MODUL PERKULIAHAN

Modul 1
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

Materi: Perkembangan Konsep dan

Tantangan dalam Manajemen
SDM

1
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
Sekolah Pascasarjana S2 Magister 191411004
Manajemen

Abstract
Materi perkuliahan ke-1 Sumber
Daya Manusia menjelaskan
mengenai pentingnya Manajemen
Sumber Daya Manusia dikelola
dengan baik dan benar di
organisasi. Pembahasan mencakup
kompetensi professional SDM
,berbagai peran Departemen SDM
termasuk pengelola SDM serta
berbagai isu tantangan yang
dihadapi dalam mengelola SDM
saat ini.
Kompetensi
Mahasiswa mampu mengerti,
memahami dan menjelaskan
tentang konsep dasar manajemen
SDM. Selain itu diharapkan
mahasiswa mendapat pengetahuan
melalui contoh kompetensi seorang
professional SDM termasuk isu-isu
terkini dalam mengelola SDM di
organisasi
A. APA DAN MENGAPA MANAJEMEN SUMBER DAYA PENTING

Di awal tahun 2020 seluruh dunia mengalami situasi yang tidak diprediksi dengan
pandemic Covid-19. Sebagai contoh, betapa terkaget-kagetnya ketika menjadi keharusan
bagi berbagai organisasi untuk melaksanakan pola bekerja dari rumah dengan
memanfaatkan teknologi yang tersedia. Kreativitas dan inovasi termasuk kemampuan untuk
bertindak cepat dan gesit (agility behavior) menjadi keharusan bagi organisasi agar bisa
bertahan dengan operasionalisasi bisnisnya, dan itu semua berada di tangan manusia,
pegawai di dalam organisasi.
Dessler (2017) menyatakan untuk memahami mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia perlu untuk dipahami mengenai konsep organisasi, manajer, dan proses
manajemen itu sendiri. Sebuah organisasi terdiri dari orang-orang yang secara formal
diberikan penugasan untuk memegang peran untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan
organisasi. Manajer (bisa diartikan seperti pimpinan, direktur utama) adalah seseorang yang
memiliki tanggung jawab untuk mencapai tujuan tersebut termasuk mengelola orang-orang
yang ada di dalam organisasi. Salah satu definisi dari Mary Parker Follett menyatakan
manajemen adalah “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.” Artinya, para
manajer akan menggunakan orang-orang untuk melaksanakan berbagai penugasan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Dessler (2017) menggunakan lima fungsi utama yang merepresentasikan proses
manajemen: planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Manajemen sumber
daya manusia adalah proses memperoleh, mengembangkan, menilai, memberikan apresiasi
dan memelihara hubungan ketenagakerjaan, termasuk memperhatikan kesehatan dan
keselamatan individu pegawai di dalam organisasi.

Review: Berikan contoh aktivitas yang merepresentasikan proses manajemen tersebut

Mata Kuliah ini akan memberikan pengetahuan mengenai berbagai konsep dan teknik yang
diperlukan oleh organisasi sehingga pegawai atau individu di organisasi dapat memiliki
kontribusi terhadap kinerja di organisasi. Bab ini menjadi pengantar dalam keseluruhan isi
dari modul ini yang mencakup berbagai praktik yang dilakukan di dalam manajemen SDM:
1. Perkembangan konsep Manajemen SDM dan tantangan yang dihadapi
2. Keterkaitan Manajemen SDM dengan strategi organisasi
3. Konsep kompetensi sebagai faktor keunggulan bersaing
4. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja, merekrut dan memilih kandidat pegawai.
5. Melakukan proses orientasi dan mengembangkan kompetensi pegawai.

‘20
2 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 6. Melakukan penilaian kinerja pegawai
7. Mengembangkan karir pegawai, dan berbagai praktik dalam mempertahankan
pegawai
8. Mengembangkan manajemen talenta
9. Mengembangkan sistem kompensasi
10. Mengelola hubungan industrial dan praktik pemberhentian kerja

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resource Management

(HRM) merupakan kebijakan, praktik, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja para pegawai (Noe et al., 2011) yang diilustrasikan pada Gambar 1.1. Noe et al.
(2011) mengidentifikasi 8 (delapan) praktik SDM yang krusial mendukung strategi bisnis
organisasi (SDM berperan secara strategik, Strategic HRM), yakni menganalisis dan
mendesain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, dan relasi dengan pegawai yang
kemudian akan mendorong pencapaian kinerja organisasi.
Analysis and design

Compensation
Development

Management
Performance
Training and
Recruiting

Employee
Company
Selection

Relations
Planning
of work

Performance
HR

Gambar 1.1 Strategik SDM

Sumber: Noe et al. (2011)

