Perilaku Organisasi

erilaku
o rganis
asi
erilaku
organisasi
Makalah Hukum Administrasi Negara ii

Kata Pengantar
Puji dan syukur kami haturkan kehadirat ALLAH Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini membahas tentang Hukum Administrasi
Negara yang merupakan aspek penilaian terhadap mata kuliah Hukum Administrasi
Negara Di dalamnya berisi tentang:
1. Otonomi Daerah
2. Keputusan Tata Usaha Negara
3. Sanksi Administrasi
4. Lembaga-lembaga Negara
5. Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah
6. Hubungan Keuangan Pemerintah Pusat dan Daerah
Kemudian dengan selesainya makalah ini, kami menghaturkan terimakasih

kepada Dosen Hukum Administrasi Neagar yang telah membimbing dalam proses
penyusunannya. Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar
pada makalah ini. Oleh karena itu, kami mengundang pembaca untuk memberikan
saran serta kritik yang dapat membangun. Kritikan dari pembaca sangat kami
harapkan untuk penyempurnaan dalam penulisan makalah yang selanjutnya.
Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Tanjungpinang, 17 Januari 2019
Penyusun
Makalah Hukum Administrasi Negara iii

DAFTAR ISI
Kata Pengantar.................................................................................................................................iii
Daftar Isi.................................................................................................................................................iv
Kelompok I Otonomi Daerah.......................................................................................1
Pengertian Otonomi Daerah........................................................................
Perspektif Pemerintah Daerah..................................................................
Perspektif Pemerintah Desa.......................................................................
Kelompok II Keputusan Tata Usaha Negara...................................................

Pengertian Keputusan Tata Usaha Negara...........................................
Macam-Macam Keputusan Tata Usaha Negara..................................
Keputusan Tata Usaha Negara Positif....................................................
Keputusan Tata Usaha Negara Fiktif......................................................
Kelompok III Sanksi Administrasi............................................................................

Pengertian Sanksi Administrasi................................................................
Kriteria Sanksi Administrasi......................................................................
Kelompok IV Lembaga-Lembaga Negara...........................................................

Pengertian Lembaga-Lembaga Negara.................................................
Macam-Macam Lembaga Negara di Indonesia...................................
Kelompok V Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah.........................

Makna Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintah daerah............
Hubungan Koordinatof dalam Model Hub Pusat dan Daerah.......
Hubungan Inklusif dalam Model Hubungan Pusat dan Daerah....

Hubungan Tumpang Tindih dalam Model Hubungan Pusat dan
daerah...............................................................................................................
Kelompok IV Lembaga-Lembaga Negara...........................................................

Pengertian Lembaga-Lembaga Negara.................................................
Macam-Macam Lembaga Negara di Indonesia...................................
Makalah Perilaku Organisasi iv

BUDAYA ORGANISASI
MAKALAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mengikuti Mata Kuliah Perilaku
Organisasi pada Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Raja Haji
Oleh Kelompok 1:
Gusti Rianto : 15101030
Delsa Prasetya : 15101012
Mas Putri Nur’aini : 15101049
Andro : 15101004
Mustika Sari : 15101057
Dosen Pembimbing:
Sri Ambar Rinah, MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNGPINANG
2017
Makalah Perilaku Organisasi 1

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami haturkan kehadirat ALLAH Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat waktu. Dalam makalah ini kami membahas tentang “Budaya
Organisasi” yang merupakan aspek penilaian terhadap mata kuliah Perilaku
Organisasi.
Di dalamnya berisi tentang pengertian dan mitos dari budaya organisasi.

Dimensi, fungsi, karakteristik, tipe, unsur-unsur, serta ciri-ciri dari budaya organisasi.
Kekuatan dan hambatan dari budaya organisasi serta kesamaan dan perbedaanya.
Juga terdapat proses-proses pembentukan dan faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhinya.
Kemudian dengan selesainya makalah ini, kami menghaturkan terimakasih

kepada Dosen Perilaku Organisasi Publik yang telah membimbing dalam proses
penyusunannya. Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar
pada makalah ini. Oleh karena itu, kami mengundang pembaca untuk memberikan
saran serta kritik yang dapat membangun. Kritikan dari pembaca sangat kami
harapkan untuk penyempurnaan dalam penulisan makalah yang selanjutnya.
Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Tanjungpinang, 22 Oktober 2017
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................2
DAFTAR ISI......................................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................................4
A. Latar Belakang......................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah................................................................................................................4
C. Tujuan Penulisan..................................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................................6
A. Pengertian Budaya Organisasi.........................................................................................6
B. Mitos Budaya Organisasi................................................................................................10
C. Budaya Organisasi Merupakan Istilah Deskriptif............................................................12
D. Dimensi Budaya Organisasi...........................................................................................13
E. Fungsi Budaya Organisasi...............................................................................................15
F. Karakteristik Budaya Organisasi...................................................................................17
G. Tipe-Tipe Budaya Organisasi.........................................................................................18
H. Unsur-Unsur Budaya Organisasi..................................................................................23
I. Ciri-Ciri Budaya Organisasi...........................................................................................23
J. Kekuatan dan Hambatan Budaya Organisasi............................................................24
K. Persamaan dan Perbedaan Budaya Organisasi.........................................................27
L. Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi......................................................32
M. Proses Pembentukan Budaya Organisasi....................................................................32
N. Budaya Organisasi yang Etis.........................................................................................33
BAB III PENUTUP.......................................................................................................................35
A. Kesimpulan..........................................................................................................................35
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................36
LAMPIRAN I..................................................................................................................................37
LAMPIRAN II................................................................................................................................41
LAMPIRAN III..............................................................................................................................00

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi

salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya
sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada
juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang
tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan
kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.
Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi

terkenal dan bertahan lama. Yang menjadi masalah tidak semua budaya
organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi
yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat
menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan leih ditakutkan lagi organisasi
itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena
dia merasa paling benar.
Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan

kerja. Memang banyak faktor lain yang menyebabkan anggota tidak
memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor
yang utama.
B. RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang di atas dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi dan mitos budaya
organisasi?
2. Apa saja dimensi, fungsi, dan karakteristik dari budaya organisasi?
3. Apa saja tipe-tipe, unsur-unsur, dan ciri-ciri dari budaya organisasi?

4. Apa saja kekuatan, hambatan, kesamaan dan perbedaan budaya
organisasi?
5. Apa saja faktor yang mempengaruhi budaya organisasi?
6. Bagaimana proses pembentukan budaya organisasi?
7. Bagaimana menciptakan budaya organisasi yang etis?
C. TUJUAN PENULISAN
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian budaya organisasi dan mitos budaya
organisasi.
2. Untuk mengetahui dimensi, fungsi, dan karakteristik dari budaya
organisasi.
3. Untuk mengetahui tipe-tipe, unsur-unsur, dan ciri-ciri dari budaya
organisasi.
4. Untuk mengetahui kekuatan, hambatan, kesamaan dan perbedaan budaya
organisasi.
5. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi budaya organisasi.
6. Untuk mengetahui proses pembentukan budaya organisasi.
7. Untuk mengetahui cara menciptakan budaya organisasi yang etis.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya berasal dari kata Sansekerta budhayah, yatu bentuk dari “budi”
atau “akal”. Banyak orang mengartikan budaya/kebudayaan dalam arti
terbatas/sempit, yaitu pikiran, karya, dan hasil karya manusia yang memenuhi
hasratnya akan keindahan dengan hanya terbatas pada seni. Namun demikian,
budaya/kebudayaan dapat pula diartikan sebagai keseluruhan pengetahuan
manusia sebagai makhluk sosial yang digunakan untuk memahami lingkungan
serta pengalamannya dan menjadi pedoman tingkah lakunya. Para ahli ilmu
sosial mengartikan konsep kebudayaan sebagai seluruh pikiran manusia yang
tidak berakar pada nalurinya sehingga hanya dicetuskan oleh manusia sesudah
melalui proses belajar.
Beberapa batasan budaya:
a. Gibson, Ivancevich, Donnely: ide tradisional, turun-temurun, tertanam pada
nilai;
b. J.W. Symington: kebiasaan (kepercayaan, pengetahuan, seni, moral, adat
istiadat);
c. Krober & Kluchorn: pola eksplisit dan implisit perilaku kelompok manusia.
Dari ketiga batasan tersebut, dapat diidentifikasi karakteristik budaya:
a. Mempelajari: diperlukan dalam belajar, observasi, pengalaman
b. Saling berbagi: kelompok, keluarga, masyarakat
c. Transgenerasi: kumulatif dan dari generasi ke generasi
d. Persepsi pengaruh: perilaku
e. Adaptasi: kapasitas berubah atau adaptasi.
Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri atas sejumlah orang

