MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ARS
ADI ROBITH SETIANA, SE.,MM

1
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum. Wr. Wb
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kepada Allah SWT, atas
perkenanya saya dapat menyelesaikan penyusunan buku yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dalam buku ini diuraikan tentang Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia,
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia, Perencanaan Sumber Daya
Manusia, Desain Pekerjaan & Analisis Jabatan, Pengadaan, Pengembangan,
Kompensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan, Pemberhentian, Pengembangan
Karir, Kinerja & Penilaian Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Semangat Kerja, Kebosanan & Kelelahan

ARS
Kerja.

Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi

sesuatu hal yang menarik untuk dikaji lebih dalam, harapan buku ini dapat
memberikan manfaat bagi para praktisi bisnis, bagi para dosen dalam
melakukan pembelajaran, penelitian serta pengabdian masyarakat yang
berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia serta bagi para
mahasiswa D3, S1 maupun S2 yang sedang menyelesaikan studi.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
dalam proses penulisan buku ini : buat rekan-rekan dosen, pimpinan
perguruan tinggi tempat penulis mengabdi dan terutama buat istri dan anak-
anakku tercinta yang menjadi pemotivasi dalam menyelesaikan buku ini.

Kritik dan saran yang sifatnya membangun akan sangat penulis harapkan, agar
pada penerbitan berikutnya jauh lebih bermanfaat.

Wassalamu’alaikum. Wr. Wb

Tasikmalaya, Mei 2019

Penulis

2
 PRAKATA

ARS
Tasikmalaya, Mei 2019

H. Iwan R. Prawiranata, SE.,MIB.,MA.,Ph.D

Ketua STIELM Suryalaya Tasikmalaya
Mantan Deputi Gubernur Bank Indonesia

3
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................................................

Pra Kata ................................................................................................................................................
Daftar Isi ..............................................................................................................................................

Bab 1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................

Manajemen .........................................................................................................................................
Sumber Daya Manusia ..................................................................................................................
Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................................................

Bab 2 Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................

Bab 3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ........................................................

ARS
Proses Perencanaan SDM ............................................................................................................
Faktor Yang Perlu Dipertimbangkan Dalam Perencanaan SDM ..............................
Tahapan-Tahapan Dalam Proses Perencanaan SDM ....................................................
Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia .........................................................
Sistem Perencanan Sumber Daya Manusia ........................................................................
Hambatan Dalam Perencanan Sumber Daya Manusia ..................................................

Bab 4 Desain Dan Analisa Jabatan .........................................................................

Desain Pekerjaan .............................................................................................................................
Unsur-Unsur Desain Pekerjaan .......................................................................................
Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan .......................................
Jenis-Jenis Desain Pekerjaan ............................................................................................
Analisas Jabatan ...............................................................................................................................
Manfaat Analisis Jabatan ....................................................................................................
Tujuan Analisis Jabatan (Job Analysis) .........................................................................
Tahap-Tahap Dasar Analisis Jabatan ...........................................................................
Prinsip Proses Analisis Jabatan ......................................................................................
Langkah-Langkah Analisis Jabatan (Job Analysis) ..................................................
Metode Analisis Jabatan .....................................................................................................
Deskripsi Jabatan Dan Spesifikasi Jabatan ..........................................................................

Bab 5 Pengadaan Karyawan ....................................................................................

Penarikan ............................................................................................................................................
Dasar Penarikan .....................................................................................................................
Maksud Dari Penarikan ......................................................................................................
Tujuan Dari Penarikan ........................................................................................................
Alasan-Alasan Dasar Penarikan .......................................................................................
Teknik-Teknik Penarikan ..................................................................................................

4
 Sumber Perolehan Tenaga Kerja Bagi Perusahaan ...............................................
Prosedur Penarikan Tenaga Kerja .................................................................................
Kendala-Kendala Dalam Proses Penarikan ...............................................................
Hubungan Antara Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dan .................................................................................................................................................
Penarikan Tenaga Kerja .....................................................................................................
Seleksi ...................................................................................................................................................
Dasar Seleksi ............................................................................................................................
Pendekatan Dalam Proses Seleksi .................................................................................
Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi ........................................................................................
Metode Penyeleksian ...........................................................................................................
Proses Seleksi Karyawan ...................................................................................................
Teknik Seleksi ........................................................................................................................
Orientasi .............................................................................................................................................
Tujuan Orientasi .....................................................................................................................
Materi Orientasi ......................................................................................................................
Manfaat Orientasi ..................................................................................................................

ARS
Tahap Orientasi
Keuntungan Orientasi ..........................................................................................................
Kelemahan Orientasi ............................................................................................................
Penempatan .......................................................................................................................................
Prinsip-Prinsip Penempatan SDM .................................................................................

Bab 6 Pengembangan ................................................................................................

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................................................
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ..............................................................
Jenis-Jenis Pengembangan ..........................................................................................................
Prinsip-Prinsip Pengembangan ................................................................................................
Metode Pengembangan ...............................................................................................................
Tolak Ukur Metode Pengembangan .......................................................................................
Kendala-Kendala Pengembangan ............................................................................................
Evaluasi Program Pengembangan ..........................................................................................

Bab 7 Kompensasi .......................................................................................................

Fungsi-Fungsi Kompensasi .........................................................................................................
Tujuan Pemberian Kompensasi ...............................................................................................
Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................................................................
Kompensasi Gaji Dan Upah .........................................................................................................
Kompensasi Insentif ......................................................................................................................
Kompensasi Tunjangan ................................................................................................................

Bab 8 Pengintegrasian .............................................................................................

Tujuan Dan Prinsip Pengintegrasian ....................................................................................
Metode Pengintegrasian .............................................................................................................
Hubungan Antara Manusia (Human Relations) .......................................................
Motivasi ......................................................................................................................................

5
 Kepemimpinan (Leadership) ............................................................................................
Kesepakatan Kerja Bersama .............................................................................................
Collective Bergaining ............................................................................................................

Bab 9 Pemeliharaan ...................................................................................................

Tujuan Pemeliharaan ....................................................................................................................
Asas-Asas Pemeliharaan Karyawan .......................................................................................
Metode Pemeliharaan Karyawan ............................................................................................
Insentif ........................................................................................................................................
Kesejahteraan Karyawan ...................................................................................................
Kesehatan Dan Keselamatan Kerja ...............................................................................
Hubungan Indutrial Pancasila .........................................................................................

Bab 10 Pemberhentian ............................................................................................

Alasan Pemberhentian ..................................................................................................................
Proses Pemberhentian ..................................................................................................................

ARS
Bab 11 Pengembangan Karir ...................................................................................
Aspek Perencanaan Karir ............................................................................................................
Prinsip Pengembangan Karir ....................................................................................................
Tujuan Pengembangan Karir .....................................................................................................
Faktor Pengembangan Karir ......................................................................................................
Bentuk Pengembangan Karir .....................................................................................................
Penyusunan Program Pengembangan Karir ......................................................................

Bab 12 Kinerja & Penilaian Prestasi Kerja .........................................................

Kinerja ..................................................................................................................................................
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...........................................................
Karakteristik Kinerja Karyawan ....................................................................................
Indikator Kinerja Karyawan ............................................................................................
Cara - Cara Untuk Meningkatkan Kinerja ..................................................................

Penilaian Prestasi Kinerja ...........................................................................................................

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ...................................................................................
Metode Penilaian Prestasi Kerja .....................................................................................
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ....................................................................................
Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja .........................................
Proses Penilaian Prestasi Kerja ......................................................................................
Hambatan-Hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja ........................................

Bab 13 Disiplin Kerja ................................................................................................

Macam-Macam Disiplin Kerja ...................................................................................................
Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ...................................................................................................
Faktor-Faktor Disiplin Kerja ......................................................................................................
Pendekatan Disiplin Kerja ...........................................................................................................

6
Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja .........................................................................................

Bab 14 Kepuasan Kerja ............................................................................................

Teori Kepuasan Kerja ....................................................................................................................
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ....................................................................................................
Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ..........................................................................................
Fungsi Kepuasan Kerja .................................................................................................................
Indikator Kepuasan Kerja ...........................................................................................................
Respon Terhadap Kepuasan Kerja ..........................................................................................
Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan ...............................................................
Mengukur Kepuasan Kerja .........................................................................................................
Pengaruh Kepuasan Kerja ...........................................................................................................
Ciri Pekerja Yang Memiliki Kepuasan Kerja .......................................................................

Bab 15 Lingkungan Kerja .........................................................................................

ARS
Jenis Lingkungan Kerja .................................................................................................................
Manfaat Lingkungan Kerja .........................................................................................................
Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................................................................
Indikator Lingkungan Kerja .......................................................................................................
Lingkungan Kerja Yang Sehat ....................................................................................................
Lingkungan Kerja Kondusif Di Era Digital ...........................................................................

Bab 16 Motivasi Kerja ...............................................................................................

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ......................................................
Cara Meningkatkan Motivasi Kerja ........................................................................................
Teori Tentang Motivasi ................................................................................................................

Bab 17 Semangat Kerja ............................................................................................

Aspek-Aspek Semangat Kerja ....................................................................................................
Gejala Turunnya Semangat Dan Gairah Kerja ...................................................................
Sebab-Sebab Turunnya Semangat Dan Kegairahan Kerja ...........................................

Bab 18 Kelelahan Dan Kebosanan Kerja ............................................................

Kelelahan Kerja ................................................................................................................................
Penanggulangan Kelelahan Kerja ............................................................................
Kebosanan Kerja ..............................................................................................................................
Aspek Kebosanan Kerja ..............................................................................................
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebosanan Kerja .................................
Kiat-Kiat Mengatasi Kebosanan Kerja ...................................................................

7
 BAB 1
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan

pekerjaan orang lain”. Definisi ini dikemukakan oleh Mary Parker Follett,
mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan. Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena merupakan

ARS
pengetahun yang diperoleh melalui metode ilmiah.

Manajemen telah ada sejak dulu dimana manusia dengan bantuan orang lain
bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Manajemen adalah suatu proses
penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka penerapaan tujuan dan
sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan
manajerial untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan
melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Beberapa ahli mendefinisikan manajemen sebagai berikut :

Ahli Definisi
sebuah proses yang khas yang terdiri dari
beberapa tindakan; perencanaan,
pengorganinasian, menggerakkan, dan
pengawasan.
George Robert Terry Semua itu dilakukan untuk menentukan dan
mencapai target atau sasaran yang ingin dicapai
dengan memanfaatkan semua sumber daya,
termasuk sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya.
suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengawasan/ kontrol
Henry Fayol
terhadap sumber daya yang ada agar mencapai
tujuan secara efektif dan efisien

8
 Ahli Definisi
sebuah proses perencanaan, proses organisasi,
proses kordinasi, dan proses kontrol terhadap
sumber daya untuk mencapai tujuan dengan
efektif dan efisien.
Ricky W. Griffin
efektif berarti tujuan dapat tercapai sesuai
rencana, sedangkan efisien artinya tugas
dijalankan dengan benar, teroganisir, dan selesai
sesuai jadwal.
sebuah keahlian yang dimiliki seseorang atau
Lawrence A. Appley organisasi untuk menggerakkan orang lain agar
mau melakukan sesuatu.
ilmu atau seni dalam perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
Oey Liang Lee
pengendalian terhadap sumber daya yang ada
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

ARS
sebelumnya.
salah satu bidang usaha yang bergerak di bidang
Renville Siagian jasa pelayanan yang dikelola oleh tenaga ahli yang
terlatih dan berpengalaman
suatu proses perencaan, pengorganisasian,
leadership, serta pengendalian upaya dari anggota
organisasi tersebut serta penggunaan Sumber
James A. F. Stoner
daya yang tersedia di organisasi tersebut guna
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan
organisasi sebelumnya.

Dalam membentuk sistem manajerial yang baik dibutuhkan unsur-unsur

manajemen di dalamnya. Semua unsur tersebut saling melengkapi satu sama
lain, dan jika salah satu unsur tersebut tidak ada maka berimbas pada hasil
keseluruhan pencapaian suatu organisasi.

Fungsi Manajemen
Berikut Fungsi Manajemen menurut para ahli :
1. GEORGE R. TERRY
 Perencanaan (planning), yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan
penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai
tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,
memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan
merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk
mencapai tujuan.

9
  Pengorganisasian (organization), yaitu sebagai cara untuk
mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut
kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
 Penggerakan (actuating), yaitu untuk menggerakan organisasi agar
berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta
menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar
pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana
dan bisa memcapai tujuan.
 Pengawasan (controlling), yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari
organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta
mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa
terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari
rencana.

2. LUTHER M. GULLICK

ARS
 Planning (Perencanaan), Perencanaan yang kata dasarnya “rencana”
pada dasarnya merupakan tindakan memilih dan menetapkan segala
aktifitas dan sumber daya yang akan dilaksanakan dan digunakan di
masa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu. Perencanaan
mengacu pada pemikiran dan penentuan apa yang akan dilakukan di
masa depan, bagaimana melakukannya, dan apa yang harus disediakan
untuk melaksanakan aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan secara
maksimal.
Fungsi dari perencanaan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Menjelaskan berbagai masalah
b. Menentukan prioritas masalah
c. Menentukan tujuan dan indikator keberhasilan
d. Mengkaji hambatan dan kendala
e. Menyusun rencana kerja operasioanal
 Organizing (Pengorganisasian), Pengoganisasian diartikan sebagai
kegiatan pembagi tugas-tugas pada orang yang terlibat dalam kerja
sama di suatu institusi. Kegiatan pengorganisasian menentukan siapa
yang akan melaksanakan tugas sesuai prinsip pengorganisasian.
Sehingga pengorganisasian dapat disebut sebagai keseluruhan proses
memilih orang-orang serta mengalokasikannya sarana dan prasarana
untuk memunjang tugas orang-orang itu dalam organisasi dan
mengatur mekanisme kerjanya sehingga dapat menjamin pencapaian
tujuan. Dengan memkaryawanng pengorganisasian sebagai suatu
proses, jelaskan bahwa banyak input dasar harus diperhatikan.
Pertama-tama, struktur itu harus mencerminkan tujuan-tujuan dan
rencana-rencana karena aktivitas suatu institusi diturunkan dari situ.

10
 Kedua, struktur itu harus mencerminkan otoritas yang tersedia bagi
manajer-manajer institusi. Jadi, otoritas dalam organisasi tertentu
adalah hal yang ditentukan secara sosial untuk menjalankan kebijakan;
dengan demikian, organisasi demikian itu dapat diubah. Ketiga,
struktur organisasi seperti setiap rencana mana pun, harus
mencerminkan lingkungannya. Keempat, organisasi itu harus diisi
dengan staf yang terdiri dari orang-orang.
 Staffing (Penyusunan Karyawan), Pengisian jabatan (staffing) akan
mempengaruhi “kepemimpinan dan pengendalian”. Pengisian jabatan
mengharuskan adanya pendekatan dengan sistem terbuka (open-
system approach). Pengisian jabatan dilaksanakan di dalam institusi,
yang pada gilirannya mempunyai hubungan dengan lingkungan
luarnya. Oleh karena itu faktor-faktor intern perusahaan, seperti
kebijaksanaan personalia, iklim organisasi dan sistem imbalan, harus
diperhitungkan. Jelasnya, tanpa imbalan yang mencukupi, mustahillah
untuk menarik manajer dengan kualitas yang tinggi dan menahannya,

ARS
untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Lingkungan luar juga tak
dapat diabaikan; teknologi tinggi membutuhkan para manajer yang
terlatih baik, berpendidikan cukup, ini dapat menghambat perusahaan
untuk berkembang dengan kecepatan yang diinginkan. Seperti fungsi-
fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi yang tidak
kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya,
penekanan dari fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang
akan melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncakan dan
diorganisasikan secara jelas pada fungsi perencanaan dan
pengorganisasian. Aktifitas yang dilakukan dalam fungsi ini, antara lain
menentukan, memilih, mengangkat, membina, membimbing sumber
daya manusia dengan menggunakan berbagai pendekatan dan atau
seni pembinaan sumber daya manusia. Penyediaan staf merupakan
pengarahan dan latihan sekelompok orang yang mengerjakan sesuatu
tugas, dan memelihara kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam upaya
mengembangkan staf metode yang dapat dipergunakan, antara lain:
latihan jabatan, penugasan khusus, simulasi, permainan peranan,
satuan tugas penelitian, pengembangan diri dan seterusnya.
 Directing (Pengarahan), Pengarahan adalah penjelasan, petunjuk, serta
pertimbangan dan bimbingan terdapat para petugas yang terlibat, baik
secara struktural maupun fungsional agar pelaksanaan tugas dapat
berjalan dengan lancar, dengan pengarahan staff yang telah diangkat
dan dipercayakan melaksanakan tugas di bidangnya masing- masing
tidak menyimpang dari garis program yang telah ditentukan.
Pengarahan (orientasi) meliputi mengenalkan karyawan baru kepada
perusahaan, fungsinya, tugasnya, dan orang-orangnya. Perusahaan

11
 besar biasanya mempunyai program pengarahan yang formal yang
menerangkan hal- hal ini: sejarah, produk dan jasa, kebijaksanaan
umum, organisasi (divisi, departemen, dan lokasi), tunjangan
(asuransi, pension, cuti), persyaratan kerahasiaan dalam kontrak
pertahanan, dan peraturan keamanan ,dan lain-lain. Dalam
pelaksanaannya pengarahan ini seringkali dilakukan bersamaan
dengan controlling sambil mengawasi, manajer sering kali memberi
petunjuk atau bimbingan bagaimana seharusnya pekerjaan dikerjakan.
Jika pengarahan yang disampaikan manajer sesuai dengan kemauan
dan kemampuan dari staf, maka staf pun akan termotivasi untuk
memberdayakan potensinya dalam melaksanakan kegiatannya.
 Coordinating (Koordinasi), Coordinating atau pengkoordinasian
merupakan satu dari beberapa fungsi manajemen untuk melakukan
berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan,
kekosongan kegiatan dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan
menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang

ARS
terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Koordinasi adalah
mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi
kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga
agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di
antara para anggota itu sendiri.
 Reporting (Pelaporan), Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi
yang berkaitan dengan pemberian informasi kepada manajer, sehingga
yang bersangkutan dapat mengikuti perkembangan dan kemajuan
kerja. Jalur pelaporan dapat bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat
horizontal. Pentingnya pelaporan terlihat dalam kaitannya dengan
konsep sistem informasi manajemen, yang merupakan hal penting
dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Fungsi ini umumnya lebih
banyak ditangani oleh bagian ketatusahaan. Hasil catatan ini akan
digunakan manajer untuk membuat laporan tentang apa telah, sedang
dan akan dilakukan dalam upaya pencapaian tujuan. Fungsi recording
and reporting ini akan berhasil jika tata kearsipan dapat dikelola secara
efektif dan efesien.
 Budgetting (Pembuatan Anggaran), bahwa penganggaran termasuk
salah satu fungsi manajemen. Penganggaran adalah fungsi yang
berkenaan dengan pengendalian organisasi melalui perencanaan fiskal
dan akuntansi.
 Controlling (Pengawasan), Proses pengawasan mencatat
perkembangan kearah tujuan dan memungkinkan manajer mendeteksi
penyimpangan dari perencanaan tepat pada waktunya untuk
mengambil tindakan korektif sebelum terlambat. Melalui pengawasan

12
 yang efektif, roda organisasi, implementasi rencana, kebijakan, dan
upaya pengendalian mutu dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

3. HENDRY FAYOL
 Planning atau perencanaan, merupakan pemilihan atau penetapan
tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek
program prosedur metode sistem anggaran dan standar yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
 Organizing atau pengorganisasian
a. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi
b. Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok
kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan
c. Penugasan tanggung jawab tertentu

ARS
d. Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-
individu untuk melaksanakan tugasnya
 Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment)
latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi
pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan
produktif.
 Leading atau fungsi pengarahan, adalah bagaimana membuat atau
mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan
harus mereka lakukan.
 Controlling atau pengawasan, adalah penemuan dan penerapan cara
dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.

Unsur-Unsur Manajemen
Berikut ini adalah unsur-unsur manajemen tersebut :
1. Manusia (Human)
Faktor yang paling menentukan dalam manajemen adalah manusia. Dalam
praktiknya, manusia lah yang membuat tujuan dan melakukan proses
pencapaian tujuan tersebut. Dengan kata lain, proses kerja tidak akan
terjadi bila terdapat unsur manusia di dalamnya.
2. Uang (Money)
Uang merupakan unsur manajemen yang sangat berpengaruh karena hasil
kegiatan dapat diukur dari jumlah yang beredar di suatu perusahaan.
Unsur uang dapat menjadi alat dalam proses pencapaian tujuan dengan
penggunaannya yang diperhitungkan secara rasional.

13
 Penggunaan uang dalam suatu perusahaan adalah untuk biaya
operasional, seperti gaji karyawan, pembelian dan perawatan peralatan
kantor, dan peralatan lainnya yang dibutuhkan oleh perusahaan.

3. Materials (Bahan)
Bahan ini terdiri dari raw material (bahan setengah jadi) dan bahan jadi.
Unsur material merupakan faktor penting dalam dunia usaha karena hasil
yang baik hanya bisa dicapai bila terdapat material yang baik.
4. Mesin (Machines)
Mesin sangat dibutuhkan manusia untuk melakukan pekerjaan yang sulit
menjadi lebih mudah dan cepat. Penggunaan mesin akan meningkatkan
hasil dan keuntungan serta membuat proses kerja menjadi lebih efektif
dan efisien.
5. Metode (Methods)

ARS
Proses pelaksanaan kerja hanya dapat berjalan dengan efektif dan efisien
bila dilakukan dengan metode yang tepat. Suatu metode kerja harus
mempertimbangkan sasaran, fasilitas, waktu, uang, dan kegiatan bisnis.
Selain itu, metode yang tepat dan baik juga harus dipahami oleh manusia
yang menjalankannya. Dengan kata lain, sebuah metode hanya bisa
berjalan dengan baik bila manusia terlibat di dalamnya.
6. Pasar (Market)
Proses pemasaran produk merupakan unsur manajemen yang sangat
krusial bagi sebuah perusahaan. Jika tidak ada pemasaran maka barang
tidak akan laku.
Suatu bisnis bisa menguasai pasar bila menawarkan produk yang
berkualitas dan sesuai dengan minat dan daya beli konsumen. Itulah
sebabnya proses pemasaran sangat erat hubungannya dengan kualitas
barang yang dipasarkan.

Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan
harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia
(sumber daya manusia).

Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus
dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan

14
elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu
sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

Menurut Malayu S.P Hasibuan sumber daya manusia adalah kemampuan

terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang

merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta
merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia disebut sebagai salah satu
unsur masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output)
berupa barang atau jasa untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai input,
sumber daya manusia tidak dapat menjadi unsur tunggal, melainkan harus
dikombinasikan pula bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin,

ARS
metode dan juga teknologi.

Selain menurut para ahli, terminologi sumber daya manusia juga telah
didefinisikan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. Pengertian sumber daya
manusia menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia
yang dapat dikembangkan untuk proses produksi. Potensi sumber daya
manusia berbeda-beda pada tiap individu. Untuk bisa mengembangkan
potensi sumber daya manusia yang berbeda-beda tersebut, dibutuhkan suatu
sistem manajemen unik yang dinamakan manajemen sumber daya manusia.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Adapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dielola oleh
manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategi dalam semua kegiatan
organisasi.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo, kualitas sumber daya manusia sebuah bangsa

ditentukan oleh tiga faktor utama, yakni : pendidikan, kesehatan dan ekonomi.

Melihat dari ketiga hal tersebut sudah dipastikan organisasi sangat

membutuhkan sumber daya yang berkualitas.

Fungsi Sumber Daya Manusia

Beberapa fungsi sumber daya manusia dijelaskan secara lengkap yaitu sebagai
berikut.
1. Sebagai Tenaga Kerja

15
 Tenaga kerja disebut juga ‘man power’ merupakan seluruh penduduk yang
memiliki usia siap kerja (produktif). Tenaga kerja mempunyai kemampuan
untuk memberikan jasa setiap satuan waktu yang berguna untuk
menghasilkan produk berupa barang maupun jasa yang dapat bermanfaat
bagi dirinya sendiri atau orang lain

2. Sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia dapat berfungsi sesuai bidang dan kemampuannya
salah satunya adalah sebagai tenaga ahli bagi suatu perusahaan atau
negara.
3. Sebagai Pemimpin
Sumber daya manusia yang mempunyai kapasitas lebih besar dengan skill
dan pengalaman yang mumpuni dapat berfungsi sebagai pemimpin bagi
suatu golongan, perusahaan, maupun organisasi.
4. Sebagai Tenaga Usahawan
Sumber daya manusia yang dapat menjadi tenaga usahawan adalah

ARS
mereka yang dapat melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan
kemandirian dalam rangka menciptakan suatu produk baru yang
bermanfaat bagi orang banyak maupun lingkungannya.
5. Berfungsi dalam Pengembangan IPTEK
Sumber daya manusia juga mempunyai fungsi utama dalam penemuan dan
pengembangan ilmu sehingga dapat digunakan untuk kemajuan dirinya
sendiri, lingkungan, dan orang lain termasuk perusahaan ataupun
organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan pandangan modern untuk apa

yang disampaikan oleh pandangan tradisional sebagai manajemen personalia.
Meskipun demikian, para ahli sumber daya manusia yakin bahwa manajemen
personalia merupakan pandangan tradisonal terhadap pengelolaan sumber
daya manusia yang jauh lebih sempit dan lebih berorientasi administratif.

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik,
manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi
dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen
personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang
harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih
menekankan pada sistem dan prosedur

16
Menurut Sadili Samsudin, empat hal penting berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia adalah :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi
tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan.
3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi
hubungan manajemen karyawan.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar
dapat berperan optimal sebagai pengerak dan fasilitator.

Sedangkan pengertian MSDM menurut GR. Terry adalah proses

mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar
potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian
tujuan organisasi/ lembaga/ badan usaha.

ARS
Pengertian MSDM menurut GR. Terry di atas, dilihat segi SDM sebagai :
1. Manusia yang bekerja di lingkungan organisasi
2. SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan keberadaannya
3. SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai model di
dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinya
secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan keberadaan organisasi

Menurut Robert L. Mathis & Jackson John H, pengertian manajemen sumber

daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna
mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko, pengertian manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi.

Kedua pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli di atas
sama-sama menyoroti perihal sistem dan tujuan. Sebuah manajemen sumber
daya manusia yang baik memerlukan sistem atau proses yang terstruktur.
Selain itu manajemen sumber daya manusia juga harus berorientasi pada
tujuan dari perusahaan tempat individu tersebut bernaung. Jangan sampai
sebuah manajemen yang dibuat tidak sejalan atau justru berlawanan dengan
tujuan sebuah perusahaan.

17
Menurut Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia berperan dalam
menentukan terwujudnya tujuan organisasi.

Tujuan Manajemen SDM

Terlepas dari tujuan tiap perusahaan yang berbeda-beda, secara umum
manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan untuk jangka pendek,
jangka menengah dan jangka panjang.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka pendek adalah

untuk memperoleh, mempertahankan dan memotivasi karyawan. Tujuan
‘memperoleh’ akan diwujudkan melalui proses rekruitmen yang dilakukan
perusahaan untuk mencari bibit-bibit baru yang diperlukan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Tujuan‘mempertahankan’ dapat diwujudkan melalui

ARS
berbagai treatment berupa fasilitas, gaji, hingga jaminan bagi mutu kehidupan
karyawan. Terakhir, tujuan ‘memotivasi’ dapat diwujudkan melalui
penyelarasan pribadi karyawan dengan situasi kerja yang dihadapinya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka menengah

adalah untuk meningkatkan produktifitas karyawan yang dapat dinilai melalui
meningkatnya kinerja dan berkurangnya tingkat kehadiran karyawan di
kantor. Kedua, tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka
menengah adalah untuk menjamin mutu kehidupan kerja karyawan. Poin ini
dapat dievaluasi dari meningkatnya kepuasan dan keterlibatan karyawan
dalam pekerjaannya. Selain itu, mutu kehidupan kerja karyawan yang baik
juga dapat dinilai melalui berkurangnya tingkat stress karyawan saat bekerja.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka menengah yang

terakhir adalah menciptakan pribadi karyawan yang patuh pada aturan dan
hukum. Hal ini sangat penting karena masalah hukum yang dilakukan oleh
karyawan mau tak mau akan turut menyeret pihak perusahaan ke
permasalahan tersebut.

Setelah tujuan manajemen sumber daya manusia jangka menengah terwujud,

maka target utama perusahaan adalah mencapai tujuan manajemen sumber
daya manusia dalam jangka panjang.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka panjang yang

paling utama adalah profit. A happy employee relates that happiness to
customers, and vice-versa for unhappy ones. Seorang karyawan yang bahagia

18
akan menunjukkan perangai yang baik, hal itu tentunya akan turut membuat
konsumen merasa senang. Sebagai dampaknya, angka profit pun meningkat.
Tujuan manajemen sumber daya manusia jangka panjang yang kedua adalah
untuk menciptakan perusahaan yang unggul dan terus mengalami
pertumbuhan. Sama seperti alasan pada tujuan sebelumnya, seorang
karyawan yang bahagia akan menciptakan hasil kerja yang baik. Ketika hasil
kinerja karyawan terus membaik, otomatis perusahaan akan semakin
berkembang menjadi perusahaan yang lebih unggul dari waktu ke waktu.

Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk

mengatur dan mengelola sumber daya manusia semaksimal dan seefektif
mungkin agar diperoleh kinerja yang maksimal. Sementara itu, Malayu
Hasibuan mengelompokkan manajemen sumber daya manusia ke dalam dua
fungsi yang berbeda, yakni fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi
manajerial terbagi menjadi empat, yakni perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian

ARS
(controlling). Sedangkan fungsi operasional terbagi menjadi enam, yakni
pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development),
kompensasi (compensation), pengintegrasian (integration), dan pemeliharaan
(maintenance), pemberhentian (separation)

Fungsi operasional MSDM terbagi menjadi 6 fungsi antara lain :

1. Fungsi Pengadaan (Procurement)
Merupakan fungsi MSDM dalam usaha memperoleh jenis dan jumlah SDM
yang tepat, melalui proses pemanggilan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan SDM yang diperlukan sesuai dengan
tujuan organisasi atau perusahaan .
2. Fungsi Pengembangan (Development)
Merupakan fungsi MSDM dalam proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral SDM melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan masa
kini dan masa yang akan datang.
3. Fungsi Kompensasi (Compensation)
Merupakan fungsi MSDM dalam proses pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung kepada SDM sebagai imbal jasa (output) yang diberikan
kepada organisasi atau perusahaan.
4. Fungsi Pengintegrasian (Integration)
Merupakan fungsi MSDM dalam mepersatukan kepentingan organisasi/
perusahaan dengan kebutuhan SDM, sehingga akan dapat tercipta
kerjasama yang saling menguntungkan.
5. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)

19
 Merupakan fungsi MSDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas SDM agar tercipta hubungan yang serasi dan
harmonis untuk jangka panjang.
6. Fungsi Pemberhentian (Separation)
Merupakan fungsi MSDM untuk mempertahankan efektivitas dan efisiensi
perusahaan dengan cara pemutusan hubungan kerja, baik sementara
maupun selamanya yang dilakukan perusahaan atas permintaan sendiri
atau karena kehendak pihak perusahaan.

Pelaksanaan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru, Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia dimaksudkan antara lain untuk memperbaiki dan
meningkatkan :
1. Kualitas kehidupan kerja
2. Produktivitas

ARS
3. Kepuasana sumber daya manusia
4. Pengembangan sumber daya manusia
5. Kesiapan untuk berubah.

20
 BAB 2
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan

dari manajemen pada umumnya, yang tumbuh dan berkembang sejak adanya
hubungan antara atasan dan bawahan. Salah satu subtansi pembahasan yang
penting dalam manejemen sumber daya manusia adalah merunut kembali
sejarah lahirnya MSDM. Dalam prakteknya MSDM sudah ada sejak dahulu

ARS
dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu
manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian,
keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul.
Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi
formal.

Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 saat menjelang pecahnya Perang
Dunia I (PD I) ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps
pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat
kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim
tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan menejer personalia yang
berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Manajemen kekaryawanan di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan

lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi
proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri.
Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah Frederick Winslow Taylor
(1856-1915) dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak
dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang
dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya,
hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan
berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam
perusahaan.

21
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang
ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing
perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan
karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain.
Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/ kekaryawanan
berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes).
Menurut Tjutju Yuniarsih, ada 5 faktor yang menyebabkan perhatian terhadap
faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar adalah :
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang
terlibat dalam peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan
antara majikan dan buruh
5. Akibat depresi besar tahun 1930

1.

ARS
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai teori

Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu
pada ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan
alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah
dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth,
termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang
tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen
ilmiah.

Teori ini menganalisa bahwa :

 Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah
 Pekerja dapat dipilih secara lmiah
 Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
 Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan
produktif

2. Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber
(1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai
perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian.
Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi

22
 organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan
legal rasional.

3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I
Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka
mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan
pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial
dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem
informal dalam organisasi

4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan
penelitian kepribadian dalam seleksi karyawan, desain pekerjaan dan
program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel
mengembangkan tes kepribadian untuk rekrutmen staf penjualan dan

ARS
manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia
dalam organisasi, studi terhadap kepuasan karyawan akan kebutuhan
dan produktivitasnya.

5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan
termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi
produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol. Tokoh
teori ini adalah Douglas McGregore yang mengemukakan teori X dan Y.

23
 BAB 3
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, perencanaan sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplemetasian, dan

ARS
pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana
organisasi agar tercipta jumlah karyawan, penempatan karyawan secara tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk

memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan.
Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara
tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang
dibutuhkan.

Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan.
Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu:
 Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai
kualifikasi di kemudian hari.
 HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
 Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM
memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan
mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia seperti dikemukana oleh Handoko,

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

24
Menurut Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah perencaaan dilakukan dengan
tujuan :
1. Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
2. Mengembangkan peluang karir yang lebih efektif
3. Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
4. Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu
secara efisien
5. Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia
sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM
dan unit-unit organisasi.

Menurut Sedarmayanti, perencanaan sumber daya manusia merupakan

serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis
dn lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang, dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

ARS
Adapun menurut Malayu S.P Hasibuan, tujuan perencanaan sumber daya
manusia adalah :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau lebih kelebihan karyawan.

Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia menurut,
Heijrachman dan Suad dalam Danang Sunyoto, antara lain :
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada pertarungan yang herbi energi
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan menggunakan
faktor produksi lain, sebagai akibatnya pimpinan perusahaan cenderung
menekan pekerja dengan upah yg minim sebagai akibatnya porto
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini memperlihatkan perilaku
bahwa tenaga kerja wajib dikelompokkan menjadi kapital yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di sebaiknya buat
memperoleh tenaga kerja yg murah namun mampu di manfaatkan
semaksimal mungkin dan memperoleh output yang lebih akbar buat
kepentingan pemberi kerja.

25
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran berdasarkan para pekerja yang
semakin maju berdasarkan para pekerja, yang memberitahuakn mereka
dapat melepaskan diri berdasarkan ketergantungan manajemen atau
pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan buat para
pekerja. Paternalisme adalah suatu konsep yg menduga manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, aneka macam bisnis sudah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja mencari donasi
berdasarkan pihak lain.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia adalah proses yang
kompleks. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan
menggunakan sebaik mungkin menggunakan resiko yg paling mini, baik
bagi pihak energi kerja maupun pemberi kerja

Proses Perencanaan SDM

ARS
Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang
meliputi:
 Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan
SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di
perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai
aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia,
jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.
Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim
untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta
kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.
 Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan
tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR
seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan,
mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam
pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri
serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.
 Perkiraan Permintaan SDM
Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan
perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand
forecast (perkiraan permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk
mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan
permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
 Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

26
 Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan
demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan
permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus
bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR
bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen
SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan
juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif,
terutama mengenai masalah hukum dan legal.
Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM
 Pertumbuhan (Growth)
Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan
perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan
faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan. Apakah
perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan akan melakukan
ekspansi dan membutuhkan banyak SDM?
 Perubahan (Change)

ARS
Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami
perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi
kebutuhan perusahaan dengan lebih baik.
 Teknologi (Technology)
Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk
memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional
perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk
karyawan mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam
perusahaan.

Menurut H.M. Yani proses perencanaan sumber daya manusia dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :
1. Lingkungan Eksternal
a. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam janka
panjang.
b. Kondisi sosial politik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan dibidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.

2. Lingkungan Internal

27
 a. Berbagai kebuthan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia. Rencana strategik perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam
jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategik menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personali jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimonifikasi oleh kegiatan-kegiatan

ARS
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi dan kematian
semuanya menaikan kebutuhan sumber daya manusia. Data masa lalu
tentang faktor-faktor tersebut dan tend perkembangnnya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Tahapan-tahapan Dalam Proses Perencanaan SDM

Menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru, menyatakan bahwa dalam proses
perencanaan SDM terdiri dari beberapa tahapan antara lain :
 Menentukan pengaruh tujuan organisasi pada unit organisasi tertentu
Perencanaan sumber daya manusia harus didasarkaan pada perencanaan
strategis organisasi. Dalam hal ini maksudnya adalah perecanaan tujuan
sumber daya manusia harus bersumber dari tujuan organisasi. Ketentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan baik jumlah maupun
karakteristiknya harus bersumber dari tujuan organisasi.
 Menetapkan keterampilan, keahlian, dan jumlah total karyawan (tuntutan
bagi manusia) yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan
departemen (unit)
Manajer lini segera menentukan keterampilan dan keahlian yang
diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Meninjau kembali deskripsi pekerjaan yang sudah ada layak
untuk diperhatikan sebagai bahan menetapkan kembali keterampilan dan
keahlian yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang selanjutnya dapat
menterjemahkan keterampilan dan keahlian ke dalam jumlah karyawan
yang dibutuhkan.
 Menentukan tambahan (net) sumber daya manusia yang dibutuhkan
untuk meringankan sumber daya manusia organisasi saat ini.

28
 Setelah kebutuhan jumlah karyawan ditentukan, tahap selanjutnya adalah
menentukan berapa jumlah karyawan yang telah ada dan dimiliki oleh
organisasi dari jumlah karyawan yang dibutuhkan tersebut. Berdasarkan
informasi jumlah karyawan yang dibutuhkan dan jumlah karyawan yang
telah dimiliki, maka akan dapat diketahui berapa besar jumlah tambahan
(net) karyawan yang dibutuhkan untuk meringankan karyawan organisasi
saat itu.

 Menyusun atau mengembangkan rencana tindakan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia yang diharapkan.
Setelah kebutuhan sumber daya ditetapkan, para manajer kemudian harus
menyusun rencana-rencana tindakan untuk mencapai hasil yang
diharapkan. Apakah melakukan penambahan atau pengurangan sumber
daya manusia.

Kepentingan perencanaan sumber daya manusia

ARS
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu, kepentingan
organisasi, dan kepentingan nasional.
a. Kepentingan individu,
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu,
karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan,
karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir.
b. Kepentingsn organisasi,
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam
mendapatkan calon karyawan yang memnuhi kualifikasi. Dengan adanya
perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon
karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa
yang akan datang.
c. Kepentingan nasional,
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan
nasional. Hal ini karena karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi dapat
dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan
produtivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga ahli dalam bidang
tertentu untuk mrmbantu program pemerintah.

Sistem perencanan sumber daya manusia

Dalam sistem perencanaan sumber daya manusia terdapat dua kegiatan yang
dilakukan, antara lain :
a. Penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting)
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia
dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk

29
 mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penysusunan
anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan dasar penyusunan, analisis
kebutuhan tenaga kerja, dan anggaran tersedia.
b. Penyusunan program tenaga kerja (manpower programming)
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi
program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan karyawan, pelatihan
dan pengembangan karyawan, pengembangan karir, program
pemeliharaan karyawan dan program pemberhentian karyawan.

Hambatan dalam perencanan sumber daya manusia

Guna meminimalkan risiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa
hambatan utama dalam perencanaan dan penetapan tujuan yang musti
dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.

Berikut adalah hambatan yang mungkin timbul dalam perencanaan, antara

ARS
lain :
a. Tujuan yang tidak tepat
b. Sistem kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan eksternal yang komplek dan dinamis
d. Kondisi persaingan yang semakin tajam
e. Keengganan untuk mengubah tujuan
f. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.

Adapun salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan

memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Rencana dan
tujuan hendaknya dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen
bawah dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi antara tujuan yang
lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena
merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui
interval waktu yang pendek. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong
penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan
layak akan mendorong perilaku seseorang dalam beretindak dan mengambil
resiko sekaligus mendorong kreativitas.

30
 BAB 4
Desain dan Analisa Jabatan

DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan adalah suatu perencanaan yang harus dimulai sejak awal

ARS
memulai pekerjaan dimana setiap jabatan memiliki definisi yang jelas dalam
tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang duterimanya. Desain
pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau
kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desai pekerjaan
yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan organisasi, peralatan-
peralatan dan hubungan sosial serta perilaku.

Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena orang

menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur
pekerjaan seperti isi, fungsi dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan
merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas
organisasi. Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung
jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya.

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

1. Unsur-unsur Organisasional
Mendorong karyawan agar mampu termotivasi untuk mencapai hasil
maksimal. Meliputi :
 Indentifikasi da pengelompokan tugas,
 Aliran kerja,
 praktek/cara pelaksanaan kerja
2. Unsur-unsur Lingkungan
Meliputi :
 Kemampuan dan ketersediaan karyawan potensial,
 Pengharapan / tuntutan social masyarakat.
3. Unsur –Unsur Perilaku

31
 Meliputi :
 Otonomi Pekerjaan
 Indentitas tugas
 Variasi Pekerjaan
 Umpan Balik

Faktor faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati, beberapa faktor yang mempengaruhi hasil
maksimal yang akan diperoleh, antara lain :
1. Individu
Setiap individu memiliki kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam
menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi
mempunyai arti sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga
interaksi antara organisasi dan individu menjadi fokus perhatian manajer.

ARS
Individu atau manusia memiliki keunikan yang tidak dimiliki oleh faktor
lain, yaitu :
a. Manusia memiliki psikologis, artinya manusia tidak dapat dengan
mudah dibongkar pasang, seperti mesin.
b. Individu sebagai input produksi, tapi juga yang akan menikmati
outpunya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan
produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen.
c. Apabila fakor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,
tetapi manusia dalam kurun waktu tertentu akan bertambah, yaitu
bertambah keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan.
d. Individu adalah penentu eksistensi organisasi, bahkan faktor yang
mutlak harus ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin dan
material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi baik jika tidak
ada manusia yang mengelolanya.

2. Teknologi yang digunakan

Teknologi mempunyai dampak terhadap desai pekerjaan. Jenis pekerjaan,
alat yang digunakan, tata letak dan teknik untuk menghasilkan output
merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat
kelancaran sebuah pekerjaan.

3. Biaya dan anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial ditiao organisasi yang
beroperasi. Apapun metode yang digunakan manajemen, harus berpijak
dari sisi ekonomis organisasi. Manajemen harus secara kontinyu

32
 menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan
biaya.

4. Struktur organisasi
Sebuha organisasi akan menjadi lebih lincah apabila digerakkan oleh roda
operasional yang gesit, cakap, visioner, dan mampu melihat perubahan ke
depan. Struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
desain pekerjaan.
5. Variabel internal
 Manajemen
 Karyawan
 Stakeholder
 Serikat pekerja

Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan

utama yaitu:

ARS
Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu
khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan
besar pada kinerjanya.
1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang
tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu
memuaskan bagi yang lainnya.
2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan :

Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan,
langkah, lokasi dan sebagainya.
1. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.
2. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi
kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang
menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.
3. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.
4. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.
5. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.
6. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan
perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.
7. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

Jenis-jenis Desain Pekerjaan

33
1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan
pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan
pekerjaan.
2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain
pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau
lebih tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam
satu urutan yang bertahap.
3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan
pola keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar
dapat dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah.
4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang
menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang
membutuhkan keterampilan fisik dengan yang membutuhkan
keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi.
5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang
menekankan pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan

ARS
pekerjaan dengan pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan
menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau
perusahaan.
6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan
membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun
sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.

Teknik-teknik Desain Pekerjaan

1. Teknik desain individual
 Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke
dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang
memaksimalkan efisiensi.
 Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu
posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga
memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan
keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan.
 Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak
tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan.
 Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan
dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi
para pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan
kebutuhan pengakuan dan pertumbuhan.

2. Teknik desain pekerjaan kelompok

34
  Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk
merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-
penugasan khusus dari perusahaan.
 Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja
yang diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian
tujuan tersebut.
 Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan
dan penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah
mutu dan solusi-solusinya.

ANALISAS JABATAN

Analisas jabatan (job analysis) mengacu pada proses untuk mendapatkan

informasi terperinci tentang berbagai pekerjaan. Analisis jabatan merupakan
suatu aktivitas yang sangat penting bagi para manajer SDM untuk membangun

ARS
kesatuan dari segala sesuatu yang dilakukan oleh karyawan. Pernyataan ini
mengacu pada fakta bahwa hampir setiap program SDM membuthkan
beberapa jenis informasi yang diperoleh dari analisis jabatan : seleksi, penilain
kinerja, pelatihan pengembangan, evaluasi pekerjaan, perencanaan karir,
perancangan ulang pekerjaan, serta perencanaan SDM.

Manullang memberikan pengertian Job analysis sebagai suatu proses untuk

membuat uraian pekerjaan, sehingga dari uraian pekerjaan tersebut dapat
diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dinilai jabatan itu guna
suatu keperluan.

Analisis jabatan bukan saja dapat dipergunakan untuk menentukan syarat

fisik dan syarat mental dari karyawan yang akan memangku sesuatu jabatan,
tetapi dapat pula dipergunakan untuk tujuan lain. Karenanya analisa jabatan
itu dapat dibedakan atas empat macam sesuai dengan tujuan analisis jabatan
itu.

Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki manfaat untuk memimpin suatu perusahaan atau
organisasi, salah satu manfaatnya adalah untuk memecahkan masalah tentang
kekaryawanan khususnya yang saling berhubungan dengan tugas yang harus
dia lakukan di perusahaan tersebut. Berikut beberapa manfaat analisis
jabatan, antara lain:
1. Sebagai penarikan serta seleksi tenaga kerja.
2. Sebagai Penempatan posisi tenaga kerja.
3. Sebagai penentu pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.

35
4. Sebagai keperluan dalam penilaian kerja.
5. Sebagai perbaikan syarat dalam pekerjaan.
6. Sebagai alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
7. Sebagai perencanaan organisasi.

Tujuan Analisis Jabatan (Job Analysis)

Job Analysis atau Analisa Jabatan melibatkan pengumpulan dan pencatatan
data terkait pada pekerjaan dan jabatan seperti pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab, kualifikasi pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan
serta karakteristik dan emosional yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan oleh manajemen perusahaan.
Analisis Jabatan atau Job Analysis ini kemudian didokumentasikan sehingga
bermanfaat bagi manajemen perusahaan untuk dapat menentukan kesesuaian
antara pekerjaan dan karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
menilai kinerja seorang karyawan dan memberikan kompensasi yang sesuai

ARS
dengan kinerja karyawannya.

Adapun tujuan-tujuan dilakukannya Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah

sebagai berikut :
Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection) : Analisis Jabatan
membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu. Analisis Jabatan ini
menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis,
fisik, emosional dan keahlian pribadi seseorang untuk dapat melakukan
pekerjaan dan mengisi jabatan yang dibutuhkan. Tujuannya adalah
mendapatkan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang tepat atau
mengisi posisi jabatan yang tepat (right person at the right place).
Menilai Kinerja Karyawan (Performance Analysis) : Dengan Analisis
Jabatan atau Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ini, manajemen dapat
memeriksa apakah sasaran dan tujuan pekerjaan yang dibebankan ke
karyawan yang bersangkutan sudah tercapai atau tidak. Hal ini dikarenakan
Job Analysis juga membantu menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan
hasil kerja individu atau karyawannya. Dengan demikian, keseluruhan kinerja
seorang karyawan dapat diukur dan dinilai sesuai dengan Dokumentasi Job
Analysis.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) : Analisis
Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga dapat digunakan untuk menilai
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbedaan antara hasil
kerja yang diharapkan dengan kenyataan (aktual) kinerja karyawan
menentukan tingkat pelatihan yang perlu diberikan kepada karyawan yang
bersangkutan. Dengan Job Analysis ini, manajemen dapat menentukan isi

36
pelatihan, peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan untuk melakukan
pelatihan serta metoda yang akan digunakan untuk pelatihan ini.
Manajemen Kompensasi (Manajement Compensation) : Job analysis atau
analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang penting dalam menentukan
paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji seorang
karyawan pada dasarnya tergantung pada posisi, jabatan, tugas dan tanggung
jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Proses ini dapat membantu
manajemen khusus manajer sumber daya manusia untuk menentukan
kompensasi yang harus diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan
tersebut.
Selain beberapa tujuan diatas, Job Analysis ini juga digunakan untuk
merancang, mendesain ulang, memperkaya, mengevaluasi serta
menambahkan atau mengurangi tanggung jawab pada pekerjaan tertentu agar
dapat meningkatan kepuasan karyawan sekaligus mencapai produktivitas
yang diinginkan oleh manajemen.

ARS
Tahap-tahap Dasar analisis jabatan
Ada lima tahap dasar analisis jabatan yang dikemukakan oleh Andrew J
Dubrin, yaitu :
Tahap 1. Pengumpulan latar belakang informasi
Tahap 2. Pemilihan kedudukan yang representatif
Tahap 3. Pengumpulan data analisis jabatan
Tahap 4. Pengembangan deskripsi jabatan
Tahap 5. Pengembangan spesifikasi jabatan

Beberapa prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses

analisis jabatan, yaitu:
1. Proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap
jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil
atau tujuan organisasi. Hal ini, nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar
tanggung jawab, bukan daftar tugas atau aktivitas.
2. Proses analisis jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan
sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias
dalam menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau
metoda kerja dari pemegang jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis
adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan struktur organisasi
yang ada saat ini.
3. Kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan
adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai
rancangan strategi dan struktur organisasi.

Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak

37
organisasi, uraian jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan,
atau bahkan diserahkan untuk dibuat oleh pemegang jabatan. Ini membuat
tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya diinginkan oleh
organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan
munculnya banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab
antarjabatan, atau rangkap-merangkap tanggung jawab oleh karena ada
beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak tercakup di jabatan apapun, juga
akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung jawabnya sangat
besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga
tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak
masalah seperti kecemburuan dan demotivasi.

Format isi uraian jabatan memang bisa sangat bervariasi dari satu organisasi
ke organisasi yang lain. Namun, dengan kerangka berpikir bahwa uraian
jabatan ini diperlukan sebagai bahan dasar informasi untuk proses
pengelolaan SDM yang lainnya, maka dalam format uraian jabatan tersebut

ARS
sebaiknya tersedia informasi minimum sebagai berikut: identitas jabatan,
tujuan jabatan, tanggung jawab utama, indikator kinerja, dimensi/ukuran
jabatan, dan spesifikasi jabatan. Di luar itu, organisasi dapat memasukkan juga
informasi tambahan lainnya, misalnya kewenangan, tantangan, hubungan
kerja, dan struktur organisasi

Langkah-Langkah Analisis Jabatan (Job Analysis)

Berikut adalah langkah-langkah analisis jabatan menurut Sjafri
Mangkuprawira :
1. Menentukan maksud pelaksanaan analisis pekerjaan
Keputusan pertama yang dibuat oleh manajer SDM secara tipikal adalah
merumuskan maksud melaksanakan analisis pekerjaan. Pelaksanaan
analisis pekerjaan seharusnya dinyatakan secara eksplisit dan terikat
dengan keseluruhan strategi perusahaan yang berkaitan dengan peluang
keberhasilan analisis pekerjaan.
2. Mengidentifikasi pekerjaan yang dianalisis
Tugas kedua yang dilakukan manajer SDM secara tipikal adalah
memutuskan pekerjaan yang perludianalisis. Jika analisis pekerjaan secara
formal belum pernah dilaksanakan, kemudian untuk mudahnya, dapat
dilakukan untuk menganalisis semua jenis pekerjaan.
3. Menjelaskan proses kepada karyawan dan menentukan tingkat
keterlibatannya
Maksud dari pelaksanaan analisis pekerjaan seharusnya tidak dipisahkan
dari kepentingan karyawan dan manajer. Seharusnya mereka dilibatkan
dan diberitahu sejak awal, siapa yang akan melaksanakan analisis
pekerjaan, mengapa analisis pekerjaan dibutuhkan, kepada siapa mereka

38
 mengontak jika ada pertanyaan, kapan jadwal waktunya, dan apa peran
mereka dalam analisis pekerjaan.
4. Menentukan metode dan pelaksanaan pengumpulan data informasi analisis
pekerjaan
Langkah keempat meliputi pengumpulan informasi analisis pekerjaan
secara cermat. Manajer harus memutuskan metode atau kombinasi mana
yang akan digunakan dan bagaimana mengumpulkan informasi.
5. Memproses informasi analisis pekerjaan
Setelah informasi analisis pekerjaan telah dikumpulkan, adalah penting
untuk menempatkannya ke dalam format yang akan bermanfaat untuk
manajer dan departemen SDM. Salah satu caranya adalah membuat format
khusus dimana dari bentuk itu hasil analisis pekerjaan dapat dibuat.
6. Me-review dan memperbaharui data
Langkah akhir merupakan fenomena yang terus terjadi. Perusahaan
bersifat dinamis, sementara pekerjaaan jarang berjalan mantap untuk
jangka panjang. Para manajer dan spesialis profesional membutuhkan

ARS
waktu yang intens untuk me-review uraian dan spesifikasi pekerjaan. Jadi,
ini merupakan keunggulan proses sepenuhnya di dalam beberapa tahun.

Metode Analisis Jabatan

Metode yang digunakan untuk analisis jabatan adalah sebagai berikut :
1. Metode Observasi
Metode ini dilaksanakan dengan mengadakan observasi, peninjauan atau
pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan dengan
para pekerja karyawan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Pada
umumnya metode observasi dilaksanakan oleh penganalisis pekerjaan
yang telah memperoleh latihan secara khusus.
2. Metode Interview
Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara
mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya,
terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu
wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan
wawancara dengan penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang
bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk
mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi,
penggunakan cara atau teknik tertentu dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat
membantu pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya
dipikirkan oleh karyawannya tentang tanggung jawab dan pekerjaannya
sendiri.

39
 Untuk mendapatkan hasil yang jujur dan benar serta data dan informasi
yang asli, pertanyaan yang diajukan selama wawancara harus dipilih
dengan teliti dan hati-hati. Untuk menghindari kesalahan, sebaiknya
mewawancarai lebih dari satu individu untuk mendapatkan tanggapan.
Bisa berupa dua atau lebih individu yang melakukan pekerjaan yang sama
ataupun mewawancarai atasan atau supervisor individu/karyawan yang
bersangkutan.

3. Metode Angket
Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan
informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah
suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh
karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode
kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang
pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah
dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat menganalisis dan

ARS
mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka.
Namun Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut
kemungkinan mempunyai persepsi sendiri dan bias pribadi tersendiri
terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner sehingga
menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi. Oleh karena itu,
disarankan untuk mengkombinasikannya dengan metode wawancara dan
observasi untuk mengklarifikasi dan memverifikasi informasi kuesioner.
Komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan yang akan
dianalisis jabatannya juga sangat diperlukan.
4. Metode Kombinasi
Metode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga cara di atas. Selain
itu juga dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat
dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah
ada sebelumnya.

Penganalisis Jabatan atau Pekerjaan

Sikap yang harus diperhatikan oleh penganalisis jabatan atau pekerjaan
adalah sebagai berikut :
1. Dengan sikap empatik memperkenalkan diri dan menjelaskan
maksudnya. Untuk mengurangi kemungkinan salah pengertian dari
karyawan atau pejabat yang sedang dianalisis jabatan atau
pekerjaannya, maka penganalisis jabatan atau pekerjaan harus
menjelaskan tujuan, fungsi, dan kewenangannya dan manfaat yang
diperoleh dari analisis jabatan pekerjaan tersebut.

40
2. Menunjukkan perhatian yang besar terhadap pekerjaan karyawan atau
pejabat yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang
diperlukan.
3. Tidak bersikap seakan-akan menggurui karyawan atau pejabat yang
bersangkutan. Hal ini akan menimbulkan psychological friction.
4. Mengumpulkan selengkap-lengkapnya informasi tentang tujuan
program, seperti : data tentang kualifikasi dan spesifikasi karyawan,
data training atau metode training, dsb.
5. Memeriksa kembali informasi yang sudah diperoleh dengan fakta yang
ada dilapangan.
6. Mengadakan pendekatan yang sopan dan dapat dimnegerti oleh
karyawan/ pejabat yang bersangkutan sesuai tingkat pengetahuan dan
pendidikannya.

DESKRIPSI JABATAN DAN SPESIFIKASI JABATAN

ARS
Analisis Jabatan atau Job Analysis merupakan alat utama yang digunakan
untuk mengumpulkan data pekerjaan atau jabatan. Proses Job Analysis ini
akan menghasilkan dua kumpulan data yaitu kumpulan data Deskripsi
Jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification). Kedua
kumpulan data ini diperlukan oleh Manajer SDM untuk menentukan orang
yang tepat untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan yang dibutuhkan
oleh perusahaan sehingga dapat menempatkan orang yang benar pada
posisi atau jabatan yang tepat. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ini

41
dapat membantu pihak manajemen maupun karyawan untuk memahami
apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan.

Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan merupakan bagian penting

dalam analisis jabatan. Informasi yang jelas dan akurat dapat membantu
organisasi dan pekerja untuk mengatasi berbagai tantangan pada saat
calon pekerja tersebut resmi menjadi karyawan pada perusahaan yang
bersangkutan.