Sumber daya manusia penting bagi keberhasilan organisasi melalui praktik SDM
sehingga dapat bertransformasi menjadi modal insani (human capital) karena memiliki
pegawai memiliki kualitas (kompetensi) tertentu sehingga membuat dirinya bernilai. Pada
kaitannya dengan SDM yang strategis, artinya organisasi dapat berhasil jika memiliki
keunggulan bersaing yang bertahan jangka panjang (a sustainable competitive advantage).
Organisasi akan lebih baik dibandingkan pesaing dalam hal tertentu dan dapat memperoleh
manfaat dari keunggulan tersebut. Salah satu pendekatan yang dapat dipergunakan untuk
menjelaskan menggunakan Model VRIS (Teori Resource Based View) bahwa sumber daya
akan menjadi keunggulan kompetitif bagi organisasi jika memiliki kriteria:

‘20
3 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 1. Valuable, bahwa pegawai memiliki kualitas yang tinggi sehingga dapat memberikan
sikap dan perilaku yang mengarah pada pencapaian kinerja tinggi.
2. Rare, bahwa pegawai memiliki keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang jarang
dimiliki oleh pegawai lainnya. Hal ini dapat mengakibatkan organisasi kesulitan untuk
mencari talenta yang diperlukan.
3. Tidak dapat diimitasi, bahwa keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki
oleh pegawai sulit untuk ditiru oleh pegawai lainnya sehingga jika pegawai tersebut
berpindah organisasi maka organisasi akan kesulitan untuk melakukan rekrutmen.
4. Tidak ada substitusinya atau pengganti.

Penting bagi manajer/pimpinan di organisasi memahami bagaimana mengelola

sumber daya manusia dengan cara yang baik dan benar sehingga dapat menghindari
kesalahan yang dapat menyebabkan tujuan organisasi tidak tercapai. Sebagai contoh,
manfaat penting yang dapat diperoleh jika pengelolaan SDM dilakukan dengan efektif
adalah sebagai berikut:
1. Melakukan proses seleksi, seperti wawancara dengan benar
2. Menempatkan the right person in the right job at the right time
3. Memberikan orientasi bagi pegawai baru
4. Melatih pegawai untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
5. Menurunkan tingkat perputaran pegawai
6. Mendorong pegawai bekerja dengan baik
7. Meningkatkan kinerja untuk setiap orang pegawai
8. Mengembangkan kompetensi setiap pegawai
9. Mentaati aturan ketenagakerjaan
10. Mendorong komitmen pegawai terhadap organisasi

Berbagai perubahan kompetitif secara global, perkembangan teknologi, perubahan pola

kerja, mendorong perubahan munculnya berbagai praktik SDM. Sebagai contoh proses
wawancara yang dilakukan menggunakan aplikasi seperti Zoom, Webex, Google Meets,
Skype, dan lainnya (Gambar 1.2), melaksanakan pelatihan dengan metode e-learning
(Gambar 1.3), penerapan jam kerja yang bersifat fleksibel atau munculnya berbagai
pekerjaan yang dilakukan secara remote (jarak jauh).

‘20
4 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 Gambar 1.2. Wawancara berbasis Teknologi Gambar 1.3. Pelatihan dengan e-learning di BPSDM
https://www.thebalancecareers.com/tips-for-a- Kementerian PUPR
successful-video-job-interview www.pupr.go.id

Jika pengelolaan Manajemen SDM dilakukan dengan efektif, maka akan membentuk dasar
yang disebut High Performance Work System (HPWS) – yakni organisasi yang memiliki
teknologi, struktur organisasional, individu, dan berbagai proses yang terintegrasi sehingga
memberikan manfaat keunggulan bersaing bagi organisasi.

TANGGUNG JAWAB DEPARTEMEN SDM

1. Administrative services and transaction, menangani pekerjaan administratif seperti

melakukan proses rekrutmen, administrasi data kepegawaian, menyimpan catatan hasil
penilaian kinerja secara efisien dan tetap berkomitmen terhadap mutu. Tugas ini
memerlukan keahlian kearsipan, termasuk sikap dan perilaku etis dari
specialis/professional SDM untuk bertanggung jawab terhadap keamanan dan
kerahasiaan data.
2. Business partner services, mengembangkan sistem SDM yang efektif sehingga dapat
membantu organisasi mencapai tujuan dengan menarik, mempertahankan, dan
mengembangkan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Seorang
spesialis SDM harus memahami proses bisnis di organisasi sehingga dapat memahami
apa yang menjadi kebutuhan organisasi.
3. Strategic partner, berkontribusi pada strategi organisasi dengan memahami kondisi SDM
eksisting dan yang dibutuhkan termasuk bagaimana praktik HR dapat memberikan
organisasi keunggulan bersaing. Lebih jauh lain, spesialis SDM tidak hanya harus
memahami bisnis organisasi, tetapi juga industri dan pesaingnya.

Pada Tabel 1 disajikan fungsi dan tanggung jawab departemen SDM (Noe et al., 2011).