dengan latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego yang beragam. Hsasil
penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya

organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai
kesatuan orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilai-nilai
yang sama.
Berikut beberapa batasan budaya organisasi:
a. Suatu sistem makna bersama/persepsi yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi
b. Sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan
yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi
c. Pola asumsi dasar bentukan, temuan, atau pengembangan kelompok yang
bekerja cukup baik dalam mengatasi masalah sehingga perlu diajarkan
kepada anggota baru
d. Pemrograman mental efektif
e. Pandangan hidup dalam organisasi
f. Berkaitan dengan makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan, kebiasaan dan
pengharapan dari keseluruhan anggota organisasi.
Dengan mengacu pada definisi tersebut, yang membedakan organisasi

satu dengan organisasi lain adalah sistem bermakna (normal, nilai, sikap dan
keyakinan). Dari beberapa batasan tersebut dapat dikenal beberapa tingkatan
budaya organisasi:
a. Artefak: hal yang dapat dlihat, didengar, dan dirasa (produk, jasa, tingkah
laku);
b. Nilai-nilai: alasan bahwa kita berkorban demi yang kita kerjakan;
c. Asumsi dasar: keyakinan yang sudah dianggap ada oleh anggota.
Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah.

Belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi menyebabkan
munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi.

Linda Smircich (1983) dalam Sobirin (1997) menyatakan bahwa ada 2
kubu berkaitan dengan budaya organisasi. Kubu yang pertama berpandangan
bahwa, “Organization is a culture” dan kubu yang kedua berpandangan bahwa,
“Organization has culture”. Kubu pertama menganggap bahwa budaya organisasi
adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini lebih menekankan pada
pentingnya penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi. Sebaliknya, aliran yang
kedua justru memberikan penekanan pada faktor penyebab terjadinya budaya
dalam organisasi dan implikasinya terhadap organisasi tersebut, misalnya dengan
melakukan pendapatan manaterial.
Aliran kedua ini menurut Sobirin (1997) lebih tepat diterapkan dalam
kepentingan organisasi karena penekanan ada pada pentingnya budaya sebagai
variabel yang dapat memengaruhi efektivitas organisasi. Robbins (1996)
mengatakan budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu organisasi
dengan lainnya. Robbins (1994) memberi pengertian budaya organisasi antara
lain sebagai: (1)Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi (Deal &
Kenney 1982), (2) Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap
pegawai dan pelanggan (Pascale & Athos 1981), (3) Cara pekerjaan dilakukan di
tempat itu (Bower 1966), (4) Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di
antara anggota organisasi (Schein 1985).
Dari beberapa pendapat di atas Nampak ada kesepakatan yang luas bahwa
budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu yang membedakan organisasi itu yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Robbins 1996).
Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan

akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini sesuai dengan apa
yang dikemukakan oleh Wheelen & Hunger (tanpa tahun) dalam Nimran (1997).

Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah: (a)
Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan, (b) Dipakai
untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, (c) Membantu
stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial, (d) Menyajikan pedoman
perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.
Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan

diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya
anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalu
induksi atau sosialisasi, yaitu melalui proses transformasi budaya organisasi.
Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantive
berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi,
antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja.
Menurut Luthans (1995), beberapa langkah sosialisasi yang dapat

membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon
karyawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja dan
pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan
cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi.
Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan

memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi, memberi
imbalan sesuai dukungan yang diberikan. Sosialisasi yang efektif akan
menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada
pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan (Peters
1997). Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan
budaya organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat
nilai yang diinginkan dan menyosialisasikannya.

B. Mitos Budaya Organisasi
Dalam budaya organisasi dikenal adanya beberapa mitos. Mitos adalah

suatu kepercayaan yang dianut, namun belum tentu mengandung kebenaran.
Mitos berkenaan dengan budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya merupakan alat yang cepat untuk menetapkan setiap persoalan.

Sebenarnya budaya bukanlah sesuatu yang dapat diterapkan secara
cepat untuk semua persoalan. Namun, strategi dapat ditetapkan dengan
cepat. Misalnya, sebuah perusahaan penerbangan menghentikan route ke
kota tertentu karena load factor rendah. Load factor menunjukkan tingkat
jumlah penumpang per penerbangan atau flight. Hal ini merupakan
pergeseran strategis arah perusahaan. Tidak lama kemudian, dapat saja
perusahaan membuka kembali jalur penerbangan sebagai langkah strategis
menuju keberhasilan.
2. Budaya dan strategi tidak ada hubungannya satu sama lain
Budaya merupakan pola perilaku berakar mendalam pada orang dan
strategi adalah sebuah gagasan tentang bagaimana bersaing secara efektif.
Sebenarnya antara budaya dan strategi tidak dapat dipisahkan. Hubungan
antara strategi, dimana gagasan baru dan quick fix atau pengambilan
keputusan dengan cepat dimungkinkan, dengan budaya, dimana perubahan
terjadi perlahan-lahan, sangat dekat. Ahli strategi yang baik mengetahui hal
ini dan memilih strategi yang dibangun atas dasar kekuatan natural dan
kultural. Banyak ahli strategi lain yang kegagalannya tidak diketahui, telah
mengabaikan hubungan antara strategi dan budaya.
3. Perubahan budaya dapat dikelola
Perubahan budaya hanya dilakukan jika mereka merasa perlu untuk itu
dan sangat siap untuk berubah. Mereka berubah ketika kecerdikan
kolektifnya mengenal bahwa dunia telah berubah dan bahwa budaya

menerima lebih baik dengan maksud agar bisnisnya selamat. Orang menjadi
sangat terikat pada cara budaya dan praktik. Ketika ikatannya putus, mereka
merasakan kerugian mendalam. Karena itu perubahan budaya memerlukan
proses sensitif secara kultural. Konsultan juga tidak banyak membantu
memudahkan proses. Mereka hanya memfasilitasi pertemuan untuk
membantu anggota berpikir tentang apa yang terjadi.
4. Kepemimpinan tingkat atas merupakan kunci untuk menanamkan budaya
korporasi yang kuat.
Banyak hal harus dilakukan kepemimpinan dengan membangun
budaya terpadu. Tetapi bukan hanya kepemipinan yang memungkinkan
perusahaan membawa misi ekonomi dengan berhasil. Kepemimpinanlah
yang membentuk lingkungan kerja dimana orang pada semua tingkatan
dapat mengidentifikasi. Kepemimpinan merupakan kunci untuk membangun
strong culture, tetapi tidak perlu kepemimpinan diusahakan melalui orang
luar biasa dengan misi mengubah dunia.
5. Orang bergantung pada budaya yang diketahui bahkan ketika sudah tidak
relevan lagi.
Orang yang berpegangan pada masa lalu karena masuk akal dan
memberikan pekerjaan sekarang berarti. Mereka berpegangan pada cara
lama karena bekerja dan membantu mereka maju mencapai seperti mereka
sekarang ini. Jika orang menolak present dan future dan lebih menyukai
menikmati good old days.
6. Strong culture bersifat monolitis
Budaya monolitik timbul dalam industry dimana pola perilaku tertentu
dan konsisten merupakan jaminan terbaik bagi keberhasilan masa depan.
Strong culture timbul dimana-mana. Dimana lingkungan minta keberagaman
pikiran dan tindakan, budaya yang kuat akan bercermin pada permintaan dan
memperkuat keberagaman.

