PEMBAHASAN

ANALISA PEKERJAAN DAN TALENT PROSES MANAJEMEN

A. Tujuan Pembelajaran
1. Jelaskan mengapa manajemen bakat itu penting.
2. Diskusikan sifat analisis pekerjaan, termasuk apa itu dan bagaimana ini
digunakan.
3. Gunakan setidaknya tiga metode pengumpulan analisis pekerjaan
informasi, termasuk wawancara, kuesioner, dan pengamatan.
4. Tulis deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan pekerjaan fungsi,
menggunakan Internet dan metode tradisional.
5. Tulis spesifikasi pekerjaan.
6. Jelaskan analisis pekerjaan berbasis kompetensi, termasuk apa artinya
dan bagaimana hal itu dilakukan dalam praktik. Ketika Daimler
membuka Mercedes-Benz-nya pabrik perakitan di Alabama, manajernya
memiliki dilema. Mereka tidak bisa menyewa, melatih, atau membayar
karyawan pabrik kecuali manajer tahu apa yang diharapkan dari setiap
karyawan yang mereka butuhkan,untuk setiap orang, uraian pekerjaan.
Tapi di pabrik ini, tim karyawan yang mengelola sendiri akan
mengumpulkan kendaraan, dan pekerjaan serta tugas mereka mungkin
berubah setiap hari.

Daftar tugas pekerjaan saat tugas merupakan target yang bergerak

 Company s Strategic Goals
 Perusahaan Tujuan strategis
 Employee Competencies and Behaviors Required for Company to
Achieve These Strategic Goals
 Kompetensi Karyawan dan Perilaku yang Diperlukan bagi Perusahaan
untuk Mencapai Tujuan Strategis Ini
 Recruitment and
Placement

Training and
Development

HR Policies and
Practices Required
to Produce
Employee
Competencies and
Behaviors
Strategic and
Legal Compen as oit n
Environment

E p ol yee eR al t
oi ns

B. Dimana Kita Sekarang

Proses manajemen sumber daya manusia benar-benar dimulai dengan
memutuskan pekerjaan apa memerlukan. Tujuan utama bab ini adalah untuk
menunjukkan kepada Anda bagaimana menganalisis pekerjaan dan menulis
Deskripsi pekerjaan. Kita akan melihat analisis itu pekerjaan melibatkan
menentukan apa pekerjaan itu memerlukan dan orang macam apa perusahaan
itu harus menyewa untuk pekerjaan itu. Kami membahas beberapa teknik
untuk menganalisis pekerjaan, dan menjelaskan bagaimana menyusun
deskripsi pekerjaan dan pekerjaan spesifikasi. Kemudian,
(Personil Perencanaan dan Perekrutan), kita akan beralih ke metode
yang digunakan manajer untuk benar-benar menemukan karyawan yang
mereka butuhkan. Topik utama kami akan penutup dalam bab ini termasuk
bakat proses manajemen, dasar-dasar pekerjaan analisis, metode untuk
mengumpulkan analisis pekerjaan informasi, penulisan uraian tugas, dan
menulis spesifikasi pekerjaan.
C. Proses Manajemen Yang Bakat
Ini adalah bab pertama dari bagian buku (Bagian Dua, Tiga, dan
Empat) yang mana bagi banyak orang mewujudkan jantung manajemen
sumber daya manusia, termasuk rekrutmen dan seleksi (kepegawaian),
pelatihan, penilaian, pengembangan karier, dan kompensasi. Cara tradisional
untuk melihat penempatan staf, pelatihan, penilaian, pengembangan, dan
kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan,
perencanaan personalia, dan peramalan.
2. Bangun sekelompok kandidat kerja, dengan merekrut kandidat internal
atau eksternal.
3. Minta kandidat mengisi formulir aplikasi dan mungkin menjalani
penyaringan awal wawancara.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang,
dan ujian fisik mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk mengajukan penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan untuk memberi mereka
kompetensi yang mereka miliki perlu melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.
8. Hadiah dan kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi
mereka.

fakta bahwa fungsinya lebih saling terkait. Misalnya, pengusaha tidak

hanya berlatih karyawan dan menilai apa yang mereka lakukan; hasil
penilaian juga kembali ke
membentuk pelatihan karyawan selanjutnya. Oleh karena itu, pemberi kerja
saat ini sering memandang semua staf ini sebagai kegiatan penghargaan
bagian dari proses manajemen bakat terintegrasi tunggal. Satu survei sumber
daya manusia eksekutif menemukan bahwa masalah manajemen bakat adalah
di antara yang paling mendesak mereka menghadapi.2 Sebuah survei
terhadap CEO perusahaan besar mengatakan mereka biasanya menghabiskan
waktu di antaranya 20% dan 40% dari waktu mereka di manajemen bakat.
Apa itu Manajemen Bakat?
Kita dapat mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses perencanaan
yang berorientasi pada tujuan dan terintegrasi, merekrut, mengembangkan,
mengelola, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Ketika seorang
manajer mengambil aperspektif manajemen bakat adalah sebagai berikut :
1. Memahami bahwa tugas manajemen bakat (seperti merekrut, melatih, dan
karyawan yang membayar) adalah bagian dari proses manajemen bakat
tunggal yang saling terkait. Misalnya, memiliki karyawan dengan
keterampilan yang tepat sangat tergantung pada perekrutan, pelatihan, dan
kompensasi seperti halnya pada pengujian pelamar.
2. Pastikan keputusan manajemen bakat seperti penempatan staf, pelatihan,
dan pembayaran dilakukan diarahkan pada tujuan. Manajer harus selalu
bertanya, Merekrut apa, menguji, atau tindakan lain yang harus saya
ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kami butuhkan
mencapai tujuan strategis kami?
3. Secara konsisten menggunakan profil kompetensi, sifat, pengetahuan, dan
pengalaman untuk merumuskan rencana rekrutmen untuk suatu pekerjaan
seperti untuk membuat seleksi, pelatihan, penilaian, dan keputusan
pembayaran untuk itu. Misalnya, minta seleksi wawancarai pertanyaan
untuk menentukan apakah kandidat memiliki pengetahuan dan
keterampilan melakukan pekerjaan itu, lalu melatih dan menilai karyawan
berdasarkan apakah dia, tau atau tidak menunjukkan penguasaan
pengetahuan dan keterampilan itu.
4. Segmen aktif dan proaktif mengelola karyawan. Mengambil pendekatan
manajemen bakat mensyaratkan bahwa pengusaha secara proaktif
mengelola karyawan mereka rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan
penghargaan. Sebagai salah satu contohx : IBM melakukan segmentasi
karyawannya menjadi tiga kelompok utama (karyawan eksekutif dan
teknis, manajer,dan peringkat dan file). Ini memungkinkan IBM untuk
 menyempurnakan pelatihan, pembayaran, dan praktik lainnya untuk
karyawan di setiap segmen. Sebagai contoh lain, banyak pengusaha
menunjukkan dengan tepat karyawan yang sangat kritis terhadap misi
mereka, dan mengelola pengembangan serta penghargaan mereka terpisah
dari perusahaan karyawan lain.
5. Mengintegrasikan / mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat.
Akhirnya, proses manajemen bakat yang efektif mengintegrasikan
manajemen bakat yang mendasarinya kegiatan seperti merekrut,
mengembangkan, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Untuk
misalnya, penilaian kinerja harus memicu pelatihan karyawan yang
diperlukan.Salah satu cara sederhana untuk mencapai integrasi tersebut
adalah bertemu dengan manajer SDM sebagai sebuah tim untuk
memvisualisasikan dan mendiskusikan bagaimana mengoordinasikan
kegiatan seperti pengujian, penilaian, dan latihan. (Misalnya, mereka
memastikan perusahaan menggunakan profil keterampilan yang sama
untuk merekrut, memilih, melatih, dan menilai untuk pekerjaan tertentu.)
Cara lain untuk mengoordinasikan kegiatan ini adalah dengan
menggunakan teknologi informasi.
 Misalnya, Talent Management Solutions
suite manajemen bakat meliputi perangkat lunak perekrutan
elektronik, kinerja karyawan manajemen, sistem manajemen
pembelajaran, dan manajemen kompensasi mendukung. Di antara hal-
hal lain, rangkaian program ini mengurangi tekanan menulis ulasan
kinerja karyawan dengan mengotomatiskan tugas, dan memastikan
bahwa semua tingkatan organisasi selaras semua bekerja untuk tujuan
yang sama.
 Solusi manajemen bakat SilkRoad Technology termasuk pelacakan
pelamar, orientasi, manajemen kinerja, kompensasi, dan seorang
karyawan dukungan intranet. Life talent management-nya membantu
Anda merekrut, mengelola, dan mempertahankan karyawan terbaik
Anda.
D. Dasar-Dasar Analisis Kerja
Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang
perlu diisi, dan
sifat manusia dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaan itu secara efektif. Pekerjaan analisis adalah prosedur yang
melaluinya Anda menentukan tugas-tugas posisi dan karakteristik orang yang
dipekerjakan untuk mereka. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk
menulis deskripsi pekerjaan (daftar apa yang disyaratkan oleh pekerjaan) dan
pekerjaan (atau orang) spesifikasi (orang seperti apa yang dipekerjakan untuk
pekerjaan itu). Secara virtual, setiap tindakan yang berhubungan dengan
personil Anda lakukan dengan mewawancarai pelamar, dan melatih serta
menilai karyawan, misalnya tergantung pada mengetahui apa pekerjaan itu
dan manusia sifat-sifat yang perlu dilakukan seseorang dengan baik. 9
Pengawas atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu
atau lebih jenis informasi berikut melalui analisis pekerjaan :
 Kegiatan kerja. Pertama, dia mengumpulkan informasi tentang pekerjaan
sebenarnya dari pekerjaan itu kegiatan, seperti membersihkan, menjual,
mengajar, atau melukis. Daftar ini juga mungkin termasuk bagaimana,
mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
 Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan
oleh pekerjaan itu merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau
berjalan jarak jauh.
 Mesin, peralatan, peralatan, dan alat bantu kerja. Informasi tentang alat
yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau
diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan
(seperti konseling atau perbaikan).
 Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal
kuantitas atau tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
 Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang dengan siapa
 karyawan biasanya berinteraksi. Persyaratan manusia. Informasi seperti
pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian, minat).

E. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Seperti Gambar 4-1 meringkas, analisis pekerjaan penting karena
manajer menggunakannya untuk mendukung hampir semua kegiatan
manajemen sumber daya manusia mereka.
 Perekrutan Dan Seleksi
Informasi tentang apa tugas pekerjaan memerlukan dan apa karakteristik
manusia yang diperlukan untuk melakukan kegiatan ini membantu
manajer memutuskan orang seperti apa yang akan direkrut dan
dipekerjakan.
 Kepatuhan Eeo
Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua manusia
besar praktik sumber daya. Misalnya, untuk mematuhi Undang-Undang
Disabilitas Amerika, pengusaha harus mengetahui fungsi pekerjaan
penting setiap pekerjaan yang pada gilirannya membutuhkan analisis
pekerjaan.
 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja membandingkan masing-masing kinerja aktual
karyawan dengan tugas dan standar kinerjanya. Manajer menggunakan
analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan standar ini.
 Kompensasi
Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada tingkat
keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan pekerjaan, bahaya
keselamatan, tingkat tanggung jawab,dan seterusnya semua faktor yang
Anda nilai melalui analisis pekerjaan
 PELATIHAN
Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas khusus pekerjaan dan
keterampilan yang diperlukan dan karenanya pelatihan yang dibutuhkan
 oleh pekerjaan itu Analisis pekerjaan penting dalam membantu
pengusaha melaksanakan strategi keseluruhan mereka rencana. Fitur
Konteks Strategis yang menyertai menggambarkan hal ini.