‘20
5 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 Tabel 1. Fungsi dan Tanggung Jawab Departemen SDM
Fungsi
Analisis dan Desain Pekerjaan
Rekrutmen dan Seleksi
Pelatihan dan Pengembangan
Penilaian Kinerja Manajemen
Kompensasi
Hubungan
Pegawai/Ketenagakerjaan
Kebijakan SDM
Data Kepegawaian dan Sistem
Informasi SDM
Kepatuhan terhadap Hukum
Dukungan untuk Strategi Bisnis
Sumber: Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2011)
Pengelolaan SDM di Organisasi
1. Semua manajer adalah manajer sumber daya manusia, karena terlibat dalam rekrutmen,
wawancara, seleksi, mengembangkan, dan menilai pegawainya (Dessler, 2017).
Manajer lini (manajer yang memiliki otoritas untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan
‘20
6 Human Resources Management
Tanggung Jawab
Analisis Pekerjaan:
 Deskripsi Pekerjaan
 Spesifikasi Pekerjaan
Rekrutmen
Posting deskripsi pekerjaan
Mengkoordinasikan pegawai paruh waktu
Orientasi
Melatih keahlian
Program pengembangan
Pengembangan karir
Pengukuran kinerja
Persiapan dan pelaksanaan penilaian
kinerja, umpan balik
Disiplin
Administrasi penggajian dan pengupahan
Insentif
Asuransi
Liburan
Rencana pensiun
Profit sharing
Keselamatan dan Kesehatan
Kesejahteraan pegawai
Rencana pembagian saham
Survei perilaku
Buku kepegawaian/Perjanjian Kerja
Bersama
Ketaatan terhadap peraturan/hukum
Mengeluarkan kebijakan
Kebijakan komunikasi di organisasi
Menyimpan catatan
Sistem informasi SDM
Analisis beban kerja
Akses media sosial, intranet dan internet
Kebijakan untuk memastikan perilaku
pegawai mematuhi peraturan
Inspeksi peraturan keselamatan
Kebijakan privacy
Etika
Perencanaan dan peramalan sumber daya
manusia
Manajemen talenta
Manajemen perubahan
Pengembangan organisasi
Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan) memiliki tugas mengelola sumber
daya manusia. Sebagai contoh, salah satu tanggung jawab manajer lini yang mendorong
pengelolaan sumber daya yang efektif seperti:
a. Menempatkan orang di pekerjaan yang tepat
b. Memberikan orientasi pada pegawai baru
c. Melatih pegawai untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
d. Meningkatkan kinerja setiap pegawai
e. Membangun kerja tim di antara pegawai
2. Manajer SDM memilki tiga fungsi yang harus dilaksanakan mencakup fungsi sebagai
manajer lini, fungsi koordinasi, dan sekaligus menjalankan fungsi sebagai staf bagi
pimpinan yang lebih tinggi dengan memberikan bantuan atau masukan (Dessler, 2017).
a. Fungsi sebagai manajer SDM mengarahkan berbagai aktivitas yang dilakukan oleh
para pegawai diunitnya, atau bisa meluas ke area lain yang berhubungan.
b. Fungsi koordinasi, dalam hal ini manajer SDM melakukan koordinasi berbagai
aktivitas dalam mengelola pegawai yang disebut sebagai functional authority atau
functional control. Manajer SDM memastikan para manajer lini
mengimplementasikan kebijakan dan praktik SDM.
c. Fungsi sebagai staf dengan memberikan bantuan atau masukan. Sebagai contoh,
memberikan pendampingan dalam hal melakukan seleksi pegawai, menempatkan
pegawai, mengelola administrasi terkait dengan pengelolaan SDM (misal dalam hal
kedisiplinan, mengelola sistem kesehatan dan keselamatan pegawai, sampai dengan
mengelola hubungan industrial).

Kunjungi perekrutan di dalam LinkedIn dan carilah contoh tanggung jawab seorang dari
seorang Manajer Sumber Daya Manusia

Struktur organisasi departemen SDM akan tergantung pada besar/kecilnya organisasi.

Namun, bagi organisasi, yang terpenting adalah tanggung jawab dalam menangani
Manajemen SDM tersedia dan terlaksana. Apakah struktur organisasi SDM akan
tersentralisasi, desentralisasi, atau berada di antara keduanya? Shellenbeck (2017)
berdasarkan riset yang dilakukan oleh Mercer Select Intelligence and the Mercer HR
Transformation menyatakan bahwa struktur organisasi yang tersentralisasi akan
membantu mengarahkan proses yang efisien dan konsisten di dalam organisasi, dan
bentuk sentralisasi banyak diandalkan untuk model bisnis pengelolaan SDM saat ini.
Setengah dari organisasi SDM menggunakan pola tersentralisasi, dan hanya 15%
organisasi yang melaporkan menggunakan bentuk desentralisasi. Sisanya, 35%

‘20
7 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 menggunakan model hybrid yakni ketika beberapa keputusan dan kebijakan diterapkan
sama di seluruh organisasi, dan beberapa hanya berlaku di beberapa unit/departemen.
a. Desentralisasi ketika proses administrasi dan pengambilan keputusan dilakukan di
level unit (local level). Kebijakan dan praktik SDM akan sangat bervariasi antar
unit/departemen/cabang, serta tidak ada dukungan atau aktivitas administrasi SDM
yang dilakukan secara sentralisasi.
b. Hybrid ketika proses administrasi dan pengambilan keputusan merupakan kombinasi
dari sentralisasi dan desentralisasi. Misalnya, kebijakan rektrutmen dan seleksi
dilakukan oleh unit/cabang, tetapi untuk struktur penggajian dilakukan oleh pusat.
c. Sentralisasi ketika proses administrasi dan pengambilan keputusan tersentralisasi
sehingga kebijakan dan praktik SDM tidak bervariasi. Seluruh aktivitas SDM dan
administrasinya tersentralisasi pusat. Cabang/unit dapat lebih fokus untuk mencapai
tujuannya.