C. Budaya Organisasi Merupakan Istilah Deskriptif
Budaya organisasi berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap

karakteristik budaya suatu organisasi, terlepas mereka menyukai budaya itu atau
tidak. Artinya, budaya itu merupakan hal penting sebab dapat membedakan
konsep organisasi dengan konsep kepuasan kerja. Riset mengenai budaya
organisasi telah berupaya mengungkap atau mengukur masalah berikut :
1. Bagaimana karyawan memandang organisasinya?
2. Apakah organisasi memandang dan mendorong kerja tim?
3. Apakah organisasi itu mendorong inovasi?
4. Apakah organisasi itu melumpuhkan prakarsa?
Sebaliknya konsep kepuasan kerja berupaya untuk mengukur:

1. Respon afektif terhadap lingkungan kerja
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan
berkaitan dengan harapannya dalam suatu organisasi,
3. Praktik pemberian imbalan dan yang serupa.
Dari hal tersebut, tidak diragukan bahwa kedua istilah itu mempunyai
karakteristik yang tumpang tindih,namun hendaknya diingat bahwa istilah
budaya organisasi adalah deskriptif, sedangkan kepuasan kerja adalah evaluatif.
Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam?

Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota organisasi. Ini dinyatakan secara eksplisit bila akan mendefinisikan
budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (shared). Oleh karena itu,
organisasi akan mengharapkan bahwa individu individu dengan latar belakang
yang berbeda atau pada tingkat tingkat yang berlainan dalam organisasi itu akan
cenderung memberikan istilah istilah yang serupa dalam budaya organisasi.

Budaya Yang Dominan : mengungkapkan nilai nilai yang dianut bersama oleh
suatu mayoritas anggota suatu organisasi.
Anak Budaya : budaya budaya mini di dalam suatu organisasi yang lazimnya
ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis.
Nilai Inti : Nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi.
Nilai inti pada hakikatnya dipertahankan , tetapi dimodifikasi untuk
mencerminkan situasi yang jelas terbedakan dengan unit yang terpisah.
D. Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini

memengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman,
ketidaksepakatan atau bahkan konflik (Early.1993 dalam Gibson,1996). Konsep
budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat
pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi ( money & Luthans, 1987
dalam Luthans,1998) . Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya yaitu
hubungan manuasia dengan alam, individualisme versus kolektivisme , orientasi
waktu, orientasi aktivitas , informalitas, bahasa dan kepercayaaan.
Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari

budaya organisasi yang meliputi
1. Aturan Aturan Perilaku yaitu bahasa , terminologi dan ritual yang biasa
dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma
sosial, norma susila, norma adat,dll
3. Nilai Nilai Dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efiesensi serta disiplin

kerja
4. Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal hal yang
disukai para karyawan dan pelanggannya. Seperti “kepuasan Anda adalah
harapan kami”, “Konsumen adalah Raja”, dll.
5. Peraturan Peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru
harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam
organisasi
Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal hal

fisik. Bagaimana para anggota organisasi berinteraksi dan bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan
atau pihak luar organisasi.
Hofstede (dalam Gibson,1996) yang mengemukakan empat dimensi budaya,

yaitu :
1. Penghindaran Atas Ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman
dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka
untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara
lembaga lembaga yang melindungi penyesusaian. Masyarakat yang memiliki
penghindaran ketidakpastian yang kuat terus menjaga kepercayaan dan
perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang lain dan ide yang
menyimpang. Sebaliknya, masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian
yang lemah terus menjaga suasana yang santai dimana praktik dianggap
lebih daripada prinsip dan penyimpangan lebih dapat ditoleransi.
2. Maskulin Vs Feminin
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan
prestasi, kepahlawanan, ketegasan dan keberhasilan materiil. Lawannya,
feminitas berarti kecenderungan akan hubungan,kesederhanaan, perhatian

pada yang lemah dan kualitas hidup. Isu utama pada dimensi ini adalah cara
masyarakat mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin.
3. Individualisme Vs Kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana
individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluargannya.
Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan
kerabat, suku atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas
loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak Kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa
kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak di distribusikan secara
merata. Hal ini memengaruhi perilaku anggota yang kurang berkuasa dan
yang berkuasa. Isu utama dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat
menangani perbedaan di antara penduduk ketika hal itu terjadi. Hal ini
mempunyai konsekuensi logis terhadap cara orang orang membangun
lembaga and organisasi mereka.
E. Fungsi budaya organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peran atau kegunaan dari budaya

organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner (2001:73) adalah:
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui
sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produik baru.
Identitas oprganisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan
organisasi lainnya yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya
bangga menjadi bagian daripadanya.

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa
lingkungan kerja di rasakan positif dan di perkuat, konflik dan perubahan
dapat di kelola secara efektif.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang
berfikir sehat dan masuk akal.
Adapun fungsi budaya organisasi menurut pandangan Stephen
P.Robbins (2001: 528) adalah :
1. Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara
organisasi yang satu dengan lainya.
2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar
daripada kepentingan diri individual.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang
membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang
cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja.
5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang
membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.
Sementara itu, peranan budaya organisasi menurut pandangan Jerald
Greenberg dan Robert A. Baron (2003: 518) adalah:
1. Budaya memeberikan rasa identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi
didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan
meras menjadi penting darinya.
2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir diluar kepentingannya
sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat
strong culture, orang merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar,
dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap

kepentingan individu, bukan meningkatkan orang tentang apa makna
sebenarnya organisasi itu.
3. Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa
yang harus dilakukan dan kata kata dalam situasi tertentu, terutama berguna
bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi pelaku, keduanya
dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga
apa yang harus dilakukan individu yang berbeda di saat yang sama.
Pendapat para pakar tentang fungsi budaya organisasi di atas menunjukan
beberapa kesamaan, sedangkan beberapa perbedaan yang bersifat saling
melengkapi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya
organisasi adalah: (1) menunjukan identitas, (2) menunjukan batasan peran yang
jelas, (3) menunjukan komitmen kolektif, (4) membangun stabilitas sistem sosial,
(5) membangun pikiran sehat dan masuk akal, dan (6) memperjelas standar
perilaku.
F. Karakteristik Budaya Organisasi

Berdasarkan pengamatan atau hasil riset ( C.O'Reilly III.J.Rhatman, dan
D.F Caldwell dalam people and Organization Culture), dikemukakan tujuh
karakteristik primes yang secara bersama sama menangkap hakikat budaya suatu
organisasi, dengan penjelasan sebagai berikut.
1. Inovasi dan pengambilan resiko (inovation and risk taking), yaitu sejauh mana
para karyawan didorong untuk berinovasu dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian (Attention to detail) yaitu, sejauh mana para karyawan
diharapkan memperhatikan presisi kecermatan, analisis dan perhatian kepada
rincian
3 Orientasi hasil (outcome orientation) yaitu sejauh mana manajamen berfokus
pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil.
4. Orientasi orang (people orientation) yaitu sejauh mana keputusan manajamen
memperhitungkan efek hasil hasil pada orang orang di dalam organisasi
5. Orientation tim (Team orientation), yaitu sejauh mana kegiatan kerja di
organisasikan sekitar tim tim, bukannya individu individu
6. Keagresifan (agressiveness) yaitu sejauh mana orang orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya santai santai
7. Kemantapan (stability), yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo sebagai kontras dengan pertumbuhan.
Catatan:
a. Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontium dari rendah ke
tinggi
b. Dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organasasi.
c. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang
dimiliki para anggota organisasi dalam berperilaku.
G. Tipologi Budaya
Menurut Jeffrey dari Universitas Emory dari telaah organisasi ia
mengenali empat tipe budaya yaitu sebagai berikut :
1. Akademi ; tipologi ini adalah tempat bagi pemanjat ajeg (steady)yang benar
benar ingin menguasai setiap pekerjaan baru yang diterimanya.
2. Kelab ; tipologi ini menaruh perhatian nilai tinggi pada kecocokan dalam
sistem kesetiaan pada komitmen. Senioritas merupakan kunci utama dalam
kelab. Kelab menumbuhkan manajer sebagai generalis ( organisasi pemerintah
dan militer )
3. Tim Bisbol ; tipologi ini adalah pelabuhan bagi yang berorientasi wiraswasta
bagi para pengambil resiko dan inovator (organisasi akuntan,hukum,
perbankan, konsultan pengembang perangkat lunak, dan riset hayati)