Deskripsi Jabatan (Job Description)

Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah uraian yang mencakup
pekerjaan dasar suatu jabatan yang termasuk tugas, wewenang, tanggung
jawab dan informasi-informasi penting lainnya yang melekat pada jabatan
tersebut. Contoh Informasi-informasi dalam deskripsi jabatan tersebut

ARS
diantaranya seperti nama Jabatan, lingkungan dan lokasi pekerjaan,
informasi pelaporan, ringkasan pekerjaan, sifat pekerjaan, tujuan
pekerjaan, tugas-tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin dan
peralatan yang akan digunakan serta bahaya dan risiko yang terlibat
didalamnya.

Tujuan Deskripsi Jabatan (Job Description)

1. Tujuan utama Deskripsi Jabatan adalah mengumpulkan data pekerjaan
yang berkaitan dengan jabatan yang bersangkutan dan untuk
pengiklanan pengrekrutan karyawan yang berbakat.
2. Memberikan pandangan yang jelas mengenai jenis kandidat yang
dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk melakukan
tugas dan pekerjaan tertentu.
3. Untuk menentukan apa yang harus disampaikan kepada kandidat
tentang pekerjaan apa yang akan diisinya dan juga apa yang harus
dilakukan apabila terpilih menjadi karyawan.

Deskripsi Pekerjaan atau Deskripsi Jabatan ini pada dasarnya dapat

dibedakan menjadi dua jenis yaitu Deskripsi Umum Jabatan dan Deskripsi
Spefisik Jabatan. Deskripsi umum jabatan adalah deskripsi jabatan yang
digunakan oleh organisasi untuk menemukan informasi dasar tentang
pekerjaan atau jabatan tertentu. Meskipun mencakup tugas yang harus
dilakukan oleh pekerja, namun dalam deskripsi umum jabatan ini tidak
mengandung sub-tugas, standar kinerja dan dasar untuk mengevaluasi
suatu pekerjaan serta tidak menentukan paket kompensasinya.

42
Jenis yang kedua pada Deskripsi Jabatan ini adalah Deskripsi Spesifik
Jabatan. Deskripsi Spesifik Jabatan ini memberikan informasi yang detail
terhadap apa yang menjadi tanggung jawab jabatan tersebut. Deskripsi
spesifik jabatan juga mencakup tugas utama, sub-tugas, fungsi inti serta
rincian pada setiap pekerjaannya. Deskripsi spesifik jabatan ini merinci
semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan dan cara untuk
melakukan pekerjaan tersebut serta standar kinerja yang diinginkan.

Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

Spesifikasi Jabatan (Job Specification) atau juga dikenal dengan spesifikasi
karyawan adalah pernyatan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, tingkat
pengalaman, kualitas khusus, keterampilan fisik, emosional, teknis dan
kemampuan komunikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan
tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan. Spesifikasi Jabatan ini juga
mencakup kesehatan umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, daya
ingat, keterampilan kepemimpinan, kemampuan beradaptasi, kemampuan

ARS
emosional, flesibilitas, perilaku, kreativitas, etika dan lain sebagainya.

Tujuan Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

1. Berdasarkan informasi deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan
membantu kandidat (pelamar) menganalisis apakah dirinya
memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan tertentu atau
tidak.
2. Spesfikasi Jabatan dapat membantu tim rekrut untuk memahami
apakah kandidat yang melamar telah memenuhi tingkat kualifikasi,
kualitas, karakteristik syarat-syarat lainnya untuk mengisi jabatan
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
3. Spesifikasi Jabatan memberikan informasi rinci tentang tanggung
jawab, keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan, kemampuan
berkomunikasi dan syarat-syarat lainnya yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
4. Spesifikasi Jabatan membantu memilih kandidat yang paling tepat
untuk mengisi jabatan kosong yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan merupakan dua bagian integral

dari Analysis Jabatan. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ini
mendefinisikan sebuah pekerjaan secara lengkap serta menuntun pelamar
dan tim rekrut untuk menjalani semua proses rekrutmen dan seleksi
sehingga perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang tepat untuk
melakukan pekerjaan atau mengisi jabatan yang dibutuhkan.

43
 BAB 5
Pengadaan Karyawan

ARS
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Pengadaan karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan harus mendapat perhatian yang serius serta berdasarkan pada

analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), evaluasi pekerjaan (job
evaluation), dan bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan
pekerjaan (job enrichment) persyaratan pekerjaan (job requirement).

Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang

mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.
Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan
tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang
memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.

Artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki
jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna
mencapai tujuan organisasi. Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan
‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). Dari definisi di atas, dapat

44
disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Penarikan

Pengertian
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Definisi rekrutmen menurut Siagian adalah “Proses mencari, menemukan,

dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”.

ARS
Sedangkan menurut Hasibuan “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan”.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan.

Menurut Handoko, penarikan (recruitment) adalah sebagai proses

pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan.

Menurut Ivancevich dan Glueck recruiting adalah serentetan kegiatan yang

digunakan oleh organisasi untuk menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai
tujuannya.

Sedangkan menurut Schuler penarikan (recruitment) adalah serentetan

kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan
waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat
memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam
jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan

sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama

45
di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam
suatu lembaga atau organisasi.

Keberhasilan penarikan (recruitment) akan sangat ditentukan oleh

beberapa hal, antara lain :
1. Balas jasa yang diberikan
2. Status karyawan
3. Kesempatan Promosi
4. Job spesification
5. Metode penarikan
6. Soliditas perusahaan
7. Peraturan perburuhan
8. Penawaran tenaga kerja

Dasar Penarikan

ARS
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis
orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh
analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan
merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk
memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan
yang diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang dilakukan guna
membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan
lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang
memiliki nilai yang sama.

Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas
yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
1. Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

46
2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi
jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan
kesempatan kerja
6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang
potensial
7. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka
pendek maupun panjang
8. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

ARS
3. Sebagai sarana pertukaran informasi

Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan karyawan yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan

yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas
maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan karyawan
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik penarikan, baik di sektor publik maupun swasta dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut.

1. Centralized Recruitment Techniqiue

47
 Teknik Penarikan yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar
pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
penarikan yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena
lebih efisien biaya.
Jika penarikan disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer
akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

2. Decentralized Recruitment Techniqiue

Teknik Penarikan yang Didesentralisasikan
Penarikan yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang
relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan penarikan terbatas, dan dalam
mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Penarikan

ARS
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa
resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah
meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan penarikan
dengan cara ini lebih efektif.

Sumber perolehan tenaga kerja bagi perusahaan

Pada umumnya sumber tenaga kerja diperoleh dari dua sumber yaitu
sebagai berikut:

1. Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan
cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi atau

demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi jabatan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.
Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi
karyawan yang ada.

Proses ini sering terjadai karena adanya jabatan rangkap sehingga

mengakibatkan lowongan pada jabatan lain. Kalau tidak diinginkan

48
 timbulnya jabatan rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga
kerja dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran internal, yaitu :

 Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi lati
han.
 Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke
posisi lain yang lebihmemuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang
lebih tinggi lagi.

Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern

perusahaan adalah :
 Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat
lebih ditingkatkan.
 Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat

ARS
diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan
berkembang.
 Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
 Waktu penarikan relatif singkat.

Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :

 Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan
dikarenakan tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu.
 Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh
pihak manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab
karyawan yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut
sebenarnya belum siap baik secara mental
maupun kemampuannya.

2. Sumber eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,
langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber diluar
organisasi atau perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus
memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di
luar perusahaan yaitu :
 Menggunakan jasa karyawan lama.
Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari
luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praktis dan

49
 ekonomis untuk menariknya adalah dengan jalan menggunakan
jasa dari karyawan lama.
 Melalui lembaga-lembaga pendidikan.
Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkan karyawan baru
yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu misalnya
sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk
mendapatkan karyawan dengan syarat-syarat pendidikan
tertentu tersebut ada perusahaan yang langsung menghubungi
lembaga-lembaga pendidikan tersebut.

 Lamaran yang masuk secara kebetulan.

Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau
belum mengumumkan suatu lowongan jabatan. Tetapi ada saja
kemungkinan seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik
datang sendiri maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini

ARS
sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya
pelamar tersebut setelah lolos seleksi diterima bekerja.
 Iklan atau advertensi.
Penggunaan iklan/ advertensi dalam mencari tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh organisasi banyak dilakukan dalam praktiknya.
Penarikan tenaga kerja melalui iklan merupakan hal yang umum
dilaksanakan diberbagai negara atau dimanapun terjadi
kebutuhan tenaga kerja.

Ada dua macam iklan/ advertensi, yaitu sebagai berikut :

a. Blind advertisement, yakni advertensi yang tidak
menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga
kerja.
b. Open advertisement, yakni advertensi yang jelas-jelas
menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga
kerja.

 Kantor penempatan tenaga kerja

Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga kerja
dari pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin
juga kantor penempatan tenaga kerja ini dilakukan oleh pihak
swasta. Hanya sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang
berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan
menghubungi kantor tersebut, demikian juga jarang perusahaan-
perusahaan menggunakan jasa kantor ini.
 Nepotisme

50
 Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering
dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan
keluarga. Karena ada ikatan keluarga biasanya lebih bisa
dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam pekerjaan.
 Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek,
maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang
dibayar secara harian / perjam.
 Sumber lain
Sumber lainnya adalah sebagai berikut :
a. Lingkungan pertanian (pada musim paceklik)
b. Imigrasi/ imigran (dari luar negeri maupun dari desa ke kota)
c. Organisasi-organisasi tertentu (organisasi buruh, veteran)

Kebaikan menarik karyawan dari sumber eksternal perusahaan

ARS
adalah:
1. Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang cukup
berbobot.
2. Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal adalah :

1. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3. Labour turn over cenderung meningkat.
4. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5. Waktu penarikan relatif lama.

Prosedur Penarikan Tenaga Kerja

Untuk membuat prosedur penarikan tenaga kerja, terlebih dahulu harus
dipenuhi tiga kebutuhan berikut :
1. Kewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yyang dibutuhkan
dengan cara analisis beban kerja dan angkatan kerja.
2. Adanya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari
analisis jabatan atau pekerjaan.
3. Adanya pelamar kerja yang akan dipilih atau diseleksi.

Dengan demikian, suatu prosedur penarikan tenaga kerja pada dasarnya

merupakan merupakan serangkaian metode untuk memperoleh
informasi lengkap dari pelamar melalui berbagai langkah yang
kronologis dan sistematis.

Kendala-kendala dalam proses Penarikan

51
Proses penarikan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia.

Kendala-kendala dalam proses penarikan antara lain :

1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menetukan desain dan pelaksanaan
sistem penarikan tenaga kerja dalam organisasi. Karakteristik
organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya
perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan
dan strategi organisasi.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya
yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan
sumber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak
perlu. Sementara efektivitas benyak berkaitan dengan pencapaian

ARS
tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organisasi ke tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam
mengendalikan program penarikan karyawan.
3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara
keseluruhan. Karena berbagi suatu sistem, organisasi akan
berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup
maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya.
4. Biaya penarikan organisasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses penarikan bisa cukup besar,
yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika
jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan
diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang
tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
5. Kompensasi
Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan
upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya
kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar unuk menjadi
karyawan pada suatu organisasi. Besarnya kompensasi yang
diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan
sosial dan budaya manakala kompensasi diberikaan secara tim kerja.
6. Kebiasaan penarikan
Kebiasan penarikan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian
seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses

52
 perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang
salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga
proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai.
7. Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memperhatikan
keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana
yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan
memahami kondisi pasar tenaga kerja , akan membantu manajemen
untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk
diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah
dimana penawaran dan permintaan bertemu dan mepengaruhi
terbentuknya harga tenaga kerja.

Hubungan Antara Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber Daya

Manusia dan Penarikan Tenaga Kerja

ARS
Analisis Jabatan

Sifat dan persyaratan

pekerjaan tertentu

Deskripsi Jabatan

Spesifikasi Jabatan
Perencanaan SDM
Jumlah
pekerjaan
tertentu yang
akan disi

Penarikan

Sumber : Byars & Rue (2004) Seleksi

Analisis jabatan menentukan sifat dan persyaratan jabatan tertentu.

Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah pekerjaan
tertentu yang akan diisi. Penarikan fokus pada pengadaan sekumpulan
calon pelaksana yang memiliki potensi untuk melaksanakan pekerjaan.
Yang menjadi perhatian pada proses penarikan adalah : dari mana
sumber calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi dan potensi,
bagaimana merekrut mereka, siapa saja yang terlibat didalam proses

53
 penarikan, daya tarik apa yang dimiliki organisasi untuk menarik calon
tenaga kerja yang memiliki kualifikasi atau potensi. Selanjutnya adalah
seleksi, fokus pada pemilihan calon yang memiliki kualifikasi atau
potensi yang terbaik diantara sekumpulan calon tenaga kerja yang
memiliki potensi dan kualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

ARS
Menurut Rivai menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi.

Selanjutnya, menurut Simamora mengatakan seleksi adalah proses

pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan.

Sedangkan menurut Teguh menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang

terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok
pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan
pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat
strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan
prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan
dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik.

Dasar Seleksi

54
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal
perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar
itu antara lain :
1. Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan
berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.
2. Job spesification
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi
minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk
melakukan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place
and the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya pada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan
menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi
hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau

ARS
pekerjaan tersebut.
3. Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya
biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya
juga efektif dan dipertanggungjawabkan.
4. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya
diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses
menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut:
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan

55
10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan
11. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
12. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

Pendekatan dalam Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan, yaitu :
1. Pendekatan Successive Hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini
berdasarkan konsep Successive Hurdles. Itu berarti bahwa untuk
berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi,
mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan
secara bertahap. Mulai dari mebgiusi blanko lamaran, tes-tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan
pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya. Segala
macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “hurdles” dan
harus lulus dengan hasil baik satu per satu secara berurutan

ARS
(successive).

2. Pendekatan Compensantory
Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu
organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan
seluruh tes dilakukan. Dari semua tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang
lain, sehingga jumlah hasil akhir yang dicapai memenuhi persyaratan
untuk diterima.

56
Kualifikasi-kualifikasi seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi
dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik.
1. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi karena
yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptied skill, kecakapan untuk

ARS
memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan
yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
2. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditujukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seorang pelamar. Persoalan berapa sebaiknya usia karyawan agar
dapat memberikan prestasi yang maksimal kepada organisasi
merupakan suatu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian
tersendiri.
3. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangatlah penting dalam menduduki suatu jabatan
karena tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugasnya jika
dalam keadaan sakit bahkan perusahaan akan dibebani pengeluaran
biaya perawatan yang cukup besar.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
5. Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu
mengerjakan dan peraturan perburuhan.
6. Tampang
Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk
jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
7. Bakat

57
 Orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap
pengarahan yang diberikan dan lebih kreatif mengembangkan dirinya.
Bakat merupakan kapasitas yang ada pada diri seseorang yang mana
dalam melakukan tugas serta melakukannya dipengaruhi oleh latihan
yang sudah pernah dijalaninya.
8. Temperamen
Adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan
dan melekat pada dirinya. Untuk penilaiannya biasanya diserahkan
kepada psikolog.
9. Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada
hubungan erat antara keduanya. Karakter seseorang dapat diubah
melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
10. Pengalaman Kerja
Suatu organisasi cenderung memilih pelamar yang berpengalaman
daripada yang tidak berpengalaman karena dipkaryawanng mampu

ARS
melaksanakan tugasnya.
11. Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan
kerja sama baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci
keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta
berasaskan kemampuan.
12. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena
kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada
seseorang.
13. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik
pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
14. Inisiatif dan Kreatif
Merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan
kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

Metode Penyeleksian
1. Metode Non Ilmiah
Metode penyeleksian non ilmiah merupakan suatu metode yang hanya
didasarkan pada pengalaman dari calon karyawan tersebut, tidak
berlkaryawanskan kualifikasi khusus atau kriteria yang dibutuhkan
untuk suatu jabatan tertentu. Kelemahan proses seleksi dari metode ini

58
 yaitu tidak adanya prinsip yang kuat untuk menentukan nilai calon
karyawan yang akan menjabat suatu posisi tertentu.

Unsur – unsur yang digunakan sebagai bahan pertimbangan antara

lain:
 Ijazah terakhir / Transkrip nilai
 Surat keterangan kerja atau surat pengalaman kerja
 Wawancara
 Penampilan dan keadaan fisik
 Surat lamaran, dan
 Tulisan tangan pelamar

2. Metode Ilmiah
Metode Ilmiah merupakan salah satu metode proses penyeleksian
ilmiah pengembangan dari metode non ilmiah. Metode ini didasari oleh
kualifikasi dan kebutuhan khusus. Dimana setiap calon karyawan akan

ARS
diuji atau diberikan test terlebih dahulu, dan hasil test tersebut akan
dijadikan sebagai salah satu penilaian.

Unsur – unsur yang dijadikan sebagai sumber acuan dalam metode ini
adalah:
 Metode Kerja
 Prestasi Kerja
 Kualifikasi calon karyawan
 Berpedoman menggunakan undang – undang perburuhan
 Analisa jabatan dan analisa dan ilmu sosial lainnya.

Komponen – komponen yang terdapat dalam proses seleksi

1. Jumlah calon karyawan yang dibutuhkan
2. Kualifikasi calon karyawan yang dibutuhkan.
3. Kualifikasi dari sejumlah calon karyawan.
4. Alat seleksi yang diperlukan.

Proses Seleksi Karyawan

1. Penyaringan Pendahuluan
Proses seleksi karyawan terjadi karena adanya aktifitas dua arah yang
melibatkan calon karyawan dan perusahaan. Aktifitas dua arah itu
terjadi karena calon karyawan memilih perusahaan, dan perusahaan
memilih calon karyawan. Pada tahap ini, biasanya perusahaan
menyeleksi semua lamaran yang masuk. Dimana lamaran tersebut
akan terbagi atas dua bagian, yaitu lamaran yang memenuhi kualifikasi
dan lamaran yang tidak memenuhi kualifikasi. Untuk lamaran yang

59
 tidak memenuhi kualifikasi, maka dinyatakan gugur. Sedangkan, untuk
lamaran yang memenuhi kualifikasi tersebut selanjutnya akan diproses
ke tahap berikutnya.
2. Test – test Penyeleksian
Tahap selanjutnya adalah test penyeleksian, dimana test ini bertujuan
untuk mengetahui informasi objektif mengenai calon karyawan untuk
dijadikan sebagai perbandingan dengan calon karyawan lainnya. Test
penerimaan ini merupakan alat untuk memberikan penilaian terhadap
karyawan terkait bakat dan minat, kepribadian, prestasi, dan jabatan.
Test tersebut diantaranya adalah:
 Test Kepribadian : Untuk mengukur kepribadian calon karyawan
terkait bakat, minat maupun kecerdasan
 Test Pengetahuan : Untuk menguji pengetahuan para calon
karyawan.
 Test Kemampuan : Test yang bertujuan untuk menilai kemampuan
calon karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

ARS
3. Wawancara
Tahap wawancara merupakan suatu percakapan formal yang
dilakukan antara perekrut dengan calon karyawan. Dalam tahap ini,
perekrut diharuskan untuk jeli dalam menggali informasi calon
karyawan terkait kemampuan, bakat, minat maupun pengalaman calon
karyawan. Dari hasil proses wawancara ini, perekrut bisa
membandingkan hasil wawancara dari satu calon karyawan ke calon
karyawan lainnya. Setiap perusahaan memiliki pola wawancara
berbeda – beda, pola – pola wawancara tersebut, seperti:
 Pola terstruktur : Dalam wawancara ini pertanyaan yang diberikan
perekrut biasanya sudah dipersiapkan terlebih dahulu, dan
diajukan kepada semua pelamar. Hal ini digunakan untuk
mendapatkan informasi yang valid dari setiap calon karyawan,
terutama untuk perusahaan yang merekrut calon karyawan dalam
jumlah banyak.
 Pola tidak terstruktur: Pola wawancara ini biasanya dilakukan
secara spontan, yang digunakan perekrut untuk membantu calon
karyawan yang digunakan perekrut untuk membantu calon
karyawan menemukan solusi
 Pola campuran : Pola wawancara ini bertujuan untuk
membandingkan sudut pkaryawanng para calon karyawan.
 Pola pemecah masalah: wawancara ini menempatkan para calon
karyawan dalam berbagai situasi. Wawancara ini bertujuan untuk

60
 mengetahui penalaran calon karyawan untuk mengatasi berbagai
keadaan kritis, seperti bekerja dibawah tekanan.
4. Pemeriksaan Referensi
Referensi merupakan informasi dari sumber terpercaya mengenai
calon karyawan terkait sifat, karakter, pengalaman daninformasi
lainnya. Terdapat 2 referensi yang biasanya digunakan perusahaan,
diantaranya:
 Personal references : referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga
maupun kerabat terdekat calon karyawan. Referensi ini terkait
tentang karakter, kesehatan ataupun riwayat penyakit yang pernah
diderita calon karyawan
 Employement references : merupakan referensi yang menyangkut
latar belakang atau pengalaman kerja calon karyawan.
5. Evaluasi Medis
Evaluasi medis merupakan salah satu tahap penting yang perlu
diperhatikan dalam perekrutan karyawan. Tahap ini bertujuan untuk

ARS
mengetahui kesehatan calon karyawan yang akan berpengaruh pada
hasil kerja, prestasi dan kemampuan karyawan dalam mejalankan
perkerjaannya nanti.
6. Penerimaan
Tahap selanjutnya adalah tahap penerimaan, HRD atau Perekrut
perusahaan yang akan memberikan keputusan calon karyawan terbaik
mana yang memiliki kemampuan yang tepat sesuai kebutuhan
perusahaan tersebut.
7. Evaluasi
Setelah menempatkan calon karyawan terpilih, langkah selanjutnya
yang harus ditempuh perusahaan yaitu melakukan evaluasi terhadap
karyawan baru tersebut. Evaluasi yang dilakukan terkait hasil kerja,
absensi, prestasi dan kegiatan karyawan tersebut, evaluasi ini
dilakukan secara berkala untuk memastikan produktivitas kerja yang
maksimal.

Teknik Seleksi
1. Teknik seleksi menggunakan Interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon
karyawan atau calon karyawan. Wawancara seleksi adalah percakapan
formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat
diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar
melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar
dibandingkan dengan pelamar lain?

61
 Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik
ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara
mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan
dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.
Interview atau wawancara bagaimanapun juga memiliki kelemahan,
antara lain :
 Subyektivitas pewawancara (aspek perasaan individu)
 Cara pengajuan pertanyaan (kurang jelas, terburu buru)
 Pengaruh halo (sifat khusus seorang pelamar)

ARS
2. Teknik seleksi menggunakan Assesment Center
Assessment center merupakan metode dalam pengembangan sumber
daya manusia baik pada lingkungan pemerintahan maupun swasta.
Metode Assessment center juga dapat di definisikan sebagai sebuah
metode berbasis kompetensi yang diartikan sebagai sebuah konsep
untuk dapat mengukur kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.
Pengukuran kemampuan, keterampilan dan pengetahuan dalam
metode assessment center didukung beberapa instrument yang dapat
menggali profil kompetensi yang dibutuhkan dalam perkembangan
karir maupun langkah yang dapat diambil perusahaan dalam
meningkatkan potensi sumber daya yang dimiliki. Karakteristik
assessment center secara umum dapat dilihat dari berbagai hal sebagai
berikut :
 Assessment center menggunakan simulasi yang mencerminkan
tingkah laku asesi (peserta asesmen) yang menjadi prasyarat
jabatan yang akan didudukingnya.
 Beberapa prosedur wajib dilakukan oleh asesor untuk mencatat
hasil pengamatan secara spesifik yang nantinya akan dibuat ke
dalam laporan atau catatan hasil pengamatan.
 Hasil akhir assessment akan dilihat dari hasil simulasi yang telah
dilakukan asesi dan diamati oleh asesor.
 Evaluasi asesi akan dinilai oleh asesor sesuai dengan kriteria
maupun standar yang ada bukan dibandingkan satu sama lain.

Orientasi

62
Program orientasi adalah kegiatan pengenalan para karyawan baru
terhadap organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.
Pelaksanaan program orientasi akan menyita waktu cukup banyak, apalagi
jika jumlah karyawan baru cukup besar.
Perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi baku yang
menjelaskan karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk, kebijakan
dan praktik umum, organisasi, tunjangan dan peraturan lainnya.
Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan kecanggungan, dan timbul
rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.

Tujuan orientasi
Tujuan orientasi menurut Moekijat adalah sebagai berikut
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan.
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.

ARS
3. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menanyakan masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru.
4. Menghemat waktu dan tenaga karyawan dengan memberitahukan
kepada mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan
dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga karyawan baru dapat menghindarkan rintangan atau
tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan
yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada karyawan baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

Materi Orientasi
Menurut Fahmi, suatu program pengenalan mencakup empat hal utama,
yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para
karyawan, pengenalan dan berbagai aspek tugas.
1. Aspek organisasional
Telah dikemukakan di atas bahwa salah satu sasaran program
pengenalan adalah para karyawan baru dalam waktu yang relative
singkat memahami kultur, nilai-nilai, dan kebiasaan-kebiasaan
organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya
berbagai penyesuaian yang diperlukan oleh para karyawan baru yang
bersangkutan.
 Sejarah organisasi.
 Struktur dan tipe organisasi
 Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.

63
  Pengenalan para pejabat.
 Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
 Berbagai ketentuan normative
 Produk organisasi
2. Kepentingan karyawan baru
Selama masa perkenalan, karyawan baru itu tentu ingin mengetahui
lebih mendalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut
pemenuhan kepentinganya.yang dimaksud dengan berbagai
kepentingan para karyawan baru itu adalah:
 Penghasilan
 Jam kerja
 Hak cuti
 Fasilitas yang disediakan oleh organisasi
 Pendidikan dan pelatihan
 Perihal pensiun

ARS
Manfaat Orientasi
Manfaat orientasi menurut Werther & Davis adalah sebagai berikut:
1. Mengurangi kecemasan karyawan
2. Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai
pekerjaanya
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
6. Karyawan baru menjadi lebih baik
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri
dari pekerjaan

Menurut Irham Fahmi, secara umum ada dua sisi manfaat dari pelaksanaan
orientasi :
1. Jangka Pendek
Bermanfaat bagi pengenalan awal terhadap lingkungan kerja,
termasuk mampu mengetahui tujuan setiap job description yang harus
dijalankkaryawann juga pemahaman ruang lingkup tugas yang harus
dipahami secara detil oleh karyawan agar bisa bekerja dengan jelas.
2. Jangka Panjang
Pemahaman orientasi yang lebih komplek dan mendalam mampu
membangun konsep perencanaan pekerjaan secara sistematis,

64
 termasuk terbangunnya sistem manajemen kerja yang terorganisasi
secara modern dan bernilai kompetitif.

Tahap Orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Perkenalan
Memperkenalkan karyawan baru, mulai dari unit kerjanya sendiri
sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya,
akan memberikan ketenangan dan kenyamanan sikaryawan, karena
mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal tersebut akan
mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas,
bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka
menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan tujuan perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi,
misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan

ARS
membuat karyawan baru lebih mengenal perusahaan tersebut,
sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,
mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward,
career, training, hubungan kekaryawanan, penilaian karyawan, sampai
termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekrja,
demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.
4. Jalur komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah karyawan baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk
itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi karyawan baru, baik
melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting ruting,
Friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
maupun telephon.
5. Proses monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si karyawan baru sudah disosialisasikan
target kerja yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil
kerjanya, sehingga akan membantu karyawan tersebut lebih lagi
meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi
kekurangan tersebut.

Keuntungan Orientasi

65
Menurut Simamora dalam Wahyudi, usaha-usaha orientasi yang efektif
juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka
panjang. Praktek SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi
penelitian dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi
dari karyawan-karyawan baru dan komitmenawal mereka pada
perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini
meningkatkan Kecocokan antara orang organisasi, yang juga menguatkan
pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan
organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa
tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru
meneerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi
pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan
lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai
berkontribusi dalam usaha-usaha organisasional.

ARS
Kelemahan Orientasi
Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau
perusahaan, namun orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut
Handoko kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level
supervisor, walaupun bagian kekaryawanan telah merancang program
orientasi secara efektif dan juga melatih para supervisor tentang cara
bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang
dilakukan oleh para supervisor, sebaliknya bagian kekaryawanan
menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang
seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut.
Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system, yaitu dengan
menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta
kepadanya mengajak karyawan baru tersebut.

Penempatan

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan

dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan
perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang
tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang
diharapkan.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa, “Penempatan adalah

menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa

66
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno,

“Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai
unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan dan keahliaanya”.

Prinsip-Prinsip Penempatan SDM

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan
adalah
1. Prinsip kemanusian
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak dianggap mesin.

ARS
2. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap
orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang
bersangkutan
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan
5. Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program
dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubunganya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip kesatuan komkaryawann
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang
harus diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu
orang atasan
8. Prinsip efesiensi dan produktifitas kerja

67
 Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan

ARS BAB 6
Pengembangan

Pengembangan SDM adalah suatu proses peningkatan kualitas atau

kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa.
Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan
intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang
berorientasi profit, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan-
karyawannya dilatih secara sempurna. Latihan-latihan yang baik diperlukan
setiap saat baik karyawan baru maupun karyawan lama. Karyawan baru yang
setiap kali ditarik oleh perusahaan, membutuhkan latihan-latihan sebelum
mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.
Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan latihan-latihan karena
adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun mempersiapkan
dirinya berhubung akan ditransfer atau akan dipromosikan pada jabatan yang
lain.