Contoh Daimler Alabama

Dalam merencanakan pabrik Mercedes-Benz di Alabama, strategi
Daimler adalah merancang sebuah pabrik modern.10 Pabrik ini menekankan
pada metode persediaa tepat waktu, sehingga persediaan tetap dapat
diabaikan karena kedatangan tepat pada saat suku cadang. Itu juga mengatur
karyawan menjadi tim kerja, dan menekankan bahwa semua karyawan harus
mendedikasikan diri untuk perbaikan terus menerus.
Operasi produksi seperti itu memerlukan kompetensi karyawan
tertentu dan perilaku. Misalnya, mereka membutuhkan karyawan yang
multiskilled dan fleksibel. Pendekatan modern untuk analisis pekerjaan
disebut analisis pekerjaan berbasis kompetensi (yang akan kita bahas nanti
dalam bab ini) karena itu memainkan peran penting dalam kepegawaian
pabrik ini. Pedoman tertulis tentang siapa yang akan dipekerjakan dan cara
melatih mereka lebih didasarkan pada daftar kompetensi pekerja dari pada
deskripsi pekerjaan yang mengatakan, ini adalah tugasmu. Tanpa uraian tugas
yang terperinci menunjukkan apa yang saya pekerjaan adalah untuk
membatasi mereka, lebih mudah bagi karyawan untuk berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam tim mereka. Tidak menjadi pigeonholed
juga mendorong pekerja untuk melihat melampaui mereka memiliki
pekerjaan untuk menemukan cara untuk memperbaiki keadaan. Misalnya,
satu tim menemukan plastik $ 0,23 cabang yang bekerja lebih baik dari pada
yang seharga $ 2,50 yang digunakan pabrik untuk menjaga mobil pintu
terbuka saat melukis. Membangun pabrik peningkatan berkelanjutan modern
berarti Daimler membutuhkan karyawan yang berpikir untuk diri mereka
sendiri; mengatur pekerjaannya
 sekitar kompetensi pekerja dan dengan menggunakan analisis pekerjaan
berbasis kompetensi karena itu membantu Daimler mencapai tujuan
strategisnya di sini.

F. Melakukan Analisis Pekerjaan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan, sebagai
berikut :
 Langkah 1: Memutuskan Bagaimana Anda Menggunakan Informasi
Ini akan menentukan data yang Anda kumpulkan. Beberapa teknik
pengumpulan data seperti wawancara karyawan baik untuk menulis
deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya, seperti posisi kuesioner analisis
yang kami uraikan nanti, memberikan peringkat numerik untuk setiap
pekerjaan; ini dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk
tujuan kompensasi.
 Langkah 2 : Ulasan Informasi Latar Belakang Relevan Seperti Bagan
Organisasi, Bagian Proses, dan Deskripsi Kerja
Bagan organisasi menunjukkan pembagian kerja di seluruh
organisasi, dan di mana pekerjaan itu cocok dalam keseluruhan
organisasi. Bagan harus menunjukkan judul setiap posisi dan, dengan
cara menghubungkan garis, yang melapor kepada siapa dan dengan siapa
pekerjaan itu petahana berkomunikasi. Bagan proses memberikan
gambaran yang lebih rinci tentang alur kerja. Dalam bentuknya yang
paling sederhana, bagan proses (seperti itu pada Gambar 4-2)
menunjukkan aliran input dan output dari pekerjaan yang Anda analisis.
(Dalam Gambar 4-2, kualitasnya petugas kontrol diharapkan untuk
meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen pergi ke
manajer pabrik, dan memberikan informasi mengenai kualitas komponen
kepada manajer ini.) Akhirnya, deskripsi pekerjaan yang ada, jika ada,
biasanya memberikan titik awal untuk membangun uraian tugas yang
direvisi. Analisis pekerjaan memungkinkan manajer untuk buat daftar
tugas dan tuntutan pekerjaan sekarang. Analisis pekerjaan tidak
 menjawab pertanyaan seperti Apakah hubungan pekerjaan ini dengan
pekerjaan lain masuk akal? Atau haruskah pekerjaan ini merata.

Masukan Informasi dari Input Komponen dari

Manager Pabrik pemasok

Pekerjaan sedang dipelajari

petugas kendali mutu

Output informasi ke manajer pabrik

Output kualitas produk untuk
tentang komponen kualitas
manajer pabrik

ada? Untuk menjawab pertanyaan seperti itu, perlu melakukan

analisis alur kerja. maka dianggap perlu untuk mendesain ulang
pekerjaan. Analisis alur kerja adalah studi rinci tentang aliran pekerjaan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan dalam proses kerja. Biasanya, analis
fokus pada satu proses kerja yang dapat diidentifikasi, bukan pada
bagaimana perusahaan menyelesaikan semua pekerjaannya. Itu SDM
yang menyertainya sebagai fitur Profit Center menggambarkan analisis
alur kerja. Meningkatkan Produktivitas melalui Desain Ulang Pekerjaan
Perusahaan asuransi Atlantic American di Atlanta melakukan analisis
alur kerja untuk mengidentifikasi inefisiensi dalam cara memproses
klaim asuransi. Direktur SDM perusahaan menggambarkan analisis alur
kerja sebagai berikut : Kami mengikuti kehidupan klaim ke mana itu tiba
di pos dan di mana akhirnya berakhir untuk menemukan cara untuk
meningkatkan proses. Analisis alur kerja American Atlantic mendorong
beberapa peningkatan produktivitas perubahan. Perusahaan mengurangi
dari empat menjadi satu jumlah orang yang dibuka mail, mengganti tiga
orang dengan mesin yang melakukannya secara otomatis. Tanggal baru
mesin stempel memungkinkan staf mencap 20 halaman sekaligus dan
bukannya 1. Perangkat lunak baru Program menambahkan kode batang
ke setiap klaim secara otomatis, bukan secara manual. Jadi, itu
perusahaan menggunakan analisis alur kerja untuk melihat gambaran
besar proses untuk mengotomatiskan pekerjaan,mendesain ulang
pekerjaan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan memindahkan
karyawan yang memproses klaim
Dalam melakukan analisis alur kerja, manajer dapat
menggunakan bagan proses aliran; ini daftar dalam urutan setiap langkah
dari proses. Manajer dapat mengonversi arus langkah demi langkah ini
diagram proses menjadi diagram proses diagram. Ini menjabarkan,
dengan panah dan lingkaran, setiap langkah dalam proses dari awal
hingga akhir.
Reengineering Proses Bisnis American Atlantic adalah contoh
bisnis proses rekayasa ulang. Rekayasa ulang proses bisnis berarti
mendesain ulang bisnis proses, biasanya dengan menggabungkan
langkah-langkah, sehingga tim multifungsi kecil menggunakan teknologi
informasi melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh urutan
departemen. Pendekatan dasarnya adalah untuk :
1. Identifikasi proses bisnis yang akan dirancang ulang (seperti
menyetujui hipotek aplikasi)
2. Mengukur kinerja proses yang ada
3. Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4. Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan
pekerjaan
5. Tetapkan kepemilikan set tugas yang sebelumnya terpisah untuk
individu atau tim itu menggunakan sistem komputerisasi baru untuk
mendukung pengaturan baru
 Sebagai contoh lain, satu bank merekayasa ulang proses
persetujuan hipoteknya dengan mengganti operasi berurutan dengan tim
persetujuan hipotek multifungsi. Pemula pinjaman di lapangan sekarang
memasukkan aplikasi hipotek langsung ke nirkabel komputer laptop,
tempat perangkat lunak memeriksa kelengkapannya. Informasi itu
kemudian pergi secara elektronik ke pusat-pusat produksi regional. Di
sini, spesialis (seperti kredit analis dan penjamin pinjaman) bertemu
secara elektronik, bekerja sebagai tim untuk meninjau hipotek bersama
sekaligus. Setelah mereka secara resmi menutup pinjaman, tim lain dari
PT spesialis mengambil tugas melayani pinjaman. Seperti di Atlantic
American dan di bank ini, rekayasa ulang biasanya membutuhkan
pendesainan ulang pekerjaan individu. Misalnya, setelah membuat tim
persetujuan pinjaman, bank bisa menghilangkan pengecekan kredit yang
terpisah, persetujuan pinjaman, dan departemen yang memeriksa rumah
dari bagan organisasi. Rekayasa ulang juga membutuhkan pendelegasian
lebih banyak wewenang untuk tim persetujuan pinjaman, yang sekarang
melakukan pekerjaan mereka dengan pengawasan yang kurang. Sejak
anggota tim pinjaman dapat berbagi tugas, mereka cenderung lebih
multiskilled daripada jika mereka hanya harus melakukan, katakanlah,
analisis pinjaman. Perubahan seperti ini pada gilirannya mendorong
perubahan dalam pekerjaan individu dan deskripsi pekerjaan.
Job Redesign Ekonomi awal menulis dengan antusias tentang
bagaimana spesialisasi pekerjaan (melakukan hal kecil yang sama
berulang kali) lebih efisien (seperti dalam, latihan membuat sempurna).
Tetapi segera penulis lain bereaksi terhadap apa yang mereka pandang
sebagai aspek yang tidak manusiawi pekerja pigeonholing menjadi
pekerjaan yang sangat berulang. Banyak usulan desain ulang pekerjaan
solusi seperti perluasan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan pengayaan
pekerjaan untuk mengatasi hal tersebut masalah. Perluasan pekerjaan
berarti menugaskan pekerja tambahan kegiatan tingkat yang sama.
 Dengan demikian, pekerja yang sebelumnya hanya membaut kursi ke
kaki mungkin menempel sebagai punggung baik. Rotasi pekerjaan berarti
secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain.
Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik
untuk memotivasi pekerja adalah melalui pengayaan pekerjaan.
Pengayaan pekerjaan berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara itu
meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung
jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan. Ini dilakukan dengan
memberdayakan pekerja
misalnya, dengan memberi pekerja keterampilan dan wewenang
untuk memeriksa pekerjaan, alih-alih meminta pengawas melakukan itu.
Herzberg mengatakan karyawan yang diberdayakan akan melakukan
pekerjaan mereka baik karena mereka mau, dan kualitas dan
produktivitas akan meningkat. Filosofi itu, dalam satu bentuk atau
lainnya, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan mengelola diri berbasis tim
di banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
 Langkah 3: Pilih Posisi Representatif
Apakah manajer atau tidak memutuskan untuk mendesain ulang
pekerjaan melalui analisis tenaga kerja, mendesain ulang proses, atau
mendesain ulang pekerjaan, dia pada titik tertentu harus memilih posisi
mana yang menjadi fokus analisis pekerjaan. Sebagai contoh, biasanya
tidak perlu untuk menganalisis pekerjaan 200 pekerja perakitan ketika
sampel10 pekerjaan akan dilakukan.
 Langkah 4: Sepenuhnya Menganalisisasi Kerja Dengan Mengumpulkan
Data Pada Kerja Aktivitas, Kondisi Kerja, Dan Trait Manusia Dan
Kemampuan Diperlukan Untuk Melakukan Pekerjaan
Singkatnya, menganalisis pekerjaan melibatkan peserta ucapan;
jelaskan secara singkat proses analisis pekerjaan dan para peserta peran
dalam proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit mewawancarai
karyawan untuk mendapatkan persetujuan tentang ringkasan dasar
 pekerjaan; mengidentifikasi pekerjaan yang luas bidang tanggung
jawab,seperti memanggil klien potensial; dan mengidentifikasi tugas /
tugas dalam setiap area secara interaktif dengan karyawan.
 Langkah 5: Verifikasi Informasi Analisis Pekerjaan Dengan Pekerja
Melaksanakan Pekerjaan Dan Dengan Supervisor Langsungnya
Ini akan membantu memastikan bahwa informasi secara faktual
benar dan lengkap dan membantu untuk mendapatkan penerimaan
mereka.
 Langkah 6: mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Deskripsi pekerjaan menjelaskan kegiatan dan tanggung jawab
pekerjaan, serta Fitur penting, seperti kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan
meringkas kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang
diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.Pedoman
analisis pekerjaan Sebelum sebenarnya menganalisis pekerjaan,
menggunakan satu atau lebih dari alat kita berpaling ke dalam Bagian
berikut, ingatlah beberapa hal. Membuat pekerjaan analisis usaha
bersama oleh Manajer sumber daya manusia, pekerja,dan pengawas
pekerja. Manajer sumber daya manusia dapat mengamati pekerja
melakukan pekerjaan, dan memiliki baik supervisor dan pekerja mengisi
pekerjaan Kuesioner. Berdasarkan itu, dia daftar tugas dan kewajiban
manusia yang diperlukan Sifat. Supervisor dan pekerja kemudian
meninjau dan memverifikasi daftar tugas pekerjaan. Pastikan pertanyaan
dan prosesnya sama-sama jelas bagi karyawan. (Misalnya,beberapa
mungkin tidak tahu apa yang Anda maksud ketika Anda bertanya tentang
pekerjaan s mental Tuntutan. ) Gunakan beberapa alat analisis pekerjaan
yang berbeda. Jangan hanya mengandalkan kuesioner, untuk instance,
tetapi melengkapi survei Anda dengan wawancara tindak lanjut singkat.
(Yang masalah adalah bahwa setiap alat memiliki kelemahan potensial.)
Sebagai contoh, kuesioner mungkin melewatkan tugas pekerja
melakukan hanya sesekali
G. Metode Untuk Mengumpulkan Analisis Pekerjaan
Informasi Ada berbagai cara (wawancara, atau kuesioner, misalnya)
untuk mengumpulkan informasi tugas, tanggung jawab, dan kegiatan
pekerjaan. Kami mendiskusikan yang paling penting dalam Bagian ini.Aturan
dasarnya adalah menggunakan yang paling sesuai dengan tujuan Anda
Dengan demikian, sebuah wawancara mungkin menjadi yang terbaik untuk
membuat daftar tugas pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Semakin kuantitatif
kuesioner analisis posisi mungkin terbaik untuk mengukur setiap pekerjaan
yang relatif layak untuk tujuan pembayaran.
Wawancara Pekerjaan analisis wawancara berkisar dari wawancara
sama sekali tidak terstruktur (katakan padauk tentang pekerjaan Anda) untuk
yang sangat terstruktur yang berisi ratusan item tertentu untuk Check off.
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan,
kelompok wawancara dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan
yang sama, dan/atau supervisor wawancara dengan satu atau lebih supervisor
yang mengetahui pekerjaan itu. Mereka menggunakan wawancara kelompok
ketika sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang sama atau identik,
karena dapat menjadi cara yang cepat dan murah untuk mengumpulkan
informasi. Sebagai aturan, para pekerja Supervisor segera menghadiri sesi
grup; Jika tidak, Anda dapat mewawancarai supervisor secara terpisah.
Apapun jenis wawancara yang Anda gunakan, pastikan yang
diwawancarai sepenuhnya memahami alasan untuk wawancara. Ada
kecenderungan bagi pekerja untuk melihat wawancara tersebut, benar atau
salah, sebagai evaluasi efisiensi. Jika demikian, diwawancarai mungkin ragu
untuk menggambarkan pekerjaan secara akurat