Untuk organisasi yang ukurannya besar, berbagai kegiatan SDM dapat dilakukan oleh
bagian atau unit berbeda (sub unit/sub departemen) yang terspesialisasi. Adanya unit
yang terspesialisasi akan dapat menyebabkan para pegawai di departemen SDM
memiliki keahlian yang terspesialisasi (HR Specialist). Sedangkan untuk perusahaan
dengan ukuran kecil, berbagai aktivitas HR dapat dilakukan oleh seorang manajer SDM
dibantu oleh beberapa orang pegawai yang masing-masing dapat menangani beberapa
aktivitas berbeda. Misalnya, pegawai yang ditugaskan untuk menangani rekrutmen,
dapat juga diberikan tugas untuk menangani administrasi kehadiran pegawai termasuk
tanggung jawab untuk mempersiapkan proses pelatihan.
Sebagai contoh terdapat fungsi:
a. Recruiters: melakukan proses penarikan SDM, menyeleksi pegawai baru dan
menempatkannya di posisi yang tepat. Tidak jarang ditemukan terdapat
ketidaksesuaian antara persyaratan pekerjaan dengan pelamar yang diterima
sehingga di jangka panjang merupakan kerugian bagi organisasi.
b. Job analysis: melakukan analisis terhadap berbagai aktivitas kunci dari setiap
pekerjaan dan mengidentifikasi persyaratan atau kriteria pegawai yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut.
c. Manajer kompensasi: merancang program kompensasi dan menangani berbagai
program benefit. Aktivitas ini akan berhubungan dengan aktivitas yang dilakukan
oleh manajer penilaian kinerja yang berfungsi untuk melakukan analisis dan evaluasi
kinerja pegawai.
d. Spesialis pelatihan: merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan
memonitor/mengevaluasi aktivitas pelatihan.

‘20
8 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 e. Spesialisasi hubungan ketenagakerjaan: mengelola berbagai aspek dalam hubungan
antara manajemen – serikat pekerja.
f. Lainnya: mengelola urusan keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan pegawai
seperti asuransi ketenagakerjaan dan kesehatan (di Indonesia yang dikelola oleh
BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan), penerapan program K3.

Sebagai contoh beberapa alternatif posisi departemen SDM di organisasi dapat dilihat di
Gambar 1.4 dan Gambar 1.5. Desain struktur organisasi SDM di organisasi akan tergantung
dari tujuan dan strategi organisasi, ukuran organisasi (banyaknya karyawan yang dimiliki
termasuk lingkungan eksternal organisasi.

Gambar 4. Contoh Struktur Organisasi (a)

https://www.orgchartpro.com/wp-content/uploads/orgchart-examples-org-design.pn

Gambar 1.5. Contoh Struktur Organisasi (b)

StrukturOrhttp://www.sdm.kemenkeu.go.id/images/StrukturOrganisasi/6BagianSDM.gif

‘20
9 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
KOMPETENSI SEORANG PROFESIONAL SDM

Berdasarkan hasil survei SHRM, berikut ini (berurutan dari yang paling penting) adalah
kompetensi yang diperlukan oleh seorang profesional SDM sepuluh tahun yang akan
datang:
1. Business Acumen: Kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
sehingga berkontribusi terhadap rencana strategis organisasi.
2. Leadership and Navigation: Kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi
terhadap berbagai inisiatif dan proses di dalam organisasi.
3. Critical Evaluation: Kemampuan untuk menginterpretasikan informasi dalam
membuat keputusan dan rekomendasi bisnis.
4. Human Resource Expertise: Kemampuan untuk menerapkan prinsip dan praktik
SDM sehingga dapat berkontribusi pada keberhasilan bisnis.
5. Relationship Management: Kemampuan untuk mengelola interaksi sehingga dapat
menyediakan layanan dan dukungan terhadap organisasi.
6. Ethical Practice: Kemampuan untuk mendukung dan memegang nilai-nilai organisasi
dengan memitigasi berbagai risiko.
7. Communication: Kemampuan untuk secara efektif saling bertukar informasi dengan
pemegang kepentingan.
8. Consultation: Kemampuan untuk memberikan petunjuk/pertimbangan bagi
pemangku kepentingan.
9. Global and Cultural Effectiveness: Kemampuan untuk menghargai dan
mempertimbangkan latar belakang semua pihak yang terlibat.

