti analisis
ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan
catatan sejarah penjualan tehadap kaitanya penjualan personel. Sedangkan proses umum
diantaranya memprediksi pendapatan, kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan
untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Tehnik yang digunakan diantaranya:

1. Analisis tren

Mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terahir untuk
memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat memberikan informasi perkiraan awal,
tetapi level pekerjaan jarang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain : perubahan
produktivitas dan volume hasil penjualan.

2. Analisis ratio

Berarti membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan jumlah karyawan
yang dibutuhkan.

3. Scatter plot (gambar)

Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis dan level
penyusunan staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada beberapa permasalahan
dalam pendekatan ini, diantaranya:

1. Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan sejarah
penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa struktur dan aktivitas
perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.
2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis perusahaan yang
mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman, yang
memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang makin besar, dan tidak
akan mendapati manajer yang meneruskan upaya memperluas staf mereka tanpa
memandang kebutuhan strategis perusahaan.
4. Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan jumlah
staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses perencanaan yang
ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi perubahan yang cepat.
6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel

Dengan program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk menerjemahkan
produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam ramalan kebutuhan personel,
serta memperkirakan efek dari beragam produktivitas dan asumsi level penjualan atas
kebutuhan personel. Apapun metode yang digunakan, managerial judgment akan berperan
penting mengingat perubahan dimasa depen.

Meramalkan pasokan tenaga kerja dari dalam

Tugas utamanya disini adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat
untuk lowongan yang diproyeksikan. Untuk itu harus mengetahui beberapa keterampilan
karyawan sebagai kualifikasi mereka saat ini.

Sistem manual dan bagan pengganti

Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri

kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan catatan perkembangan menyusun informasi
kualifikasi atas setiap karyawan.

1. Sistem informasi terkomputerisasi

2. Perusahaan menelusuri kualifikasi dengan informasi terkomputerisasi yang ada dalam
berbagai sofware. Mencakup informasi latar belakang karyawan, pengalaman, dan
keterampilan dalam menggunakan internet perusahaan.
3. Maslah privasi
4. Beberapa alasan yang menguatkan pentingnya pengamanan data dalam bank personel
perusahaan diantaranya : seperti banyak informasi karyawan dalam bank data, akses internet
yang makin memudahkan mengakses data ini, undang undang yang memberikan hak hukum
kepada karyawan mengenai siapa yang memiliki akses kepada informasi tentang sejarah
kerja dan prestasi pekerjaan mereka.
Meramalkan pasokan dari luar

Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi adalah
mempersiapkan dan fokus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam taraf
pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus
meramalkan ketersediaan kandidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesisifik. 

PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Dalam mengasumsikan perusahaan mengotorisasikan untuk mengisi sebuah posisi, langkah

berikutnya adalah mengembangkan sejumlah pelamar. Makin banyak pelamar yang didapatkan,
maka akan semakin selektif dalam mempekerjakanya. Perkrutan yang efektif semakin penting
karena beberapa alasan diantaranya:

1. terjadi perubahan yang dramatis sehingga terjadi kekurangan pasokan tenaga kerja
2. Beberapa metode perekrutan yang baik tergantung pada jenis pekerjaan dan yang menjadi
sumbernya
3. Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen
SDM
Mengorganisasikan fungsi perekrutan
Perusahaan besar harus memutuskan perekrutan karyawan secara keseluruhan. Apakah akan
dilaksanakan dikantor pusat atau didesentralisasikan kebernagai kantor
perusahaan. Keuntungan sentralisasi fungsi perekrutan adalah memudahkan untuk
mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan
secara terpusat juga mempunyai keuntungan diantaranya memudahkan meyebarluaskan biaya
dari tehnologi baru (berbasis informasi internet) pada lebih banyak departemen, membentuk
tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang
dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi. Dalam
konteks ini kerjasama lini dan staf sangatlah penting.
Mengukur efektivitas perekrutan

Perusahaan skala kecilpun menghabiskan biaya yang banyak untuk merekrut karyawan, dalam
hal ini pengusaha harus menyeleksi calon karyawan yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Car
yang lugas untuk melakukanya adalah dengan menilai pelamar melalui berbagai sumber,
menggunakan perangkat seleksi prepenyaringan. Beberapa pengusaha menggunakan piramida
hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk
mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan. 

SUMBER KANDIDAT DARI DALAM

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan iklan khusus, tetapi
karyawan yang telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik. Mengisi
posisi yang kosong dengan kandidat dari dalam memiliki keuntungan. Diantaranya sebenarnya
tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat, mungkin
juga kandidat dari dalam lebih berkomitmen terhadap perusahaan, semangat juang muncul
ketika ada promosi sebagai penghargaan kesetiaan dan kompetensi, membutuhkan sedikit
orientasi dan pelatihan. Meski demikian, ada juga kekuranganya. Diantaranya, banyak
karyawan pelamar yang gagal menjadi tidak puas, sehingga dibutuhkan pendekatan untuk
menyampaikan alasan kenapa mereka gagal.