4. Benteng; tipologi ini sibuk dengan upaya bertahan hidup (survival). Banyak
tipologi organisasi yang dulunya akademi,kelab tau tim bisbolm tetapi karena
terperosok ke dalam masa masa sulit membalikan nasibnya ke benteng
(organisasi pengecer besar , perusahaan hasil hutanm dan eksplorasi gas dan
alam ).
Jeff Cartwright menyatakan adanya empat tipologi budaya yang dapat
pula dipandang sebagai siklus hidup budaya, yaitu sebagai berikut:
1. The Monoculture
Monoculture merupakan program mental tungga, orang berpikir sama
dan sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya mempunyai satu
pikiran. Merupakan model “ras murni” yang menyebabkan banyak konflik
dalam dunia di mana terdapat banyak etnis dan kelompok rasial berbeda.
Monoculture sangat kuat karena sangat terfokus tajam. Sebagai
ekstrem, orangnya fanatik dan fundamentalis. Dalam bisnis, monoculture
didominasi oleh satu orang atau satu sasaran, yang berpikir tunggal, dengan
jiwa kewirausahaan yang kuat.
2. The Superordinate Culture
Terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing-masing dengan keyakinan
dan nilai-nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua termotivasi
mencapai sasaran organisasi.
The superordinate culture merupakan tipe ideal budaya organisasi.
Keberagaman budaya dapat menjadi penyebab pemisahan dan konflik atau
sumber vitalis, kreativitas, dan energi. Good leadership membawa orang dari
berbagai budaya bekerjasama dalam harmoni. Orang mempunyai komitmen
untuk mencapai tujuan organisasi. Pikiran difokuskan pada kebersamaan
daripada perbedaan.
3. The Divisive Culture
The divisive culture bersifat memecah belah. Dalam budaya ini sub-
kultur dalam organisasi secara individual mempunyai agenda dan tujuannya

sendiri. dalam model ini, organisasi ditarik ke arah yang berbeda. Tidak ada
pemisahan dan konflik antara “kita dan mereka”. Tidak terdapat arah yang
jelas dan kekurangan kepemimpinan.
Dalam kasus ekstrem, orang yang berada dalam divisive multiculture
merasa bukan bagian darinya dan melakukan pemberontakan terhadapnya.
Vandalisme, kejahatan, inefisiensi dan kekacauan merupakan gejala budaya
ini. divisive culture adalah budaya yang paling umum dalam masyarakat atau
pekerjaan.
4. The disjunctive culture
Budaya ini ditandai oleh seringnya pemecahan organisasi secara
eksplosif atau bahkan menjadi unit budaya individual. Sebagai contoh adalah
Yugoslavia, Bosnia, dan Uni Soviet. Demikian pula perang sipil di Afrika
yang berkepanjangan.
Pecahnya konglomerasi dengan menjual unit bisnis individual dan
gagalnya merger organisasi karena tidak kompatibelnya budaya. Banyak
kasus di mana merger perusahaan transnasional gagal karena tidak
kompatibelnya budaya atau kepribadian mereka atau pertengkaran di antara
eksekutif puncak.
Tipe budaya organisasi Jeff Cartwright tersebut apabila disimak lebih

dalam menunjukkan bahwa perbedaannya adalah terletak pada derajat kekuatan
hubungan antara dominant Culture dengan subcultures.
Pada tipe monoculture tidak ada subculture, sedangkan pada tipe
superordinate culture terdapat hubungan yang kuat antara dominant culture
dengan subculture. Pada divisive culture terdapat ikatan antara dominant culture
dengan subcultures, tetapi subcultures mempunyai fleksibelitas untuk
mengembangkan diri. Adapun pada disjunctive culture sebagai ekstrem lainnya,
hampir tidak ada peran dominant culture, seluruh peranan budaya organisasi
ditentukan oleh masing-masing subculture.

Sedangkan P. Robbins mengelompokkan tipe budaya menjadi networked
culture, mercenary culture, fragmented cultur, dan communal cultur. Penetapan
tipe budaya tersebut dilakukan dengan menarik hubungan antara tingkat
sosiabilitas dan soladiritas. Dimensi sosiabilitas ditandai oleh tingkat persahabatan
terutama ditemukan di antara angota organisasi. Adapun dimensi solidaritas
ditandai oleh tingkatan di mana orang dalam organisasi berbagi pengertian
bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja.
1. Networked culture
Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman (high in
sociability, low on solidarity). Budaya ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas
atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan
rendah. Network culture sangat bersahabat dan bersuka ria dalam gaya. Orang
cenderung membiarkan pintu terbuka, berbicara tentang bisnis secara bebas,
kebiasaan informal, dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi dan
tanpa mendapatkan masalah karenanya. Orang biasanya saling mengetahui
satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari
kelompok.
2. Mercenary culture
Organisasi memfokuskan pada tujuan (low on sociability, high on
solidarity). Budaya organisasi ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas rendah dan
tingkat solidaritas tinggi. Mercenary culture melibatkan orang yang sangat
fokus dalam menarik bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan.
Komunikasi cenderung cepat, langsung dan dikendalikan dengan cara yang
tidak ada yang tidak mungkin. Kebiasaan seperti menonjolkan bisnis dan
omong kosong tidak ada toleransi karena menghabiskan waktu saja.
Kemenangan adalah segalanya dan orang didorong melakukan berapa lama
pun waktu diperlukan untuk membuatnya terwujud.

3. Fragmented culture
Organisasi yang dibuat dari para individualis (low on sociability, low
solidarity). Budaya ini ditandai oleh sosialitas dan solidaritas rendah. Orang
yang bekerja dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak dan dalam
banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal. Meskipun pekerja akan
berbicara dengan orang lain apabila dirasakan perlu dan berguna untuk
melakukannya, orang biasanya meninggalkannya sendiri. tidak heran bahwa
anggota fragmanted culture tidak menampakkan identifikasi dengan
organisasi mana ia bekerja. Sebaliknya, mereka cenderung megidentifikasi
dengan profesi di mana mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture
Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja (high on sociability,
high on solidarity). Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas dan sosialitas tinggi.
anggota communal culture sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul
dengan baik, baik secara pribadi maupun secara profesional. Communal
culture sangat luas terdapat pada perusahaan teknologi tinggi seperti internet.
Kerena individu dalam organisasi seperti ini cenderung berbagi dalam banyak
hal. Komunikasi mengalir dengan sangat mudah, di antara orang pada semua
tingkatan organisasi dan dalam semua bentuk. Setiap orang sangat bersahabt
sehingga perbedaan antara pekerjaan dan bukan pekerjaan dalam praktik
menjadi kabur. Pekerja sangat kuat mengidentifikasi dengan communal
organization. Mereka mengenakan logo perusahaan, mereka hidup dalam
kepercayaan perusahaan dan sangat membela ketika berbicara dengan orang
luar.

Networked Communal
Sosiabilitas Tinggi
Rendah Fragmented Mercenary
Rendah Tinggi
Solidartas
Sumber: Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, 2003:535
H. Unsur-Unsur Budaya Organisasi
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi
I. Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi
yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini
menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya,
dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
J. Kekuatan dan Hambatan Budaya Organisasi
Budaya merupakan ways of life dan tidak hanya berbeda dari kemajuan
teknologi, tetapi sering kali berbeda di antara mereka sendiri. Budaya merupakan
totalitas pola perilaku yang secara sosial di sebarkan, seni, kepercayaan,institusi,
dan semua produk pekerjaan manusia dan karakteristik pemikiran suatu
masyarakat atau penduduk (The American Heritage Dictionary).
Budaya organisasi mempunyai dua tingkat yang berbeda dalam bentuk
visibility (jarak penglihatan) dan resistance to change (penolakan terhadap
perubahan). Budaya organisasi dapat mempunyai dampak pada kinerja ekonomi
jangka panjang. Budaya organisasi mungkin akan menjadi factor penting dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dekade ke depan.