68
Menurut Sedarmayanti, pengembangan sumber daya manusia bertujuan
menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif
untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar
berkembang.

Menurut Farida Elmi, pengembangan sumber daya manusia merupakan cara

efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan dan
ketertinggalm karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan
internasional.

Adapun menurut Anwar Prabu Mangkunegara, pengembangan lebih

difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengabilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat
atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk karyawan
tingkat bawah (pelaksana).

ARS
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Andrew E. Sikula dalam Sadili Samsudin menyebutkan delapan jenis tujuan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)
2. Quality (meningkatkan kualitas produk)
3. Human resource planning (melaksanakan perencanaan sumber daya
manusia)
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel)
5. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
7. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
8. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel)

Adapun tujuan pengembangan menurut Malayu S.P Hasibuan adalah :

1. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill dan mangerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
3. Kerusakan

69
 Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tiongkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan.
6. Moral
Dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan

ARS
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih
baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relationnya lebih luwes.
10. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa karyawan akan meningkat karena
prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Manfaat dari pengembangan karyawan dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu karyawan yang memberi manfaat sebagai berikut :
 Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
 Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
 Merubah sikap.

70
  Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.

2. Dari sisi organisasi, pengembangan karyawan dapat memberi manfaat

sebagai berikut :
 Menaikkan produktivitas karyawan.
 Menurunkan biaya.
 Mengurangi turnover karyawan
 Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Jenis-jenis Pengembangan
Jenis jenis pengembangan menurut Malayu S.P Hasibuan :
1. Pengembangan secara informal
Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan

ARS
dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya
dengan pekerjaan dan jabatannya.
2. Pengembangan secara formal
Karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupunyang dilaksanakan
oleh lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan.

Prinsip-prinsip Pengembangan
Ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan menurut
Suwatno dan Donni Juni Priansa, antara lain:
1. Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan
untuk semakin cepat dan sungguh-sunggu dalam mempelajari suatu
pengetahuan.
2. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan
antara karyawan sebelum pengembangan dan sesudah mendapat
pengembangan.
3. Latihan
Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang
dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.
4. Perbedaan-perbedaan Individu
Perbedaan inddvidu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan
program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin,

71
 status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat
karyawan.

Peserta Pengembangan
1. Karyawan Baru
Karyawan baru merupakan karyawan yang baru diterima pada suatu
perusahaan, dan sebelumnya belum pernah bekerja. Mereka ini belum
paham akan apa yang akan mereka kerjakan atau belum mengerti akan
seluk beluk yang ada diperusahaan tersebut.
2. Karyawan Lama
Pengembangan karyawan ini bukan saja diperlukan bagi karyawan baru,
tetapi karyawan lam juga perlu mendapatkan pengembangan, biarpun
mereka telah bekerja sudah begitu lama tapi pengembangan itu jelas
sangat diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian mereka.

ARS
Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang
telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan, maupun oleh konsultan
perusahaan. Metode yang paling penting dalam pengembangan SDM
diantaranya ialah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan
(trainning). Pendidikan dan pelatihan sering dipkaryawanng sebagai salah
satu bentuk investasi perusahaan di bidang SDM.

1. Metode Pendidikan (education)

1. Metode Kuliah atau ceramah
Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah banyak dalam kelas.
Pelatih mengajarkan teori-teori yng diperlukan, sedangkan yang dilatih
mencatatnya dan mempersepsikannya.
2. Metode Diskusi
Metode dengan format belajar mengajar yang menitik beratkan kepada
interaksi antara anggota yang lain dalam suatu kelompok guna
menyelesaikan tugas belajar secara bersama. Karena itu,
guna dituntut untuk mampu melibatkan keaktifan anak bekerjasama
dan berkolaborasi dalam kelompok.
3. Metode Studi Kasus
Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu kasus kepada para
peserta pelatihan, kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet
atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari
data atu informasi dari luar dalam mengambil keputusan dalam setiap
masalah yang dihadapi.
4. Permainan Bisnis

72
 Permainan bisnis merupakan pelatihan yang dilakukan dengan cara
menciptakan kompetisi tertentu untuk bersaing dalam memecahkan
suatu masalah atau kasus.

2. Metode Pelatihan (trainning)

a. On the Job
para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
b. Vestibule
metode latihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru.
c. Demonstraction and Example
metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-

ARS
contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d. Apprenticeship
Apprenticeship atau Magang, yaitu suatu cara untuk mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan dapat mempelajari
segala aspek dari pekerjaannya, suatu cara untuk mengembangkan
keterampilan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek
dari pekerjaannya.

e. Simulasi
Simulasi adalah situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai
teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode
simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi
sangatbermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
f. Classroom methods
Metode ruang kelas atau classroom methods merupakan
metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula
dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua
pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the
job training. Teristimewa, jika hal tersebut merupakan falsafah,
konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan
masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah,
konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram
(programmed instruction).

Tolak ukur Metode Pengembangan

73
Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan
antara lain, sebagai berikut :
1. Prestasi Kerja
2. Kedisiplinan Karyawan
3. Absensi Karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
7. Tingkat kerjasama karyawan
8. Tingkat upah insentif karyawan
9. Prakarsa karyawan
10. Kepemimpinan dan keputusan manajer

Kendala-kendala pengembangan
Menurut Hasibuan kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan

ARS
selalu ada dan kita harus berusaha memahami pengaruh kendala-kendala
tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya
pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang
memuaskan.

Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan :

1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai, misalnya, ada pelatih yang ahli dan
pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk
dirinya sendiri.

3. Fasilitas pengembangan

74
 Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-
buku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.

4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang tepat dan sulit.

5. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

ARS
Evaluasi Program Pengembangan
Sebagai tahap terakhir dari siklus pelaksanaan program adalah tahap
evaluasi. Empat kriteria yang diusulkan untuk mengevaluasi program
pengembangan adalah reaksi, penguasaan, sikap, dan hasil.

Keempat kriteria dasar dari pelaksanaan program pengembangan yang dapat

dievaluasi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. REAKSI, terfokus pada pemahaman dan reaksi peserta terhadap
tujuan program pengembangan, serta proses pelaksanaan secara
keseluruhan (materi, instruktur, fasilitas dan penyelenggaraan).
2. PENGUASAAN, menilai sejauh mana para peserta pengembangan benar-
benar telah menguasai konsep, informasi, serta prinsip-prinsip
keterampilan dan pengetahuan yang telah diberikan.
3. SIKAP, yaitu perubahan sikap dan perilaku para peserta dalam
melakukan pekerjaan dan tugasnya sebagai hasil dari pelaksanaan
program pengembangan.
4. HASIL, yaitu hasil akhir yang dapat diperoleh sehubungan dengan tujuan
dan sasaran pelaksanaan program, khususnya yang mempengaruhi tingkat
produktivitas dan kualitas kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Penilaian hasil pengembangan tersebut secara umum berkaitan dengan
peningkatan efektivitas organisasional.

75
 ARS BAB 7
Kompensasi

Kompensasi adalah upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan
balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karywan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya
juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, di
mana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya.

76
Menurut Malayu S.P. Hasibuan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan .

Menurut T. Hani Handoko, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di

terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi bukan hanya
penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu
sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan

ARS
supaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

Pengertian di atas menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah atau gaji

yang ditetapkan, karyawan juga mendapatkan kompensasi.

Jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji tetap adalah insentif. Dimana
intensif merupakan tujuan utama untuk mendorong karyawan menghasilkan
lebih banyak sekaligus memperoleh upah yang lebih tinggi. Yang dimaksud
insentif adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan untuk memotivasi
para karyawan agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Intensif merupakan pemberian upah atau gaji berdasarkan
perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan
sama akan menerima upah yang berbeda. Perbedaan tersebut merupakan
tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan
satu karyawan dengan yang lain. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara
baik atau yang berprestasi.

Dengan demikian, kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam

memperlancar jalannya roda perusahaan.

Fungsi-fungsi kompensasi adalah :

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut
pendapat Susilo Martoyo, fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

77
 Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang
lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja
yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang
lebih baik.
2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Semakin banyak karyawan yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya
karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya
untuk kerja-kerja yang tidak perlu.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung ikut serta dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

ARS
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan
positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai
macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi
menurut Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.

78
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

Jenis-Jenis Kompensasi
Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3
macam yaitu:
1. Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan

ARS
karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif
berupa bonus dan komisi.
2. Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk
bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak
memberikan kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika
memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan.
3. Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika
anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai
target perusahaan dengan cara inovatif.

Kompensasi adalah bentuk penghargaan bagi karyawan atau anggota

perusahaan yang penting untuk mendapatkan kebijakan khusus. Tanpa
adanya kompensasi bisa menurunkan nilai sumber daya manusia dalam
perusahaan karena berkurangnya antusias dan ambisi untuk bersaing.

Apalagi jika gaji pokok yang diberikan perusahaan tidak sesuai

dengan effort pekerja. Tentu akan banyak karyawan yang memilih mencari
pekerjaan lain. Padahal merekrut karyawan baru itu lebih sulit daripada
mengembangkan apa yang sudah dimiliki perusahaan.

Melalui kompensasi, bagaimana suatu bisnis atau perusahaan dapat dikatakan

mampu mencapai keberhasilan suatu sistem yang sudah dibuat? Apa
kriterianya?
Suatu perusahaan bisa dikatakan berhasil dalam mencapai sistem hanya jika
mencapai berikut ini:

79
1. Perusahaan mampu mempertahankan individu-individu yang
berkompeten dan berkualitas
2. Perusahaan mampu mencapai target dan tujuan lebih cepat dari yang
direncanakan
3. Memberikan spektrum yang lebih luas terhadap perilaku dari seluruh
anggota perusahaan
4. Tercapainya keadilan atau persamaan bagi seluruh karyawan tanpa
adanya ketimpangan
5. Sesuai dengan ketentuan peraturan dalam suatu wilayah (misalnya UMR).

Kompensasi Gaji dan Upah

Gaji dan upah, apa istilah yang digunakan ketika mendapatkan bayaran atas
hasil kerja yang dilakukan. Banyak orang beranggapan bahwa kata gaji dan
upah memiliki arti yang sama, yaitu sesuatu yang Karyawan dapatkan setelah
selesai mengerjakan sebuah tugas.

ARS
Pada dasarnya, hal tersebut memang benar namun, gaji dan upah adalah dua
hal yang memiliki arti berbeda secara konteks. Agar tidak salah, Karyawan
harus memahami dengan benar apa perbedaan gaji dan upah.

Berikut ulasan tentang perbedaan gaji dan upah di bawah ini:

Gaji
Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), gaji adalah upah dari kerja
yang dibayar dalam waktu yang tetap, atau balas jasa yang diterima pekerja
dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.

Dari dua penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa salah satu ciri utama
gaji adalah pembayarannya yang dilakukan dalam periode atau jangka waktu
tertentu.

Jadi, imbalan yang selalu Karyawan dapatkan setiap bulannya disebut dengan
gaji, baik pokok maupun tambahan tunjangan lainnya, seperti THR.

Upah
Banyak perusahaan swasta yang memberlakukan sistem perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT), dan karyawan kontrak inilah yang mendapat imbalan
upah, bukan gaji.

Menurut KBBI, upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai
pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk
mengerjakan sesuatu.

80
Upah juga disebut sebagai sebuah penerimaan yang digunakan untuk
kelangsungan hidup sumber daya manusia yang dilakukan berdasarkan
hukum yang berlaku dan dibayar berdasarkan atas persetujuan penjual dan
pembeli.

Berbeda dengan gaji, definisi upah tak menyebutkan tentang periode waktu
tertentu. Untuk mempermudah Karyawan memahaminya, berikut beberapa
perbandingan antara gaji dan upah:
1. Periode Waktu
Gaji diberikan sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan dan
dibayarkan secara teratur. Sementara itu upah dibayar berdasarkan hasil
pekerjaan yang dilakukan seseorang ketika pekerjaan tersebut selesai.
2. Besar Nominal
Pada gaji, besar nominal yang diberikan akan disesuaikan dengan jabatan
setiap karyawan dengan status kekaryawanan tetap. Di sisi lain, besar
nominal upah dibayarkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan

ARS
sehingga bisa jadi tidak menentu setiap waktunya.
3. Status Kekaryawanan
Gaji akan diberikan kepada karyawan yang memiliki pekerjaan dan status
karyawan tetap. Sementara itu upah diberikan kepada orang dengan status
kekaryawanan tidak tetap atau kontrak.

Kompensasi Insentif
Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono bahwa insentif adalah setiap
sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang
dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk
mencapai hasil yang lebih baik.

Sementara itu menurut Heidjrachman dan Husnan mengatakan bahwa

pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang
berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa
menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.
“Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang
ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar
dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
organisasi.”

Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang

diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang
dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat

81
meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tujuan Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah
untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan
prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk
meningkatkan hasil produksi perusahaan.

Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan mengatakan bahwa

pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari

pemberian insentif, yaitu:
1. Bagi perusahaan

ARS
Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan
untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar
bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan
menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja
dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2. Bagi karyawan
Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan
memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah
atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan
dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Sasaran Insentif
Sasaran yang di capai adalah :
1. Mampu memberikan motivasi kepada karyawan
2. Dengan pemberian motivasi menjadikan karyawan dapat
mengembangkan dirinya dengan baik.

Faktor Penghambat
Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Anwar
Prabu Mangkunegara sebagai berikut :
1. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat
dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.
2. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan

82
3. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari,
minggu atau, bulan.
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan
yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah
konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif,
dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima
insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya
perubahan dalam prosedur kerja.
7. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita
lakukan juga harus sudah diperkirakan.

Kompensasi Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau
karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis,

ARS
bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan,
dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior,
perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar
dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan
pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.

Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat

karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko).

Menurut Simamora disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan

tunjangan-tunjangan (benefits).

Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan

jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan
membayar semua atau sebagian dari tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan
karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada
organisasi dalam jangka panjang (Flippo).

Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan

sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan
ditawarkan, apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana
tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan selama periode awal
“percobaan”, bagaimana menkaryawani tunjangan, derajat pilihan karyawan
dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.

83
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Jenis –jenis Tunjangan

1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya
kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan
pengobatan.
 Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan
finansial bagi para karyawan yang menanggung biaya karena
kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan pekerjaan.

ARS
 Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di
luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang
memperhatikankesejateraan karyawannya dengan cara memberikan
Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan berbeda-
beda dalam penerapannya.

2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)

Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi
secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya.
Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen
unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama
tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja,
perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi
saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
 Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja
menyadari bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk
meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah ini
didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan
bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
 Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan
punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan

84
 kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti tersebut juga
mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu
cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa
karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti
mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan
meskipun sedang cuti.
 Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah
hari cuti sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa
manajer tidak menyukai program cuti sakit karena terkadang para
karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura
sakit agar bisa cuti.
 Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan
bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu
mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menghindari

ARS
para karyawan dari kelelahan.

Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora tunjangan digunakan untuk membantu organisasi
memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan

tujuan-tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman
guna menyusun program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang
optimal. Langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna
mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi
karyawan dan preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.
Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan

85
 mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang
diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya
setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket
tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai

peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat
memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat
memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia
yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan
kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan
peningkatan produktivitas pekerja secara profesional.

Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan

ARS
implikasi. Ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk
melakukan penyesuaian-penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan
kompensasi perusahaan. Diantara tantangan-tantangan tersebut adalah :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan pengaruh mereka pada
penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti
semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah
mereka.
3. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup
dan tumbuh. Tanpa hal ini perusahaan tidak dapat membayar para
karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui
produktivitas.
4. Kesedian untuk membayar
Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan
layak, untuk itu karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan
upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan
untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih
tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan

86
 umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada
karyawan anggota serikat buruh atau bukan anggota serikat,
kebijaksanaan pembayaran bonus (premi) di atas upah dasar, menetapkan
kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya bidup naik.
6. Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah
minimum, upah kerja, kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga
kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kompensasi yang
berasal dari pemerintah.

Menyusun Sistem Penggajian yang Adil dan Optimal

Sistem penggajian di setiap perusahaan biasanya akan langsung dilakukan
oleh pusat dan dibuat oleh bagian HRD oleh bagian payroll. Beberapa hal dan
tahapan itu antara lain adalah:

ARS
1. Setiap karyawan dan setiap jabatan harus di analisa mengenai kondisi
jabatan seperti berat atau tidaknya pekerjaan, tinggi rendahnya jabatan
dan juga wewenang apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan yang
berada pada jabatan tersebut.

Proses analisa ini sudah bisa mulai dilakukan pada saat sejak pertama kali
proses penarikan karyawan dilakukan karena pada saat itu akan ada
seleksi wawancara yang juga proses dealing gaji akan masuk di dalamnya.
Analisa juga masuk sampai ke tahapan promosi karyawan dalam setiap
jabatan dan juga tinggi rendahnya latar belakang pendidikan dan
pengalaman yang telah dimiliki nya.

2. Proses yang kedua adalah menganalisa setiap jabatan mulai dari besar atau
sedikit resiko yang akan di hadapi, tanggung jawab ataupun kewajiban
misalnya saja harus membawahi 50 karyawan yang pasti tanggung
jawabnya sangatlah besar. Setiap jabatan harus diuraikan dengan lebih
spesifik sehingga antara jabatan satu dan yang lainnya tidak akan tumpang
tindih atau tertukar antara gaji sebagai hak jabatan tertentu dengan
jabatan yang lainnya.
3. Menganalisa setiap jabatan dengan mengetahui tujuan setiap jabatan dan
posisi yang ada di perusahaan Karyawan. jangan sampai jabatan tinggi
dengan intensitas tinggi dan tingkat stress yang tinggi gajinya malah lebih
rendah dari pada bagian yang tanggung jawabnya kecil.

Untuk besaran jumlah gaji, upah lembur, insentif atau bonus biasanya akan
dihitung dengan menggunakan rumus tertentu. Setiap bagian pun akan

87
mendapatkan hak yang berbeda. Inilah kenapa sistem penggajian tidak bisa
dianggap sepele dan sederhana karena mencakup banyak hal di dalamnya.
Penyusunan sistem dalam penggajian juga masuk ke dalam perhitungan skill
dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan dan jabatan.

Jelas saja karyawan yang memiliki kemampuan tinggi dengan cara pikir dan
terobosan yang lebih kreatif akan berhak untuk mendapatkan jumlah nominal
gaji yang juga lebih tinggi. Tidak ada salahnya dalam metode dan sistem
penyusunan gaji bagian payroll juga harus melakukan ranking atau rate dan
tinggi rendahnya sehingga pada akhirnya akan terlihat semua nya dengan
jelas.

Selain itu yang harus Karyawan ketahui juga proses penyusunan gaji harus
secara transparan, detail, jelas dan terstruktur juga jangan sampai penggajian
menggunakan perasaan atau subjektif di dalamnya. Ini jelas akan membuat
sistem yang sudah ada jelas akan menjadi rusak dan profesionalisme dalam

ARS
bekerja tidak akan berlangsung dengan baik.

Untuk perhitungan bonus dan juga pembagian laba dan keuntungan

perusahaan juga sudah bisa ditemukan sistemnya sehingga akan lebih
memudahkan dalam memasukkan angka-angka yang diperlukan dengan
rumus yang sudah di sepakati oleh atasan di perusahaan, dengan begitu secara
otomatis sistem akan melakukan perhitungan sendiri dengan hasil yang
akurat.

Sekalipun begitu, perusahaan sudah pasti memiliki standard penggajian untuk

setiap jabatan dan karyawan yang ada sehingga hanya perlu melakukan
penyesuaian di beberapa sisi untuk mendapatkan jumlah gaji yang
diharapkan. Perhitungan dalam sistem penggajian juga harus
mempertimbangkan masa kerja setiap karyawan karena setiap karyawan
berhak untuk mendapatkan kenaikan gaji dari masa kerja dan pengabdiannya
di perusahaan tersebut.

Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

88
 tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil
akan tercipta suasana kerja sama yang baik, disiplin, loyalitas dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi.

ARS
BAB 8
Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah seluruh aktivitas untuk memahami motif

dan sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka agar dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka, atau mengadakan penyesuaian
antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan sehingga
mereka mampu bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan
tercipta kerjasama yang sesuai dan saling menguntungkan, maka perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

89
Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-
faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus
selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif
untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan,
alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk
mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para
karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal.

Menurut Malayu S.P Hasibuan pengintegrasian adalah hal yang sangat penting
dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi
perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan
kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi kebutuhannya dan
perusahaan memperoleh laba.

ARS
Tujuan Dan Prinsip Pengintegrasian
Menurut Malayu S.P Hasibuan tujuan utama dari pengintegrasian adalah
memanfaatkan karyawan agar bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif
dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan, serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan.

Prinsip pengintegrasian menurut Malayu S.P Hasibuan adalah menciptakan

kerjasama yang baik dan saling menguntungkan

Metode Pengintegrasian
Menurut Malayu S.P Hasibuan metode-metode pengintegrasian adalah sebagai
berikut :
1. Hubungan antar manusia (Human Relations)
2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
5. Collective Bargaining

Hubungan Antara Manusia (Human Relations)

Menurut Siagian, Human Relation adalah hubungan manusiawi keseluruhan

rangkaian hubungan baik, baik berupa formal maupun informal yaitu antara

90
atasan dengan bawahan yang dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga
tercipta suatu tujuan.

The Liang Gie, mengemukakan bahwa Human Relations adalah adanya suatu
interaksi, bukan sekedar relasi atau hubungan yang pasif, melainkan suatu
aktivitas yang merupakan ‘action orianted’ untuk mengembangkan hasil yang
lebih produktif dan memuaskan.

Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan

yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan
individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah
menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer dalam
menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan
dan keterampilan tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi dan
etologi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah

ARS
dalam hubungan kemanusiaan.

Hubungan antar manusia dapat dilihat dalam arti luas maupun dalam arti
sempit. Hubungan antar manusia dalam arti luas adalah interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang
kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. Sedangkan hubungan antar
manusia dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan
orang lain, akan tetapi interaksi disini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam
organisasi kekaryaan.

Ada beberapa hal yang perlu disadari oleh setiap supervisor atau pimpinan
dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari:
1. Jelas bahwa kita sangat sulit atau bahkan tidak mungkin dapat
memuaskan setiap orang disetiap waktu.
2. Bahwa setiap orang dalam pekerjaannya memiliki kebutuhan dan
motivasi yang tidak selalu dapat dipuasi oleh pekerjaannya itu sendiri.
3. Adanya keterbatasan dari seorang supervisor untuk dapat membantu
bawahannya dalam memenuhi kebutuhannya.

Tujuan Hubungan Antar Manusia

Secara singkat dapat dikatakan bahwa tujuan dari hubungan antar manusia itu
tidak lain adalah untuk menggiatkan seseorang bekerja dengan semangat
kerjasama yang produktif, tetapi dengan rasa senang dan puas.

Hubungan antar manusia itu dikatakan efektif apabila tercipta hubungan yang
harmonis diantara orang-orang yang ada di pekerjaan. Hal ini terutama sekali

91
dirasakan oleh para supervisor di hotel yang selalu berhubungan dengan
tamu-tamu hotel, para bawahan dan atasannya.

Dalam hal ini setiap supervisor diharapkan dapat mengerti dengan baik
bagaimana seseorang berperilaku dan berinteraksi satu sama lainnya. Secara
lebih terperinci dapat dijelaskan tujuan dan sasaran dari hubungan antar
manusia itu sendiri:
1. Untuk menciptakan hubungan kemanusiaan yang menyenangkan dalam
pekerjaan.
2. Untuk mengembangkan dan memelihara moril karyawan yang tinggi,
tingkat turnover karyawan yang rendah serta produktivitas kerja yang
tinggi.
3. Untuk meningkatkan reputasi hotel, melalui pelayanan yang memuaskan
bagi setiap tamu atau langganan hotel.
4. Untuk mengurangi terjadinya bentokan-bentrokan diantara karyawan
dalam melaksanakan tugasnya.

ARS
5. Untuk mengembangkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
6. Untuk memudahkan pekerjaan para supervisor dan pemimpin lainnya di
perusahaan.

Prinsip-Prinsip Hubungan Antar Manusia

1. Hargailah setiap orang tanpa memandang pekerjaan, status atau
kedudukan yang dimilikinya. Seseorang akan segera dapat merasakan
bahwa dirinya tidak diperlukan sebagaimana layaknya.
2. Laksanakanlah hubungan (human relation) yang baik dengan tulus ikhlas.
Orang-orang akan segera dapat mengetahui apakah kita bersikap tulus
atau hanya berpura-pura saja. Bila sikap ini diketahui oleh bawahan maka
ia akan segera kehilangan kepercayaan dari bawahannya.
3. Ketahuilah dengan baik motivasi karyawan. Kita harus selalu sadar akan
setiap tindakan yang kita lakukan sebagai akibat dari motivasi kita sendiri.
Kita tahu motivasi itu ada yang disadari ada pula yang tidak disadari.
4. Janganlah merasa ragu-ragu bila terpaksa harus mengambil tindakan yang
kurang menyenangkan. Tindakan ini terutama sekali dalam usaha
menegakkan disiplin karyawan. Bila terjadi pelanggaran terhadap
ketentuan yang berlaku, tindaklah pelanggaran tersebut sesuai dengan
ketentuan yang ada.
5. Buat agar setiap orang merasa dirinya penting di dalam setiap kelompok
kerja atau di perusahaan. Seorang akan bekerja lebih baik dan lebih
bertanggung jawab bila dia merasa dirinya penting diantara orang-orang
lainnya.
6. Mengertilah terhadap orang lain. Pekalah terhadap keinginan dan motivasi
orang lain dan juga terhadap hal-hal yang dapat memuaskan keinginannya.

92
7. Setiap interaksi yang terjadi akan dapat menciptakan, meningkatkan atau
merubah sikap seseorang terhadap yang lainnya tergantung kepada
pengalaman mereka selama interaksi itu terjadi. Pengalaman yang
menyenangkan selama terjadinya interaksi tersebut akan dapat
menumbuhkan rasa hormat, penghargaan dan rasa berkawan diantara
masing-masing pihak.
8. Berikanlah contoh perilaku yang baik dalam setiap kali kita berinteraksi
atau berhubungan dengan orang lain. Banyak bawahan yang suka meniru
atau memkaryawanngi perilaku yang dicontohkan oleh atasannya.
Akhirnya akan kelihatan bahwa atasan itulah yang berhasil membina
perilaku bawahannya, karena ia memegang kedudukan yang lebih tinggi.
9. Sering-seringlah mengadakan komunikasi dengan bawahan. Melalui
proses komunikasi, terutama sekali komunikasi dua arah, kita akan dapat
saling memahami permasalahan yang kita hadapi masing-masing. Dengan
cara demikian akan dapat menumbuhkan sikap saling percaya
mempercayai antara atasan dan bawahan.

ARS
10. Berikanlah penghargaan dengan tulus ikhlas bila hal tersebut sudah
sepatutnya diberikan kepada seseorang. Tetapi jangan sampai hal itu
terlalu berlebih-lebihan. Umumnya setiap orang ingin diberikan suatu
komentar atau tanggapan terhadap hasil karya yang telah dibuatnya. Hal
ini akan dapat membuat dia menjadi pusat perhatian orang-orang lainnya.

Motivasi

Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat
seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Arti
motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang menimbulkan
dorongan atau semangat di dalam diri seseorang untuk mengerjakan sesuatu.
Secara etimologi kata motivasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu “motivation”,
yang artinya “daya batin” atau “dorongan”. Sehingga pengertian motivasi
adalah segala sesuatu yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk
bertindak melakukan sesuatu dengan tujuan tertentu.

Motivasi bisa datang dari dalam diri sendiri ataupun dari orang lain. Dengan
adanya motivasi maka seseorang dapat mengerjakan sesuatu dengan antusias.

93
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan
baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Menurut Henry Simamora pengertian motivasi adalah sebuah fungsi dari

pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat
kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara definisi motivasi adalah suatu kondisi

ARS
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut G. R. Terry pengertian motivasi adalah sebuah keinginan yang ada

pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai
tindakan.

Jenis-Jenis Motivasi
Ada banyak hal yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu di
dalam hidupnya. Namun, secara umum ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi Intrinsik
Pengertian motivasi intrinsik adalah keinginan seseorang untuk
melakukan sesuatu, yang disebabkan oleh faktor dorongan yang berasal
dari dalam diri sendiri tanpa dipengaruhi orang lain karena adanya hasrat
untuk mencapai tujuan tertentu.
Contoh, seseorang termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan
penghasilan sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

2. Motivasi Ekstrinsik
Definisi motivasi ekstrinsik adalah keinginan seseorang untuk melakukan
sesuatu yang disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk
mencapai suatu tujuan yang menguntungkan dirinya.

94
 Contoh, seseorang termotivasi untuk bekerja lebih giat karena adanya
peluang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan karir
kepada karyawan berprestasi.