 Pertanyaan
khas beberapa pertanyaan wawancara sebagai berikut :
1. Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?
2. Apa tugas utama dari posisi Anda?
 3. Apa sebenarnya yang Anda lakukan?
4. Lokasi fisik apa yang Anda kerjakan?
5. Apa saja pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan [jika ada]
6. persyaratan sertifikasi dan perizinan?
7. Dalam kegiatan apa Anda berperan serta?
8. Apa pekerjaan tanggung jawab dan tugas?
9. Apa akuntabilitas dasar atau standar kinerja yang melambangkan
pekerjaan Anda?
10. Apa tanggung jawab Anda?
11. Apa saja lingkungan dan kerja kondisi yang terlibat?
12. Apa pekerjaan di tuntutan fisik?
13. Emosional dan mental Tuntutan?
14. Apa saja kondisi kesehatan dan keselamatan Anda?
15. Apakah Anda terkena bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa?

Wawancara terstruktur banyak manajer menggunakan format

terstruktur untuk memandu wawancara. Gambar 4-3 menyajikan satu contoh,
lembar informasi analisis pekerjaan. Hal ini mencakup pertanyaan mengenai
masalah seperti tujuan umum pekerjaan; tanggung jawab pengawasan; tugas
pekerjaan; Dan pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan.
Daftar terstruktur tidak hanya untuk wawancara. Analis pekerjaan
yang mengumpulkan informasi secara pribadi mengamati pekerjaan atau
dengan menggunakan kuesioner dua metode dijelaskan nanti juga dapat
menggunakan daftar terstruktur. 14 Pro dan kontra wawancara penggunaan
yang luas mencerminkan keuntungannya. Yang sederhana dan cara cepat
untuk mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin tidak
muncul di bentuk tertulis. Misalnya, pewawancara yang terampil dapat
menggali kegiatan penting yang terjadi hanya sesekali, atau kontak informal
yang takkan jelas dari bagan organisasi. Karyawan juga dapat melampiaskan
rasa frustrasi yang mungkin tidak disadari. Distorsi informasi adalah masalah
utama Apakah karena pemalsuan langsung atau kesalahpahaman yang jujur.
Pekerjaan analisis sering merupakan pendahuluan untuk mengubah pekerjaan
membayar Tingkat. Sebagaimana dicatat, oleh karena itu karyawan dapat
secara sah melihat wawancara sebagai semacam evaluasi efisiensi yang dapat
mempengaruhi gaji mereka. Mereka mungkin cenderung membesar-besarkan
dan meminimalkan tanggung jawab lainnya. Dalam satu studi, peneliti
terdaftar mungkin pekerjaan tugas baik sebagai pernyataan tugas sederhana
(merekam pesan telepon dan informasi rutin lainnya) atau sebagai pernyataan
kemampuan (kemampuan untuk merekam pesan telepon dan rutinitas lainnya
informasi lebih lanjut). Responden lebih mungkin untuk memasukkan dan
melaporkan kemampuan berbasis Versi pernyataan tersebut. Mungkin ada
kecenderungan bagi orang untuk mengembang pekerjaan mereka penting
ketika kemampuan yang terlibat, untuk mengesankan persepsi orang lain.
Karyawan bahkan akan mengengah judul pekerjaan mereka untuk membuat
pekerjaan mereka tampak lebih penting. Memperolehinformasi yang valid
dapat menjadi proses yang lambat, dan analis yang bijaksana mendapatkan
beberapa masukan

 Panduan
wawancara untuk mendapatkan informasi terbaik, Simpan
beberapa hal dalam pikiran ketika melakukan wawancara analisis
pekerjaan.
 Cepat menjalin hubungan dengan yang diwawancarai. Tahu nama
orang, berbicara secara singkat meninjau kembali tujuan wawancara,
dan menjelaskan orang itu dipilih untuk wawancara.
 Gunakan panduan terstruktur yang mencantumkan pertanyaan dan
menyediakan ruang untuk jawaban. Ini memastikan Anda akan
mengidentifikasi pertanyaan penting sebelumnya dan bahwa semua
pewawancara (jika lebih dari satu) mencakup semua pertanyaan
yang diperlukan. (Namun, pastikan juga bertanya, Apakah ada
sesuatu yang kita didn t Cover dengan pertanyaan kita? )
 Ketika tugas tidak dilakukan dengan cara biasa misalnya, ketika
pekerja tidak melakukan tugas yang sama berulang kali dalam sehari
untuk mendaftarkan tugasnya dalam rangka kepentingan dan
frekuensi dari Terjadinya. Ini akan memastikan bahwa Anda tidak
mengabaikan penting tetapi jarang melakukan kegiatan seperti
perawat sesekali tugas ruang gawat darurat.
 Setelah menyelesaikan wawancara, Tinjau informasi dengan pekerja
segera Pengawas dan dengan orang yang diwawancarai.Kuesioner
Setelah karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas
yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan tanggung jawab
adalah cara lain yang populer untuk mendapatkan informasi analisis
pekerjaan.Beberapa kuesioner yang sangat terstruktur daftar periksa.
Di sini setiap karyawan mendapat persediaan mungkin ratusan tugas
atau tugas tertentu (seperti perubahan dan sambatan kawat). Dia
diminta untuk menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan,
jika demikian, berapa banyak waktu yang biasanya dihabiskan pada
masing-masing. Pada ekstrem lainnya, kuesioner mungkin hanya
bertanya, menggambarkan tugas utama dari pekerjaan Anda.
Dalam prakteknya, kuesioner terbaik sering jatuh di antara kedua
ekstrem.Seperti diilustrasikan pada gambar 4-3, kuesioner analisis
pekerjaan yang khas mungkin mencakup beberapa pertanyaan terbuka
(seperti Apakah tujuan keseluruhan dari pekerjaan itu?) dan juga
pertanyaan terstruktur (mengenai, misalnya, pendidikan yang
diperlukan).Semua kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuesioner adalah
cara cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi dari sejumlah besar
karyawan; itu s lebih mahal daripada mewawancarai ratusan pekerja,
misalnya. Namun, mengembangkan kuesioner dan mengujinya
(mungkin dengan memastikan para pekerja memahami pertanyaan)
dapat memakan waktu. Dan seperti wawancara, karyawan dapat
mendistorsi jawaban mereka.Pengamatan Pengamatan langsung sangat
berguna ketika pekerjaan terutama terdiri dari fisik yang dapat diamati
kegiatan perakitan-Line pekerja dan petugas akuntansi adalah contoh. Di
lain tangan, pengamatan biasanya tidak sesuai ketika pekerjaan
memerlukan banyak mental(pengacara, insinyur desain). Juga tidak
berguna jika karyawan hanya sesekali terlibat dalam kegiatan penting,
seperti perawat yang menangani keadaan darurat. Dan reaktivitas
pekerja mengubah apa yang biasanya dia lakukan karena And menonton
juga bisa menjadi masalah. Manajer sering menggunakan pengamatan
langsung dan mewawancarai bersama-sama. Satu pendekatan adalah
untuk mengamati pekerja pada pekerjaan selama siklus kerja yang
lengkap. (Siklus adalah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan; bisa satu menit untuk pekerja perakitan-line atau satu
jam,hari, atau lebih lama untuk pekerjaan yang rumit.) Di sini Anda
mencatat semua kegiatan pekerjaan. Kemudian meminta orang untuk
mengklarifikasi poin tidak dipahami dan untuk menjelaskan apa
kegiatan lain ia atau dia melakukan yang Anda didn t mengamati.
Peserta Diary/log Metode lain adalah meminta pekerja untuk
menyimpan buku harian/log dari apa yang mereka lakukan di siang hari.
Untuk setiap kegiatan yang terlibat dalam, karyawan mencatat aktivitas
(bersama dengan waktu) dalam log.
Beberapa perusahaan memberikan karyawan saku mendiktekan
mesin dan pager. Kemudian secara acak waktu siang hari, mereka
halaman para pekerja, yang mendikte apa yang mereka lakukan pada
Waktu. Pendekatan ini dapat menghindari mengandalkan pekerja untuk
mengingat apa yang mereka lakukan jam sebelumnya ketika mereka
menyelesaikan log mereka pada akhir hari. Teknik analisis pekerjaan
kuantitatif Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak
selalu cocok. Untuk contoh, jika tujuan Anda adalah untuk
membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, hanya daftar tugas
dapat tidak cukup. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa, pada
dasarnya, job A dua kali lebih menantang seperti Job B,dan begitu
bernilai dua kali gaji. Untuk melakukan ini, akan membantu untuk
 memiliki peringkat kuantitatif untuk setiap Pekerjaan. Kuesioner analisis
posisi dan pendekatan Departemen tenaga kerja Metode Kuantitatif
untuk melakukan hal ini.