Budaya organisasi tidak jarang merupakan kinerja finansial yang kuat; mereka
berkembang dengan mudah, bahkan di dalam perusahaan yang penuh dengan
orang yang rasioanl dan cerdik. Meskipun kuat untuk berubah, budaya organisasi
dapat dibuat untuk lebih meningkatkan kinerja.
Shared values atau nilai bersama bersifat tidak nampak dan sulit
berubah.Suatu perhatian penting dan tujuan yang disumbangkan oleh kebanyak
orang dalam kelompok, yang cenderung membentuk prilaku kelompok dan sering
tetapm melakukan terus menenrus bahkan dengan perubahan dalam keanggotaan
kelompok.
Group behavior norms atau norma prilaku kelompok bersifak tampak dan
mudah berubah. Cara bertindak dengan cara yang umum yang ditemukan dalam
kelompok dan tetap berlaku sebab anggota kelompok cenderung dalam berprilaku
dalam cara mengajarkan prkatek ini dalam kelompok baru,menghargai yang
cocok dan memberi sanksi bagi yang tidak dapat menyesuiakan diri .sebagai
contoh: pekerja cepat merespon permintaan pelanggan,menejer sering terlibat
dengan pekerja tingkatbawah dalam pengambilan keputusan.
Peneltian John P. Kotter dan James L. Heskett(1992:12) memberikan
indikasi kekuatan budaya korporasi sebagai berikut
1. Budaya korporasi dapat mempunyai dampak dan signifikan pada kinerja
ekonomi perusahaan jangka panjang.
2. Budaya korporasi bahkan mungkin akan merupakan factor yang lebih penting
dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan pada dekade
kedepan.
3. Budaya korporasi yang menujukan kinerja finansial jangka panjang kuat, tidak
dalam mereka berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang
penuh orang yang layak dan cerdas, dan
4. Meskipu kuat untuk berubah, budaya korporasi dapat dibuat untuk lebih
meningkatka kinerja.

Budaya organisasi selain dipandang mempunyai kekuatan, namun
sering pula dipandang sebagai penghambat bagi suatu organisasi untuk
mengembangkan diri.Adapun alasan mengapa budaya organisasi dianggap
sebagai penghambat adalah (Stephen P.Robbins, 2001; 529 )
1. Barrier to change (habatan terhadap perubahan )
Dalam suatu lingkungan organisasi yang dinamis, diperlukan fleksibelitas
untuk melakukan perubahan , adapun norma norma yang dianut anggota
organisasi cendrung menginginkan stabilitas ketika organisasi melakukan
perubahan dengan cepat, budaya organisasi yang menegelilinya mungkin
tidak lagi cocok. Konsistensi prilaku merupak aset bagi organisasi dan
membuatnya sulit merespons pada perubahan lingkungan.
2. Barrier to divercity (hambatan terhadap keberagaman).
Merekrut pekerja yang tidak seperti mayoritas anggota organisasi (ras,
gender ,cacat atau perbedaan lain), menciptakan paradoks. Managemen
menginginkan pekerja baru menerima nilai-nilai inti budaya organisasi.
Namun, pada saat yang sama, managemen ingin secara terbuka
memberitahukan dan menunjukkan dukungan terhadap perbedaan yang
dibawa pekerja ke dalam pekerjaan.
3. Barrier to acquisiontions and merger (hambatan terhadap akuisisi dan
merger).
Keputusan untuk akuisisi dan merger terkaiat pada tujuan keuntungan
finansial dan sinergi produk. Namun, akhir-akhir ini kompatibilitas budaya
menjadi kepentingan organisasi. Keberhasilan akuisisi dan merger masih
sangat ditentukan oleh seberapa baik atau lebih organisasi digabungkan.

K. Kesamaan dan Perbedaan Budaya Organisasi
Di antara budaya organisasi menunjukan adanya kesamaan dalam sifat-

sifatnya, namun disisi lain juga menampakkan adanya perbedaan-perbedaan
diantaranya .
a. Kesamaan
Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan
pada lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan
organisasi kelompok. Meskipun budaya individu sering sangat berbeda karena
perbedaan iklan dan geografis, semua budaya mempunyai prinsip yang sama.
Kesamaan budaya oleh jeff carwright (1999: 20) dapat disimpulkan
dalam bentuk sebagai berikut.
1. Distinctive, mempunyai ciri tersendiri.tim pembedaan nama,tempat
bekerja khusus dan/atau tampilan yang membedakan yang memberi
identitas jelas anggota tim bangga dengan identitas tim. Anggota
kelompok berbagi keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan
consensus kelompok.
2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi
bagian tim dan merasa memiliki.anggota percaya pada kemampuan tim
untuk mencapai sasaran. Anggota menikmati pekerjaannya dan
mendapatkan kepuasan kerja.
3. Protective, berbagi dan saling memperhatikan. Kesehatan, keselamatan,
dan keamanan,dan eamanan anggota individu menjadi kepentingan
bersama. Terdapat kebersamaan dan keperdulian kuat dalam tim.
4. Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap tim dihormati dan
dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim
yang kuat dan semangat kompetitif dengan tim lain. Rasa bangga dalam
tim dipengaruhi oleh kepedulian menjadi bagian dari seluruh organisasi.

5. Objective/subjective, anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri
dan berkerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal
karena kontribusi secara pribadi pada usaha bersama lain. Anggota
memiliki nilai-nilai dan perilaku tim.
6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja. Anggota tim
individu memiliki sarsaran tim sendiri dan berkerja untuk mencapainya.
Anggota tim individu dikenal karena kontribusi secara pribadi pada usaha
bersama tim. Anggota memiliki nilai-nilai dan perilaku tim.
7. Continouos, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat berkelanjutan
yang baik dan konsistensi kebijakan dan tindakan daam masalah yang
memengaruhi tim. Anggota tim tetap loyal kepada timdan pergantian
anggota rendah. Pengalaman bersama dalam tim membangun sejarah dan
harapan tim untuk memberi harapan.
b. Perbedaan
Variasi budaya dapat menyebabkan pembenturan budaya dari
kepribadian, metode, perilaku, sikap dan gaya manajemen. Ketika budaya
yang berbeda berintraksi, terutama bilamana oranghidup dan bekerja sama,
saling pengertian dan tolenransi perbedaan budaya adalah penting untuk
harmoni budaya. Namun, harmoni budaya memerlukan saling pengertian,
toleransi, dan fleksibilitas.
Variasi budaya merupakan model untuk mengembangkan gaya budaya
baru. Dimensi yang membuat budaya bervariasi adalah management style,
bias, values, individualism, change, constituency, identity, dan strategy (jeff
cartwright,1999: 15).
1. Management style (gaya management)