Tujuan Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan, antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Azas Motivasi
1. Asas

ARS
mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan
ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi, yaitu menginformasikan tujuan yang akan dicapai
dengan jelas, cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, berupa pemberian penghargaan, pujian dan pengakuan
yang wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya
4. Azas Wewenang yang Didelegasikan, yaitu mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
untuk

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

5. Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, atasan memebrikan alat dan jenis motivasi untuk
peningkatan prestasi fkerjasama saling menguntungkan.

Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri seseorang yang menimbulkan motivasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Internal (Intern)
Faktor internal adalah faktor motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu
untuk memiliki prestasi dan tanggungjawab di dalam hidupnya.

95
 Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:
 Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan energi untuk mencapai
prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
 Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya
sehingga orang tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
 Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa
mendatang yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang
tersebut.
 Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja
dengan baik dan hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang
berkualitas.
 Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat
melakukan suatu pekerjaan tertentu.

ARS
2. Faktor Eksternal (Ekstern)
Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang. Motivasi eksternal timbul karena adanya peran dari luar,
misalnya organisai, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupannya.

Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:

 Jenis dan sifat pekerjaan, yaitu dorongan di dalam diri seseorang
untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu. Kondisi ini juga
dipengaruhi oleh besar imbalan yang didapatkan pada pekerjaan
tersebut.
 Kelompok kerja, yaitu organisasi dimana seseorang bekerja untuk
mendapatkan penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
 Kondisi kerja, yaitu keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan
harapannya (kondusif) sehingga dapat bekerja dengan baik.
 Keamanan dan keselamatan kerja, yaitu perlindungan yang
diberikan oleh organisasi terhadap jaminan kemanan dan keselamatan
seseorang dalam bekerja.
 Hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara teman sejawat,
dengan atasan, dan dengan bawahan. Dalam hal ini, setiap orang ingin
dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta suasana
kerja yang harmonis.

Teori-teori Motivasi

96
Beberapa Teori Motivasi yang sering digunakan diantaranya adalah :
1. Teori Hierarki Maslow
Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama
Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan
hidup manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang
mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal
dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan.

Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap
makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan
untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan
yang paling mendasar.
 Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa
aman dari kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang
aman bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja

ARS
serta bebas dari ancaman.
 Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang
hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan
bahwa setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial,
orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan
percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
 Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan
Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang untuk
memenuhi ambisi pribadinya.

2. Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang
kebutuhan manusia yang berjudul “An Empirical Test of a New Theory of
Human Need”. Teori tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap Teori
Hirarki Maslow.

Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu :

 Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan
pemenuhan faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan
akan rasa aman.
 Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk
memiliki hubungan dengan orang lain.

97
  Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau
keinginan untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara
maksmal.

Teori yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer ini kemudian dikenal

dengan Teori ERG Alderfer yaitu singkatan dari Existance,
Relatedness dan Growth.

3. Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland
mengemukan hubungan antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan
kekuasaan pada akhir 1940-an. Teori Kebutuhan McClelland diantaranya
adalah :
 Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)
 Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)
 Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

ARS
4. Teori Motivator-Hygiene Herzberg
Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika Serikat yang
mengemukan Teori Motivator-Hygiene Herzberg. Teori tersebut didapat
dari penelitian terhadap 203 akuntan dan teknisi di area Pittsburgh,
Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan dua faktor yang
berbeda yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja.

Teori Motivator-Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

 Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan,
prestasi, tanggung jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini
sering disebut juga dengan Faktor Motivator.
 Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji,
keamanan bekerja dan lingkungan kerja yang seringkali memberikan
ketidakpuasan. Faktor ini sering disebut dengan Faktor Hygiene.

5. Teori Harapan Vroom

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964
dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah
Teori Motivasi yang beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk
melakukan sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang diharapkan.
Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan
atau Expectancy Theory.

Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

98
  Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu
usaha akan menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha)
→ Performance (Kinerja).
 Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja
akan mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja)
→ Outcome (Hasil)
 Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang
dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

Kepemimpinan (Leadership)

Menurut Winardi bahwa pemimpin terdiri dari pemimpin formal (formal

leader) dan pemimpin informal (informal leader). Pemimpin formal adalah
seorang (pria atau wanita) yang oleh organisasi tertentu (swasta atau
pemerintah) ditunjuk (berdasarkan surat-surat keputusan pengangkatan dari

ARS
organisasi yang bersangkutan) untuk memangku sesuatu jabatan dalam
struktur organisasi yang ada dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan
dengannya untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang
ditetapkan sejak semula. Sedangkan kepemimpinan adalah merupakan suatu
kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung
dari macam-macam faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern.

Siagian berpendapat bahwa kepemimpinan adalah keterampilan dan

kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang
kedudukannya lebih tinggi maupun lebih lebih rendah daripada nya dalam
berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin individualistik dan
egosentrik berubah menjadi perilaku organisasional.

Teori Kepemimpinan
Tiga teori yang menjelaskan munculnya pemimpin menurut Kartono, adalah
sebagai berikut :
1. Teori Genetis menyatakan sebagai berikut :
 Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat
alami yang luar biasa sejak lahirnya.
 Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi dan kondisi yang
bagaimanapun juga, yang khusus.
 Secara filsafat, teori tersebut menganut pandangan deterministis.
2. Teori Sosial (lawan Teori Genetis) menyatakan sebagai berikut :
 Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan
begitu saja.

99
  Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan
pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.
3. Teori Ekologis atau Sintetis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori
tersebut lebih dahulu), menyatakan sebagai berikut :
 Seseorang akan sukses menjadi pemimpin bila sejak lahirnya dia telah
memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat
dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan; juga sesuai
dengan tuntutan lingkungan/ekologisnya.

Kelebihan Pemimpin
Menurut Stogdill dalam Lee, menyatakan bahwa pemimpin itu harus memiliki
beberapa kelebihan, yaitu :
1. Kapasitas: kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara atau verbal
facility, keaslian, kemampuan menilai.
2. Prestasi (Achievement) : gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan, perolehan
dalam olah raga, dan atletik, dan sebagainya.

ARS
3. Tanggung Jawab : mandiri, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri, agresif,
dan punya hasrat untuk unggul.
4. Partisipasi : aktif, memiliki sosiabilitas tinggi, mampu bergaul, kooperatif
atau suka bekerjasama, mudah menyesuaikan diri, punya rasa humor.
5. Status : meliputi kedudukan sosial ekonomi yang cukup tinggi, populer,
tenar.

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai

atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda manuju
pencapaian tertentu. Jadi kepemimpinan atau leadership ini merupakan sifat-
sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (leader), yang dalam
penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri dalam penerapannya
mengandung konsekuensi terhadap diri si pemimpin, antara lain sebagai
berikut :
1. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat
(decision making)
2. Harus berani menerima resiko sendiri
3. Harus berani menerima tanggung jawab sendiri (The Principle of
Absolutenes of Responsibility).

Gaya Kepemimpinan
Dalam mencapai tujuan sebagaimana telah dikemukakan diatas, yakni untuk
dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka
dalam penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia lazimnya digunakan 4
(empat) macam gaya kepemimpinan, yaitu :

100
1. Democratic Leadership adalah suatau gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan
kemampuan untuk menciptakan kepercayaan
2. Dictatorial atau Autocratic Leadership, yakni suatu gaya leadership yang
menityikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan keinginannya
yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk kepentingan
pribadinya dan/atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima
segala resiko apapun.
3. Paternalistic Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama (democratic)
dan kedua (dictatorial) diatas. Yang pada dasarnya kehendak pemimpin
juga harus berlaku, namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur
demokratis. Sistem dapat diibaratkan diktator yang berselimutkan
demokratis.
4. Free Rein Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100%
menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijakan pengoperasian Manajemen
Sumber Daya Manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang

ARS
kepeda ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
Pimpinan disini hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima
laporan kebijaksanaan pengoperasian yang telah dilaksanakan oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan ini terutama diterapkan oleh
Pemerintah Republik Indonesia.

Gaya Kepemimpinan menurut Malayu S.P. Hasibuan adalah :

1. Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter, yaitu bila seorang pemimpin menganut sistem
sentralisasi wewenang.

Mempunyai falsafah bahwa :

 bawahan adalah untuk pemimpin
 menganggap dirinya yang paling berkuasa, paling pintar dan mampu.

Orientasi kepemimpinannya :
 Hanya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
 Kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan karyawan.
 Menganut sistem manajemen tertutup.
 Kurang memperhatikan informasi dan kaderisasi.

2. Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan pastisipatif, yaitu jika seorang pemimpin dalam
melaksanakan kepemimpinannya dilakukan dengan cara :
 Persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi menunbuhkan loyalitas
dan partisipasi bawahannya

101
  Pemimpim memotivasi para bawahan agar mereka ikut memiliki
perusahaan
 Bahawan diminta untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan
keputusan.
 Pemimpin menerapkan kepemimpinan terbuka.
 Pembinaan kaderisasi sangat mendapatkan perhatian.

3. Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan delegatif, yaitu jika seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahannya dengan agak lengkap, sehingga bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan agak bebas dalam
melaksanakan pekerjaannya.

Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan bermacam-macam, misalnya tipe kharismatis,

ARS
paternalistis, militeristis, otokratis, laissez faire, populistis, administratif, dan
demokratis. Tipe pemimpin yang dikemukakan oleh W.J. Reddin dalam What
Kind of Manager yang disunting oleh Wajosumidjo (Dept. P & K, Pusat
Pendidikan dan Latihan Karyawan), yaitu:
1. Berorientasikan tugas (task orientation)
2. Berorientasikan hubungan kerja (relationship orientation)
3. Berorientasikan hasil yang efektif (effective orientation)

Berdasarkan ketiga orientasi tipe pemimpin tersebut maka terdapat delapan

tipe kepemimpinan, yaitu :
1. Tipe Deserter (Pembelot) Sifatnya : bermoral rendah, tidak memiliki rasa
keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan kekuatan, sukar
diramalkan.
2. Tipe Birokrat Sifatnya : correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma-
norma; ia adalah manusia organisasi yang tepat, cermat, berdisiplin, dan
keras.
3. Tipe Misionaris (Missionary) Sifatnya : terbuka, penolong, lembut hati,
ramah tamah.
4. Tipe Developer (Pembangun) Sifatnya : kreatif, dinamis, inovatif,
memberikan/melimpahkan wewenang dengan baik, menaruh
kepercayaan pada bawahan.
5. Tipe Otokrat Sifatnya : keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala,
sombong. Bandel.
6. Benevolent Autocrat (otokrat yang bijak) Sifatnya : lancar, tertib, ahli
dalam mengorganisir, besar rasa keterlibatan diri.

102
7. Tipe Compromiser (kompromis) Sifatnya : plintat plintut, selalu mengikuti
angin tanpa pendirian, tidak mempunyai keputusan, berpandangan
pendek dan sempit.
8. Tipe Eksekutif Sifatnya : bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi yang
baik, berpandangan jauh, tekun.

Kepemimpinan Pancasila

Kepemimpinan Pancasila adalah suatu perpaduan dari kepemimpinan yang

bersifat universal dengan kepemimpinan indonesia, sehingga dalam
kapemimpinan pancasila menonjolkan dua unsur, yaitu “Rasionalitas” dan
“semangat kekeluargaan”.

Kepemimpinan Pancasila dapat diartikan sebagai kepemimpinan yang dijiwai

Pancasila, disemangati azas kekeluargaan, memancarkan wibawa serta

ARS
menumbuhkan daya mampu untuk membawa serta masyarakat, berbangsa
dan bernegara berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Kepemimpinan yang diharapkan adalah kepemimpinan moderen,

kepemimpinan Pancasila perlu memiliki ciri-ciri tentang sifat
kepemimpinan modern. Di antara sifat-sifat kepemimpinan modern adalah
sebagai berikut:
1. Berorientasi jauh ke depan;
Dalam menentukan kebijaksanaan dan memecahkan persoalan, masa yang
akan akan datang selalu diperhitungkan. Karena kita bukan hidup untuk
masa lampau, tetapi hidup untuk menyongsong masa yang akan datang.
2. Berlkaryawanskan pola pikir ilmiah;
Dalam mengambil keputusan mengikuti penentuan masalah/
problem, penentuan data/informasi yang diperlukan, pengumpulan data
dan informasi, analisis data, penarikan simpulan. Dengan demikian,
dihindari pengambilan keputusan yang didasarkan pada emosi atau intuisi
semata-mata ataupun situasi senang dan tidak senang.
3. Berpegang pada prinsip efesien dan efektif;
Menentukan cara yang perlu diambil dalam menyelesaikan suatu kegiatan
dengan waktu yang sesingkat-singkatnya, biaya, sarana dan tenaga yang
minimal tetapi tercapai hasil yang maksimal. Cara ini perlu dipadukan
dengan nilai atau azas Pancasila sehingga tercapaikeselarasan, keserasian
dan keseimbangan.

Nilai-Nilai Yang Dijadikan Sumber Pedoman Bagi Pemimpin

Nilai Moral Pancasila Sebagai Sumber Kepemimpinan :

103
1. Sila I : Iman dan taqwa - Saling menghormati - Kebebasan ibadah
2. Sila II : Hak-hak dan kewajiban Azasi - Toleransi dan kemanusiaan –
Kerjasama
3. Sila III : Patriotisme, Nasionalisme - Persatuan, Kesatuan - Bhinneka
Tunggal Ika
4. Sila IV : Musyawarah, Mufakat - Melaksanakan Putusan
5. Sila V : Gotong royong, familier, damai.

Azas-Azas Kepemimpinan Pancasila

Dalam kepemimpinan Pancasila keterpaduan pola pikir modern
dengan dengan pola pikir Pancasila bertumpu pada azas-azas sebagai berikut:
1. Azas Kebersamaan;
2. Azas Kekeluargaan dan Kegotong-royongan
3. Azas Persatuan dan Kesatuan dalam Ke-bhinekaan;
4. Azas Selaras, Serasi dan Seimbang;

ARS
Dikalangan TNI telah dirumuskan sebelas asas kepemimpinan, yang telah
digali dari nilai-nilai kepemimpinan di bumi Indonesia. Yang paling penting
dari kesebelas asas tersebut ialah tiga asas pertama, yang sangat ditonjolkan
oleh Ki Hajar Dewantara, dan pada akhirnya dijadikan prinsip utama
kepemimpinan Pancasila.
Kesebelas asas tersebut ialah :
1. Ing Ngarsa sung Tulada (di depan memberikan teladan)
Pemimpin yang baik adalah orang yang berani berjalan di depan, untuk
menjadi ujung tombak dan tameng/perisai di arena perjuangan, untuk
menghadapi rintangan dan bahay-bahaya dalam merintis segala macam
usaha.
2. Ing Madya Mangun Karsa ( di tengah membangun motivasi dan kemauan)
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau terjun di tengah-tengah
anak buahnya, merasa senasib sepenanggungan sanggup menggugah dan
membangkitkan gairah serta motivasi kerja, semangat tempur/juang, dan
etik kerja yang tinggi.
3. Tut Wuri Hkaryawanyani
Pada saat yang tepat pemimpin juga harus sanggup berdiri di belakang
anak buahnya. Hal ini bukan berarti bahwa dengan kecut hati pemimpin
”bersembunyi” di belakang pengikutnya, dan mengekor di balik kekuatan
anak buahnya. Akan tetapi harus diartikan sebagai mau memberikan
dorongan dan kebebasan, agar bawahannya mau berprakarsa, berani
berinisiatif, dan memiliki kepercayaan diri untuk berpartisipasi dan
berkarya dan tidak selalu bergantung pada perintah atasan saja.
4. Takwa kepada TYME

104
 Pemimpin Indonesia dituntut agar memiliki keyakinan beragama,
keimanan, dan ketakwaan yang teguh terhadap Tuhan yang Maha Esa.
Kesadaran sedemikian menimbulkan pengertian bahwa setiap insan
Indonesia mempeunyai kedudukan yang sama tingginya di hadapan
Tuhan. Kesadaran tersebut menginsyafkan seorang pemimpin, bahwa
dirinya bukan seorang yang maha super, bukan pula sumber kewenangan
yang mutlak dalam menentukan permasalahkaryawann kedudukan orang
lain, terutama bawahan dan pengikut-pengikutnya.
5. Waspada purba wisesa (waspada dan berkuasa)
Waspada itu mempunyai ketajaman penglihatan dan juga mampu
menembus penglihatan ke depan, mampu mengadakan forecasting atau
meramal bagi masa mendatang, atau bersifat futuristik. Sedang ”murba”
atau ”purba” itu artinya mampu mencipta atau mampu mengendalikan
menguasai.
6. Ambeg paramarta
Ambeg itu artinya mempunyai sifat-sifat. Paramarta (sansekerta :

ARS
paramartha) artinya yang benar, yang hakiki. Maka ambeg paramartha itu
artinya murah, karim, dermawan, mulia, murni, baik hati. Biasanya
”paramartha” selalu disertai dengan ”adil” jadi ambeg adil-paramartha
berarti : bersikap adil, mampu membedakan yang penting dan yang tidak
penting, sehingga mendahulukan hal-hal yang perlu dan penting, dan
menomorduakan peristiwa-peristiwa yang remeh dan tidak penting.
7. Ambeg prasaja (bersifat sederhana)
Ambeg prasaja pada diri pemimpin itu berarti dia bersifat sederhana, terus
terang, blak-blakan, tulus, lurus, ikhlas, benar, dan toleran. Sikapnya
bersahaja/tunggal, hidupnya juga tidak berlebih-lebihan, tetap sederhana,
dan tidak tamak.
8. Ambeg Satya (setia)
Amberg satya itu ialah bersifat setia, menepati janji, dan selalu memenuhi
segala ucapannya.
9. Gemi Nastiti ( hemat dan teliti-cermat)
Pemimpin yang baik itu sifatnya hemat cermat, dan berhati-hati, tidak
boros. Hemat karena ia mampu melaksanakan semua pekerjaan dengan
efektif dan efisien. Hemat pula dalam mengelola sumber tenaga manusia,
material, dan harta per,odalan, dan menyingkiri semua tingkah laku yang
tidak memberi manfaat.
Cermat itu dalam bahasa Jawanya ialah nastiti, yaitu meneliti dengan
sangat hati-hati segala karya, perbuatan, dan peristiwa di sekitarnya.
Sedang berhati-hati artinya : pemimpin itu selalu bernalar, cermat, dan
teliti.
10. Blaka ( terbuka, jujur, lurus)

105
 Pimpinan yang baik harus bersikap terbuka, komunikatif. Dia bersedia
memberikan kesempatan kepada bawahan dan orang lain untuk
mengemukakan sugesti usul, pendapat, kritik yang konstruktif, dan
koreksi
11. Legawa (tulus ikhlas)
Legawa artinya rela dan tulus ikhlas, setiap saat dia bersedia untuk
memberikan pengorbanan. Sifat orangnya ialah pemurah (murah hati),
karim, dan dermawan.

Sumber Kepemimpinan Pancasila

Ada tiga sumber pokok Kepemimpinan Pancasila, yaitu:
1. Pancasila, UUD 1945, dan GBHN
2. Nilai-nilai kepemimpinan universal
3. Nilai-nilai spiritual nenek moyang.

ARS
Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan

pengintegrasian, membina kerja sama dan menghindarkan terjadinya konflik
dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang dihadapi
karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik. Misalnya : kenaikan
gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dan lain-lain

KKB adalah musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan

pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan peruashaan. Dengan
lkaryawansan musyawarah dan mufakafat diharapkan tercipta integrasi yang
serasi dalam perusahaan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik
bagi perusahaan.

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak.

Sebuah perusahaan akan beroperasi dengan baik jika antara pengusaha

dengan karyawannya tercipta sebuah hubungan yang saling menghargai.
Salah satu bentuk hubungan yang saling menghargai tersebut tercipta melalui

106
adanya kesepakatan kerja bersama (KKB). KKB tersebut akan menjadi
lkaryawansan kerja kedua belah pihak.

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara musyawarah.
Perjanjian kerja bersama harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan
menggunakan bahasa Indonesia.

Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang
berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan. Apabila dalam satu perusahaan
hanya terdapat satu serikat pekerja maka serikat pekerja tersebut berhak
mewakili pekerja dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama

ARS
dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima
puluh per seratus) dari jumlah seluruh pekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima
puluh per seratus) dari jumlah seluruh pekerja di perusahaan maka serikat
pekerja dapat mewakili pekerja dalam perundingan dengan pengusaha
apabila serikat pekerja yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih
50% (lima puluh per seratus) dari jumlah seluruh pekerja di perusahaan
melalui pemungutan suara.

Apabila dalam satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja maka
yang berhak mewakili pekerja melakukan perundingan dengan pengusaha
yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari
seluruh jumlah pekerja di perusahaan tersebut. Jika ketentuan tersebut tidak
terpenuhi maka serikat pekerja dapat melakukan koalisasi sehingga tercapai
jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja di
perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan perusahaan.

Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama dua tahun dan dapat
diperpanjang masa berlakunya paling lama satu tahun berdasarkan
kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja. Perjanjian
kerja bersama paling sedikit memuat hal berikut.
1. Hak dan kewajiban pengusaha
2. Hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja
3. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
4. Tkaryawan tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama

107
5. Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan
dengan peraturan yang berlaku
6. Apabila isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan yang
berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum.

Pengusaha, serikat pekerja, dan pekerja wajib melaksanakan ketentuan yang

ada dalam perjanjian kerja bersama. Perjanjian kerja yang dibuat oleh
pengusaha dan pekerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja
bersama. Apabila perjanjian kerja tersebut bertentangan dengan perjanjian
kerja bersama maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi
hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan

perusahaan. Selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada serikat
pekerja. Apabila di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja dan perjanjian
kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan maka ketentuan yang ada

ARS
dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada
dalam perjanjian kerja bersama.

Collective Bergaining

Collective bargaining adalah adanya pandangan antara pimpinan perusahaan

denga pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-
keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh.
Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk
menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan,

siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan
keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam
menetapkan keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi.

Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi barat, sedangkan

KKB seperti demokrasi Pancasila.

Menurut Dessler, Collective Bargaining adalah ”proses dimana perwakilan dari

manajemen dan serikat pekerja bertemu untuk menegosiasikan sebuah
persetujuan pekerja”. Sebelum tercapainya Collective Bargaining biasanya
sebuah persoalan harus melalui proses negoisasi terlebih dahulu. Collective
Bargaining ini berisi data mencakup berbagai permasalahan diantaranya
persoalan upah atau kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja.

108
Tidak jarang dalam sebuah proses pembuatan sebuah collective bargaining
sering muncul beberapa konflik dari kedua pihak. Tetapi apabila konflik
tersebut bisa diatasi maka proses negosiasi ini akan berlanjut pada
pengesahan persetujuan hingga pengadministrasian persetujuan.
Administrasi persetujuan ini berisi mengenai hal hal yang disepakati oleh
kedua belah pihak selama jangka waktu tertentu sesuai kontrak.

Namun, apabila proses collective bargaining ini tidak menemukan titik

penyelesaian sering kali persoalan diselesaikan dengan pemogokan, boykot,
arbitrasi. Oleh karena itu kedua belah pihak harus memiliki strategi untuk
mendapatkan solusi aar masalah dapat diselesaikan. Tentunya keputusan
akhir dari collective bargaining ini harus mengacu kepada kepentingan
perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

Isu dalam Collective Bargaining

ARS
Dokumen yang muncul dari proses collective bargaining dikenal sebagai labor
agreement atau contract. Perjanjian ini mengatur hubungan antara
perusahaan dan karyawan untuk jangka waktu yang telah ditetapkan.
Collective bargaining pada dasarnya menentukan hubungan antara buruh dan
manajemen. Collective bargaining adalah penting, namun juga sebuah tugas
yang sulit karena setiap persetujuan itu unik, dan tidak ada standar atau model
yang universal. Meskipun banyak perbedaan, topik utama setiap perjanjian
adalah mengenai kebaikan. Hal-hal yang termasuk dalam topik, yakni
pengakuan, hak pengelolaan, serikat keamanan, kompensasi dan benefit,
prosedur keluhan, keamanan karyawan, dan faktor-faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan.

Hal-hal yang termasuk dalam topik suatu persetujuan, antara lain:

1. Recognition/pengakuan
Bagian ini seringkali muncul pada permulaan persetujuan. Tujuannya
adalah untuk menggambarkan persekutuan yang diakui sebagai
perwakilan persetujuan dan untuk menggambarkan bergaining unit.
2. Hak Manajemen
Bagian ini sering kali, tetapi tidak selalu masuk ke dalam persetujuan yang
merinci hak-hak managemen. jika ada sebagian hak yang tidak
dimasukkan, management dapat beralasan bahwa mereka memegang
teguh pengawasan semua topik yang tidak di deskripsikan sebagai kontrak
yang dapat di tawar. Isi hak-hak management akan bervariasi sesuai
dengan industri, perusahaan, dan serikat buruh.
3. Union Security

109
 Union Security merupakan salah satu tipe dalam awal negosiasi dalam
sebuah persetujuan collective bergaining. Tujuan penetapan union security
adalah untuk memastikan bahwa keberlanjutan persekutuan untuk tetap
ada dan melaksanakan fungsinya. Sebuah penetapan union securiy yang
kuat membuat ini lebih mudah bagi persekutuan dalam mempertahankan
anggota serikat kerja. Ada beberapa bentuk dasar dari union security
antara lain :
 Closed Shop adalah sebuah susunan keanggotaan serikat dimana
merupakan prasyarat untuk mendapatkan pekerjaan.
 Union shop adalah susunan yang mengharuskan semua karyawan
menjadi anggota serikat pekerja yang ditentukan setelah masa kerja
atau setelah penentuan union shop telah dinegosiasikan.
 Maintenace of Membership. Karyawan yang menjadi anggota dari
serikat pekerja pada saat persetujuan di tkaryawantangani atau yang
secara sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaannya hingga
batas waktu persetujuan, sesuai dengan kondisi pekerjaan.

ARS
 Agency Shop. Sebuah ketentuan agency shop tidak memerlukan
karyawan untuk bergabung pada serikat perkerja. Agency Shop tidak
sah dibeberapa negara yang mempunyai hokum hak untuk bekerja.
 Exclusive Bargaining Shop. 13 dari 21 negara mempunyai hukum hak
untuk bekerja mengijinkan hanya ketentuan exclusive bargaining shop.
 Open Shop didefinisikan secara kasar adalah pekerjaan yang memiliki
masa yang sama bagi anggota serikat pekerja dan non-anggota yang
sama.
 Dues Checkoff mungkin digunakan sebagai tambahan dari beberapa
persetujuan yang telah disebutkan diatas.
4. Compensation and Benefit
Bagian ini biasanya merupakan bagian besar dari sebagian besar
perjanjian tenaga kerja.
5. Prosedur Keluhan
Sebagian besar persetujuan tenaga kerja adalah perjanjian yang ditujukan
untuk sebuah prosedur keluhan.

6. Employee Security
Menurut survey nasional, kesejahteraan karyawan adalah perhatian utama
untuk anggota serikat pekerja. Kesejahteraan yang berkesinambungan
akan menjadi sebuah perhatian utama bagi para pekerja atau karyawan.

110
 ARS
BAB 9
Pemeliharaan

Menurut Malayu S.P Hasibuan, pemeliharaan “usaha mempertahankan dan

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka
tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan

111
perusahaan”. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

Menurut Edwin B. Flippo fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut

perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi. Pemeliharaan dapat
mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan

sumber daya manusia adalah:
1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila
tidak dipelihara dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa mempunyai kelebihan,
keterbatasan, emosi dan perasaan yang mudah berubah-ubahnya

ARS
lingkungan sekitar.

Tujuan Pemeliharaan :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

Berikut beberapa Asas-asas pemeliharaan karyawan menurut Malayu S.P
Hasibuan, yaitu :
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas
karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan
baik agar tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara
efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

112
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan
dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin,
kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat.

Metode Pemeliharaan Karyawan

Pemilihan metode untuk pemeliharaan karyawan yang tepat sangat penting,
agar pelaksaannya dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Metode – metode pemeliharan antara lain :
1. Komunikasi.
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dan
komukator kepada komunikan.Komunikasi berfungsi untuk instructive,
informative, dan influencing dan evaluative. Simbol – symbol komunikasi
adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lain-lain.
Dengan symbol – symbol inilah komunikator menyampaikan informasi

ARS
secara komunikan.

Pengertian komunikasi menurut para ahli sebagai berikut :

 Menurut Hasibuan, komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi
dari komunikator kepada komunikanagar antara mereka terdapat
interaksi.Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami.
 Menurut Raymond Ross, komunikasi adalah proses menyortir,
memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar
membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari
pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.
 Menurut Gerald R. Miller, komunikasi terjadi saat satu sumber
menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk
mempengaruhi perilaku mereka.
 Menurut Everett M. Rogers, komunikasi adalah proses suatu ide
dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan
maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.
 Menurut Carl I. Hovland komunikasi adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya
dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku
orang lain.