BERBAGAI ISU DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SDM

Semakin banyak organisasi yang menyadari bahwa sumber daya manusia adalah asset
yang paling berharga dan kemudian mengadopsi berbagai kebijakan seperti
mengembangkan kompetensi, membangun kerja tim, mengubah mind set “organisasi
sebagai rumah kedua bagi para pegawai”, membangun sistem kinerja berbasis kompetensi,
berinovasi dalam mengembangkan pegawai. Berbagai fokus diberikan untuk meningkatkan
kesejahteraan pegawai termasuk social security ketika para pegawai memasuki masa
pensiun dengan memberikan berbagai manfaat (benefits) seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dana pensiun, dan lainnya. Pada berbagai hal tersebut maka seorang
profesional SDM memiliki peran penting dan krusial dalam proses memperoleh,

‘20
10 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
mengembangkan, memelihara, dan memberhentikan pegawai dengan berbagai tantangan
yang dihadapinya.

TANTANGAN LINGKUNGAN EKSTERNAL DALAM MANAJEMEN SDM

Berbagai tantangan yang dihadapi dalam mengelola SDM saat ini antara lain
sebagai berikut:
1. Mengelola keberagaman (diversity). Keberagaman memiliki banyak definisi dan banyak
bentuk yang kemudian dapat diterjemahkan sesuai dengan situasi yang dihadapi oleh
organisasi. Keberagaman secara umum akan merujuk pada adanya kesamaan
(similarities) dan perbedaan (dissimilarities) antara individu di dalam organisasi akibat
berbagai aspek yang melekat pada dirinya, seperti kepribadian, atau identitas
personalnya. Mengelola pegawai yang memiliki berbagai latar belakang seperti budaya
nasional dan bahasa yang berbeda merupakan tantangan dalam lingkup international
HRM (ekspatriat). Di lingkup lokal, pegawai di suatu organisasi dapat beragam budaya
daerah, atau misalnya berbeda latar belakang pendidikan dan asal sekolah dalam satu
tim kerja.

Tantangan bagi Manajer SDM bukan untuk menghilangkan keberagaman, tetapi

bagaimana mengelola berbagai perbedaan tersebut. Beberapa contoh lain dimensi
keberagaman adalah usia, kewarganegaraan, status, gender, bahasa, generasi usia,
pengalaman hidup, karakteristik fisik, ras, level atau fungsi di organisasi, termasuk
agama serta keyakinan. Beberapa kajian menunjukkan keberagaman dapat memiliki
potensi meningkatkan kreativitas dan inovasi dan mampu mendorong organisasi menjadi
organisasi yang inklusif. Inklusif (inclusion) menjelaskan bahwa setiap orang di
organisasi merasakan diterima, dihargai, diberi dukungan, dan dihargai sebagai anggota
kelompok.

2. Memenuhi keinginan para pegawai. Saat ini, di organisasi dapat terdiri dari berbagai
generasi yang berbeda, seperti muncul pada berbagai kajian yang banyak didomininasi
dengan perdebatan antara Generasi X dan Generasi Y serta mendiskusikan banyaknya
perbedaan di antara kedua gerasi tersebut, terutama dalam hal sikap dan nilai yang
dianut. Berbagai dugaan perbedaan tersebut Berdasarkan survey mengenai kepuasan
pekerjaan di tahun 2007 yang dilakukan oleh Society for Human Resource
Management1, diperoleh hasil sebagai berikut:

1
Job Satisfaction: A Survey Report by the Society for Human Resource Management

‘20
11 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 Akibat isu ini, salah satu hal penting adalah manajer SDM tidak lagi memberikan
program pengembangan business as usual. Pola-pola pelatihan tidak lagi tradisional,
tetapi dapat menggunakan pola-pola coaching, mentoring, penugasan pada pekerjaan
yang menantang, dan lainnya dengan tujuan mengekspose kapabilitas pegawai.

Kelompok
1 2 3 4 5
Usia
< 35 tahun Kompensasi/ Benefits Fleksibilitas untuk Jaminan Job
Penggupahan menyeimbangkan Kesehatan/ Security
isu pekerjaan dan Asuransi
sosial (Work Life Kesehatan
Balance)
36 – 55 tahun Jaminan Kompensasi/ Benefits Manfaat Paid time
Kesehatan/ Pengupahan Pensiun off
Asuransi
Kesehatan
>56 tahun Merasa aman Manfaat Jaminan Benefits Paid time
di lingkungan Pensiun Kesehatan/ off
pekerjaan Asuransi
Kesehatan

3. Empowerment of employees. Isu ini merupakan salah satu kemampuan manajer untuk
dapat mengidentifikasi potensi kapabilitas pegawai, mampu untuk menyediakan ruang
bagi pegawai tersebut untuk tumbuh sehingga dapat meningkatkan tingkat
kesejahteraannya. Berbagai riset secara konsisten menunjukkan ketika pegawai merasa
dirinya diberdayakan, dapat berkontribusi terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka
akan berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi, kinerja yang lebih baik, dan
komitmen terhadap organisasi.