Gaya manajemen individu berbeda-beda dan gaya tertentu
mungkin cocok mungkin tidak dengan situasi atau bawahan. Sebagian

perlu arahan dan supervise kuat, tanpa tanggung jawab. Lainnya ingin
bekerja atas inisiatif sendiri. Pemimpin dalam situasi krisis perlu berbeda
dengan kondisi normal.
Idealnya, manajer harus mampu mengubah gaya manajemen
sesuai dengan orang bawahannya dan situasi yang dihadapi. Gaya
manajemen yang bersifat tradisional atau traditional style adalah
autocratic (otokratis), remote ( terpencil), aggressive (agresif), ruthless (
kejam), high profile (tinggi hati), dan secretive (berahasia).
Adapun yang bersifat new quality style adalah demotratic
(demokratis), participative (partisipasif), friendly (bersahabat),
sympathetic (simpatik), low profile (rendah hati), dan open (terbuka).
2. Bias (bias)
Dalam organisasi yang didominasi pria, terdapat bias antara
manajer pria dan wanita,homoseksual, dan etnis menoritas, bias terhadap
agama, pandangan politik, dan keanggotaan dalam organisasi pekerja.
Dalam new quality culture, pekerja dapat pengakuan dan peluang
sama tanpa bias disebabkan prasangka. Tanpa bias menunjukkan
kedewasaan budaya. Bias terjadi dalam bidang penelitian menghargai
orang, promosi, kondisi kerja, tunjangan dalam bentuk natura, dan
kesempatan untuk pengembangan pribadi.
3. Values (nilai-nilai)
Nilai-nilai mengayungi semua sikap dan prilaku. Nilai tradisional
berorientasi pada pria tidak menjadi mode lagi dan kontra produktif
dalam new quality culture. Yaitu mengkombinasikan otak kiri dan kanan
dan menciptakan gaya manajemen yang holitik.
Nilai harus dikenal adalah nilai-nilai rasionalitas, pengambilan
keputusan masuk akal, kreatifitas, mengorganisasi kemampuan,
keterampilan melakukan hubungan, perhatian, dan sensitivitas.
4. Individualism ( individualisme)

Umumnya pada budaya timur terdapat penekanan yang kuat pada
kerja sama seperti dalam persetujuan kolektif, birokrasi, dan solidaritas
perserikatan. Berbeda dengan barat yang cendrung kepada kebebasan
pribadi dan pemberdayaan individu.
Organisasi modern mengimbangkan kebutuhan akan evektive tean
action, dengan perlunya mendorong dan melatih setiap individu untuk
melakukan yang terbaik untuk melakukan yang terbaik untuk tim dan
organisasi sebagai superordinate team, campuran sifat individu dan tim
dalam proporsi yang berbeda akan menberikan campuran optimum untuk
menyesuaikan dengan kebutuhan tertentu organisasi.
Sifat individual adalah flexsibility (fleksibilitas), individual
responsibility (tanggung jawab individual), autonomy (otonomi),
personal initiative (inisiatif pribadi), personal development
(pengembangan pribadi), dan personal rewards (penghargaan pribadi).
Adapun sifat tim adalah compormity (kecocokan), collective
responsibility (tanggung jawab kolektif), team values (nilai-nilai tim),
collective action (tindakan kolektif), team training (pelatihan tim), dan
team recognition (pengakuan tim).
5. Change (perubahan)
Organisasi dengan gaya manajemen tradisonal sangat resisten
terhadap perubahan. Maslah timbul apabila terjadi perubahan situasi
eksternal sehingga memerlukan perubahan internal.
Karakteristik organisasi yang tidak fleksibel dan resisten terhadap
perubahan adalah impervious (tahan), dogmatic (fanatik), resistant
(menolak), nevous (gugup), theretened (mengancam), reactive (reaktif),
dan imaginations (daya khayal).
Adapun krakteristik yang bersifat fleksibel adalah adaptable
(dapat menyesuaikan dairi), open-mindet (berpandangan terbuka),

welcoming (sambutan), optimistic (optimistis), opportunist (oportunis),
proactive (proaktif), dan innofative (inovatif).
6. Constituency (unsur pokok)
Budaya tradisional biasanya monoculture, bersikap tidak toleran
terhadap orang luar. Budaya barat lebih cosmopolitan, terbuka, dan
biasanya lebih toleran pada minoritas dalam sebuah bentuk. Kedewasaan
budaya menunjukkan aspek: (1) toleran terhadap kepentingan
minoritas/kelompok, (2) hubungan baik antar orang dengan perbedaan
social dan latar belakang pendidikan, (3) menghilngkan konflik ”kami
dan mereka” dan perbedaan kelompok/departemen, dan (4) langkah aktif
memelopori saling pengembangan antara orang dari latar belakang
berbeda.
7. Identity (identitas)
Identitas budaya merupakan fokus pemikiran dan tindakan yang
secara unik membedakan organisasi dari lainnya. Identitas budaya
diwujudkan dalam kode etik organisasi atau pernyataan misi, code of
conduct, kebijakan personel, dan standar kualitas.
Pekerjan mempunyai kontak pribadi dengan dunia luar kedalam
proyeksi terhadap citra korporasi: (a) organisasi mempunyai citra atau
identitas yang jelas, (b) pekerjaan mempunyai kebanggaan dan komitmen
terhadap organisasi, (c) organisasi membangun citranya melalui kualitas
produk dan jasa, (d) komitmen manajemen terhadap standart kualitas
tinggi.
8. Strategy (strategi)
Organisasi perlu mempertimbangkan penyimbangan antara
kontinoitas dan perubahan, antara stabilitas dan fleksibilitas, atara jangka
panjang dan jangka pendek, seperti dalam : kebijakan, investasi, riset dan
pengembangan, pengembangan sumber daya manusia, kebijakan

regrutment dan marketing selaras dengan dstrategi jangka panjang,
hubungan yang seimbang antara taktik dan strategi.
L. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
1. Sejarah Organisasi
Sejarah organisasi memuat tentang bagaimana proses pendirian suatu
organisasi tersebut, keberhasilan yang dimulai dari bawah, pengurangan
tenaga kerja, pemindahan karyawan dan juga masalah-masalah lain yang
muncul dalam organisasi. Hal tersebut menjadi suatu cerminan budaya dan
memberikan pengaruh agar dapat melakukan hal yang lebih baik lagi di masa
sekarang.
2. Kebiasaan
Merupakan suatu pengulangan aktivitas yang dilakukan dalam
organisasi sehingga akan menjadi suatu kebiasaan dan juga akan menjadi
budaya yang ada dalam organisasi tersebut. dengan tetap terjaganya budaya-
budaya organisasi maka akan memantapkan nilai-nilai dalam organisasi dan
tujuan-tujuan organisasi.
3. Bahasa
Dengan mempelajari bahasa organisasi yang ada, maka pelaku-pelaku
organisasi pun akan mempelajarinya bahasa-bahasa tersebut dan akan
berusaha mempertahankannya.
M. Proses Pembentukam Budaya Organisasi
Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budaya organisasi sebagai

berikut:
1. Manager Puncak

Tindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalam
organisasi tersebut, sehingga peranan manager puncak sangatlah besar dalam
penerimaan atau penolakan suatu budaya organisasi.
2. Perilaku Organisasi
Menyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager puncak
oleh para anggotanya.
3. Hasil
Dengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatu kebiasaan
yang menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebut berada.
4. Budaya
Kebiasaan-kebiasaan yang muncul tersebut akan memunculkan adanya
suatu nilai-nilai yang ada dalam organisasi yang juga akan mempengaruhi
prose pencapaian tujuan organiasasi.
N. Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis
Isu dan kekuatan suatu kultur mempengaruhi suasana etis sebuah

organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Kultur sebuah organisasi yang
punya kemungkinan paling besar untuk membuat standar etika tinggi adalah
kultur yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang
dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Para manajer
dalam kultur semacam ini didorong untuk mengambil risiko dan berani
berinovasi, dilarang terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan
memberikan perhatian pada bagaimana tujuan dicapai dan juga pada tujuan apa
yang akan dicapai.
Manajemen yang dapat dilakukan untuk menciptakan kultur yang lebih
etis dapat dilakukan dengan praktik-praktik:

 Menjadi model peran yang visibel. Karyawan akan melihat perilaku
manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang
semestinya mereka ambil. Ketika manajemen senior dianggap mengambil
jalan yang etis, hal ini memberi pesan positif bagi semua karyawan.
 Mengkomunikasikan harapan-harapan yang etis. Ambigiutas etika dapat
diminimalkan dengan menciptakan dengan menciptakan dan
mengkomunikasikan kode etik organisasi. Kode etik ini harus menyatakan
nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan akan
dipatuhi para karyawan.
 Memberikan pelatihan etis. Selenggarakan seminar. Lokakarya dan
program-program pelatihan etis. Gunakan sesi-sesi pelatihan ini untuk
memperkuat standar tuntutan organisasi, menjelaskan praktik-praktik yang
diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin
muncul.
 Secara nyata memberikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman
terhadap tindakan yang tidak etis. Penilaian kinerja terhadap para manajer
harus mencakup evaluasi hal demi hal mengenai bagaimana keputusan-
keputusannya cukup baik menurut kode etik organisasi. Penilaian harus
mencakup sarana yang dipakai untuk mencapai sasaran dan juga
pencapaian tujuan itu sendiri. Orang-orang yang bertindak etis harus diberi
pengharagaan yang jelas atas perilaku mereka. Sama pentingnya, tindakan
tidak harus diganjar secara terbuka/nyata.
 Memberikan mekanisme perlindungan. Organisasi perlu memiliki
mekanisme formal sehingga karyawan dapat mendiskusikan dilema-dilema
etika dan melaporkan perilaku tidak etis tanpa takut. Cara ini bisa meliputi
pembentukan konselor etis, badan pengawas (ombudsmen), atau petugas
etika.