Konsep Jendela Johari

113
Jendela Johari adalah sebuah teknik yang diciptakan pada tahun 1955 oleh dua
orang psikolog Amerika, Joseph Luft (1916–2014) dan Harrington Jendela
Johari (Johari Window) adalah konsep komunikasi yang diperkenalkan oleh

ARS
Joseph Luth dan Harry Ingram (karenanya disebut Johari). Jendela Johari pada
dasarnya menggambarkan tingkat saling pengertian antarorang yang
berinteraksi. Jendela Johari ini mencerminkan tingkat keterbukaan seseorang
yang dibagi dalam empat kuadran, Kuadran-kuadran tersebut bisa dijelaskan
sebagai berikut:
a. Open
Menggambarkan keadaan atau hal yang diketahui diri sendiri dan orang
lain. Hal-hal tersebut meliputi sifat-sifat, perasaan-perasaan, dan motivasi-
motivasinya. Orang yang “Open” bila bertemu dengan seseorang akan
selalu membuka diri dengan menjabat tangan atau secara formal
memperkenalkan diri bila berjumpa dengan seseorang. Diri yang terbuka,
mengetahui kelebihan dan kekurangan diri sendiri demikian juga orang
lain diluar dirinya dapat mengenalinya.
b. Blind
Disebut “Blind” karena orang itu tidak mengetahui tentang sifat-sifat,
perasaan-perasaan dan motivasi-motivasinya sendiri padahal orang lain
melihatnya. Sebagai contoh, ia bersikap seolah-olah seorang yang sok
akrab, padahal orang lain melihatnya begitu berhati-hati dan sangat
tertutup, tampak formal dan begitu menjaga jarak dalam pergaulan. Orang
ini sering disebut sebagai seseorang yang buta karena dia tidak dapat
melihat dirinya sendiri, tidak jujur dalam menampilkan dirinya namun
orang lain dapat melihat ketidak tulusannya.
c. Hidden
Ada hal-hal atau bagian yang saya sendiri tahu, tetapi orang lain tidak. Hal
ini sering teramati, ketika seseorang menjelaskan mengenai keadaan
hubungannya dengan seseorang. “Saya ingat betul bagaimana rasanya

114
 dikhianati pada waktu itu, padahal aku begitu mempercayainya”. Luka hati
masa lalunya tidak diketahui orang lain, tetapi ia sendiri tak pernah
melupakannya.
d. Unknown
Dikatakan “Unknown”, karena baik yang bersangkutan, maupun orang lain
dalam kelompoknya tidak mengetahui hal itu secara individu. Sepertinya
semua serba misterius. Jendela Johari juga bisa menjelaskan tingkat
keterbukaan seseorang terhadap dirinya sendiri maupun orang lain.

Orang tipe I:
Merupakan orang yang terbuka. Terbuka kepada orang lain dan terbuka untuk
orang lain menilai dan memberi masukan tentang dirinya.

Orang tipe II :
Merupakan orang yang menyembunyikan sebagian dari kebenaran tentang
dirinya. Artinya ada hal-hal atau bagian yang dia sendiri tahu tapi orang lain

ARS
tidak. Contohnya orang yang sakit hati dengan orang lain. Orang lain belum
tentu tahu, tapi dia tahu.

Orang tipe III:

Merupakan orang yang buta. Disebut buta karena orang itu tidak tahu tentang
sifat-sifat, perasaan-perasaan dan motivasi-motivasinya sendiri padahal
orang lain melihatnya. Contohnya adalah orang yang sok akrab, padahal orang
lain melihat dia sebagai seorang yang sangat berhati-hati dan tertutup, formal
dan begitu menjaga jarak dalam pergaulan.

Orang tipe IV:

Merupakan orang tipe paling tertutup. Tidak mau membuka dirinya keluar
maupun menerima pendapat/masukan/feedback dari luar. Panggilan yang
tepat untuk yang yang demikian adalah orang yang misterius.

2. Insentif

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, insentif adalah daya perangsang yang

diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.

115
Metode Insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan
pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan
terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap
loyal karyawan akan lebih baik.

Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan harapan terdasar, yakni

memperoleh imbalan atau kompensasi atas upaya yang telah mereka
keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.
Namun tentunya pemberian insentif akan mendorong motivasi kerja
seseorang menjadi lebih baik lagi. Artinya, insentif bukan hanya
bermanfaat bagi karyawan, namun juga akan menguntungkan perusahaan.

Sedangkan Andrew F. Sikula memberikan definisi insentif sebagai berikut:

“lnsentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan
untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan

ARS
imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.”

Tujuan dan Manfaat Pemberian Insentif

Beberapa ahli mengungkapkan pendapatnya mengenai tujuan pemberian
insentif, dimana menurut Pangabean, tujuan utama pemberian insentif
adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun
kelompok.

Menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif tidak lain

adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial yang melebihi
upah dan gaji dasar.

Secara lebih spesifik manfaat pemberian Insentif dapat dibedakan dua

yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Secara tidak langsung, pemberian insentif dalam perusahaan menuju
pada peningkatan produktivitas kerja karyawan agar mereka:
 Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
 Bekerja lebih disiplin.
 Bekerja lebih kreatif.

2. Bagi Karyawan
Sedangkan bagi karyawan, adanya pemberian insentif mereka akan
mendapat keuntungan berikut ini:
 Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

116
  Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian
balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
 Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Namun sayangnya sistem insentif tidak melulu memberikan keuntungan

bagi karyawan, bisa saja sistem insentif menghasilkan beberapa kerugian
berikut ini:
1. Sering kali sulit untuk menetapkan standar sehingga
dapat menimbulkan ketidakadilan.
2. Kompensasi haruslah memenuhi syarat internal equity dan external
equity. Namun sering kali insentif tidak dapat mencapai standar karena
faktor-faktor yang tidak dapat mereka kendalikan (Misalnya
mesin rusak atau permintaan menurun).
3. Jika terjadi sistem insentif yang biasanya tidak ada di perusahaan, maka
serikat kerja (union) sering kali menentang sistem insentif karena
standar insentif bisa berubah-ubah.

ARS
4. Insentif sering kali memfokuskan upaya-upaya pada segi pekerjaan
saja (output, penjualan, dan lain-lain) dan mengesampingkan segi-segi
lainnya (kualitas, jasa, tujuan jangka panjang).

Jenis-jenis Insentif
 Insentif positif, adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah
material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
atas prestasi standar
 Insentif Negatif, adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya, di bawah
prestasi standar.

Bentuk-bentuk Insentif
 nonmaterial insentif, adalah daya perangsan yang di berikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan pertasi
kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
 social insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi,
mengikuti pendidikan atau naik haji.
 material insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahtraan karyawan beserta keluarganya.

117
3. Kesejahteraan Karyawan
Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Untuk memcegah terjadinya tindakan
karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen
perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan
demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.

Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan

karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi
dan semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan
kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang
diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik
dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk

ARS
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan
agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan
karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan
keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan
perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal,

karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan
karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab
itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu
dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri
karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang
loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi
dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset
utama yang penting dan salah satu faktor penunjang keberhasilan
pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.
Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap
(materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat.

118
Kesejahteraan adalah dapat dipkaryawanng sebagai uang bantuan lebih
lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham,
asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan

dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan
oleh Hasibuan adalah :“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
perusahaan sehingga labour turnoverrelative rendah.”

Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut
diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Menurut I.G. Wursanto menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau

ARS
jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi
maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti
karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi
maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan
semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan

adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau
gaji langsung

Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau
organisasi pada karyawannya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat
mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program
kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada karyawan menurut Malayu

S.P. Hasibuan adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

119
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi

langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak
langsung) itu.
Persamaannya :
1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan
pendapat bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

ARS
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan
legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan
tersebut[6].

Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan
diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban
perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan
waktu dan besarnya tidak tentu.

Hal-hal di atas mendorong manajer yang berkreatif memberikan balas jasa

dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga,
jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap
bersikap loyal.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong

untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta
tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

120
 Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan
untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan.
Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun
jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada
artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu
adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan
kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari
perusahaan dapat terwujud.

4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja yang berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari
konsep sistem yang kompleks.

Secara terperinci pandangan-pandangan tersebut adalah sebagai berikut :

ARS
 Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan
Pada masa ini tidak ada upaya rasional untuk mencegah terjadinya
kecelakaan jangan sampai terulang
 Faktor lingkungan phisik para karyawan, seperti mesin, gedung,
ruangan, peralatan.
Pada masa ini upaya preventif lebih diarahkan pada pemasangan
fasilitas-fasilitas yang sifatnya melindungi, mengendalikan dan
mencegah terjadinya kecelakaan.
 Faktor kelalaian manusia, seperti ceroboh, mengantuk, mabuk atau
tidak mampu melaksanakan tugas/ pekerjaan.
Pada masa ini, perhatian dan perbaikan lebih diarahkan pada
peningkatan kesadaran dan tindakan manusianya.
 Faktor ketidak-serasian kombinasi faktor-faktor produksi yang
dikelola dalam perusahaan.
Pada masa ini, seluruh kejadian/ kecelakaan di perusahaan menjad
tanggung jawab manajemen, sehingga cara mengatasi lebih bersifat
preventif dengan mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja
serta program pelayanan secara terpadu.

Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan

sistem, maka dapat diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan
adalah karena adanya kelemahan dan ketidakserasian dalam sistem
manajemen. Dengan berubahnya pandangan yang diarahkan pada sifat
preventif atau pencegahan, maka fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan
diperlukan untuk mencapai tujuan.

121
Usaha yang bersifat preventif atau mencegah
Preventif artinya mencegah dan/ atau mengendalikan sumber-sumber
bahaya yang terdapat di tempat kerja sehingga berakibat tidak atau kurang
membahayakan para karyawan

Langkah-langkah pencegahan itu dapat dibedakan sebagai berikut :

 Substitusi
 Isolasi
 Pengendalian secara teknis
 Pemakaian Alat Pelindung Perorangan
 Mendeteksi sumber bahaya dan sarana pengaman/ pelindung
 Petunjuk dan peringatan di tempat kerja
 Latihan dan pembinaan bagi karyawan

Usaha yang bersifat represif atau kuratif

ARS
Telah dikemukakan di atas bahwa pengawasan keselamatan kerja lebih
ditekankan pada kegiatan-kegiatan preventif. Walaupun demikian dalam
praktek kegiatan yang bersifat represif kuratif sagat penting diperhatikan.

Kegiatan yang bersifat kuratif berarti mengatasi kejadian yang disebabkan

oleh sumber-sumber bahaya yang terdapat di tempat kerja. Kejadian itu
dapat berbentuk kecelakaan yang langsung mengenai diri/ tubuh para
karyawan maupun kebakaran, tersebarnya gas beracun, dan kejadian yang
berbahaya lain di tempat kerja. Pada saat terjadi kecelakaan atau kejadian
lainnya sangat dirasakan arti persiapan fasilitas dan mental para karyawan
dalam menghadapi dan mengatasinya. Kegiatan yang bersifat preventif
dan kuratif sangat berhubungan erat. Bagi karyawan paling tidak
mengetahui fasilitas yang ada, mampu menggunakan fasilitas, dan
mempunyai tanggung jawab terhadap tugasnya masing-masing.

Usaha mencegah dan mengatasi kecelakaan pada dasarnya tidak dapat

dipisahkan dari usaha memelihara kesehatan para karyawan, karena
usaha-usaha tersebut saling kait mengkait. Kondisi kesehatan fisik/ mental
seorang karyawan dapat berakibat pada terjadinya kecelakaan, walaupun
karyawan tersebut sudah menggunakan alat pelindung. Sebaliknya
lingkungan fisik yang jelek tidak hanya berakibat pada keselamatan
karyawan, tetapi tanpa disadari dapat mempengaruhi fisik dan mentalnya.

Hal ini terutama pada perusahaan yang menggunakan bahan-bahan kimia

yang berbahaya seperti air raksa, fiber glass dan sebagainya. Untuk jenis
perusahaan ini perlu memperhatikan keamanan dan kebersihan

122
 lingkungan kerjanya agar karyawan tidak menerima dampak negatif
adanya pencemaran lingkungan atau lebih jauh lagi terjadi kecelakaan
kerja karena kurangnya pengamanan kerja. Apabila sering terjadi
kecelakaan kerja atau karyawan sakit karena lingkungan kerja yang buruk
maka semua program yang telah diselenggarakan sebelumnya seperti
pendidikan dan pelatihan akan sia-sia sebab tingkat absensi karyawan
menjadi tinggi.

Program kesehatan tenaga kerja dapat diselenggarakan dengan

melakukan pemeriksaan rutin atau penyediaan alat-alat dan staf medis
yang memadai di perusahaan. Perusahaan dapat pula mengadakan kerja
sama dengan dokter atau rumah sakit di luar perusahaan untuk
mendukung program kesehatan kerja ini.

5. Hubungan Indutrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam

ARS
proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah)
didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-
sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan
berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional
Indonesia.

Tujuan
Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
 Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita
bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
 Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
 Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta
ketenangan usaha.
 Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
 Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan
martabatnya manusia.

Lkaryawansan
 Hubungan Industrial Pancasila mempunyai lkaryawansan idiil yaitu
Pancasila dan lkaryawansan konstitusional adalah UUD’45.
 Hubungan industrial pancasila juga berlkaryawanskan kepada
kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan
keamanan nasional dan stabilitas nasional.

Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila

123
 Pokok-pokok Pikiran
a. Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat
yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
b. Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan,
kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis
kelamin
c. Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta
perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah
untuk mufakat.

 Asas-asas untuk mencapai tujuan

a. Asas-asas pembangunan nasional, seperti asas manfaat, usaha
bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta
keseimbangan.
b. Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam
proses produksi.

lemah.
ARS
Sikap mental dan sikap sosial
Sikap sosial adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati.
Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap
saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang

Ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila :

 HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan
untuksekedar mencari nafkah saja,akan tetapi sebagai pengabdian
manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada
masyarakat, bangsa dan negara.
 HIP menganggap pekerja bukan hanyan sekedar faktor produksi
belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan
martabatnya.
 HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai
kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan
yang sama yaitu kemajuan perusahaan.
 Dalam HIP satiap perbedaan pendapat antara pengusaha dan pekerja
harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat
yang dilakukan secara kekeluargaan.
 Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan
kewajiban kedu belah pihak dalam perusahaan.
 Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan
pengusaha.

124
 Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau
menerima keadaan.

Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

 Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar
komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu
berjalan dengan lancar.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum
komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

 Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses
musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja
bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial

ARS
pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus
memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan
falsafah hubungan industrial pancasila.

 Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

1. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial
perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan
serta integritas personilnya.
2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik karyawan perantara,
arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat
menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

 Peraturan perundangan ketenagakerjaan

a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah
terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan
kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh
falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu
diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat
mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

 Pendidikan hubungan industrial

1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh
masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui
penyuluhan maupun melalui pendidikan.

125
 2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial
pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja
maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam

pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
 Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system
pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan,
ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila
didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan
yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan
didalam perusahaan.
 Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan
pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab

ARS
itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus
dihindari.

BAB 10
Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa

Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran

126
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan
menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.

Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation

yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian
yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang –
undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin
keputusan pengadilan.

Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu

mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang
melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan

ARS
yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan
proses produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan
juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk
juga diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang
diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara biologis.

Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964

KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension
atau pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan.

Dengan pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak

ada ikatan lagi dengan perusahaan. Pemutusan hubungan kerja
merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat
didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan
pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus
hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena
peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan
pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha,
maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan
dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak

127
melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari
pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan
atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang
mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya,
karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang
telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya
kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari
tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya
sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa,
pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter
selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan yang berlaku.
3. Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4. Pekerja menikah

ARS
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau
menyusui bayinya.
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan
dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
7. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja,
pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di
dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
9. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit,
golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
10. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan

pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang
membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan
karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai
berikut:
1. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik
perusahaan.

128
2. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan.
3. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di
lingkungan karja.
4. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
5. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
6. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
7. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan
bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi
perusahaan.
8. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha
dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya

ARS
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
10. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam
pidana 5 tahun atau lebih Semua kegiatan seperti di atas, baru
pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan
kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan
didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya
pengakuan dari karyawan.

Malayu S.P Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan

diberhentikan dari perusahaan yaitu:
1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan
WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian
terjadi karena perundang – undangan. Seorang karyawan terpaksa
dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi
terlarang atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya.
Seperti contoh karyawan tesebut merupakan salah satu anggota
G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar hukum.
2. Keinginan perusahaan
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi
karena karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki
keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia
lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti
korupsi.

129
 Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:
 Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
 Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
 Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
 Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
 Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan

melalui tahapan–tahapan:
 Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
 Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahan.
 Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
 Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
 Keputusan Pengadilan Negeri.
 Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang –

ARS
wenang larena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena
karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan
yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang
baik atau perlakuan kurang baik. Pemberhentian karena keinginan
karyawan dapat juga terjadi karena:
 Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
 Kesehatan yang kurang baik
 Untuk melanjutkan pendidikan
 Untuk bewirausaha
 Bebas jasa terlalu rendah
 Mendapat pekerjaan yang lebih baik
 Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
 Kesempatan promosi yang tidak ada
 Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai
batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan
untuk setatus kekaryawanan adalah 55 tahun atau seseorang dapat
dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan
tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah
mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

130
 Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan
sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa
kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar
uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh
undang-undang bagi karyawan negeri yang pembayarannya dilakukan
secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh
perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang
pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun
merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang
kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut,
sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan
bagi para karyawannya.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak

ARS
kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam
perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa
perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan
karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan
masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak
dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di
perpanjang.

6. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya
dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan
memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang
ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan
yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau
golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih
besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih
besar.

7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan
diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan
apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan
bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

131
Proses Pemberhentian
Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha
yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus
mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan
terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh
orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja
belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya.

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan

perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan
dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka
diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara
perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi
pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan,

ARS
karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan
karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan
karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan
statusnya.

Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan

keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja
pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya
peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:
1. Mengurangi shift kerja
2. Menghapuskan kerja lembur
3. Mengurangi jam kerja
4. Mempercepat pensiun
5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk
sementara

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak

perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus
betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian

132
karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang
mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan
maupun karyawan.

Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian

karyawan:
1. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
2. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah
melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan
perkara.
3. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung
diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa
meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
4. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan
peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan
mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui

ARS
dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali
terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian
karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk
membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar
tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali
karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat

berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan
dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi
memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan
keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia
harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang
seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut
dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.
Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan
adalah sebagai berikut:
1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa
memberi uang pesangon.
2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.

133
3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang
pesangon yang besarnya:
 Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
 Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
 Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
 Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:

 Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
 Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
 Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
 Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
 Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut

Balkin, Meija, dan Cardy terdiri atas hal-hal berikut:

ARS
1. Biaya recruitment, meliputi:
 Mengiklankan lowongan pekerjaan
 Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk
mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga
banyak yang melamar untuk bekerja
 Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi
diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya
jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan
karyawan
2. Biaya seleksi, meliputi :
 biaya interview dengan pelamar pekerjaan
 biaya testing / psikotes
 biaya untuk memeriksa ulang referensi
 biaya penempatan
3. Biaya pelatihan, meliputi :
 Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
 Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material
untuk kursus training
 Waktu untuk memberikan training
 Kehilangan produktivitas pada saat training
4. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
 Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang
diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu
sendiri

134
  Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai
mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan
perusahaan)
 Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja
lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
 Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang
harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk
mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan
(jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan
atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
 Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan
membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat
dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
 Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa
klien perusahaan atau pelanggan.

ARS
Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Apabila Terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja Secara Sepihak
Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang
melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di
berbagai perusahaan. Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan
aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan merupakan suatu masalah,
misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga kerja
pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan
Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak
terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis
moneter itu. Yang menjadi masalah adalah apabila terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga
kerjanya. Tentu tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan
sangat merugikan pihak tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan
tersebut mereka akan kehilangan pekerjaannya. Ditambah lagi apabila
Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak mempunyai alasan yang kuat
atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.

BAB 11
Pengembangan Karir

135
Secara etimologi, Karier berasal dari bahasa Belkaryawan yaitu Carriere yang
berarti perkembangan an kemajuan pekerjaan seseorang.
Pengertian karir atau karier adalah urutan, status, jenjang dan pengalaman
pekerjaan, jabatan atau posisi seseorag baik di perusahaan, organisasi
maupun pekerjaan sambilan sehingga menuntut tanggung jawab dan
kemampuan kerja yang lebih baik.

Selain itu, karir dapat diartikan sebagai rangkaian aktivitas pekerjaan

berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari berbagai kesempatan yang terjadi
akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan sosialnya.

Menurut KBBI, Karir adalah perkembangan dan kemajuan baik pada

kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Biasanya pekerjaan yang
dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun
uang.

ARS
Menurut Simamora, Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan
individu dan organisasi

Aspek Perencanaan Karir

Menurut Winkel & Hastuti, terdapat 3 (tiga) aspek dalam perencanaan karir
diantaranya yaitu:
1. Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri, yaitu pengetahuan dan
pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik,
ambisi, keterbatasan dan sumber yang dimiliki.
2. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu pengetahuan akan syarat
dan kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan,
keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan prospek kerja di
berbagai bidang dalam dunia kerja.
3. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri
sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu
kemampuan untuk membuat penalaran realistis dalam merencanakan
atau memilih bidang kerja dan/atau pendidikan lanjutan yang
mempertimbangkan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki
dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia.

Prinsip Pengembangan karir

136
Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan.

Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.

Tujuan Pengembangan Karir

ARS
Andrew J. Dubrin, menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir yang
dijabarkan sebagai berikut:
1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam
pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik
yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan
perusahaan. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat
baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini
menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Karyawan Perusahaan
merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya
sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan
karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Karyawan dan Perusahaan Pengembangan
karier akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap
perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan lebih
bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya
agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri)
dan Biaya Kekaryawanan Pengembangan karier dapat menjadikan

137
 turnover rendah dan begitu pula biaya kekaryawanan menjadi lebih
efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier
dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan Perencanaan karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kekaryawanan
10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal
ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai porsinya.

Faktor Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi.

ARS
Menurut Siagian, terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir seseorang, diantaranya yaitu:
1. Prestasi kerja yang memuaskan dari apa yang dipercayakan padanya.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
3. Kesetiaan pada organisasi.
4. Pembimbing dan sponsor.
5. Dukungan para bawahan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.

Bentuk Pengembangan Karir

Umumnya bentuk pengembangan karir yang dipilih perusahaan atau
organisasi, diantaranya yaitu:
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang
dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi
Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang
rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti
dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
3. Mutasi

138
 Mutasi adalah bagian dari proses kegiatan yang bisa mengembangkan
posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Mutasi juga diartikan
sebagai perubahan jabatan dalam organisasi.

Penyusunan Program Pengembangan Karir

Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang
harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir,
seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi yaitu :
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program
pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru
unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap
terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu
memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan

ARS
kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya,
maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada
dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja
mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity
alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja
dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang
harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua
kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat
dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program
pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

BAB 12
Kinerja & Penilaian Prestasi Kerja

139
Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi,
maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang hkaryawanl.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

ARS
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan.

Menurut Wibowo, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.

Mengoptimalkan sumber daya manusia menjadi fokus utama organisasi dalam

meningkatkan kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia
(SDM) menjadi faktor kunci dalam rangka memperoleh kinerja yang baik

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang)

140
 Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.

Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Anwar Prabu

Mangkunegara, adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
1. Faktor Kemampuan (ablity)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

ARS
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivaso terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi Kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja).

Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins, Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu adalah :

141
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

ARS
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe, cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain
tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar -
dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian
kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab -
penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja
formal.

Penilaian Prestasi Kinerja

142
Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan
oleh setiap organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah. Untuk
mendapatkan karyawan perlu diadakannya program prestasi kerja yang
diharapkan nantinya dapat meningkatkan kompensasi bagi karyawan yang
bersangkutan.

Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh perusahaan

atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan
atau organisasi. Kemudian perusahaan atau organisasi itu sendiri
mengadakan penilaian dari kemampuan dan minat seorang karyawan,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta
tingkat motivasi seorang karyawan.

Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi
karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para
karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan

ARS
kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan
oleh pimpinan perusahaan atau organisasi.

Pada dasarnya prestasi kerja merupakan suatu sikap dan falsafah hidup
dimana seseorang memkaryawanng bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari
hari-hari kemarin, dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Dengan
falsafah hidup seperti ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa
puas terhadap hasil- hasil yang telah dicapai, sehingga ia akan terus berusaha
untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan kerjanya.

Di bawah ini mengungkapkan pengertian mengenai prestasi kerja menurut

Bedjo Siswanto dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja Ancaman dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, mengemukakan
pendapatnya bahwa prestasi kerja adalah : hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibebankan
kepadanya.

Menurut Flippo, penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi

yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-
keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan
kerja dan transfer.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko, penilaian prestasi adalah proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

143
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaak kerja mereka.

Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan

mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya
dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut T. Hani Handoko terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

ARS
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi
biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm,
atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia
lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tkaryawan kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

144
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Robert Bacal, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja karyawan:
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain
untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.

ARS
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,
para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan
sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan
manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha
untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang
lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan
dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem di atas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target
yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

145
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan tujuan penilaian prestasi kerja karyawan
sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

ARS
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah.
Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan
dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi
penilaian yang dilakukan hingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian,
apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif.

Menurut Rivai, ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan
mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja karyawan :
1. Lingkungan Eksternal Organisasi

146
 Lingkungan sekitar organisasi akan terus menempatkan tuntunan
terhadap organisasi dan karyawannya untuk meningkatkan produktifitas
kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang,
karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya
kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan
keunggulan komparatif akan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Tuntunan juga akan datang dari masyarakat. Oleh karena itu, penilaian
prestasi kerja karyawan harus dilaksanakan secara teratur dan akurat.

2. Lingkungan Internal Organisasi.

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan
mempengaruhi penilaian prestasi kinerja karyawan. Dalam struktur
organisasi akan menentukan siapa yang bertanggungjawab untuk menilai.
Demikian pula dalam struktur organisasi yang menghargai rantai
komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintahan, maka yang
menjadi atasan langsung karyawanlah yang akan melakukan penilaian.

ARS
Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi laterial, seperti
dalam beberapa organisasi swasta besar, dan individu-individu. Selain itu,
iklim organisasi, sifat dan karakter penilaiannya pun ikut mempengaruhi
penilaian kinerja tersebut.

Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja adalah suatu langkah dalam mengambil
keputusan untuk menentukan penilaian prestasi kerja. Adapun proses
penilaian prestasi kerja menurut Mondy et al dalam Sedarmayanti antara lain:
1. Mengindentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian.
Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai spesifik dari penilaian prestasi
kerja yang sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui
apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian
prestasi kerja tersebut. Penilaian ini harus dapat mengefektifkan maksud
dari tujuan tersebut sehingga manajemen dapat mengetahui tujuan-tujuan
terpenting yang ingin dicapai.
2. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan.
Karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam
melaksanakan pekerjaannya, setelah mengetahui sasaran yang spesifik
dari penilaian prestasi kerja. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan
harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
3. Menguji kerja karyawan.
Karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya, setelah
menetapkan analisa jabatan. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan
standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut
menggambarkan perilakuperilaku yang menentukan prestasi kerja

147
 seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan
dikomunikasikan sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah
standar telah dicapai.
4. Penilaian prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan
karyawan. Beberapa kegunaan penilaian prestasi kerja adalah untuk
mengetahui hasil kerja, mengevaluasi sesuai dengan standar yang
ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan.
Penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang dinilai untuk
memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan, setelah dilakukan
penilaian. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi
dua arah antara karyawan dengan penilai.

Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Kirana, mengemukakan adanya bias atau kendala yang umumnya

ARS
terjadi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Efeect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai
sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, cenderung akan
memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian bagi karyawan yang
disukainya begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak
disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian.
2. Liniency and Severity Effect, Liniency effect yaitu penilaian cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan,
sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap
semua aspek penelitian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung
mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan
sehingga cenderung akan memberikan nilai buruk.
3. Centeral tendency, yaitu penilai tidak ingin menlai terlalu tinggi dan
juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-
tengah) karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga
cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata.
4. First impression error yaitu penilai yang mengambil kesimpulan
tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung
akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu
lama.
5. Recency effect yaitu penilai cenderung memberikan nilai atas
dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan perilaku
yang lalu selama jangka waktu tertentu.

148
ARS
BAB 13
Disiplin Kerja

149
Disiplin didefinisikan sebagai kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional. Menurut Muchadarsyah Sinungan, disiplin
merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-
peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Sementara itu, kata ‘kerja’ merupakan sesuatu yang dibutuhkan manusia.

Kebutuhan itu berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari
pelakunya. Seseorang bekerja karena ada yang diharapkan atau yang hendak
dicapai, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada
keadaan yang sebelumnya.

Dalam pandangan paling modern mengenai kerja, dikatakan bahwa kerja

merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial dari manusia. Sebagai
bagian yang paling dasar, dia akan memberikan status dari masyarakat yang

ARS
ada dilingkungan. Juga bisa mengikat individu lain baik yang bekerja atau
tidak.

Menurut Malayu S.P Hasibuan bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.”

Menurut Rivai bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala
peraturan perusahaan.”

Sedangkan menurut Mangkunegara, disiplin kerja dapat diartikan

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi

Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan tersebut dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan
kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.