 Kuesioner
Analisa posisi kuesioner analisa posisi (PAQ) adalah alat analisis
pekerjaan kuantitatif yang sangat populer, yang terdiri dari kuesioner
berisi 194 item (Lihat gambar 4-4 untuk sampel). 18 item 194 (seperti
tulisan bahan) masing-masing mewakili elemen dasar yang mungkin
memainkan peran dalam pekerjaan. Item masing-masing milik salah satu
dari lima kegiatan dasar PAQ :
1) memiliki pengambilan keputusan/komunikasi/jawab sosial,
2) melakukan kegiatan terampil,
3) aktif secara fisik,
4) mengoperasikan kendaraan/peralatan, dan
5) informasi pemrosesan (gambar 4-4 mengilustrasikan aktivitas terakhir
ini). Skor PAQ terakhir menunjukkan rating pekerjaan pada masing-
masing lima Kegiatan. Analis pekerjaan memutuskan jika masing-
masing item 194 memainkan peran dan, jika demikian, untuk apa
Sejauh. Pada gambar 4-4, misalnya, bahan tertulis mendapat rating 4.
Sejak skala berkisar dari 1 sampai 5, 4 menunjukkan bahwa bahan
tertulis (seperti buku dan laporan) memainkan peran penting dalam
pekerjaan ini. Analis dapat menggunakan versi online dari PAQ (lihat
www.paq.com) untuk setiap pekerjaan yang dia analisis. Kekuatan
PAQ s adalah dalam menugaskan pekerjaan ke kelas pekerjaan untuk
tujuan bayar. Dengan peringkat untuk setiap pekerjaan s pengambilan
keputusan, aktivitas terampil, aktivitas fisik, kendaraan/peralatan
operasi, dan karakteristik pemrosesan informasi, Anda secara
kuantitatif dapat membandingkan pekerjaan relatif terhadap satu sama
lain, 19 dan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran. 20 Departemen tenaga kerja (DOL) ahli prosedur di
Departemen AS Buruh melakukan banyak pekerjaan awal
mengembangkan analisis pekerjaan. 21 mereka menggunakan hasil
untuk mengkompilasi apa yang selama bertahun-tahun Alkitab
deskripsi pekerjaan, Kamus Judul pekerjaan. Buku raksasa ini berisi
informasi rinci tentang hamper setiap pekerjaan di Amerika. Kami
akan melihat dalam sekejap bahwa alat berbasis Internet memiliki
sebagian besar menggantikan Dictionary. Namun, prosedur analisa
pekerjaan dari Departemen tenaga kerja AS masih menawarkan
contoh yang baik tentang bagaimana secara kuantitatif menilai,
mengklasifikasikan, dan membandingkan berbagai pekerjaan,
berdasarkan data DOLs, orang, dan peringkat hal. Ia bekerja sebagai
berikut. Seperti tabel 4-1 menunjukkan, metode DOL menggunakan
seperangkat standar kegiatan dasar yang disebut fungsi pekerja untuk
menggambarkan apa yang harus dilakukan pekerja dengan hormat
untuk data, orang, dan hal. Sehubungan dengan data, misalnya, fungsi
yang mungkin termasuk sintesis, koordinasi, dan penyalinan.
Berkenaan dengan orang, mereka termasuk pembinaan, negosiasi, dan
pengawasan. Sehubungan dengan sesuatu, fungsi dasar termasuk
memanipulasi, merawat, dan menangani. Setiap fungsi pekerja
memiliki nilai penting. Dengan demikian, koordinasi adalah 1,
Sedangkan penyalinan adalah 5. Jika Anda menganalisis pekerjaan
resepsionis/petugas, untuk contoh, Anda mungkin label pekerjaan 5,
6, 7, untuk mewakili menyalin data, berbicara/sinyal orang, dan
menangani sesuatu. Di sisi lain, Anda mungkin kode ajudan psikiatri
di rumah sakit 1, 7, 5 dalam kaitannya dengan data, orang, dan hal.
Dalam prakteknya, Anda akan mencetak setiap tugas yang dilakukan
pekerja sebagai bagian dari pekerjaannya dalam hal data, dan segala
sesuatu. Kemudian Anda akan menggunakan kombinasi tertinggi
(katakanlah 4, 6, 5) untuk menilai keseluruhan pekerjaan, karena ini
 adalah tingkat tertinggi yang Anda harapkan pekerjaan yang sukses
incumbent untuk mencapai. Jika Anda memilih pekerja untuk
pekerjaan 4, 6, 5, Anda d mengharapkan dia untuk dapat setidaknya
menghitung (4), berbicara/sinyal (6), dan cenderung (5). Jika Anda
membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, maka pekerjaan
4, 6, 5 harus diberi peringkat lebih tinggi (Lihat tabel 4-1) daripada
pekerjaan 6, 8, 6. Anda kemudian dapat menyajikan ringkasan
pekerjaan Bersama dengan nilai 3 digit pada formulir seperti pada
gambar 4-5.

H. Analisis pekerjaan berbasis Internet

Metode seperti kuesioner dan wawancara dapat memakan waktu. Dan
mengumpulkan informasi dari karyawan yang tersebar secara geografis dapat
menjadi tantangan. 23 Melakukan analisis pekerjaan melalui internet adalah
solusi yang jelas. 24 paling banyak hanya, Departemen sumber daya manusia
dapat mendistribusikan analisis pekerjaan standar untuk secara geografis
menyalurkan karyawan melalui intranet perusahaan mereka, dengan petunjuk
untuk melengkapi formulir dan mengembalikannya pada tanggal tertentu.
Tentu saja, instruksi harus jelas, dan yang terbaik untuk menguji proses
pertama. Tanpa pekerjaan analis sebenarnya duduk di sana dengan karyawan
atau supervisor, ada s selalu kesempatan bahwa karyawan memenangkan t
menutupi poin penting atau bahwa kesalahpahaman akan awan hasil.
US NAVY contoh Angkatan Laut AS menggunakan analisis
pekerjaan web. Tantangannya adalah untuk mengembangkan sistem yang
akan memungkinkan pengumpulan informasi terkait pekerjaan dengan
intervensi dan panduan minimal, sehingga sistem dapat digunakan dalam
didistribusikan [jarak jauh] dengan cara. 25 untuk menjaga ambiguitas
seminimal mungkin, mereka karyawan menyelesaikan analisis kerja
 terstruktur bentuk langkah-demi-langkah, dan tugas dengan tugas, sebagai
berikut :
 Pertama formulir online menunjukkan pekerja serangkaian kegiatan kerja
(seperti mendapatkan informasi dan memantau proses) dari Departemen
tenaga kerja online
 NET kegiatan kerja daftar. (Gambar 4-6 daftar beberapa kegiatan ini,
seperti Mendapatkan informasi. Anda dapat mengakses situs di
www.onetcenter.org/ Content. html/4. A # cm_4. A.)
 Selanjutnya formulir mengarahkan mereka untuk memilih kegiatan kerja
yang penting untuk pekerjaan mereka.
 Kemudian bentuk meminta mereka untuk daftar tugas aktual pekerjaan
mereka yang sesuai dengan masing-masing kegiatan kerja yang dipilih.
Misalnya, seorang karyawan memilih Informasi sebagai kegiatan kerja
yang penting bagi pekerjaannya. Dalam Final langkah, ia akan daftar di
samping mendapatkan informasi satu atau lebih pekerjaan tertentu
tugas dari pekerjaan, mungkin seperti menonton pesanan baru dari vendor
kami dan membawa mereka ke perhatian bosss.
Sekali lagi, seperti di sini, masalah utama dengan analisis pekerjaan online
adalah untuk strip proses sebagai banyak ambiguitas mungkin. Metode Navys
terbukti menjadi cara yang efektif untuk mengumpulkan informasi terkait
pekerjaan secara online. 2

I. Menulis Deskripsi Pekerjaan

Yang paling penting produk analisis pekerjaan adalah deskripsi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang
sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan kondisi
kerja. Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan;
Ini Daftar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan memuaskan. Tidak ada format standar untuk menulis
deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar Deskripsi berisi bagian yang
mencakup :
1. identifikasi pekerjaan
2. ringkasan pekerjaan
3. tanggung jawab dan kewajiban
4. kewenangan incumbent
5. standar kinerja
6. kondisi kerja
7. spesifikasi pekerjaan