BAB III
PENUTUPAN
A. Kesimpulan
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak akan
ada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Budaya organisasi
merupakan nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima dan dipahami bersama
oleh anggota organisasi sebagai dasar aturan perilaku di dalam organisasi.
Budaya organisasi juga disebut sebagai kepribadian organisasi.
Dengan demikian, memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan
memandang sosok manusia dengan segala karakteristiknya. Organisasi bisa sakit
bisa juga sehat. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit
organisasi. Organisasi bisa juga tumbuh dan berkembang atau bisa juga mati
perlahan.
Budaya organisasi disimpulkan pula sebagai “ruh” organisasi karena
bersemayam filosofi, misi, visi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting
untuk berkompetisi di dalam organisasi itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA
BUKU:
Muchlas, Makmuri. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press
Suwarto, F.X. 2009. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya
Yogyakarta
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Andi Offset
Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT RajaGrafindo Persada
Wibowo. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
WEBSITE:
http://hpweblog.wordpress.com/2012/11/19/menciptakan-kultur-organisasi-yang-etis/
diakses pada tanggal 20 Oktober 2017
http://pokelompok01-manbisukp.blogspot.co.id/2014/06/budayaorganisasi.html?m=1
diakese pada tanggal 21 Oktober 2017
http://id.m.wikipedia.org/wiki/budaya_organisasi diakses pada tanggal 22 Oktober
2017
JURNAL:
Lorenza, Dewi;2017; “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai BNN Kota Kediri”; Simki-Economic Vol.
01 No. 6 Tahun 2017, Kediri
Pangendaheng, Steven Christian dan Ivonne S. Saerang; 2017; “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal EMBA Vol. 5 No. 2
Juni 2017, Sulawesi Utara

LAMPIRAN I

Gambar di atas menunjukkan budaya-budaya yang ada dalam organisasi. Dimana
budaya organisasi ini mempunyai suatu peran pembeda antara suatu organisasi
dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga membawa suatu identitas bagi
anggota-anggota organisasi. Serta nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggota
organisasi dalam rangka mencapai sasaran yang telah direncanakan.

LAMPIRAN II
STUDI KASUS
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BNN KOTA KEDIRI
Sumber Daya Manusia merupakan aset organisasi yang sangat berharga yang
harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang
optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama organisasi adalah
kepuasan kerja para pegawainya. Karena dengan kepuasan kerja yang tinggi dapat
menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Masalah yang sering dihadapi oleh semua
organisasi saat ini termasuk BNN Kota Kediri adalah penanganan terhadap
rendahnya kualitas sumber daya manusia.
Badan Narkotika Nasional Kota Kediri adalah Instansi Vertikal BNN yang
melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
ditetapkan oleh organisasi karena itu pegawai di BNN Kota kediri harus memiliki
komitmen dan kompetensi dalam melaksanakan tugasnya mencegah dan
memberantas penyalahgunaan dan peredaran gelap narkoba. Untuk meningkatkan
kinerja pegawai upaya yang harus dilakukan adalah dengan peningkatan komitmen,
kompetensi pegawai baik peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta
menciptakan budaya kerja dalam organisasi.
Budaya Organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentuka sebagian besar cara mereka
bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu mewakili

persepsi yang di anut bersama oleh organisasi tersebut yang menentukan anggota-
anggotanya harus berperilaku. Organisasi akan berkembang dan mencapai tujuannya
manakala mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetiti dan
didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya.
Pengaruh budaya organisasi, kompetensi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai di BNN Kota Kediri adalah sebagai berikut:
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
BNN Kota Kediri. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi
yang dimiliki BNN Kota Kediri maka akan semakin meningkat kinerja yang
dihasilkan pegawai.
2. Variabel Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di BNN
Kota Kediri. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi yang
dimiliki pegawai maka kinerja pegawai BNN Kota Kediri juga akan meningkat.
3. Variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
BNN Kota Kediri. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik komitmen
organisasi maka semakin pula kinerja yang dihasilkan pegawai BNN Kota
Kediri.
4. Variabel budaya organisasi, kompetensi dan komitmen organisasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BNN Kota
Kediri. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi, kompetensi
dan komitmen organisasi maka semakin meningkat pula kinerja pegawai BNN
Kota Kediri.

MOTIVASI DALAM ORGANISASI
MAKALAH
Oleh Kelompok 2:
Putri Andriani :15101072
Ariska :15101006
Neni Triana :15101061
Endang Saputri :15101022
Hamsar :15101032
Dosen Pembimbing:

TANJUNGPINANG
2017

KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan Puja dan Puji Syukur kepada Allah SWT. atas segala
limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga tugas mata kuliah Prilaku Organisasi
yang berjudul “ Motivasi Dalam Organisasi ” bisa kami selesaikan.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan demi perbaikan
tugas ini. Namun kami berharap mudah-udahan makalah ini bermanfaat bagi
kelompok kami khususnya dan para pembaca pada umumnya.
Akhirnya kami, berdo‟a semoga amal baik Bapak/Ibu /Saudara yang telah
membantu kami dalam penyelesaian tugas ini, dibalas oleh Allah SWT dengan yang
lebih baik, Amin.
Tanjungpinang, Oktober 2017
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................................44
DAFTAR ISI....................................................................................................................................45
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................46
A. Latar Belakang Motivasi Dalam Organisasi.............................................................46
B. Rumusan Masalah..............................................................................................................47
C. Tujuan....................................................................................................................................48
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................................49
A. Pengertian Motivasi..........................................................................................................49
B. Asas – Asas Motivasi........................................................................................................52
C. Pentingnya Motivasi Dalam Organisasi......................................................................53
D. Proses Timbulnya Motivasi Dalam Organisasi........................................................54
E. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................................................56
F. Teori – Teori Motivasi......................................................................................................57
BAB III PENUTUP.......................................................................................................................64
A. Kesimpulan..........................................................................................................................64
B. Saran......................................................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................66
LAMPIRAN I..................................................................................................................................67
LAMPIRAN II................................................................................................................................69
LAMPIRAN III..............................................................................................................................00