Macam-Macam Disiplin Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara, mengutarakan macam-macam displin kerja
dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif:

150
1. Disiplin Preventif
Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari
setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para
karyawan berprilaku negatif.
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin
pribadi para karyawan organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi
tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu
diperhatikan, yaitu :
 Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu
yang merupakan miliknya.
 Para karyawan perlu diberikan penjelasan tentang berbagai ketentuan
yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan

ARS
dimaksud seyogianya disertai informasi lengkap mengenai latar
belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
 Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisplinan
diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh
anggota organisasi.

2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada
disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran bagi
pelanggar.

Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot pelanggaran yang
telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakasai oleh atasan langsung
karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih
tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang
berwenang.

Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan mengambill berbagai

langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai dari yang paling ringan hingga

151
 yang paling terberat. Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan
ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala,
penundaan kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian
sementara, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentiaan
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak
dengan hormat.

Prinsip-Prinsip Disiplin kerja.

Husein berpendapat bahwa seorang karyawan yang dianggap melaksanakan
prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut:
1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.

ARS
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

Faktor-faktor Disiplin Kerja

Menurut Singodimenjo, bahwa hal yang mempengaruhi disiplin karyawan
adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

152
 Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.

Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disipin kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara,
antara lain :

ARS
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan Disiplin Modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
 Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman fisik.
 Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum
yang berlaku.
 Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
 Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi
Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
 Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
 Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
 Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran yang lebih keras.
 Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
 Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
karyawan.

153
  Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
 Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
 Disiplin karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.

Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, terdapat beberapa teknik dalam
pelaksanaan disiplin kerja, antara lain :
1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
4. Teknik disiplin inventori penyelia
5. Teknik disipplin menegur karyawan “primadona”
6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri

ARS
7. Teknik “sandwich”

BAB 14

154
 Kepuasan Kerja

Memenuhi kepuasan kerja para karyawan merupakan salah satu faktor

penentu meningkatnya produktivitas karyawan. Pengertian kepuasan kerja
harus dapat dipahami oleh para petinggi perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusianya.

Segala kegiatan perusahaan pada dasarnya sangat bergantung pada sumber

daya manusianya dan memerlukan bantuan dari mereka. Oleh karena itu
perusahaan harus memahami pengertian kepuasan kerja dari setiap
karyawan untuk melakukan penjagaan dan peningkatan loyalitas karyawan.
Melalui pemahaman akan pengertian kepuasan kerja dan pemenuhan

ARS
kepuasan pada setiap individu maka karyawan akan memberikan yang terbaik
sebagai ganti terhadap perusahaan berupa produktivitas tinggi. Hal ini
menkaryawankan adanya keterkaitan erat antara motivasi dan kepuasan
kerja karyawan.

Secara mendasar kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu.
Hal ini disebabkan setiap individu memiliki indikator kepuasan kerja yang
berbeda dan beragam. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan diri seorang
karyawan dalam pekerjaannya maka semakin besar pula tingkat kepuasan
kerja yang dirasakan.

Pengertian kepuasan kerja menurut Robbins adalah suatu sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar
kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seorang
tidak puas dengan pekerjaanya menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaanya itu.

Menurut Stephen P. Robbins, kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang karyawan dan banyaknya yang mereka yakini apa yang
seharusnya mereka terima.

Menurut Hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

155
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Pengertian kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para
karyawan memkaryawanng pekerjaan mereka. Waktu/lama penyelesaian
merupakan pencerminana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dapat dinilai dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu di lingkungannya.

Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan kerja yang dijelaskan dibawah ini:
1. Two Factor Theory
Two factor theory adalah teori yang mengemukakan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan meruapakan bagian dari kelompok variabel yang tidak

ARS
sama yaitu motivators dah hygiene factors. Ketidakpuasan berkaitan
dengan kondisi disekitaran pekerjaan contohnya kondisi kerja, gaji, safety,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukan dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif disebut
dengan hygiene atau maintainance factors. Dan sebaliknya kepuasan
diambil dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
langsung seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui. Karena
faktor ini berhubungan dengan indeks kepuasan kerja tinggi yang disebut
dengan motivators.
2. Value Theory
Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja terjadi di tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima oleh individu seperti yang diharapkan. Jika hasil yang
diterima semakin banyak, maka semakin puas dan sebaliknya. Kunci dalam
menuju kepuasan dengan teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Jika semakini
besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan seseorang.
3. Teori Ketidaksesuaian
Adalah teori yang pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961), teori ini
menyarakan bahwa setiap orang menginginkan supaya sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi karyawan akan
dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan.
4. Teori Keadilan
Teori keadilan dikemukakan pertama kali oleh Zaleznik (1958) lalu
dikembangkan oleh Adams (1963). Dalam teori ini menunjukkan kepada
seseorang merasa puasa atau tidak puas tergantung kepada perasaan adil

156
 (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil terhadap
suatu situasi diperoleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain di tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, di tempat yang
sama ataupun berbeda

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisior)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.

ARS
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasa
nya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
logis dan subjektif.
3. Umur

157
 Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada
karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa
karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaannya. Sedangkan karyawan usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan
aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan

ARS
koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

Veithzal Rivai, berpendapat bahwa variabel kepuasan kerja yang biasa

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang adalah :
1. Isi pekerjaan
Penampilan tugas yang diberikan serta sebagai kontrol terhadap
pekerjaan tersebut.
2. Supervisi
Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan agar pekerjaan
yang diberikan terlaksana dengan baik.
3. Organisasi dan Manajemen
Organsisasi dengan manajemen yang baik akan mendukung seorang
pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dan pada akhirnya akan merasakan kepuasan dalam bekerja.
4. Kesempatan pengembangan karir
Seorang pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila perusahaan
memberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya demi kemajuan
perusahaan.
5. Rekan kerja
Kepuasan kerja akan didapat melalui rekan kerja yang dapat bekerja sama
dengan baik agar pekerjaan yang berikan dapat terlaksana dengan baik.
6. Kondisi pekerjaan
Kepuasan kerja bisa diperoleh seseorang dengan dukungan kondisi
lingkungan pekerjaan yang baik, rekan kerja serta fasilitas pendukung
kerja yang memadai

158
Fungsi Kepuasan Kerja
Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans, adalah :
1. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan tugasnya
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan

Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara, ada dua faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu:
1. Faktor Karyawan
Meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja
2. Faktor Pekerjaan

ARS
Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan,
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Sutrisno, Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Gaji
2. Keamanan kerja
3. Kesempatan untuk maju
4. Manajemen dan perusahaan
5. Pengawas dan atasan. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan absensi
dan turnover
6. Faktor intrinsik pekerjaan. Susah atau mudahnya dan juga kebanggan
terdahap tugas bisa meningkatkan atau mengurangi pekerjaan
7. Kondisi kerja yang meliputi kantin, ventilasi, tempat parkir dan penyiaran
8. Aspek sosial didalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas perusahaan

Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya yang ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, indikator kepuasan kerja seorang karyawan
dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:
1. Menyenangi Pekerjaannya

159
 Karyawan sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang karyawan
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini karyawan tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga
sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri
seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan
mutu yang ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

ARS
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
serta waktu.

Respon Terhadap Kepuasan Kerja

Merujuk kembali pada pengertian kepuasan kerja, respon terhadap
ketidakpuasan ini akan bermacam-macam. Robins dan Judge menjabarkan
ada 4 respon dengan dua dimensi; konstruktif/ destruktif dan aktif/ pasif yang
dijelaskan sebagai berikut:
1. Keluar (Exit)
Ketidakpuasan ditampilkan dengan meninggalkan organisasi atau mencari
posisi baru. Bisa juga dalam bentuk pengunduran diri.
2. Menyatakan Pendapat (Voice)
Ketidakpuasan kerja kadang juga ditunjukkan dengan cara berusaha
secara aktif dan juga kostruktif. Karyawan akan secara aktif memperbaiki
diri baik dengan meminta saran, berdiskusi akan masalah yang dihadapi
dengan atasannya dan juga aktifitas perserikatan lainnya.
3. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan terhadap pekerjaan bisa ditunjukkan secara pasif dengan
cara menunggu kondisi yang pas untuk memperbaiki diri.
4. Mengabaikan (Neglect)
Kadang kala karyawan membiarkan ketidakpuasan dengan membiarkan
nya saja sehingga semakin buruk. Kemangkiran mulai terjadi sampai
keterlambatan yang kronis,tidak ada antusiasme, malas berusaha bila
bertemu hambatan sampai mencari dan meningkatkan kesalahan.

160
Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam produktifitas bisnis.
Karyawan Karyawan tidak puas bekerja di tempat Karyawan berarti
kemungkinan motivasi untuk berinovasi dan meningkatkan profit jadi
berkurang. Ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk meningkatkan
efektifitas kerja karyawan.
1. Menjadi Pendengar yang Baik
Hal ini memang terdengar sederhana. Namun saat atasan melakukan hal
ini, karyawan akan sangat merasa dihargai karena bisa mencurahkan
kesulitan yang dihadapi ketika bekerja.
Tidak hanya itu, Karyawan juga bisa memberikan solusi terkait masalah
yang dihadapi. Hal ini juga bisa meningkatkan komunikasi antara atasan
dan bawahan.
2. Prioritaskan Kesehatan
Kesehatan merupakan hal penting. Berilah karyawan istirahat yang cukup
ketika kondisi kesehatan mereka kurang baik. Ketika badan kurang sehat

ARS
akan menurunkan produktifitas kerja, sehingga mengganggu kinerja
perusahaan.
3. Reward Sangat Perlu
Reward tidak melulu soal gaji dan kenaikan pangkat. Bisa juga
memberikan tambahan jatah cuti atau liburan bersama tim. Penghargaan
atasan pada bawahan soal kinerjanya sangat diperlukan karena bisa
menaikkan motivasi.
Jangan sungkan-sungkan memberikan pujian saat mereka bisa
menyelesaikan tugas yang berat. Jangan lupa ucapkan terimakasih.
4. Berikan Tantangan
Saat Karyawan memiliki tim yang cukup banyak, tidak ada salahnya
membaginya dalam beberapa tim dan ajak mereka berkompetisi
mengerjakan sebuah proyek. Tentu saja cara ini memberikan keuntungan
gkaryawan; motivasi tinggi dan proyek selesai tepat waktu.

Mengukur Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
1. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka
pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka
yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban

161
 mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai
contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi
pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh
supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih
dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

Pengaruh Kepuasan Kerja

1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat
dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

ARS
mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan
apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa
performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat
keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan
antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor
dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk
hadir.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins, ketidakpuasan kerja pada pekerja
dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan
meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka dan lainnya.

Ciri Pekerja Yang Memiliki Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg, ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai
motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan
pekerjaanya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang

162
malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaanya. Tingkah
laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi
perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan
pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang
merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

ARS
BAB 14
Lingkungan Kerja

163
Dalam instansi atau perusahaan manapun pasti berusaha agar instansi
tercipta iklim kerja yang harmonis. Lingkungan kerja yang harmonis
sebenarnya bukan hanya menjadi harapan para manajemen saja, tetapi juga
seluruh tenaga kerja dalam instansi atau perusahaan. Lingkungan kerja yang
harmonis akan membawa keuntungan bagi perusahaan atau instansi, antara
lain timbulnya moral dan disiplin kerja yang baik dari para tenaga kerja.

Sedangkan menurut Nitisemito mengartikan bahwa lingkungan kerja

merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Kemudian menurut Sedarmayati mengatakan bahwa lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan
sekitarnya, dimana seseorang bekerja, metode kerjanya dan pengaturan

ARS
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut pendapat dari Sedarmayanti, yang mengatakan bahwa suatu kondisi

lingkungan kerja dapat di katakan baik jika manusia dapat menjalankan suatu
kegiatan secara :
1. Optimal
2. Sehat
3. Aman
4. Nyaman

Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi dua (2) macam yakni sebagai berikut :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk
fisik dan hal ini ada di sekitar wilayah tempat kerja dan bisa memberikan
pengaruh terhadap pekerja / pegawai, dengan secara langsung dan atau
secara tidak langsung.
Dan didalam lingkungan kerja fisik kemudian terbagi menjadi dua (2)
kategori lagi yakni sebagai berikut :
 Lingkungan kerja yang ada secara langsung saling berhubungan
dengan pekerja / pegawai, misalnya meja, kursi, almari, ruangan, pusat
kerja dan lain sebagainya.
 Lingkungan perantara (lingkungan umum) bisa juga dikatakan sebagai
lingkungan yang bisa memberikan pengaruh terhadap kondisi dari
manusia. Contoh :

164
 1. Kebisingan
2. Bau tidak sedap
3. Kelembaban
4. Temperatur suhu
5. Udara
6. Warna ruangan

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Pengertian lingkungan kerja non fisik adalah seluruh situasi yang terjadi
dan memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik itu dengan atasan
ataupun sesama pegawai / pekerja dan bawahan. Sehingga lingkungan
kerja non fisik ini harus di perhatikan dan tidak bisa di sepelekan.

Manfaat Lingkungan Kerja

Didalam lingkungan kerja yang ada di sekitar pekerja / pegawai, baik itu

ARS
lingkungan kerja fisik maupun non fisik pastinya terdapat sebuah manfaat
yang dapat dirasakan oleh para pegawai dan pekerja. Dan adapun menurut
Ishak dan Tanjung mengenai manfaat lingkungan kerja mengartikan
bahwa, manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Kemudian manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan bisa selesai dengan tepat.
Maksudnya adalah menyelesaikan pekerjaan / tugas sesuai dengan
standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
2. Prestasi kerja pegawai / pekerja akan langsung dipantau oleh individu
yang bersangkutan tersebut dan tak akan memberikan banyak dampak
pengawasan yang kemudian semangat juang pegawai / pekerja menjadi
akan tinggi.

Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Siagian menyatakan untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik terdapat
beberapa hal yang harus menjadi perhatian, antara lain:
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Terdapat saranan angkungan khusus ataupun secara umum untuk
karyawan menjadi nyaman dan mudah.

165
Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti, menyatakan terdapat indikator lingkungan kerja, antara lain:
1. Penerangan atau cahaya pada tempat kerja
2. Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
3. Kelembapan udara pada tempat kerja
4. Sirkulasi udara pada tempat kerja
5. Getaran mekanis pada tempat kerja
6. Bau tidak sedap pada tempat kerja
7. Tata warna pada tempat kerja
8. Dekorasi pada tempat kerja
9. Musik pada tempat kerja
10. Keamanan pada tempat kerja

ARS
Lingkungan Kerja yang Sehat
Lingkungan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang.
Lingkungan berfungsi sangat bersar dalam menjalani kehidupan,
kelangsungan hidup, bermasyarakat dan dalam bekerja. Sebagian besar
karyawan, sulit beranggapan bahwa tempat kerja adalah rumah kedua
baginya. Padahal, sebagian besar waktu dihabiskan di tempat kerja.
Kenyataannya benar, karyawan setuju bahwa pekerjaan yang meningkatkan
stress, revisi menumpuk, dikejar oleh deadline dan semua itu terjadi di tempat
kerja.

Suasana kerja yang sehat dapat membantu karyawan bebas dari stress dan
dapat juga meningkatkan produktivitas. Dengan kondisi lingkungan kerja
yang sehat, pekerjaan berjam – jam tidak akan membuat stress dan tubuh tepat
bugar.
Berikut ini tkaryawan lingkungan kerja yang tergolong sehat seperti dikutip
Magforwomen:
1. Lingkungan yang membuat hati bahagia
Jika suasana kerja riang dan jenaka maka pekerjaan semuanya menjadi
lebih menyenangkan. Jika Karyawan bekerja dengan suasana yang serius,
maka itu bisa memengaruhi produktivitas kerja. Bekerja dengan suasana
yang menyenangkan bisa membantu Karyawan mencapai hasil yang lebih
baik.
2. Bersahabat
Jika Karyawan berteman baik dengan rekan kantor, maka pekerjaan
menjadi menyenangkan. Tapi, jika Karyawan kaku dan enggan bicara
dengan teman kerja, maka suasana kerja akan tegang. Karyawan akan
merasa tercekik duduk sendirian sepanjang hari. Berteman dengan rekan
166
 kerja menjadi tkaryawan bagus untuk menciptakan lingkungan kerja yang
sehat.
3. Berbagi ide dengan bebas
Jika tak ada perasaan menyesal telah berbagi ide dengan bos atau rekan
kerja, ini menunjukkan tempat kerja yang menyenangkan. Berbagi ide
akan membantu meningkatkan output dari produktivitas kerja.
4. Rapat dengan tujuan
Jika Karyawan menghadiri rapat tanpa tujuan, itu hanya akan membuat
orang jengkel. Ini akan memengaruhi produktivitas kerja. Saat rapat,
memiliki tujuan spesifik itu sangat penting karena membantu menciptakan
lingkungan kerja yang karyawan
5. Lokasi kerja bersih
Bekerja di tempat yang segala sesuatunya tersusun rapi dan bersih juga
membuat kita kerasan. Sebaliknya, bekerja di tempat yang berantakan
akan memengaruhi produktivitas kerja. Jika meja berantakan, akan
menyebabkan pikiran negatif. Bersihkan lokasi kerja dengan benar agar

ARS
tercipta lingkungan kerja yang sehat
6. Manajemen lebih baik
Manajemen bermain penting. Umumnya konflik di tempat kerja terjadi
karena perbedaan pendapat. Namun, dengan manajemen yang lebih baik,
semuanya bisa dalam kendali.
Jika Karyawan memiliki manajemen yang hebat di tempat kerja maka
semua konflik internal bisa teratasi. Inilah yang akan menciptakan
lingkungan kerja yang seha
7. Semua tentang karyawan
Tingkat kenyamanan dikantor memberikan peranan penting. Jika
Karyawan merasa nyaman di kantor yang semuanya terlihat terorganisir,
maka akan terciptalah lingkungan kerja yang sehat di dalamnya.

Lingkungan Kerja Kondusif di era digital

Setiap hari para pekerja di Indonesia bisa bekerja antara 8-9 jam dengan
lingkungan yang menuntut produktivitas, kreativitas, hingga kestabilan emosi.
Biasanya hal ini dialami oleh bisnis kecil, menengah, hingga perusahaan yang
lebih besar sekali pun.

Di era digital sekarang ini, setiap pebisnis pasti ingin menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif dan hal itu bisa diwujudkan dengan beragam cara,
diantaranya:
1. Merayakan momen spesial
Merayakan momen spesial dari setiap individu yang ada di lingkungan
kerja, secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitasnya.

167
2. Kantor yang nyaman dan sehat
Ada cara lain yang dipercaya mampu meningkatkan kesehatan dan
produktivitas para karyawan Karyawan di tempat kerja. Cara ini cukup
sederhana, yaitu dengan menerapkan gaya hidup sehat yang berhubungan
dengan sanitasi ruangan, pencahayaan, peletakkan furnitur, dan
pengaturan akses karyawan
3. Fleksibilitas waktu
Meski tidak bisa semua pelaku bisnis bisa menerapkannya, karyawan bisa
mencoba gaya out of the box dengan membiarkan karyawan memilih satu
hari dimana dirinya bisa beraktivitas diluar kantor untuk meningkatkan
perolehan inspirasi yang berguna untuk inovasi bisnis Karyawan.
4. Komunikasi yang baik
Manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan komunikasi untuk
mengemukakan pendapat dan memperoleh solusi dari masalah yang
dimilikinya. Oleh karena itu, komunikasi dua arah sangat penting dibangun
untuk menciptakan atmosfer kerja yang baik

ARS
5. Membangun tim yang solid
Dalam dunia bisnis, umumnya seseorang harus mampu bekerja sendiri
maupun bekerja tim dan dalam sebuah tim, setiap individu yang tergabung
di dalamnya pastilah memiliki poin kekuatan masing-masing yang tidak
bisa diabaikan begitu saja
6. Fasilitas lengkap
Untuk menjamin kinerja dari waktu ke waktu, akan lebih baik jika
karyawan juga memperhitungkan masalah pemeliharaan sarana dan
prasarana yang ada di perusahaan, termasuk hardware dan software yang
digunakan di dalam perusahaan.

Berikut 10 cara yang dapat Karyawan lakukan untuk menciptakan lingkungan

kerja yang baik.
1. Rekrutlah Staf yang Tepat
Orang-orang yang direkrut untuk bekerja di perusahaan akan menjadi
bagian yang berkontribusi terhadap kondisi lingkungan kerja. Jadi
pastikan bahwa perusahaan merekrut orang yang profesional, dapat
bekerja di dalam tim maupun secara individual, serta dapat berkontribusi
untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Ada peribahasa yang berbunyi “karena nila setitik, rusak susu sebelangga”
yang artinya kira-kira karena ada setitik hal kecil yang buruk, keburukan
tersebut dapat mempengaruhi dan merusak seluruh lingkungan yang
besentuhan dengannya.
2. Fasilitasi Karyawan untuk Berkolaborasi

168
 Cara kedua untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik adalah dengan
memfasilitasi para karyawan untuk berkolaborasi dan berdiskusi. Atur
meja kerja di dalam satu ruangan sehingga saling berhadapan. Atau jika
kantor berbentuk kubikel-kubikel, sediakan satu spacekhusus untuk para
karyawan berdiskusi dan berkolaborasi.
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang dapat memfasilitasi para
karyawannya untuk terus bekerja sama dan tidak bekerja sendiri-sendiri.
Kerjasama didapatkan dengan saling berdiskusi dan saling mendukung
pekerjaan satu sama lain.
Dengan memfasilitasi para karyawan untuk lebih sering berinteraksi,
secara tidak langsung Karyawan akan memiliki karyawan yang lebih
memperhatikan hasil pekerjaannya dan selalu ingin memiliki karier
cemerlang.
3. Sesekali Traktir Karyawan Karyawan
Setelah menyelesaikan satu proyek besar atau saat para karyawan bekerja
dengan sangat baik, cobalah ajak mereka untuk makan bersama. Hal ini

ARS
merupakan salah satu cara yang paling sederhana untuk meningkatkan
kepuasan karyawan.
4. Pasang Satu Buah Papan Tulis di Ruang Kerja
Apakah di ruangan tempat para karyawan bekerja ada sebuah papan tulis
besar? Jika tidak, Karyawan dapat mulai menyediakan papan tulis sebagai
salah satu cara untuk menunjang lingkungan kerja yang produktif.
Gunakan spidol yang mudah dihapus untuk menuliskan berbagai list
pekerjaan yang harus dilakukan dalam satu periode tertentu, sehingga
setiap para karyawan melewati papan tulis, mereka akan selalu
tersadarkan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang belum diselesaikan.
Memasang papan tulis juga dapat menjaga antusiasme para karyawan
menyelesaikan pekerjaannya sebelum batas tenggat waktu berakhir.
5. Pastikan Lampu Kantor Terang
Walaupun terdengar sepele, namun dengan pencahayaan yang baik,
Karyawan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan positif.
Pencahayaan yang buruk akan menyebabkan mata lebih cepat lelah,
penglihatan yang kurang jelas, hingga sakit kepala yang dapat menurunkan
performa karyawan yang bekerja di perusahaan
Sebaliknya, dengan pencahayaan yang terang namun tidak terlalu silau,
akan mengisi energi karyawan sepanjang hari sehingga lebih fokus
mengerjakan pekerjaannya.
Jika kantor Karyawan tidak memungkinkan untuk memasang jendela
besar untuk pencahayaan secara alami, cobalah menggunakan lampu yang
dapat diatur kadar terangnya.
6. Dekorasi Kantor secara Menarik

169
 Di era informasi ini, tidak zaman lagi kantor hanya berbentuk kubikel -
kubikel yang kaku.
Beberapa perusahaan seperti Bukalapak dan Google bahkan memiliki
ruangan bermain bagi para karyawannya, juga dekorasi ruangan yang
membuat para karyawan tidak merasa sedang berada di kantor.
7. Personalisasi Meja Kerja
Cobalah untuk memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk
menata sendiri tempat kerjanya sesuai dengan yang mereka inginkan.
Setiap orang tentunya memiliki preferensi lingkungan kerja masing-
masing. Ada yang nyaman dengan berbagai tumpukan kertas dan
dokumen, ada pula yang tidak tahan jika ada barang berantakan sedikit
saja.
Daripada menyeragamkan dekorasi meja tiap-tiap karyawan, bebaskan
mereka untuk mengaturnya sesuai dengan keinginan mereka, asalkan
masih sesuai dengan batasan-batasan wajar.
8. Berikan Kesempatan untuk Bergerak

ARS
Karyawan bukan robot yang dapat terus-menerus duduk di belakang meja
kerja dan tanpa jeda memfokuskan diri terhadap pekerjaannya. Jangan
pernah membiarkan para karyawan merasa perusahaan terlalu
mengekang mereka untuk duduk di meja kerja.
Duduk di meja kerja dalam waktu lama juga terkadang dapat membuat
jenuh, dan para karyawan perlu sedikit bergerak untuk melemaskan otot
dan pikirannya.
9. Temui Para Karyawan Secara Langsung
Di era informasi yang sudah cukup canggih, rapat bisa dilakukan secara
online melalui media apa pun. Semakin jarang para atasan bertemu
langsung tatap muka dengan para karyawannya dengan alasan kesibukan
dan lainnya.
10. Perbaiki Cara Memberi Instruksi
Saat karyawan menginginkan untuk melakukan sesuatu, jangan katakan
‘Kamu harus…”. Lebih baik menggunakan frasa “Mari bersama-sama..”,
sehingga karyawan akan merasa tidak sendiri dalam menangani urusan
perusahaan.
Terdengar cukup remeh, namun sangat efektif untuk membuat lingkungan
kerja lebih nyaman. Hal ini lebih berpengaruh pada mindset para
karyawan, sehingga hasil pekerjaan pun dapat lebih baik.

170
 BAB 15
Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan adalah sebuah bentuk dorongan positif yang

ditujukan kepada karyawan agar mereka terdorong dan memiliki semangat
lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sangat berkaitan erat dengan
kinerja karyawan dan hasil pekerjaan mereka. Bila mereka memiliki motivasi
yang cukup kuat untuk terus melakukan pekerjaan di perusahaan dengan baik,
maka hasil yang diperoleh juga akan baik. Pasti hal ini juga berdampak pada
keberhasilan usaha.

Motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk

ARS
memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-
faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku
manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang
dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.

Menurut Siagian, mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa
tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.

Sementara Robbins, mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu
kebutuhan individu.

Malayu S.P Hasibuan, Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam

menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat
melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai sasaran dengan
penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan
tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

171
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat
diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang
terdiri dari delapan faktor yaitu:
1. Karakteristik biografi yang meliputi:
 Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan
tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
 Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan
demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan
sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
 Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat

ARS
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan
bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai
yang belum menikah.
 Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang
pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya
hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak
terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya.
 Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang
karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator
kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional
seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Semakin lama
seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak
masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.
2. Kepribadian, Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi
kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain.
3. Persepsi, Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai
lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada
gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup
dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang
diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah
belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam
kemauan, dan perubahan dalam tindakan.

172
5. Nilai-nilai yang dianut, Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan
dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat
dimana seseorang menjadi anggota.
6. Sikap, Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap
objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap
merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif
terhadap kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan, Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu
kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat
teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual
meliputi cara berfikir dalam menghadapi masalah.

Menurut teori kaitan imbalan dengan prestasi (Siagian), motivasi seorang

karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang internal

ARS
maupun eksternal, sebagai berikut:
1. Faktor internal yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan antara
lain: persepsi, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan
kerja, prestasi kerja yang dihasilkan.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang timbul dari luar diri karyawan antara
lain: jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang
bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya,
sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Interaksi positif
antara kedua kelompok tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat
motivasi yang tinggi.

Menurut Herzberg (dalam Munandar), bahwa karyawan termotivasi untuk

bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–karyawan, berupa:
 Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
 Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
 Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan
kepada seorang tenaga kerja.
 Pengakuan (recognition)

173
 Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas
hasil kerja.
 Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja
tinggi.

2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik
ini mencakup :
 Administrasi dan kebijakan perusahaan
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
 Penyeliaan
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja
 Gaji
kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

ARS
pekerjaan.
 Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain.
 Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.

Menurut Rowland & Rowland (dalam Nursalam), dalam meningkatkan

kepuasan karyawan didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
1. Keinginan untuk peningkatan.
2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi
3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang
diperlukan.
4. Umpan balik.

Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

Ada dua cara pokok seorang pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja
(Munandar), yaitu:
1. Bekerja keras
Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan
memberikan ancaman, dapat membuat tenaga kerja, kalau tidak dapat
menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut, akan bekerja
keras. Misalnya atasan ingin menegakkan disiplin kerja sehingga
menuntuk bawahannya datang tepat waktu dan tampak selama jam-jam

174
 kerja terus melaksanakan tugas mereka sampai berakhirnya jam kerja
mereka, serta mengancam akan menghukum mereka yang sekian kali tidak
datang tepat pada waktunya, atau yang tampak malas pada pekerjaannya.
Jika bawahan merasa tidak dapat keluar dari perusahaannya (karena
banyak penangguran sehingga sulit sekali mendapatkan pekerjaan baru),
maka ia akan berusaha akan selalu datang tepat pada waktunya dan akan
tampak bekerja selama jam-jam kerja.
2. Memberi tujuan yang bermakna
Bersama-sam dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-
tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai
melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Misalnya tenaga kerja
mengharapkan mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah bekerja lima
tahun pada perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak memberatkannya
dan akan selesai dalam 10 tahun. Jika kebijakan perusahaan
memungkinkan, maka ia akan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi.