Angka 4-7 dan 4-8 menyajikan dua bentuk contoh deskripsi pekerjaan.
Identifikasi pekerjaan Seperti pada gambar 4-7, Bagian identifikasi pekerjaan
(di atas) berisi beberapa jenis informasi. 27 pekerjaan ini menunjukkan nama
pekerjaan, seperti pengawas pengolahan data operasi, atau petugas kontrol
persediaan. Bagian status FLSA mengidentifikasi pekerjaan sebaga
dibebaskan atau tidak bebas. (Menurut UU standar Ketenagakerjaan yang
adil, posisi tertentu, terutama administratif dan profesional, dibebaskan dari
tindakan lembur dan upah minimum ketentuan yang berlaku.) Tanggal adalah
tanggal deskripsi pekerjaan sebenarnya disetujui. Mungkin juga ada ruang
untuk mengindikasikan siapa yang menyetujui Deskripsi dan mungkin Ruang
yang menunjukkan lokasi pekerjaan dalam hal fasilitas/Divisi dan
Departemen. Bagian ini mungkin juga mencakup judul dan informasi
pengawas langsung gaji dan/atau membayar skala. Mungkin juga ada ruang
untuk kelas/tingkat pekerjaan, jika ada kategori tersebut. Sebagai contoh,
sebuah perusahaan dapat mengklasifikasikan programmer sebagai
programmer II, programmer III, dan sebagainya.
Ringkasan pekerjaan Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi
pekerjaan, dan hanya mencakup fungsi atau kegiatan utamanya. Dengan
demikian (dalam gambar 4-7), Telesales Rep... adalah bertanggung jawab
untuk menjual buku pelajaran perguruan tinggi.... Untuk pekerjaan supervisor
mailroom, Supervisor mailroom menerima, mengurutkan, dan mengirimkan
semua surat masuk dengan benar, dan dia menangani semua surat keluar
termasuk posting yang akurat dan tepat waktu Surat tersebut. 28
 Standar kinerja dan kondisi kerja Standar dari bagian kinerja daftar
standar perusahaan mengharapkan karyawan untuk mencapai untuk setiap
pekerjaan Deskripsi tugas utama dan tanggung jawab. Pengaturan standar
tidak pernah mudah. Namun, sebagian besar manajer segera belajar bahwa
hanya mengatakan untuk melakukan yang terbaik mereka tidak memberikan
bimbingan yang cukup. Satu langsungcara menetapkan standar adalah untuk
menyelesaikan pernyataan, saya akan benar puas dengan pekerjaan Anda....
Kalimat ini, jika diselesaikan untuk setiap tugas yang terdaftar, standar
kinerja yang dapat digunakan. Berikut adalah contoh :
1. posting semua faktur diterima dalam hari kerja yang sama.
2. rute Semua faktur ke manajer Departemen yang tepat untuk persetujuan
selambat-lambatnya hari setelah penerimaan.
3. tidak lebih dari tiga kesalahan posting per bulan. Deskripsi pekerjaan
juga dapat mencantumkan kondisi kerja yang terlibat pada pekerjaan. Ini
dapat mencakup hal seperti tingkat kebisingan, kondisi berbahaya, atau
panas.
Menggunakan internet untuk menulis deskripsi pekerjaan Lebih
banyak majikan yang beralih ke internet untuk deskripsi pekerjaan mereka.
Satu situs, www.jobdescription.com, menggambarkan mengapa. Prosesnya
sederhana. Cari berdasarkan abjad judul, kata kunci, kategori, atau industri
untuk menemukan judul pekerjaan yang diinginkan. Hal ini membawa Anda
ke sebuah Deskripsi pekerjaan generik untuk judul itu mengatakan, komputer
& EDP Systems sales representative. Anda kemudian dapat menggunakan
Wisaya untuk menyesuaikan deskripsi generik untuk ini Posisi. Misalnya,
Anda dapat menambahkan informasi spesifik tentang organisasi Anda,
sebagai jabatan, kode pekerjaan, Departemen, dan tanggal persiapan. Dan
Anda dapat menunjukkan apakah pekerjaan memiliki kemampuan
pengawasan, dan memilih dari sejumlah kemungkinan yang diinginkan
kompetensi dan tingkat pengalaman.
T The US Department of Labors jaringan informasi kerja, yang
disebut O * NET, adalah alat web yang semakin populer (Anda akan
menemukannya di http://online. onetcenter.org). hal ini memungkinkan
pengguna (bukan hanya manajer, tetapi pekerja dan pencari kerja) untuk
melihat Karakteristik yang paling penting dari berbagai pekerjaan, serta
pengalaman, pendidikan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan
setiap pekerjaan dengan baik. Klasifikasi okupasi standar dan O * NET
mencakup tugas spesifik yang terkait dengan banyak Pekerjaan. O * NET
juga mendaftar keterampilan, termasuk keterampilan dasar seperti membaca
dan menulis, keterampilan proses seperti berpikir kritis, dan keterampilan
yang dapat dipindahtangankan seperti persuasi dan negosiasi. 34 Anda juga
akan melihat bahwa daftar pekerjaan O * NET mencakup informasi
persyaratan pekerja (misalnya, pengetahuan yang diperlukan), persyaratan
pekerjaan kompilasi, pengkodean, dan kategorisasi data, misalnya), dan
pengalaman persyaratan (termasuk pendidikan dan pelatihan kerja). Anda
juga dapat menggunakan O * NET untuk memeriksa Karakteristik pasar
tenaga kerja, seperti proyeksi Ketenagakerjaan dan data penghasilan.
CARA menggunakan O * NET banyak manajer dan pemilik usaha
kecil menghadapi dua melakukan analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.
Pertama, mereka membutuhkan efisien pendekatan untuk mengembangkan
deskripsi pekerjaan. Kedua, mereka takut bahwa mereka akan mengabaikan
tugas yang harus ditugaskan kepada bawahan. Anda memiliki tiga pilihan
yang baik. Klasifikasi pekerjaan standar, disebutkan sebelumnya,
memberikan penjelasan rinci tentang ribuan pekerjaan dan kebutuhan
manusia. Situs web seperti www.jobdescription.com menyediakan
disesuaikan Deskripsi berdasarkan judul dan industri. Dan departemen tenaga
kerja s O * NET adalah ketiga Pilihan. Kami akan fokus di sini tentang
bagaimana Anda dapat menulis deskripsi pekerjaan menggunakan O * NET
Langkah 1: putuskan rencana. Idealnya, pekerjaan yang Anda
butuhkan harus mengalir dari rencana Departemen atau perusahaan Anda.
Oleh karena itu, Anda mungkin ingin meninjau rencana Anda.Apa yang Anda
harapkan penjualan Anda akan tahun depan, dan dalam beberapa tahun ke
 depan? Daerah atau Departemen apa yang menurut Anda harus diperluas atau
Berkurang? Apa jenis posisi baru yang Anda pikir Anda akan perlu?
Langkah 2: mengembangkan bagan organisasi. Anda mungkin ingin
menulis sebuah organisasi Chart. Mulailah dengan organisasi seperti
sekarang. Kemudian (tergantung pada seberapa jauh Anda berencana
kembali), menghasilkan grafik menunjukkan bagaimana Anda d seperti bagan
Anda untuk Lihat di masa depan (katakanlah, dalam satu atau dua tahun).
Microsoft s MS Word mencakup fungsi charting organisasi. Paket perangkat
lunak seperti OrgPublisher dari TimeVision Irving, Texas, adalah pilihan lain.
Langkah 3: Gunakan kuesioner analisis pekerjaan. Selanjutnya,
mengumpulkan informasi tentang pekerjaan s Tugas. (Anda dapat
menggunakan kuesioner analisis pekerjaan, seperti yang Gambar 4-3 dan
gambar 4-9.)
Langkah 5: daftar kebutuhan pekerjaan s manusia dari O * NET.
Selanjutnya, kembali ke Ringkasan untuk Salesperson retail (C). Di sini, klik,
misalnya, pengetahuan, Keterampilan, dan kemampuan. Gunakan informasi
ini untuk membantu mengembangkan spesifikasi pekerjaan untuk pekerjaan
Anda. Gunakan informasi ini untuk merekrut, memilih, dan karyawan Anda.
Langkah 6: finalisasi deskripsi pekerjaan. Akhirnya, mungkin
menggunakan gambar 4-9 sebagai Panduan, menulis ringkasan pekerjaan
yang sesuai untuk pekerjaan. Kemudian gunakan informasi yang diperoleh
sebelumnya dalam langkah 4 dan 5 untuk membuat daftar lengkap tugas,
tugas, dan persyaratan manusia dari setiap pekerjaan yang akan Anda perlu
diisi.

J. Menulis Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab
pertanyaan, apa yang manusia sifat dan pengalaman yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan ini secara efektif? Ini menunjukkan apa jenis orang
untuk merekrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu.
Mungkin Bagian dari deskripsi pekerjaan, atau dokumen terpisah. Sering
seperti pada gambar 4-7 pada Halaman 119 120 majikan membuatnya bagian
dari deskripsi pekerjaan. Spesifikasi untuk personil terlatih versus tidak
terlatih Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih relatif
mudah. Di sini Anda Spesifikasi pekerjaan mungkin fokus terutama pada sifat
seperti panjang Layanan sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan
kinerja pekerjaan sebelumnya. Masalah yang lebih kompleks ketika Anda
kembali mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih (dengan tujuan
pelatihan mereka di pekerjaan). Di sini Anda harus menentukan kualitas
sebagai sifat fisik, kepribadian, minat, atau keterampilan sensorik yang
menyiratkan beberapa potensi untuk atau dilatih melakukan tugasnya.
Sebagai contoh, misalkan pekerjaan memerlukan manipulasi rinci
dalam papan sirkuit Perakitan. Di sini Anda mungkin ingin memastikan
bahwa orang Skor tinggi pada tes jari ketangkasan. Majikan mengidentifikasi
kebutuhan manusia ini baik melalui
subjektif, pendekatan menghakimi atau melalui analisis statistik (atau
keduanya). Mari kita periksa kedua pendekatan tersebut. Spesifikasi
berdasarkan penilaian Sebagian besar spesifikasi pekerjaan berasal dari
Tebakan orang seperti supervisor dan Manajer sumber daya manusia.
Prosedur dasar di sini adalah untuk bertanya, apa yang diperlukan dalam hal
pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan ingin melakukan pekerjaan ini dengan
baik? Ada beberapa cara untuk mendapatkan Tebakan yang berpendidikan
ini. Anda hanya bisa meninjau tugas, dan menyimpulkan dari sifat dan
keterampilan manusia yang pekerjaan membutuhkan. Anda juga dapat
memilih mereka dari kompetensi yang tercantum dalam web-based Deskripsi
pekerjaan seperti di www.jobdescription.com. (Misalnya, pekerjaan biasa
Deskripsi ada daftar kompetensi seperti menghasilkan solusi kreatif dan
Mengelola situasi yang sulit atau emosional pelanggan. ) O * NET online
adalah yang lain Pilihan. Job listing di sana termasuk daftar lengkap
pendidikan yang diperlukan dan lainnya pengalaman dan keterampilan.
Gunakan akal sehat dalam hal apapun, gunakan akal sehat ketika
mengkompilasi Daftar. Don t mengabaikan perilaku yang mungkin berlaku
 untuk hampir semua pekerjaan, tetapi yang mungkin tidak permukaan melalui
analisis pekerjaan. Industriousness adalah sebuah contoh. Siapa yang ingin
karyawan yang doesn t bekerja keras? Satu peneliti mengumpulkan peringkat
supervisor dan informasi lainnya dari 18.000 karyawan di 42 setiap jam kerja
tingkat entri yang berbeda dalam pengaturan terutama ritel. 39 Terlepas dari
pekerjaan, di sini adalah perilaku kerja (dengan contoh) bahwa ia menemukan
untuk menjadi

K. Beberapa Contoh Prilaku Terkait Pekerjaan

1. Industriousness terus bekerja bahkan ketika karyawan lain berdiri di
sekitar berbicara mengambil inisiatif untuk mencari tugas lain ketika
selesai dengan pekerjaan biasa.
2. Ketelitian membersihkan peralatan secara menyeluruh, menciptakan
tampilan yang lebih menarik; pemberitahuan barang di luar tempat dan
mengembalikannya ke daerah yang tepat.
3. Jadwal fleksibilitas menerima perubahan jadwal bila diperlukan;
menawarkan untuk tetap terlambat ketika Toko sangat sibuk.
4. Kehadiran tiba di pekerjaan tepat waktu; mempertahankan kehadiran yang
baik.
5. Perilaku menonaktifkan tugas membalikkan Menggunakan ponsel toko
untuk membuat panggilan tidak sah pribadi; Melakukan Bisnis pribadi
selama waktu kerja; memungkinkan bercanda teman menjadi gangguan
dan interupsi untuk bekerja.
6. Ketidakberaturan (sebaliknya) mengancam untuk menggertak karyawan
lain; menolak untuk mengambil rutin perintah dari pengawas; tidak
bekerja sama dengan Karyawan
7. Pencurian (reverse) (sebagai kasir) under-Rings harga merchandise untuk
seorang teman; menipu pada waktu pelaporan bekerja; memungkinkan
nonemployees area yang tidak
 8. Penyalahgunaan narkoba (terbalik) minuman beralkohol atau mengambil
obat pada properti perusahaan; datang ke bekerja di bawah pengaruh
alkohol atau narkoba.