4. Mengelola human relations. Isu ini menjadi sorotan beberapa waktu terakhir ini terutama
dengan semakin terbukanya informasi dan penggunaan teknologi yang menyebabkan
para pegawai dapat dengan mudah membandingkan hubungan ketenagakerjaan yang
terjadi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, termasuk menyuarakan
ketidakpuasan yang terjadi. Contoh human relations antara lain mendorong budaya
kerja yang positif, menyelesaikan konflik yang terjadi (konflik tugas maupun hubungan)
antar pegawai atau antara pegawai dengan manajemen, mendorong kreativitas di
organisasi, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, menerapkan flexytime
sehingga pegawai dapat menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan sosial yang ada.

5. Kesehatan Mental dan Jaminan Kesejahteraan Pegawai

Isu mengenai kesehatan mental beberapa tahun terakhir muncul dan semakin disadari
bahwa sama halnya dengan kesehatan fisik, organisasi harus memperhatikan kesehatan
mental pegawainya. Berbagai kondisi lingkungan eksternal seperti kemacetan yang

‘20
12 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 menyebabkan waktu tempuh ke kantor lebih lama, perkembangan teknologi yang tidak
didukung pengembangan kemampuan pegawai, sampai dengan kejadian pandemic
Covid-19 mendorong isu stres, kecemasan, frustasi, burnout, dan isu kesehatan mental
lainnya. Organisasi melalui departemen SDM harus semakin menyadari hal ini dan
melakukan berbagai antisipasi sehingga tidak mempengaruhi terhadap kinerja individu
dan organisasi. Berbagai program kesejahteraan, menyediakan pegawai dengan
jaminan kesehatan dan keselamatan, termasuk berbagai fleksibilitas untuk
meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan pegawai harus diinisiasi untuk kepentingan
jangka panjang.

6. Flexi time, remote work cultures. Isu mengenai jam kerja yang fleksibel dan bekerja
secara remote (jarak jauh), diduga kuat mengalami peningkatkan yang sangat tajam dari
sisi prosentase organisasi yang menerapkannya. Seperti sejak awal tahun 2020, bisa
jadi, sebelum Pandemi Covid-19, jumlah organisasi yang menerapkan pola bekerja dari
jarak jauh dibawah 50%, tetapi saat pandemic Covid-19, banyak organisasi yang
melakukan flexi time terutama remote work, atau Work from Home. Sekolah, universitas,
perbankan, bahkan institusi pemerintahan sangat terbatas yang menerapkan remote
working. Namun, sekarang hampir semua organisasi menerapkan pola pekerjaan ini.
Perubahan pola bekerja ini sangat cepat, menuntut organisasi berpikir kritis, out of the
box dalam menyikapi situasi akibat pandemic Covid-19 ini. Pertanyaan yang kemudian
bermunculan dan menjadi pekerjaan rumah bagi Departemen SDM seperti: Bagaimana
pengawasan ketika bekerja dari rumah dapat dilakukan? Bagaimana tingkat efektivitas
dan efisiensi? Bagaimana tingkat produktivitas pegawai? Bagaimana kinerja organisasi?
Bagaimana tingkat disiplin pegawai? Di kotak 1 disajikan beberapa berita atau hasil
survey yang dilakukan oleh berbagai organisasi mengenai bekerja dari rumah.

1. Survei di Kementerian Keuangan: Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati

mengungkapkan hampir separuh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan
merasa durasi bekerjanya lebih panjang saat bekerja dari rumah (work from home) di
tengah pandemi virus Corona (Covid-19). Pernyataan tersebut berdasarkan survei
internal yang melibatkan lebih dari 12.000 pegawai Kemenkeu di tingkat pusat maupun
daerah. Terdapat pegawai yang bekerja lebih panjang saat WFH, bahkan 24 jam sehari
dalam sepekan. Dari sisi efektivitas, 51, 9% pegawai menyatakan lebih efektif,
sedangkan sisanya merasa tidak berbeda dengan kondisi normal dan justru kurang
efektif (https://news.ddtc.co.id/).
2. Riset di Microsoft 365: “…..research revealed that workdays were lengthening — people
were “on” four more hours a week, on average. Our survey shed light on one possible
explanation: Employees said they were carving out pockets of personal time to care for
children, grab some fresh air or exercise, and walk the dog. To accommodate these
breaks, people were likely signing into work earlier and signing off later….. Is work today
permanently different from what it was before Covid-19 and the work-from-home
shift?” (https://hbr.org/2020/07/microsoft-analyzed-data-on-its-newly-remote-workforce).

‘20
13 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
7. Isu agility. Isu ini muncul dan sangat relevan ketika organisasi menghadapi perubahan
lingkungan eksternal yang sulit diprediksi, turbulensi tinggi sehingga diperlukan desain
organisasi dengan pegawai yang mampu untuk memberikan respon dan beradaptasi
dengan cepat. “Spread agility everywhere in your ecosystem.” —Arthur Yeung & Dave
Ulrich, Reinventing the Organization (2019). Banyak organisasi yang sudah merasa cepat
berubah tetapi tetap tidak mampu mengimbangi perubahan tersebut. Di kotak 2 disajikan
cuplikan dari McKinsey mengenai kunci organizational agility terutama mengapa isu
agility ini menjadi penting. Di Indonesia, Presiden Joko Widodo menyatakan pentingnya
kabinet dan lembaga pemerintahan yang agile, lincah dan gesit akibat tantangan global
yang begitu cepat mengalami perubahan. Siapa yang dapat memahami krusialnya isu
ini? Siapa yang dapat memiliki kemampuan untuk menangani isu ini? Manusia.