ARS
Teori tentang motivasi
1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow
memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan
dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.
Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar
pentingnya adalah sebagai berikut:
 Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
 Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu
bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
 Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan,
prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.
 Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan
untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu
mewujudkannya.

175
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi
yaitu:
 Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
 Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan.

3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
 Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan

ARS
tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa
aman serta hygienefactors dari Herzberg
 Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan
kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
 Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan
produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivation factors dari Herzberg.

4. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan
bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu
guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan
mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

5. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah
yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan
yang harus dilakukan.

176
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe
pekerja yaitu X dan Y.
1. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan
tidak mau bekerja sama.
2. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan
tertarik untuk menjadi produktif.

ARS
177
 BAB 15
Semangat Kerja

Menurut Nitisemito semangat dan gairah kerja adalah : “Semangat dan

kegairahan kerja pada hakekatnya adalah perwujudan moral kerja yang tinggi,
bahkan ada yang mengidentifikasikan secara bebas, moral kerja yang tinggi
adalah semangat dan kegairahan kerja.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan, Semangat kerja adalah keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Menurut Siagian, Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana

karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam

ARS
perusahaan tempat dimana mereka bekerja. Semangat kerja karyawan juga
dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja
diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan,
komunikasi dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi
yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang lebih
tinggi. Faktor komunikasi merupakan salah satu faktor pembangkit semangat
kerja.

Pada umumnya terdapat kecenderungan hubungan produktivitas yang tinggi

dengan semangat kerja dan kegairahan yang tinggi. Dibawah kondisi
semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan mengakibatkan penurunan
produktivitas kerja secara keseluruhan. Penurunan produktivitas ini akan
mempengaruhi keuntungan yang didapat oleh perusahaan di masa yang akan
datang. Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang akan
datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius
oleh perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja yang tinggi tidak harus
menyebabkan produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu
pengaruh bagi produktivitas secara keseluruhan, misalnya : sekelompok
pekerja yang mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, tetapi
mereka hanya bersendau gurau saja tanpa menghiraukan pekerjaan pada
waktu ditinggal oleh pengawasnya.

178
Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di dalam aspek
tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja.
Menurut Maier, seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai
alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal
tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan, kualitas
bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, serta
memiliki semangat berkelompok. Ada empat aspek yang menunjukan
seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi yaitu :
1. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki
motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila
seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan
pekerjaannya.
2. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu

ARS
konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya
dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi
tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
3. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam
menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada
ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menurut
Maier, menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal
ini yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan
seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak
menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja,
malainkan sesuatu yang penting.
4. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan
adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama,
tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini
menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.

Menurut pendapat As'ad dalam bukunya, ada 5 faktor yang dapat

menimbulkan semangat kerja pada karyawan, yaitu:
1. Kedudukan (posisi)
2. Pangkat (golongan)

179
3. Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial.
5. Mutu pengawasan

Gejala Turunnya Semangat dan Gairah Kerja.

Dengan mengetahui gejala turunya semangat dan kegairahan kerja maka
dapat diambil tindakan-tindakan pencegahan masalah sedini mungkin antara
lain :
1. Tingkat absensinya yang tinggi.
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab
turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat
naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara
rata-rata.
2. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahaan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan
kegairahan kerja turun, sebagai seorang pemimpin, kita harus

ARS
dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di
lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan ini dapat terwujud dalam
bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah dan lain-lain.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut, terutama adalah
disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain
yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi
selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan tersebut.
4. Tuntutan yang seringkali terjadi.
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
5. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan
kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan
pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahaan
para karyawan.

Sebab-Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja

Menurut Nitisemito turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena
banyak sebab, misalnya : upah yang terlalu rendah, ketidakcocokannya
dengan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya.

180
Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat
menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja tersebut.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena
ketidakpuasan dari para karyawan. Sumber ketidakpuasan dapat bersifat
material dan non material. Yang bersifat material misalnya : rendahnya upah
yang diterima, fasilitas yang minim dan lain-lain. Sedangkan yang bersifat non
material misalnya : penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk partisipasi
dan lain-lain.

Cara Meningkatkan Semangat dan Gairah Kerja.

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja para karyawannya semaksimal mungkin, dan batas-batas
kemampuan perusahaan tersebut. Bagaimana meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja semaksimal mungkin. Karena itu disini dicoba untuk
memberikan beberapa cara bagaimana meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun bersifat non material.

ARS
Cara mana yang paling tepat sudah tentu tergantung kepada situasi dan
kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.

Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja menurut Nitisemito dapat

ditempuh dengan cara :
1. Gaji yang cukup.
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada
karyawannya. Cukup berarti jumlah uang yang mampu dibayarkan
perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
2. Pemberian fasilitas yang menyenangkan.
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya. Fasilitas itu dapat berupa
tempat ibadah,kantin,dan sebagainya.
3. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
Posisi yang tepat maksudnya adalah sesuai dengan ketrampilan masing-
masing,ketidaktepatan menempatkan posisi para karyawan akan
menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan hasilnya tidak
memuaskan.
4. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
Dengan adanya kesempatan untuk maju maka akan mendorong semangat
dan gairah kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
5. Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas.
Kesetiaan atau loyalitas karyawan pada perusahaan dapat menimbulkan
rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat dan
gairah kerja. Adapun caranya dengan memberikan kesempatan pada

181
 karyawan untuk ikut serta dalam pembelian saham perusahaan yang
bersangkutan dan lain sebagainya.
6. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Pemimpin perusahaan harus dapat menghargai diri karyawannya bila
mereka ingin dihargai. Orang akan lebih senang bekerja dengan gaji yang
rendah tapi dihargai daripada dengan gaji yang tinggi tetapi perusahaan
tersebut merendahkan mereka.
7. Mengajak karyawan untuk berunding serta mengatasi pelaksanaan pada
perusahaan.
Apabila pimpinan dalam melaksanakan pekerjaannya mengalami suatu
masalah untuk dipecahkan secara pribadi maka karyawan perlu diajak
berunding.
8. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, perusahaan
dalam melaksanakan program pensiun bagi karyawan. Variasi dengan cara
ini adalah bahwa disamping menyisihkan sebagaian dari keuntungan

ARS
perusahaan, gaji karyawan dipotong untuk disetor bagi jaminan hari tua.
9. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
Memberikan suasana santai bagi karyawan dimaksudkan agar karyawan
tidak mengalami kebosanan dalam melakukan pekerjaan tiap hari.

182
 BAB 16
Kelelahan dan Kebosanan Kerja

KELELAHAN KERJA

Sedangkan menurut Nitisemito, kelelahan adalah hilangnya atau

berkurangnya semangat dan kegairahan kerja sehingga efektivitas dan
efisiensi tidak dapat diharapkan. Pendapat ini didukung oleh Suma’mur yang
mengatakan bahwa kelelahan adalah suatu perasaan, keadaan yang disertai
dengan penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja.

Kelelahan adalah gejala berkurangnya kekuatan manusia untuk melakukan

ARS
sesuatu. Kelelahan bagi setiap orang memiliki arti tersendiri dan bersifat
subyektif. Lelah adalah aneka keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan
ketahanan dalam bekerja. Kelelahan merupakan mekanisme perlindungan
tubuh agar tubuh menghindari kerusakan lebih lanjut, sehingga dengan
demikian terjadilah pemulihan.

Anastasi, menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja

adalah karyawan harus melakukan pekerjaan yang tidak menarik, bekerja
secara rutin tanpa variasi (monoton) dan melakukan pekerjaan secara terus
menerus dan berulang-ulang (repetitif) sehingga menimbulkan kebosanan
serta tidak ada minat dari karyawan untuk melakukan pekerjaan sehingga
semangat dan motivasi kerjanya rendah.

Menurut Kartono penyebab kelelahan kerja adalah karyawan harus

melakukan pekerjaan dalam jangka waktu yang lama tanpa atau kurang
istirahat serta tempo atau ritme kerja dari perusahaan yang tidak sesuai
dengan kondisi fisik karyawan. Penyebab lain adalah karyawan dibebani
pekerjaan baik secara fisik maupun psikis yang sangat berat dan tidak sesuai
dengan kemampuan karyawan.

Menurut Suma’mur, terdapat empat kelompok sebab kelelahan yaitu: keadaan

monoton, beban pekerjaan baik fisik maupun mental, keadaan lingkungan
seperti cuaca kerja, penerangan dan kebisingan, keadaan kejiwaan seperti
tanggung jawab, kekhawatiran atau konflik, Penyakit atau perasaan sakit.

183
MenurutKartono, kelelahan terjadi apabila seseorang melakukan pekerjaan
dalam waktu yang lama. Hal ini juga dikemukakan oleh Anoraga, jika dalam
jangka waktu yang panjang seseorang terus menerus harus melakukan gerak
yang sama maka sirkulasi darah menjadi terganggu, dan orang tersebut
menjadi cepat lelah.

Penanggulangan kelelahan kerja

Mengelola kelelahan kerja bisa dilakukan oleh setiap individu atau secara
terorganisasi. Tujuannya adalah meningkatkan kinerja individu melalui
pemulihan kondisi fisik dan mental. Secara individu bisa dilakukan dengan
prakarsa karyawan bersangkutan. Merekalah yang sangat mengetahui jenis
dan bobot kelelahan yang dihadapinya; mulai dari yang ringan sampai yang
berat. Sementara organisasi atau perusahaan dapat melaksanakan program
peningkatan kinerja karyawan secara terencana dan reguler dimana di
dalamnya ada subprogram mengurangi kelelahan kerja karyawan.
Pedekatannya cenderung beragam yang sangat bergantung pada jenis

ARS
kelelahan dan penyebabnya. Untuk itu diperlukan langkah-langkah sistematis.
Untuk melakukan pemulihan kelelahan kerja secara spesifik maka harus
berdasarkan pertimbangan lingkup, frekuensi dan bobot kelelahan kerja.

Namun secara umum langkah-langkah yang perlu dilakukan individu

karyawan adalah sebagai berikut:
1. Menelaah penyebab mengapa terjadi kelelahan kerja, kapan saja, dimana,
dan ketika mengerjakan apa.
2. Kalau dirasa terlalu berat perlu melakukan konsultasi dengan orang yang
ahli dan berpengalaman.
3. Melakukan pemulihan kelelahan dengan cara berolahraga secara teratur,
tidur yang cukup, bersosialisasi, relaksasi, dan kalau dianggap perlu
berobat ke dokter.
4. Meminta cuti kerja.

Sementara itu mengatasi kelelahan kerja oleh perusahaan dapat dilakukan

dengan langkah-langkah berikut:
1. melakukan analisis kinerja karyawan dan organisasi.
2. menelaah hubungan kinerja dengan kelelahan kerja karyawan.
3. menganalisis jenis uraian kerja dan beban kerja hubungannya dengan
kinerja.
4. menyusun program peningkatan kinerja khususnya subprogram
mengurangi kelelahan kerja termasuk menentukan beban kerja optimum
dan membangun lingkungan kerja yang nyaman.
5. melaksanakan program peningkatan kinerja secara teratur.

184
6. mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan program dan kinerja
karyawan/organisasi.

KEBOSANAN KERJA

Pengertian dari kata kebosanan menurut Gray, yakni suatu keletihan

psikologis yang memiliki ciri-ciri antara lain hilangnya minat terhadap
pekerjaan, menurunnya semangat kerja, adanya ketidakpuasan di dalam
bekerja, dan keinginan untuk mencapai tujuan menjadi berkurang.

Anoraga mendefinisikan kebosanan kerja sebagai kelelahan psikologis yang

secara umum merupakan ungkapan dari perasaan yang tidak mengenakan
yang diiringi oleh perasaan resah dan lelah yang menguras minat dan tenaga.

Penyebab utama dari terjadinya kebosanan kerja adalah karena individu tidak
dapat berkonsentasi. Kebosanan di dalam pekerjaan yang secara luas diakui

ARS
sebagai efek samping yang tidak diinginkan dikarenakan kebosanan dalam
mengerjakan pekerjaan yang berulang-ulang. Dalam pengerjaannya yang
berulang-ulang dapat menimbulkan kebosanan dan hilangnya konsentrasi
dalam pekerjaan tersebut. Kebosanan yang terjadi dalam waktu singkat tidak
akan memberikan pengaruh namun kemungkinan buruk yang terjadinya
adalah bila berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Hal ini dapat
menyebabkan stres bagi pegawai yang mengakibatkan dampak pada kinerja
yang akan menurun.

Individu yang mengalami kebosanan kerja akan merasakan konflik antara

keterpaksaan untuk mengerjakan pekerjaan yang menjemukan dan keinginan
untuk berpindah pada aktivitas atau kegiatan yang lebih menarik. Beberapa
dampak yang akan terjadi karena kebosanan kerja adalah para pegawai akan
seringkali berbicara dengan rekan sekerjanya untuk mengurangi kebosanan
di dalam bekerja, padahal hal tersebut tentu saja akan menghambat
pelaksanaan pekerjaan yang sedang dilakukan.

Menurut Anoraga, seorang pekerja yang merasa sangat bosan atau jenuh
dengan pekerjaannya akan mengakibatkan munculnya suatu ketegangan dan
menjadi cepat marah.

Nitisemito mengemukakan bahwa terdapat hubungan timbal balik antara

kebosanan kerja dengan kelelahan kerja. Hal tersebut berarti bahwa
kebosanan kerja dapat menyebabkan kelelahan kerja, sebaliknya kelelahan
kerja juga dapat menyebabkan kebosanan kerja. Berdasarkan pengertian di
atas maka peneliti menyimpulkan bahwa kebosanan kerja merupakan reaksi

185
kompleks dari pelaksanaan kerja yang bersifat monoton, berulang-ulang dan
dirasa tidak menarik lagi sehingga timbul perasaan resah, lelah dan
kehilangan minat terhadap aktivitas yang dulu disukai.

Aspek Kebosanan Kerja

Menurut Reijseger dkk dalam Anas, aspek kebosanan kerja, yaitu :
1. Persepsi terhadap perjalanan waktu
2. Perasaan bosan
3. Perasaan gelisah dan tidak tau ingin melakukan apa
4. Terlibat dalam tugas-fikiran yang tidak terkait, dan
5. Kecenderungan untuk melakukan tugas yang tidak berhubungan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebosanan Kerja

Pardede, mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi terjadinya
kebosanan kerja adalah bekerja dalam pekerjaan yang monoton dan
kurangnya motivasi terhadap pegawai.

ARS
Menurut Fisher, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kebosanan kerja,
yakni sebagai berikut :
1. Efek utama tugas terhadap kebosanan
Kajian mengenai desain kerja memberikan pemahaman baru terkait
karakteristik tugas yang mengikat atensi pegawai. Tugas-tugas dengan
karakteristik yang tinggi dalam variasi ketrampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik memiliki peluang lebih kecil
untuk menyebabkan kebosanan. Tugas yang bersifat administratif dalam
proses organisasi disebut sebagai jenis tugas yang paling sering dikaitkan
dengan kebosanan kerja (Johnsen).
Tugas-tugas dengan karakteristik yang tinggi dalam variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik memiliki
peluang lebih kecil untuk menyebabkan kebosanan. Tugas yang bersifat
administratif dalam proses organisasi disebut sebagai jenis tugas yang
paling sering dikaitkan dengan kebosanan kerja (Johnsen).
Ada tiga kategori tugas yang seringkali dapat menyebabkan kebosanan
kerja, yaitu quantitative underload, qualitative underload, dan qualitativ
overload. Pada beberapa individu menyatakan bosan ketika individu tidak
mengerjakan sesuatu dalam suatu periode sibuk dimana individu terbiasa
dengan aktivitas yang padat. Di sisi lain, individu juga dapat merasakan
bosan terhadap tugas yang sederhana, repetitif, memiliki tuntutan mental
yang rendah, tidak menantang, tidak menggunakan ketrampilan yang
dimiliki individu, atau membutuhkan pemantauan untuk peristiwa yang
jarang. Tugas yang memiliki beban yang berlebihan secara kualitatif juga
dapat menyebabkan kebosanan.

186
 Tingkat kesulitan tantangan, baik terlalu sulit maupun terlalu mudah,
dibutuhkan di dalam sebuah tugas untuk mengikat dan menopang atensi.

2. Efek utama lingkungan kerja terhadap kebosanan

Intensitas kebosanan baik tinggi maupun rendahnya dapat dipengaruhi
oleh faktor lingkungan. Dua aspek lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi kebosanan kerja mencakup individu lain dan pengaruh
organisasi.
 Pengaruh orang lain
Kebosanan dan sifat yang membosanankan di tempat kerja
berdasarkan kajian dari literatur terdahulu berasumsi bahwa
kehadiran individu lain akan meningkatkan stimulasi dan menurunkan
kebosanan. Di sisi lain terdapat kajian yang menunjukkan bahwa
kehadiran individu lain dapat meningkatkan physiological arousal, dan
seringkali menyebabkan keuntungan kecil dalam kecepatan kinerja
individu dalam tugas yang sederhana. Beberapa individu merasakan

ARS
bosan di tempat kerja akibat rekan kerja yang tidak menarik, tidak
bersahabat, dan tidak komunikatif.
 Pengaruh organisasi
Aturan-aturan organisasi yang melarang aktivitas berbincang,
menentukan prosedur kerja yang kaku, atau istirahat yang terbatas
dapat berkontribusi terhadap kebosanan kerja secara langsung dengan
mengurangi jumlah dan variasi yang tersedia di lingkungan kerja.
Secara tidak langsung, tekanan dan kontrol organisasi dapat 20
mempengaruhi penilaian situasi sebagai situasi yang membosankan
dengan memproduksi reaksi psikologi. Pada dasarnya setiap pekerjaan
memaksakan batasan tertentu pada kebebasan pemangku jabatan
untuk memilih aktivitas, lokasi , dan perilaku. Hal tersebut membuat
individu terbatas dalam melakukan aktivitas yang menyebabkan
pekerjaan terlihat kurang menarik, lebih sulit untuk memusatkan
perhatian/atensi, dan akhirnya lebih membosankan.
3. Efek utama diri individu terhadap kebosanan
Pendekatan ini mempertimbangkan beberapa perbedaan individu yang
dapat memiliki efek utama dalam pengalaman kebosanan yang mencakup
aspek kapasitas, kepribadian, dan kesehatan mental.
4. Kesesuaian diri dan situasi dengan kebosanan.
Individu memiliki kecenderungan untuk mengubah minat dan kebutuhan
yang dimiliki, di sisi lain situasi yang tidak sesuai dengan minat dan dan
kebutuhan individu akan menimbulkan kebosanan yang lebih tinggi
dibandingkan jika minat dan kebutuhan tersebut dipenuhi. Situasi dapat
menjadi kompleks dan memberikan stimulus secara objektif, namun tidak
menjadi menarik atau bermakna pada individu tertentu di waktu tertentu.

187
Kiat-kiat mengatasi Kebosanan Kerja
Menurut Waroy Jonh, untuk mengatasi kebosanan kerja dapat dilakukan
beberapa hal, antara lain :
1. Bersikap antusias
Bersikap antusias bisa dilakukan dengan cara kita bekerja “seolah-olah
menikmatinya”, sehingga pada waktunya kita benar-benar menikmati
pekerjaan tersebut. Hanya saja, kadang kita tidak bisa menikmati karena
pekerjaan itu memerlukan waktu lama dan jam kerjanya ketat. Ada cara
sederhana untuk mengatasinya, semisal dengan tersenyum atau berdiri
tegap ketika merasa lelah.
Juga perlu diingat bahwa kita bukanlah robot. Hanya saja, ketika bekerja
pusatkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan yang sedang kita lakukan.
Istirahat dan liburan memang perlu, tapi jangan dipikir ketika sedang
bekerja.
2. Lakukan yang terbaik
Meski pekerjaan tidak menarik, kita harus melakukan yang terbaik.

ARS
Mengapa? Karena jika kita bekerja asal-asalan maka pekerjaan akan
bertumpuk. Kalau sudah begitu, kita semakin terbebani dan ada
kemungkinan melakukan kesalahan. Salah berarti kita harus bekerja dua
kali atau lebih, sehingga kita menjadi jengkel yang bisa-bisa bermuara ke
stres.

Jadi, dengan menyelesaikan suatu pekerjaan tepat waktu dan memberi

prioritas kepada pekerjaan yang terpenting, maka kita bisa memiliki waktu
lebih. Menurut buku The Joy of Working, pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik akan menghasilkan kepuasan batin. Untuk memperbaiki mutu
pekerjaan, kita bisa menetapkan standar dan tujuan baru agar bisa
mengungguli diri kita sendiri.
3. Memperindah pekerjaan kita
Biasanya pekerjaan yang kita terima dari atasan disertai dengan rangka
berisi aturan dan pedoman. Jika kita melakukan pekerjaan tersebut sesuai
juklak, maka tidak ada sentuhan pribadi kita pada pekerjaan tersebut.
Adanya sentuhan pribadi akan membuat pekerjaan jauh lebih menarik.
Karena bersifat pribadi, maka tidak ada aturan baku untuk hal itu. Setiap
orang memiliki cara tersendiri dalam memperindah sesuatu. Misalnya,
agar bisa menikmati pekerjaannya, seorang pelayan senang menghapal
pesanan pelanggan tetap, sementara yang seorang mungkin bersikap lebih
baik dan sopan.
4. Teruslah belajar
Menurut buku Tension Turnaround, otak meningkatkan kapasitasnya
untuk memproses informasi seraya kita bertumbuh. Untuk itu kita harus
memuaskan keinginan otak kita akan informasi baru dengan mempelajari

188
hal-hal baru. Dengan belajar tentang pekerjaan, kita akan sangat terbantu
dalam membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan. Hal itu
karena belajar bisa meningkatkan rasa percaya diri dan kesanggupan kita
serta mempengaruhi sikap secara umum terhadap kehidupan.

Banyak hal yang bisa kita pelajari, terutama yang tidak secara langsung
berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya hubungan antarmanusia,
tentang peralatan pekerjaan kita, cara menulis memo kantor yang lebih
baik, memimpin rapat yang lebih efektif, atau cara yang lebih baik dalam
berurusan dengan atasan. Untuk mempelajari hal itu mungkin perusahaan
tempat kita bekerja memiliki anggaran khusus untuk pelatihan semacam
itu. Jika tidak, mengapa tidak memanfaatkan perpustakaan yang ada di
kantor? Bisa jadi ada buku-buku yang kita butuhkan.

Belajar juga bisa melalui pengalaman orang lain. Kita bisa mengamati
rekan sekerja mengenai kekuatan dan kelemahan yang bisa kita jadikan

ARS
bahan pelajaran. Bahkan dengan belajar dari kesalahan atau keberhasilan
kita sendiri, kemudian menganalisisnya sehingga bisa melakukan hal-hal
yang tepat di kemudian hari. Dengan melakukan hal ini, kita bisa
memperoleh pelajaran yang tidak mungkin bisa kita dapatkan di sekolah
ataupun dengan membaca.

Itulah beberapa hal yang bisa dilakukan dalam memerangi rasa bosan
terhadap pekerjaan. Singkirkan pikiran negatif yang bisa membuat liburan
kita terbebani oleh pekerjaan. Jangan memikirkan kegagalan di masa lalu
sembari mencemaskan pendapat orang tentang diri kita.

189
 DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mankunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Rosda Karya
Akhmad Subekhi, Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Prestasi Pustaka
Aliliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25
Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo
Andri Feriyanto, Endang Shyta Triana. 2015. Pengantar Manajemen (3 in 1).
Yogyakarta : Mediatera
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta : Penerbit

ARS
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Universitas Trisakti
Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama
Budi Wahyudi. Materi Perkuliahan Manajemen SDM. FE Universitas Gunadarma
Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management,
International Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill
Danang Sunyoto. 2012. Sumber Daya Manusia : Praktk Penelitian. Yogyakarta : CAPS
Dessler, G. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management
7c, Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta: Prenhaliindo
Dian Wijayanto. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama
Farida Elmi. 2018. Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana
Media
Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam.,Jakarta : Penerbit Erlangga.
Gomes, Faustino Cardeso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi Offset
HM. Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media
Husen Umar. 2005. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama

190
Ike Kusdyah Rachmawati. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi
Irham Fahmi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Kartono, Kartini. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan : Apakah Pemimpinan
Abnormal Itu ?.Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Kirana, K. C. 2017. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gosyen
Publishing.
Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Malayu S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Manullang. 1994. Management Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia

ARS
Michael Armstrong. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta
Pidarta, Made. Manajemen Pendidikan Indonesia, jakarta: Rineka Cipta,2004
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Raymond A. Noe, dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai
Keunggulan Bersaing Edisi 1. Jakarta : Salemba Empat
Raymond A. Noe, dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai
Keunggulan Bersaing Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat
Rivai, V. 2014. Manajamen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE
YPPM.
Sadili Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka
Setia
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International
perspective, Mason: Thomson South-Western
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV.
Mkaryawanr Maju

191
 Sedarmaynti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :
Mkaryawanr Maju
Siagian, S. P. 1982. Administrasi Pembangunan. Jakarta : Gunung Agung
Simamora, Henry 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3. Yogyakarta :
STIE, YKPN
Siti Al Fajar, Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : UPP
STIM YKPN
Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Rineka Cipta
Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik.

ARS
Yogyakarta : Graha Ilmu
Suradinata, Ermaya. 1995. Psikologi Kekaryawanan dan Peranan Pimpinan Dalam
Motivasi Kerja. Bandung : CV Ramadan
Susilo Martoyo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta
Suwatno. Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung : Alfabeta
Syukur, Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang:
Pustaka Riski Putra
T. Hani Handoko. 1995. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
T. Hani Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
Tjutju Yuniarsiah, Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT Gramedia Utama.
Winardi. 1990. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Rineka Cipta, Jakarta

http://sitihardiyyanti.blogspot.com/2016/08/kepemimpinan-pancasila_28.html
http://wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia.

192
http://www.asaba.co.id/article/preview/41/kiat-menciptakan-lingkungan-kerja-
yang-efektif-di-era-digital
http://www.hukum123.com/strategi-membuat-kesepakatan-kerja-bersama-kkb-
yang-menguntungkan/
https://pakarkomunikasi.com/teori-johari-window-pengertian-konsep
https://www.duniakaryawan.com/cara-menciptakan-lingkungan-kerja-yang-
baik/
https://www.universitaspsikologi.com/2018/10/pengertian-motivasi-kerja-dan-
meningkatkan-motivasi-kerja.html
https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/kajian-teori-semangat-dan-gairah-
kerja.html
https://www.kompasiana.com/waroy_john/54f37ae0745513a12b6c76da/kiat-
mengatasi-kejenuhan-dalam-kerja

ARS
193
TENTANG PENULIS

Adi Robith Setiana, SE.,MM lahir di Tasikmalaya Jawa Barat

pada tanggal 11 Oktober 1978. Anak kedua dari lima bersaudara
keluarga Zaenal Asikin (alm). Penulis berumah tangga tahun
2004 dengan Sitti Aisyah, dikaruniai 1 putri dan 2 putra : Elsa
Syukriani Pujiati, Fathin Fadhil Nugraha Wijaya, Muhamad
Gibran Putra Wijaya.

ARS
Penulis sejak tahun 2005 menjabat sebagai Dosen Tetap di
Program Studi Manajemen STIE Latifah Mubarokiyah Suryalaya
Tasikmalaya. Sudah 10 tahun penulis dipercaya untuk mengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain mata kuliah MSDM penulis pun mengampu
mata kuliah Manajemen Strategik, Sistem Informasi Manajemen dan Manajemen
Operasional dan beberapa mata kuliah terkait Keuangan Perbankan.
Saat ini penulis mendapat kepercayaan menjadi Pengurus ISEI Komisariat STIELM,
Pengurus Pusat Kajian Tasawuf ASEAN, Pengurus LDTQN Pontren Suryalaya dan
Pengawas Koperasi LKMS TOAT Pontren Suryalaya Tasikmalaya.
Buku yang sudah penulis buat dan diterbitkan diantaranya yaitu Sistem Informasi
Manajemen, beberapa buku lainnya masih dalam proses penulisan dan penyusunan.

194
 Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pandangan modern untuk apa

ARS
yang disampaikan oleh pandangan tradisional sebagai manajemen personalia.
Meskipun demikian, para ahli sumber daya manusia yakin bahwa manajemen
personalia merupakan pandangan tradisonal terhadap pengelolaan sumber
daya manusia yang jauh lebih sempit dan lebih berorientasi administratif.

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik,
manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi
dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen
personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang
harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih
menekankan pada sistem dan prosedur.

Buku Manajemen Sumber Daya Manusia ini menyajikan materi meliputi :

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia, Sejarah Manajemen Sumber Daya
Manusia, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Desain Pekerjaan & Analisis
Jabatan, Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi, Pengintegrasian,
Pemeliharaan, Pemberhentian, Pengembangan Karir, Kinerja & Penilaian
Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi
Kerja, Semangat dan Gairah Kerja, Kebosanan & Kelelahan Kerja serta Stress
Kerja.

195