L. Spesifikasi pekerjaan berdasarkan analisa Statistik

Spesifikasi pekerjaan mendasarkan pada analisis statistik adalah
pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit. Tujuannya
di sini adalah untuk menentukan Statistik hubungan antara (1) beberapa
prediktor (sifat manusia, seperti tinggi badan, kecerdasan, atau ketangkasan
jari), dan (2) beberapa indikator atau kriteria efektivitas pekerjaan, seperti
kinerja seperti dinilai oleh Supervisor.
Prosedur ini memiliki lima langkah : (1) menganalisis pekerjaan dan
memutuskan bagaimana mengukur pekerjaan kinerja (2) pilih sifat pribadi
seperti ketangkasan jari yang Anda percaya harus memprediksi kinerja yang
sukses; (3) kandidat tes untuk karakter ini; (4) mengukur kandidat kinerja
kerja berikutnya; dan (5) secara statistik menganalisis hubungan antara sifat
manusia (ketangkasan jari) dan kinerja pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk
menentukan apakah mantan memprediksi yang terakhir.
Metode ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan
menghakimi karena hak yang sama melarang penggunaan sifat yang Anda
dapat t membuktikan membedakan antara pekerjaan tinggi dan rendah
Pemain. Misalnya, mempekerjakan standar yang mendiskriminasikan
berdasarkan jenis kelamin, ras, agama, negara, atau usia mungkin harus
ditunjukkan untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Idealnya, Anda melakukan
ini dengan studi validasi statistik, seperti dalam pendekatan 5 langkah yang
diuraikan sebelumnya. Dalam prakteknya, sebagian besar majikan mungkin
lebih mengandalkan pendekatan menghakimi

M. Menggunakan Task statement Meskipun majikan secara tradisional

Menggunakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk
meringkas apa pekerjaan mereka memerlukan, tugas pernyataan semakin
populer. 40 Setiap tugas pekerjaan menunjukkan apa yang pekerja lakukan
pada satu tugas pekerjaan tertentu, bagaimana pekerja dan untuk tujuan apa.
41 satu tugas pernyataan untuk orang counter toko Dry Cleaning mungkin,
menerima pesanan pakaian dari pelanggan dan tempat ke dalam tas Binatu
dan memberikan tanda terima kepada pelanggan, untuk memastikan bahwa
pelanggan pakaian item yang sama dan dapat diidentifikasi dan bahwa toko
dan pelanggan memiliki akurat Catatan transaksi. (Sebaliknya, tugas
pekerjaan tradisional mungkin mengatakan, menerima pesanan pakaian dari
pelanggan dan menempatkannya di tas laundry; memberikan tanda terima
pelanggan). Menulispernyataan tugas seperti itu untuk masing-masing tugas
pekerjaan adalah langkah pertama dalam proses ini Selanjutnya, untuk setiap
tugas mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lainnya (KSAOs) perlu melakukan setiap tugas. Untuk tugas
contoh, penghitung orang harus tahu bagaimana mengoperasikan mesin kasir
terkomputerisasi, akan membutuhkan keterampilan untuk mengidentifikasi
kain sehingga harga yang tepat dapat diisi, dan akan membutuhkan
kemampuan atau bakat alami (untuk kemampuan kognitif atau kemampuan
fisik) untuk melakukan perhitungan aritmatika dan angkat tas cucian berat.
Sebagian besar pekerjaan juga memerlukan karakteristik manusia tertentu
lainnya. Sebagai contoh, kesadaran mungkin penting untuk ini dan sebagian
besar pekerjaan lainnya. Ketiga, pekerjaan analis mengambil hasil 12 atau 15
tugas pernyataan untuk pekerjaan s tugas dan kelompok mereka menjadi
empat atau lima tugas utama pekerjaan. Dengan demikian empat orang kontra
utama tugas pekerjaan mungkin termasuk menerima dan mengembalikan
pelanggan s pakaian, menangani uang tunai mendaftar, mengisi untuk
bersih/pengintai ketika ia tidak hadir, dan mengawasi penjahit dan asisten
kontra orang. Akhirnya, pekerjaan analis mengkompilasi semua informasi ini
dalam pekerjaan persyaratan Matrix untuk pekerjaan ini. Matriks ini
mencantumkan masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama di
kolom 1; tugas pernyataan yang terkait dengan setiap tugas pekerjaan di
kolom 2; kepentingan relatif dari setiap pekerjaan tugas dan waktu yang
 dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan di kolom 3 dan 4; dan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik atau kompetensi lain yang
terkait dengan setiap tugas pekerjaan di kolom 5,42 Matriks pernyataan tugas
memberikan gambaran yang lebih komprehensif tentang apa yang pekerja dan
bagaimana dan mengapa ia melakukannya daripada melakukan deskripsi
pekerjaan konvensional. Seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain yang diperlukan dapat memberikan informasi untuk
membuat staf, pelatihan, dan keputusan penilaian kinerja, yang dapat
Profiling pekerjaan, yang sekarang kita berpaling.

N. Profil Di Talent Management

Sebuah pekerjaan secara tradisional serangkaian kegiatan terkait erat
dilakukan untuk membayar, tetapi konsep pekerjaan berubah. Para majikan
seperti Daimler melembagakan pekerjaan berkinerja tinggi kebijakan dan
praktik. Ini termasuk praktik manajemen (seperti mengatur sekitar tim kerja)
yang bergantung pada karyawan multiterampil yang dapat menangani
beberapa pekerjaan.
Masalahnya adalah bahwa dalam situasi seperti ini, mengandalkan
daftar pekerjaan konvensional tugas dapat menjadi kontraproduktif, karena
pekerjaan orang sering berubah. 43 sering kali, pilihan yang lebih baik adalah
membuat profil pekerjaan. Daftar profil pekerjaan kompetensi, sifat,
pengetahuan, dan pengalaman bahwa karyawan dalam pekerjaan multi-
terampil ini harus mampu Pameran untuk mendapatkan beberapa pekerjaan
yang dilakukan. Kemudian Manajer dapat merekrut, mempekerjakan, melatih,
menilai, dan menghargai karyawan berdasarkan profil ini, bukan pada daftar
tugas pekerjaan statis. Ahli di perusahaan konsultan DDI mengatakan bahwa
tujuan menulis profil pekerjaan (juga disebut kompetensi atau profil sukses)
adalah untuk membuat deskripsi rinci tentang apa yang diperlukan kinerja
yang luar biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi
(perilaku yang diperlukan), atribut pribadi (sifat, kepribadian, dll.),
pengetahuan (teknis dan/atau profesional), dan pengalaman (pendidikan yang
 diperlukan dan prestasi kerja). Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi
jangkar untuk membuat rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan rencana evaluasi
dan pengembangan untuk setiap pekerjaan. (Banyak yang menggunakan
istilah kompetensi model daripada profil. 44 ) Gambar 4-10 mengilustrasikan
satu jenis profil, dalam bentuk
model kompetensi.

O. Analisis kerja kompetensi dan kompetensi

Pengusaha sering menggunakan analisis pekerjaan berbasis
kompetensi untuk membuat profil semacam itu. Kompetensi yang dapat
diamati dan diukur perilaku orang yang membuat kinerja mungkin (kita akan
melihat contoh dalam sekejap). Untuk menentukan pekerjaan yang
diperlukan, tanyakan, dalam rangka untuk melakukan pekerjaan ini
kompeten, apa karyawan dapat melakukan? Kompetensi biasanya
keterampilan. Contoh

Gambar 4-10 contoh

Model kompetensi manusia
Manajer sumber daya

Peran Fungsi garis (Dalam HR)

Fungsi staf (Menasihati, assist)
Fungsi Koordinator Monitor
Fungsi SDM strategis (Merumuskan, execute)

Bidang keahlian
Praktik SDM (merekrut,Seleksi, pelatihan, dll.)
Perencanaan strategis Ketenagakerjaan Hukum
Keuangan dan penganggaran Manajemen umum

P. Kompetensi Yayasan
 1. Kompetensi pribadi
Berperilaku etis latihan penilaian yang baik berdasarkan bukti set dan
mencapai tujuan mengelola tugas secara efektif mengembangkan secara
pribadi
2. Kompetensi interpersonal
Berkomunikasi secara efektif menjalankan kepemimpinan bernegosiasi
secara efektif memotivasi orang lain bekerja produktif dengan lainnya
3. SDM/bisnis/manajemen
Institut sistem SDM efektif analisa laporan keuangan strategi Craft
mengelola vendor