1. Menemukan kandidat internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan,
catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti mempublikasikan
pekerjaan yang kosong kepada karyawan dan menyebut atribut pekerjaan itu, seperti
kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.

2. Mempekerjakan kembali karyawan

Mempunyai keuntungan karena telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan
banyak hal. Disisi lain karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan sikap yang kurang
posistif. Untuk itu mungin bisa diantisipasi dengan memberikan semacam indikasi bonus atau
penghormatan ketika mereka dikeluarkan dari perusahaan. Hal itu bisa memberi nilai yang
positif karena karyawan yang keluar tersebut bisa memanfaatkan waktu untuk refresing, dan
penyegaran.

3. Perencanaan penggantian

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam
perencanaan penggantian. Proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan
senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan saat yang akan datang. Biasanya meliputi tiga
tahap, mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon
karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi tersebut.
SUMBER KANDIDAT DARI LUAR

Persahaan tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada
saat ini, dan terkadang juga mereka tidak ingin seperti itu. Berikut sumber sumber yang
dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan kandidat dari luar.

1. Periklanan

Semua orang telah mengenal iklan lowongan pekerjaan, agar berhasil maka pengusaha harus
menekankan pada:

2. Media

Media terbaik adalah koran lokal atau internet, tergantung dengan posisi yang dibutuhkan.
Tehnologi memungkinkan perusahaan lebih kreatif lagi dalam memasang iklan bagi pelamar.

3. Membuat iklan

Pembuat iklan yang berpengalaman menggunakan teori yang disebut AIDA

(Attention/Perhatian, Interest/minat, Desire/keinginan, Action/tindakan) untuk
mengembangkan iklan. Perluasan dan kapitalisasi pada persetujuan komunikasi akan
membuktikan metode ekonomis dan sangat efektif untuk meningkatkan investasi.

4. Agen agen pekerjaan

Dalam setiap negara memiliki agen perusahaan, ada tiga jenis agen perusahaan, diantaranya:

Agensi publik dan non profit

Agen pelayanan pekerjaan ini dijalankan oleh publik dan negara. Menyediakan informasi
lowongan pekerjaan yang ada dari setiap daerah. Ada juga agen kesejahteraan publik yang
berusaha membantu anggotanya mendapatkan pekerjaan.

1. Agensi swasta

Sumber penting personel klerikal kerah putih dan manajerial. Menggunakan upah untuk setiap
pelamar yang mereka tempatkan dan biasanya pengusaha yang membayarkanya.

Banyak yang beralih ke agensi karena:

  Departemen tidak memiliki departeman SDM dan tidak mampu melakukan penyaringan dan
perekrutan
 Perusahaan anda dimasa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang memenuhi
syarat
 Anda harus mengisi lowongan tertentu secara cepat
 Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita
 Anda ingin merekrut orang orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih
nyaman berhadapan dengan agensi daripada dengan perusahaan
  Anda ingin memotong waktu yang anda berikan untuk wawancara

Meski demikian agensi bukanlah obat mujarab karena ada pengujian yang tidak tepat yang
dilakukan oleh agensi tersebut, untuk menghindarinya;

 Berikan gambaran yang dibutuhkan secara akurat dan lengkap

 Ujian aplikasi kosong dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi agen
 Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh perusahaan
anda dan oleh agensi.
 Menyeleksi dengan agen tersebut, atau berbicara kepada manajer SDM perusahaan yang lain
untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dan  sesuai yang diinginkan.
Organisasi temporer dan penyusunan staff

Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan

pekerja borongan atau temporer (paruh waktu) karena mempunyai keuntungan biaya yang
lebih  murah untuk proses pengupahanya.

Dalam survey ada 6 hal yang perlu dijadikan perhatian dalam merekrut karyawan temporer
berdasar pendapat pekerja:

 Mereka diperlakukan tidak manusiawi, tidak pribadi, dan tidak dihargai oleh pengusaha.
 Tidak aman tentang pekerjaan dan pesimis akan mas depan
 Khawatir tentang kekurangan asuransi dan pembayaran pensiun
 Rancu dalam penugasan pekerjaan
 Pengangguran terselubung
 Secara umum marah pada dunia korporasi dan nilai nilainya

Ahirnya saat bekerja dengan agensi temporer pastikan kebijakan dan prosedur dasar berada
ditempatnya, termasuk:

 Pembuatan faktur
 Kartu absen
 Kebijakan temporer menjadi permanen
 Perekrutan dan keuntungan untuk karyawan temporer
 Aturan berpakaian
 Pernyataan kesempatan kerja yang sama
 Informasi deskripsi pekerjaan

Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternatif yang diterapkan oleh profesional SDM.

1. Mengekspor/mengontrakkan pekerjaan profesional

Ini dianggap penting dan menjadi prioritas karena diperlukan keahlian khusus untuk menangani
pekerjaan yang spesifik mulai dari ahli komputer sampai pusat informasi karyawan.