The Keys to Organizational Agility

The leaders behind McKinsey’s work on organization design explain the importance of
agility and how established companies can become more dynamic.
Aaron De Smet: Agility is the ability of an organization to renew itself, adapt, change
quickly, and succeed in a rapidly changing, ambiguous, turbulent environment. Agility is
not incompatible with stability—quite the contrary. Agility requires stability for most
companies.
Wouter Aghina: Agility has always been important for companies. Take the high-tech
sector, where I’ve done most of my work. In that sector, you’re often only as good as your
last product. That means you have to be agile. Now, having said that, you could think, “I’m
not in the high-tech sector, so that’s less relevant for me.” But with today’s levels of
uncertainty, ambiguity, volatility in the markets, and globalization, this is starting to be true
for any company. It’s critical to be agile and quickly respond to change and actually benefit
from change. And if you think that you’re still in a corner where this doesn’t hold true, wait
for the disruption to come. Tomorrow it will be relevant for you.
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-keys-to-
organizational-agility

8. Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi. Bagaimana isu tranformasi digital

memengaruhi Manajemen SDM? Perubahan TIK yang sangat dramatis banyak
mengubah praktik HRM. Alat atau sistem yang dikembangkan oleh satu organisasi akan
dengan mudah ditiru oleh organisasi lain sehingga siklus TIK agar menjadi salah satu
keunggulan bersaing organisasi menjadi tantangan yang dihadapi organisasi saat ini.
Penerapan TIK di bidang SDM dipertanyakan: apakah berhubungan dengan kebutuhan
untuk memotong biaya atau meningkatkan layanan. (Johnson & Gueutal, 2011)
menggambarkan transformasi layanan SDM berbasis teknologi web seringkali diistilahkan
dengan “e-HR” mengakibatkan para professional SDM harus mengubah pandangan
mereka terhadap perannya. Profesional SDM tidak hanya harus menguasai keahlian dan

‘20
14 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
 keterampilan SDM tradisional, tetapi juga kemampuan untuk menerapkan pengetahuan
melalui teknologi.
Contoh praktik dalam artikel tersebut2 yang diadopsi e-HRM adalah e-rekrutmen, e-
selection, e-learning, e-performance management, dan e-compensation. Berdasarkan
hasil PwC’s Human Resources Technology Survey 20203 bahwa jika transformasi digital
benar dilakukan, adopsi teknologi baru hanyalah salah satu bagian saja. Tujuan yang
lebih besar adalah membangun tenaga kerja dan budaya yang mengasah hubungan
teknologi dan Sistem SDM, yakni perilaku dan keahlian yang mempercepat munculnya
inovasi dan meningkatkan pengalaman. Sebagai contoh, hasil survey menemukan hanya
27% teknologi yang diterapkan di SDM efektif untuk mengubah perilaku di pekerjaan; dan
82% responden bertahan dengan mengadopsi berbagai tantangan tersebut. Mengapa hal
tersebut bisa terjadi? Organisasi kurang mempersiapkan diri, teknologi tidak memenuhi
kebutuhan pengguna, manfaat bagi pengguna tidak jelas, termasuk pengalaman yang
rendah dari para pengguna teknologi informasi.

Beberapa contoh praktik HR yang memanfaat teknologi adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan dapat memasang
iklan lowongan pekerjaan di
https://www.jobstreet.co.id/
sehingga harapannya dapat
langsung terhubung dengan
talent yang sesuai; tersedia big
data para kandidat.

2. LinkedIn yaitu situs jejaring

sosial yang dipergunakan oleh
para professional dan salah
satunya menjadi salah satu
sumber perekrutan.

Technology Survey 2020

2
https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert
views/Documents/HR-Technology.pdf)
3
(https://www.pwc.com/us/en/library/workforce-of-the-future/hr-tech-survey.html)

‘20
15 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
9. Ketidakpastian. Isu ini semakin menguat dengan munculnya pandemic Covid-19 yang
mengubah seluruh tatanan kehidupan di dunia termasuk pengelolaan sumber daya
manusia di organisasi. Berbagai perubahan untuk beradaptasi terus menerus dilakukan
oleh berbagai pengelola SDM akibat pandemic Covid-19 ini yang harus dilakukan secara
daring, antara lain: rekrutmen, pengaturan jam kerja, pengawasan hasil pekerjaan, rapat
atau koordinasi, sistem kehadiran, otorisasi secara digital, pelatihan, dan lainnya.
Ketidakpastian akan mendorong departemen SDM untuk lebih kreatif melahirkan produk-
produk inovatif sehingga keberlanjutan organisasi dapat terus terjaga.