Q. Ilustrasi Manajer Sumber Daya Manusia Model Kompetensi

Kompetensi termasuk program dalam HTML, menghasilkan rencana
pelajaran, dan insinyur untuk jembatan. Analisis pekerjaan berbasis
kompetensi berarti menjelaskan pekerjaan dari segi terukur, dapat diamati,
kompetensi perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku) bahwa
karyawan yang melakukan pekerjaan itu harus menunjukkan. 45 analisis
pekerjaan tradisional lebih banyak pekerjaan-terfokus (apa pekerjaan ini s
tugas?). Analisis berbasis kompetensi lebih pekerja-terfokus (apa yang harus
karyawan kompeten di untuk melakukan pekerjaan multiterampil ini?).
Manajer terkadang menjadi kelompok kompetensi dalam berbagai kelompok,
seperti kompetensi (membaca dan menulis, misalnya), kompetensi
kepemimpinan (kepemimpinan, dan pemikiran strategis, misalnya), dan
kompetensi teknis. Kompetensi teknis untuk pekerjaan insinyur sistem
mungkin termasuk yang berikut :
Desain aplikasi perangkat lunak yang kompleks, membangun protokol, dan
membuat prototipe.
 Menetapkan persyaratan platform yang diperlukan untuk secara efisien
dan sepenuhnya mengkoordinasikan transfer data.
Demikian pula untuk Bendahara perusahaan, kompetensi teknis dapat
mencakup :
Merumuskan rekomendasi perdagangan dengan mempelajari beberapa model
komputer untuk
tren mata uang.
 Merekomendasikan perdagangan tertentu dan kapan harus membuat
mereka Dalam prakteknya, analisis berbasis kompetensi biasanya
bermuara pada identifikasi dasar keterampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian, O * NET
mencantumkan berbagai keterampilan dalam enam keterampilan Grup
(dapat diakses di http://online.onetcenter.org/skills). Pengambilan sampel
meliputi :
1. Matematika menggunakan matematika untuk memecahkan masalah
Berbicara dengan orang lain untuk menyampaikan informasi secara
efektif
2. Kompleks memecahkan masalah mengidentifikasi masalah kompleks dan
meninjau informasi terkait untuk mengembangkan dan mengevaluasi
opsi dan menerapkan solusi Negosiasi membawa orang lain bersama-
sama dan berusaha untuk mendamaikan perbedaan
BM EXAMPLE IBM baru-baru ini mengidentifikasi semua peran
yang mungkin (pemimpin, analis, insinyur, dan sebagainya) bahwa pekerja,
manajer, dan eksekutif mungkin memenuhi. Ibm analis kemudian
mempelajari apa yang orang lakukan di setiap peran dan keterampilan apa
yang secara efektif melakukan setiap peran yang dibutuhkan. Untuk
melakukan apa yang ternyata menjadi 490 peran, IBM menyimpulkan ada
4.000 mungkin set keterampilan. IBM kini menilai dan meningkatkan
keterampilan karyawannya di sebuah kontinum Nol Anda belum
menunjukkan penguasaan yang signifikan dari keterampilan set, untuk tiga
Anda telah mencapai tingkat penguasaan yang ditunjukkan oleh fakta bahwa
 Anda kembali tidak hanya mahir, tetapi Anda mengembangkan kembali
orang lain di sekitarnya. Ini memungkinkan IBM untuk karyawan di mana
kita melihat keahlian Anda, keterampilan yang Anda miliki yang akan
menjadi usang dan apa pekerjaan yang kita antisipasi akan menjadi tersedia
di jalan.... Kami akan mengarahkan Anda program pelatihan yang akan
mempersiapkan Anda untuk masa depan.

R. Cara menulis deskripsi pekerjaan berdasarkan kompetensi

Mendefinisikan kompetensi pekerjaan dan menulis mereka adalah
serupa dalam banyak hal untuk analisis pekerjaan tradisional. Dengan kata
lain, Anda dapat mewawancarai para insini pekerjaan dan pengawas mereka,
mengajukan pertanyaan terbuka mengenai tanggung jawab pekerjaan dan
kegiatan, dan mungkin mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukkan
keberhasilan dalam pekerjaan. Namun, bukannya menyusun
daftar tugas pekerjaan, Anda akan bertanya, dalam rangka untuk melakukan
pekerjaan ini kompeten, karyawan harus dapat...? Gunakan pengetahuan
Anda tentang pekerjaan untuk menjawab ini, atau menggunakan informasi
dari sumber seperti O * NET. Ada juga off-the-rak kompetensi databanks.
Salah satunya adalah bahwa Departemen tenaga kerja manajemen personalia
BP contoh beberapa tahun yang lalu, British Petroleum s (BP s) Divisi
eksplorasi Eksekutif memutuskan unit mereka membutuhkan lebih efisien,
lebih cepat bertindak organisasi. 49 untuk membantu mencapai hal ini,
mereka merasa mereka harus menggeser karyawan dari tugas pekerjaan yang
berorientasi bahwa sikap yang tidak-saya-pekerjaan untuk satu yang
memotivasi mereka untuk mendapatkan keterampilan yang diperlukan untuk
mencapai tanggung jawab mereka yang lebih luas. Solusinya adalah matriks
keterampilan seperti itu pada gambar 4-11. BP menciptakan keterampilan
matriks (seperti pada gambar 4-11) setiap pekerjaan atau keluarga pekerjaan
(seperti manajer pengeboran).
Seperti pada gambar 4-11, setiap matriks terdaftar (1) jenis keterampilan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu
 (seperti keahlian teknis) dan (2) tingkat minimum setiap keterampilan yang
diperlukan untuk
pekerjaan atau keluarga. Talent Management di unit BP ini sekarang
melibatkan merekrut, merekrut, melatih, menilai, dan menghargai karyawan
berdasarkan kompetensi
mereka perlu melakukan pekerjaan mereka yang terus berubah, dengan tujuan
secara keseluruhan menciptakan
organisasi yang lebih fleksibel.

S. Bagian Ringkasan
1. pengusaha hari ini sering melihat semua staf kereta pahalakegiatan
sebagai bagian dari satu manajemen bakat terintegrasiProses. Kami
mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses perencanaan, rekrutmen,
dan terpadu yang berorientasi pada mengembangkan, mengelola, dan
mengkompensasi karyawan. Kapan seorang manajer mengambil
perspektif manajemen bakat, ia harus diingat bahwa tugas manajemen
talenta adalah bagian dari satu manajemen talenta yang saling terkait
memastikan keputusan manajemen bakat seperti dan membayar ditujukan
untuk tujuan, secara konsisten menggunakan profil yang sama untuk
merumuskan rencana perekrutan pekerjaan seperti yang Anda lakukan
untuk membuat seleksi, pelatihan, penilaian, dan keputusan pembayaran
untuk itu, secara aktif segmen dan mengelola karyawan, dan
mengintegrasikan/mengkoordinasikan semua bakat fungsi manajemen.
2. semua Manajer harus terbiasa dengan dasar pekerjaanAnalisis.Pekerjaan
analisis adalah prosedur di mana Andamenentukan tugas dari posisi
Departemendan karakteristik orang untuk mempekerjakan mereka.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar pekerjaan yang memerlukan, Sementara
spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi jenis orang yang untuk menyewa
untuk pekerjaan.Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan
informasi dalam hal seperti kegiatan kerja; diperlukan manusia perilaku
mesin, peralatan, dan peralatan yang digunakan. Manajer menggunakan
 informasi analisis pekerjaan rekrutmen dan seleksi, kompensasi,
pelatihan, dan penilaian kinerja. Langkah dasar dalam analisis pekerjaan
termasuk memutuskan penggunaan informasi analisis pekerjaan, mengkaji
peraturan informasi latar belakang termasuk organisasi menganalisis
pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
3. ada berbagai metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan Informasi.
Ini termasuk wawancara, kuesioner, buku harian/log peserta, dan catatan
kuantitatif teknik seperti kuesioner analisis posisi. Pengusaha semakin
mengumpulkan informasi dari karyawan melalui internet.

4. Manajer harus terbiasa dengan proses untuk menulis deskripsi pekerjaan.

Meskipun tidak ada standar format, sebagian besar Deskripsi berisi bagian
yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, daftar
tanggung jawab dan tugas, kewenangan kerja, dan kinerja standar.
Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Banyak pemberi kerja menggunakan
Sumber Internet seperti www.jobdescription.com memudahkan menulis
deskripsi pekerjaan
5. dalam pekerjaan menulis spesifikasi, yang penting untuk membedakan
antara spesifikasi untuk dilatih versus tidak terlatih Personil. Untuk
karyawan terlatih, prosesnya relative langsung, karena youre mencari
terutama untuk Ciri seperti pengalaman. Untuk personil yang tidak
terlatih, yang diperlukan untuk mengidentifikasi sifat yang mungkin
memprediksi keberhasilan pada pekerjaan. Paling Spesifikasi pekerjaan
berasal dari Tebakan orang seperti pengawas, dan sebagian besar
didasarkan pada penghakiman. Beberapa pemberi kerja menggunakan
analisis statistik untuk mengidentifikasi predictor atau sifat manusia yang
terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan.
6. pemberi kerja membuat profil untuk masing-masing pekerjaan
mereka.Tujuan membuat profil adalah untuk menciptakan deskripsi rinci
 tentang apa yang diperlukan untuk kinerja yang luar biasa di peran atau
pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yangatribut, pengetahuan, dan
pengalaman pribadi. Setiap Profil kerja kemudian menjadi jangkar untuk
menciptakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan evaluasi serta rencana
pembangunan untuk setiap pekerjaan. Pekerjaan berbasis kompetensi
Analisis berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal terukur, dapat
diamati, kompetensi perilaku (seperti keterampilan tertentu) bahwa
karyawan yang melakukan pekerjaan harus Pameran untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Dengan pekerjaan, katakanlah, tim anggota yang
mungkin berubah setiap hari, kita harus mengidentifikasi keterampilan
karyawan mungkin perlu bergerak di antara pekerjaan.

T. Pertanyaan Diskusi
1. Mengapa, dalam ringkasan, Haruskah manajer memikirkan kepegawaian,
pelatihan, magang, dan membayar karyawan sebagai bakat proses
manajemen?
2. Jelaskan kepada kepala perusahaan bagaimana dia dapat menggunakan
pendekatan manajemen talenta untuk meningkatkan kinerja
perusahaannya.
3. Item apa yang biasanya disertakan dalam deskripsi pekerjaan?
4. Apa itu analisa pekerjaan? Bagaimana Anda dapat memanfaatkan
informasi yang disediakan?
5. Kami membahas beberapa metode untuk mengumpulkan analisis
pekerjaankuesioner data, kuesioner analisis posisi, dan sebagainya.
Bandingkan dan kontras metode ini, menjelaskan apa yang masing-masing
berguna untuk dan daftar pro dan kontra dari Setiap.
 6. Menjelaskan jenis informasi yang biasanya ditemukan dalam Spesifikasi
pekerjaan
7. Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan?
8. Apakah Anda pikir perusahaan dapat benar tanpa rinci Deskripsi
pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?
9. Dalam sebuah perusahaan dengan hanya 25 karyawan, Apakah ada kurang
perlu untuk deskripsi pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?

U. KEGIATAN PERORANGAN DAN KELOMPOK

1. Bekerja secara perorangan atau berkelompok, mendapatkan Salinan
pekerjaan untuk jabatan klerikal di perguruan tinggi atau Universitas di
mana Anda belajar, atau perusahaan di mana Anda Bekerja. Jenis
informasi apa yang mereka mengandung? Lakukan mereka memberi
Anda informasi yang cukup untuk menjelaskan pekerjaan melibatkan dan
bagaimana melakukannya? Bagaimana Anda akan Memperbaiki
Deskripsi?
2. Bekerja secara perorangan atau berkelompok, gunakan O * NET untuk
mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk dosen Anda dalam hal ini
Kelas. Berdasarkan itu, gunakan penilaian Anda untuk mengembangkan
Spesifikasi pekerjaan. Bandingkan kesimpulan Anda dengan siswa atau
kelompok lain. Apakah ada perbedaan yang signifikan? Menurut Anda
apa yang diperhitungkan perbedaan?
3. Uji spesifikasi HRCI lampiran pada akhir buku (halaman 633 640)
mencantumkan pengetahuan yang seseorang Pelajari untuk ujian
sertifikasi HRCI dalam setiap bidang manajemen sumber daya manusia
(seperti dalam strategi Manajemen, tenaga kerja, dan sumber daya
manusia Pembangunan). Dalam kelompok empat sampai lima siswa,
lakukan empat hal: (1) meninjau lampiran yang sekarang; (2)
mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berhubungan dengan
pengetahuan yang diperlukan dalam daftar lampiran; (3) menulis empat
pilihan ganda pertanyaan ujian pada materi yang Anda yakini akan cocok
 untuk dimasukkan dalam ujian HRCI; dan (4) jika waktu izin, Mintalah
seseorang dari tim Anda memposting tim Anda pertanyaan di depan
kelas, sehingga para siswa Tim dapat mengambil satu sama lain soal
ujian.