2. Perekrut eksekutif
Juga disebut headhunter/pemburu adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh
pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Proposinya kecil
namun menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis. Untuk posisi eksekutif, mungkin
pemburu adalah satu satunya calon karyawan anda. Tipe perekrut eksekutif diantaranya :
perekrut eksekutif tidak tetap dan tetap. Dua tren yang sedang berlaku saat ini adalah yang
menguasasi tehnologi dan spesialisasi.

Pedoman dalam merekrut diantaranya:

1. Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang menyeluruh

2. Bertemu langsung dengan orang yang akan menangani perusahaan anda
3. Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari
4. Jasa perekrutan berdasar permintaan (On Demand Recruiting Service)

Memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya
tetap dari perusahaan pencari tradisional. Pada dasarnya mereka adalah perekrut yang dibayar
perjam atau perproyek, bukan berdasar prosentasi gaji

1. Perekrutan dari perguruan tinggi

Mengirimkan perekrut keberbagai perguruan tinggi untuk penyaringan calon karyawan.

Beberapa pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana
melakukan wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan
oleh perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut marasa nyaman. Hal ini
bertujuan untuk menentukan apakah seorang calon karyawan mempunyai nilai untuk
dipertimbangkan lebih lanjut. Bisa juga pengusaha mengundang para calon karyawan terbaik
dengan surat resmi untuk datang kekantor atau pabrik dengan cara melakukan kunjungan
industri. Atau banyak yang melakunya dengan cara magang kerja diperusahaan yang
diinginkan, secara keseluruhan perusahaan untung karena bisa mengetahui kinerja mereka,
apakah akan dijadikan pekerja penuh atau tidak.

2. Rujukan dan datang langsung (referal dan walk in)

Program rujukan karyawan adalah pilihan lain, perusahaan menempatkan pengumuman

lowongan dan meminta rujukan dalam buletin, papan pengumuman, dan internet. Ditanggapi
pro dan kontra, biasanya karyawan yang memberikan rujukan mempertaruhkan reputasi
mereka sendiri menyangkut calon karyawan yang direkomendasikan. Bagi yang melamar walk
in, maka perlakukanlah setiap pelamar secara sopan dan diplomatis demi reputasi komunitas
pengusaha dan harga diri pelamar.

3. Merekrut dari internet

Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin banyaknya
pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui internet diantaranya:

1. Hemat biaya
2. Lebih tepat waktu
Perekrutan secara elektronik juga memiliki beberapa bahaya hukum, karena banyak pekerja
yang sudah tua banyak yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda yang yang
melamar.

PERKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM

Perekrutan tenaga kerja yang lebih beragam bukan hanya bertanggung jawab secara sosial, ini
adalah kebutuhan, mengingat kenaikan cepat dalam kandidat minoritas pekerja yang telah
berumur, dan para wanita serta 70% tingkat pengangguran adalah penyandang cacat.

Bagaimana merekrut orang tua tunggal, sementara dua pertiga orang tua tunggal berada dalam
tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang sangat penting. Mulai dari
memahami permasalahan, dan bagaimana menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga.
Sedangkan dalam merekrut karyawan yang sudah berumur pengusaha tidak mempunyai banyak
pilihan, untuk itu masuk akal bila para pengusaha mendorong karyawan usia tua untuk tetap
bekerja. Perusahaan harus mempermudah dan memperbaharui kebijakan perusahaan mengenai
proses seleksi dan memberikan pelatihan atau workshop kepada karyawan usia tua.

Dalam merekrut karyawan minoritas dan wanita, perlakuanya sama dengan perekrutan pekerja
berusia tua. Tetapi hal ini membutuhkan tiga upaya, diantaranya:

1. Memahami halangan perekrutan

2. Memformulasi rencana perekrutan yang dibutuhkan
3. Menerapkan pekerjaan harian yang lebih spesifik

Bantuan kesejahteraan kepada masyarakat melalui pekerjaan adalah program yang harus
diterapkan oleh perusahaan. tetapi pada prakteknya banyak perusahaan yang mengalami
kesulitan dalam mempekerjakan dan mengasimilasi orang orang yang sebelumnya
mendapatkan bantuan kesejahteraan langsung oleh pemerintah. Ini dilakukan untuk
membangun rasa percaya diri kembali terhadap pekerjaan.

Selain itu juga seharusnya para penyandang cacat itu memperoleh kesempatan yang sama
dalam memperoleh pekerjaan, tapi hasil survey menyatakan bahwa hampir 70% orang cacat
adalah pengangguran. 

MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN FORMULASI APLIKASI

Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi aplikasi. Tujuan dari
formulir aplikasi berisi empat jenis informasi daintaranya:

1. Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi

2. Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu sebelumnya
3. Menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasar catatan kerja
sebelumnya
4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang
akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil
Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternatif pemecahan permasalahan, walaupun
pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para pengusaha meminta
pelamar untuk menandatangani formulir alternatif pemecahan masalah tersebut sebagai
bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang menggunakan formulir aplikasi untuk
mempresdiksi prestasi kerja para calon karyawan, cara ini hampir sama dilakukan ketika proses
penyaringan calon tenaga kerja.

Sumber: Garry Desler