TANTANGAN LINGKUNGAN INTERNAL DALAM MANAJEMEN SDM

Tantangan yang dihadapi oleh Manajemen SDM bukan hanya berasal dari luar organisasi,
tapi juga dari internal yang seharusnya lebih dapat dikendalikan oleh organisasi dengan
peran sentral Departemen SDM. Berdasarkan report dari Society for Human Resource
Management4 terdapat beberapa temuan kunci yang menjadi tantangan Human Capital
sepuluh tahun yang akan datang dari pandangan Professional SDM? (catatan: Survei
dilakukan Tahun 2015)
1. Membangun generasi penerus dari pimpinan organisasi saat ini (manajemen
suksesi)
2. Mengelola pegawai kunci yang harus berhenti akibat pensiun
3. Mempertahankan penawaran benefits yang kompetitif
4. Mempertahankan penawaran kompensasi yang kompetitif
5. Mempertahankan pegawai yang memiliki kinerja tinggi
6. Mempertahankan pegawai agar tetap memiliki keterikatan (engagement) tinggi
terhadap organisasi
7. Mencari pegawai dengan spesialisasi keahlian yang terus meningkat
8. Mempertahankan pegawai secara keseluruhan
9. Tetap berkompetisi di pasar talenta
10. Beradaptasi terhadap perubahan profil pekerja terkait pergeseran demografis
11. Mengelola perubahan terkait pergeseran strategi bisnis atau market volatility
12. Mengelola budaya kolaborasi korporasi
13. Mencari talenta yang tepat di pasar yang tepat di seluruh dunia.
14. Breaking down budaya yang menghambat sehingga sulit untuk memasuki pasar
global.

4
https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/15-
0502%20Bus_HC_Challenges_Report_FINAL.pdf: Business and Human Capital Challenges Today and in the
Future

‘20
16 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
Selain itu, tantangan besar lainnya yang dihadapi oleh organisasi terkait dengan
pelaksanaan fungsi SDM dari pandangan profesional SDM 10 tahun yang akan datang
adalah:
1. Meningkatnya tingkat kerumitan legal compliance.
2. SDM di dalam organisasi bergeser dari peran transaksional ke transformasional
3. Menciptakan infrastruktur HR yang mendukung tata kelola SDM berorientasi layanan
dan pegawai.
4. Mengeksekusi proses SDM dengan baik dan esifisn dengan sumberdaya yang terbatas.
5. Menyelaraskan praktik teknologi HR dengan strategi manajemen organisasi.
6. Menarik profesional SDM yang memiliki kompetensi tinggi dan sesuai (fit) dengan
strategi SDM organisasi.
Hasil survey SHRM (2015) menunjukkan tantangan terbesar dalam mengelola Human
Capital mencakup retensi, mengelola kelekatan (engagement) dan menyediakan benefits
serta kompensasi menunjukkan optimism terdapat tantangan yang dapat dikelola di masa
depan. Di berbagai organisasi, SDM dipandang memiliki peran strategis dan memiliki
rencana untuk mengubah fungsi SDM agar semakin strategis dan terukur di masa yang
akan datang.

E. BERBAGAI PENDEKATAN BARU DALAM MENGELOLA SDM

Berbagai strategi dan taktik yang dapat diterapkan oleh para pengelola SDM dalam
menghadapi berbagai tantangan seperti:
1. Menciptakan budaya organisasional terutama menekankan rasa percaya,
komunikasi yang terbuka, dan keadilan (fairness) yang ditunjukkan oleh pemimpin.
2. Menyediakan kesempatan untuk peningkatan karir bagi pegawai.
3. Menunjukkan komitmen profesional dalam mengembangkan pegawai.
4. Memungkinkan pola kerja fleksibel untuk menarik dan mempertahankan talenta.

DAFTAR PUSTAKA

Pustaka utama:
1) Gary Dessler. 2017. Human Resource Management 15th Edition. Pearson.
Pendukung:
1) Noe R. A., HollenbeckJ. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. 2011. Fundamentals of
Human Resources Management, 14th Edition.
2) Johnson, R. D., & Gueutal, H. G. (2011). Transforming HR through technology: The
use of eHR and human resource information systems in organizations. SHRM
Effective Practices Guidelines Series. Alexandria, Virginia: SHRM.

‘20
17 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id
LATIHAN SOAL

1. Jelaskan tanggung jawab supervisor Human Resources Management.

2. Sebutkan dan jelaskan berbagai karir dalam bidang Human Resources Management.
3. Keahlian apa yang penting dalam Human Resources Management? Dari berbagai
keahlian tersebut, keahlian apa yang menjadi kekuatan Anda? Keahlian apa yang
ingin Anda dikembangkan?
4. Bagaimana pendapat Anda mengenai Surat Edaran dari Menteri Tenaga Kerja
Republik Indonesia Nomor M/5/HK.04.00/VII/2019 tanggal 22 Juli 2019, tentang
Pemberlakuan Wajib Sertifikasi Kompetensi terhadap Jabatan Bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia?

‘20
18 Human Resources Management Biro Akademik dan Pembelajaran
http://www.widyatama.ac.id