V. Latihan Experiential
Uraian pekerjaan instruktur Tujuan: tujuan dari latihan ini adalah
untuk memberikan pengalaman dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan,
dengan mengembangkan satu untuk instruktur Anda. Diperlukan pemahaman:
Anda harus memahami mekanik analisis pekerjaan dan menjadi sangat akrab
dengan kuesioner analisis pekerjaan. (Lihat gambar 4-3 dan 4-9.) Cara
mengatur latihan/instruksi: mengatur grup empat sampai enam siswa untuk
latihan ini. Seperti dalam semua latihan dalam Grup harus dipisahkan dan
tidak boleh berbicara dengan dengan satu sama lain. Separuh kelompok di
kelas akan mengembangkan Deskripsi pekerjaan menggunakan kuesioner
analisis pekerjaan (Gambar 4-3), dan separuh kelompok lainnya akan
mengembangkannya menggunakan kuesioner deskripsi pekerjaan (gambar 4-
9). Setiap siswa harus meninjau kuesioner mereka (sebagaimana mestinya)
sebelum bergabung dengan kelompoknya.
1. Setiap kelompok harus melakukan analisis pekerjaan instruktur
pekerjaan: setengah dari kelompok akan menggunakan kuesioner analisis
pekerjaan gambar 4-3 untuk tujuan ini, dan setengah akan Gunakan
gambar 4-9 kuesioner deskripsi pekerjaan.
2. Berdasarkan informasi ini, setiap kelompok akan mengembangkan
Deskripsi pekerjaan sendiri dan spesifikasi pekerjaan instruktur.
3. Selanjutnya, setiap kelompok harus memilih grup mitra,satu yang
mengembangkan deskripsi pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan
menggunakan metode alternatif. (Grup yang menggunakan kuesioner
analisis pekerjaan dipasangkan dengan kelompok yang menggunakan
Deskripsi kuesioner.)
 4. Akhirnya, dalam setiap kelompok gabungan baru ini,membandingkan
dan kritik masing-masing dari dua set pekerjaan Deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan. Apakah setiap pekerjaan metode analisis memberikan
berbagai jenis informasi? Yang tampaknya unggul? Apakah satu tampak
lebih menguntungkan untuk beberapa jenis pekerjaan daripada yang lain

W. Kasus Aplikasi Banjir

Pada bulan Mei 2011, banjir Sungai Mississippi menghantam
Vicksburg, Mississippi, dan Optima air filter Company. Banyak rumah
karyawan hancur, dan perusahaan menemukan bahwa itu harus
mempekerjakan hampir tiga kru yang sama sekali baru, satu untuk masing-
masing bergeser. Masalahnya adalah bahwa orang tua-timer telah tahu
pekerjaan mereka dengan baik sehingga tidak ada yang pernah peduli untuk
menyusun deskripsi pekerjaan untuk mereka. Ketika sekitar 30 baru
karyawan mulai mengambil tempat mereka, ada kebingungan umum tentang
apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana mereka harus melakukannya.
Banjir dengan cepat menjadi berita lama kepada perusahaan Out-ofstate
pelanggan, yang ingin filter, bukan alasan. Oleh Phil Mann, Presiden
perusahaan, berada di ujungnya. Dia memiliki sekitar 30 baru karyawan, 10
timer lama, dan pengawas pabrik aslinya, Maybelline. Dia memutuskan untuk
bertemu dengan Linda Lowe, seorang konsultan dari sekolah bisnis
Universitas setempat. Dia segera telah lama-timer mengisi kuesioner kerja
yang terdaftar semua tugas mereka. Argumen terjadi hampir sekaligus: baik
Phil dan Maybelline berpikir bahwa orang tua-timer yang melebih-lebihkan
untuk membuat mereka sendiri terlihat lebih penting, dan orang tua-timer
bersikeras bahwa daftar dengan setia mencerminkan tugas mereka. Sementara
itu, Pelanggan yang berteriak-teriak untuk filter mereka.
Pertanyaan
1. Haruskah Phil dan Linda mengabaikan lama-timer protes dan menulis
deskripsi pekerjaan yang mereka lihat cocok? Mengapa? Mengapa
Tidak? Bagaimana Anda pergi tentang menyelesaikan perbedaan?
2. Bagaimana Anda melakukan analisa pekerjaan? Apa harus Phil lakukan
sekarang?

KASUS LANJUTAN CARTER MEMBERSIHKAN PERUSAHAAN

Deskripsi pekerjaan Berdasarkan pada review dari toko, Jennifer
menyimpulkan bahwa salah satu hal pertama yang ia harus hadir untuk
terlibat mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk manajer toko nya. Seperti
Jennifer mengatakan itu, pelajaran mengenai deskripsi pekerjaan dalam
manajemen dasar dan kursus manajemen SDM yang cukup untuk sepenuhnya
meyakinkannya tentang pekerjaan peran penting sebenarnya bermain dalam
fungsi halus dari sebuah Perusahaan. Banyak kali selama beberapa minggu
pertama pada pekerjaan, Jennifer menemukan dirinya bertanya salah satu
toko manajer mengapa Dia melanggar apa yang dia tahu untuk menjadi
perusahaan direkomendasikan kebijakan dan prosedur. Berulang kali,
jawabannya baik Karena aku tidak tahu itu adalah pekerjaan saya atau karena
aku didn t tahu bahwa adalah cara kita seharusnya melakukannya. Jennifer
tahu bahwa deskripsi pekerjaan, bersama dengan seperangkat standar dan
prosedur yang menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukan itu, akan pergi jauh ke arah mengurangi masalah ini.
Secara umum, manajer toko bertanggung jawab untuk mengarahkan Semua
kegiatan toko sedemikian rupa sehingga kualitas kerja yang dihasilkan,
hubungan pelanggan dan penjualan dimaksimalkan, dan dipertahankan
melalui pengendalian efektif tenaga kerja catu daya, dan biaya energi. Dalam
mencapai tujuan umum itu, tugas dan tanggung jawab manajer toko tertentu
termasuk kontrol kualitas, tampilan toko dan kebersihan, pelanggan
hubungan, pembukuan dan manajemen kas, pengendalian biaya dan
produktivitas, kontrol kerusakan, harga, kontrol persediaan, bercak dan
pembersihan, pemeliharaan mesin, pembelian, keselamatan karyawan,
penghapusan limbah berbahaya, administrasi sumber daya, dan pengendalian
hama. Pertanyaan yang harus alamat Jennifer ikuti.
Pertanyaan
1. apa yang harus format dan bentuk akhir dari took Deskripsi pekerjaan
manajer ?
2. Apakah praktis untuk menentukan standar dan prosedur dalam Deskripsi
pekerjaan, atau jika hal ini disimpan Terpisah?
3. Bagaimana harus Jennifer pergi tentang mengumpulkan informasi yang
diperlukan untuk standar, prosedur, dan pekerjaan Deskripsi?
4. Apa, menurut pendapat Anda, harus manajer took pekerjaan Deskripsi
terlihat seperti dan mengandung?

MENTERJEMAHKAN STRATEGI KE DALAM KEBIJAKAN SDM &

PRAKTEK KASUS HOTEL PARIS KASUS
Deskripsi pekerjaan Strategi kompetitif Hotel Paris adalah dengan
menggunakan tamu Superior Layanan untuk membedakan properti Hotel
Paris, dan sehingga meningkatkan lama tinggal dan tingkat pengembalian
tamu, dan sehingga meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. Manajer
SDM Lisa Cruz Sekarang harus merumuskan kebijakan dan kegiatan
fungsional yang mendukung strategi kompetitif ini dengan mendatangkan
karyawan yang dibutuhkan perilaku dan kompetensi.
Sebagai seorang Direktur SDM yang berpengalaman, Hotel Paris s
Lisa Cruz tahu bahwa perekrutan dan seleksi selalu mempengaruhi
kompetensi karyawan dan perilaku dan, melalui mereka, perusahaan s
Bottom line. Segala sesuatu tentang tenaga kerja keterampilan kolektif,
semangat, pengalaman, dan motivasi bergantung pada menarik dan
kemudian memilih karyawan yang tepat.
Dalam meninjau sistem kerja Hotel Pariss, dia oleh karena itu
khawatir bahwa hampir semua perusahaan pekerjaan telah kedaluwarsa, dan
bahwa banyak pekerjaan telah tidak ada Deskripsi sama sekali. Dia tahu
bahwa tanpa pekerjaan yang akurat Deskripsi, Semua upaya perbaikan akan
menjadi sembarangan.
Setelah semua, jika Anda tidak tahu pekerjaan s tugas, tanggung
jawab, kebutuhan manusia, bagaimana Anda dapat memutuskan atau
bagaimana untuk melatih mereka? Untuk membuat kebijakan sumber daya
manusia dan praktik yang akan menghasilkan kompetensi karyawan dan
perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis hotel, Lisa s tim
pertama harus menghasilkan satu set deskripsi pekerjaan yang dapat
digunakan.
Analisis singkat, dilakukan dengan perusahaannya s CFO, Penguatan
bahwa pengamatan. Mereka memilih Departemen di Jaringan Hotel yang
tidak dan tidak memiliki deskripsi pekerjaan diperbarui. Meskipun mereka
mengerti bahwa banyak faktor lain dapat mempengaruhi hasil, mereka
percaya bahwa hubungan yang mereka amati menunjukkan bahwa pengaruh
positif terhadap berbagai karyawan dan perilaku dan kompetensi. Mungkin
memiliki Deskripsi memfasilitasi proses seleksi karyawan, atau mungkin
Departemen dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik.
partments dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik. Dia
tahu deskripsi pekerjaan Hotel Pariss akan memiliki untuk memasukkan
tugas dan tanggung jawab tradisional. Namun sebagian besar juga harus
mencakup beberapa kompetensi yang unik setiap pekerjaan. Misalnya,
deskripsi pekerjaan untuk meja depan mungkin termasuk dapat memeriksa
tamu masuk atau keluar dalam 5 menit atau kurang. Sebagian besar
karyawan Layanan Deskripsi termasuk kompetensi, mampu menunjukkan
kesabaran dan bahkan ketika sibuk dengan kegiatan lain.
Pertanyaan Dalam tim atau individual :
1. Berdasarkan strategi Hotel yang ditetapkan, cantumkan setidaknya empat
perilaku karyawan penting bagi staf hotel Pariss.
2. Jika waktu mengizinkan, luangkan waktu sebelum kelas mengamati
petugas meja depan di hotel lokal. Dalam hal apapun, Buatlah Deskripsi
pekerjaan untuk petugas meja depan Hotel Paris.