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Motivasi Dalam Organisasi

Dalam pembahasan tentang prilaku individu dalam organisasi, konsep yang
paling banyak mendapat perhatian dari pakar ilmu perilaku organisasional adalah
motivasi. Dengan memandang sekilas berbagai organisasi maka akan dapat melihat
bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang
yang memiliki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang
lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Organisasi di dalam kehidupan tampak
begitu beragam baik di dalam kehidupan kehidupan rumah tangga hingga tingkat
organisasi yang lebih kompleks yaitu organisasi di dalam dunia kerja. Organisasi
merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan
bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya.
Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya
manusia yang memiliki sifat kedinamisan.
Motivasi merupakan hal yang sangat diperlukan dalam sebuah organisasi karena
tanpa adanya motivasi dalam organisasi akan sulit organisasi tersebut dalam mencapai
tujuannya, dengan menerapkan motivasi dalam organisasi maka disuatu organisasi tersebut
akan terciptanya komunikasiyang baik dan kerjasama yang baik antara anggota dan
pemimpinnya, terbuka dan transparan.Secara individual, upaya motivasi bisa dilakukan
melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalumemotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya
kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan
motivasi eksternal yang bisa berasal dari atas, keluarga, rekansejawat, guru dan lainnya.
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam

suatu organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan
organisasi tersebut sesuai yang diharapkan. Perhatian yang dimaksud dalam hal
ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja
seseorang lebih maksimal. Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas

mengenai pentingnya motivasi di dalam organisasi, dan alasan inilah yang
menjadi dasar pemikiran saya dalam penyelesaian makalah ini. Unsur motivasi di
dalam organisasi memang sangat diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan
yang memuaskan dan efisien.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi, baik situasi
internal maupun situasi eksternal. Motivasi sendiri terkadang ditangkap berbeda
oleh sebagian pimpinan. Pimpinan menganggap motivasi sebagai sebuah ciri
individu, dimana ada individu yang memilikinya dan ada pula yang tidak. Dalam
pekerjaan, beberapa pimpinan mengasumsikan bahwa anggota yang tampak
kurang motivasi dianggap sebagai pemalas. Sebaliknya, anggota yang memiliki
motivasi tinggi dianggap sebagai anggota yang rajin. Sebenarnya tidaklah
demikian, karena anggota - anggota tersebut memiliki motivasi yang berbeda
yang mendasari perilakunya. Sebagai contoh: seorang akuntan akan cepat bosan
dalam menghitung neraca perusahaan, tapi dia tidak bosan bahkan dengan teliti
menghitung neraca keuangan pribadinya. Seorang telemarketing, pastilah merasa
cepat bosan ketika menelpon kliennya untuk menawarkan produk, namun dia
akan merasa nyaman menelpon berjam-jam ketika berbicara dengan sahabat,
bahkan kekasihnya.
Motivasi merupakan sebuah ilmu sekaligus seni yang menarik untuk
dipelajari. Pimpinan suatu organisasi manapun, sangatlah penting untuk
mengetahui dan belajar tentang motivasi. Dengan mempelajari secara cermat
bagaimana motivasi, mengetahui kebutuhan anggota dengan tepat hingga
kemungkinan memberi reward (ganjaran) akan sangat membantu pimpinan
dalam memotivasi anggotanya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu motivasi dalam organisasi ?
2. Apa saja asas – asas motivasi ?
3. Mengapa pentingnya mativasi dalam organisasi ?
4. Bagaimana proses timbulnya motivasi ?

5. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi ?
6. Apa saja teori – teori motivasi ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetaui tentang motivasi
2. Untuk memenuhi tugas mata kulian Prilaku Organisasi
3. Untuk mengetahui motivasi kerja dalam organisasi

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin‟‟ MOVERE yang berarti DORONGAN
atau DAYA PENGGERAK‟‟. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau berkerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
”mampu, cakap dan terampil‟‟, tetapi yang terpenting mereka mau berkerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,
kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan
kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau berkerja keras dan atusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi. Kenapa motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahan-nya?
1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaanya kepada para bawahan untuk
dikerjakan dengan baik.
2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan-nya, tetapi
ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairah kerja bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan bawahannya.
Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada‟‟ orang-orang yang mampu
untuk mengerjakan perkerjaan tersebut; bagi orang-orang yang tak mampu
mengerjakan perkerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi/percuma. Memotivasi

ini sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan
keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil perkerjaannya itu.
Orang-orang yang mau berkerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (cons-ciuos needs)
kemampuan kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs)-nya. Kebutuhan
(needs) setiap orang adalah‟‟sama„‟ misalnya setiap orang butuh makan dan
minum; tetapi keinginan (wats) dari setiap orang ‟‟tidak sama‟‟, karena
dipengaruhi oleh selera kebiasaan dan lingkungan. Misalnya Elvijin senang
minuman yang panas, sedang fitrawan senang minuman yang dingin.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan
sesuatu perkerjaan. Semangat kerja, adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan
dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dengan baik.
Kegairahan kerja, adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya
orang mau berkerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena
berkerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan,tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri
(internal ) dan dari luar (eksternal) lingkungan nya. Rangsangan ( material &
nonmaterial ) ini akan menciptakan motif dan motivasi yang mendorong orang
berkerja ( beraktivitas ) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil
kerjanya. Motif dapat diartikan sebagai Driving force yang menggerakan
manusia untuk bertingkah laku dan berbuat dengan tujuan tertentu.
1. Drs. Malayu SP. Hasibuan
Motif adalah suatu perangsang keinginan ( wants ) dan daya penggerak
kemauan berkerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai.

2. Drs.Moekijat
Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak
alasan-alaan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang
menyebabkan ia berbuat sesuatu.
3. Bernard Berelson dan Gray A. Steiner
A motive is an inner state that energizes,actives or moves and that direct or
chanels behavior toward goals.
Sebuah motif adalah suatu pendorongan dari dalam untuk beraktivitas atau
bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir.
4. Harold Koontz
Motivation refers to the drive and effort to sattisy a want or goal. Motivasi
mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu
tujuan
2. Wayne F. Cascio
Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk meuaskan kebutuhannya ( misalnya: rasa lapar, haus dan
bermasyarakat).
3. Stephen P. Robbins
Kita akan mendefnisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha
seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang di pengaruhi
oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
4. American Encyclopedia
Motivasi adalah kecenderungan ( suatu sifat yang merupakan pokok
pertentangan ) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan
mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah
laku manusia.

5. Merle J. Moskowits
Motivasi secara umum didefenisikan sebagai inisiatif dan
pengarahantingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan
pelajaran tingkah laku.
B. Asas – Asas Motivasi

Adapun Asas –Asas motivasi dalam organisasi sebagai berikut:
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesematan kepada mereka mengajukan pendapat,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin di capai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang di
hadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang di capainya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan
kepercayaan dii pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
Misalnya: Ini tugas Anda dan saya berharap Anda mampu mengerjakannya.
5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang di berikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyan harus adil
dan layak kalau masalahnya ama.
6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan keua belah
pihak.

C. Pentingnya Motivasi dalam Organisasi
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia
akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan
Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di
kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama
manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada
pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun
personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan
anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini
secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di
dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan
sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya
agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua
membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa di pastikan kinerja
organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja bahkan terancam
bubar. Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang
dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien
daripada yang tidak di motivasi.
Motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya ,
sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara
organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi ,

sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan
masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini. Sehingga
tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi
jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Dalam organisasi pemberian motivasi sangatlah penting. Adapun tujuan
diberikannya motivasi ialah sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dsn kestabilan karyawan dalam organisasi
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absesnsi karyawan
6. Mengaktifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisifasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
11. Meningkatakan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan buku, dan lain
sebagaimya.
D. Proses Timbulnya Motivasi Dalam Organisasi
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun adalah disebabkan adanya

kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan
untuk berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang
memperoleh dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak
seimbang. Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas
dalam memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu proses motivasi akan terus
berlangsung selama manusia mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada
dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan adanya dinamika yang terjadi

disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk memenuhinya terjadi
dorongan untuk berprilaku. mengatakan dalam proses motivasi terdapat empat
komponen terjadinya motivasi yang terlihat dalam gambar berikut ini :
I.kebutuhan
yang tidak
terpenuhi
VI. Karyawan
II. Pencarin jalan
menilai kembali
untuk memenuhi
kebutuhan yang
kebutuhan
tidak tercapai
KARYAWAN
III. Perilaku yang

V. Imbalan atau
diarahkan pada
hukuman
tujuan
IV. Prestasi
(evaluasi atas
tujuan yang di
capai)
Gambaran bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang

kekuatannya antara satu dan lainnya yakni antara satu individu dengan individu
lainnya berbeda-beda dan tidak sama, sehingga akan menimbulkan dorongan
kebutuhan yang tidak seimbang yang dilakukan dengan melalui tindakan-
tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, dan setelah mencapai
tujuan melalui tindakan tadi barulah akan terasa terpuaskan.
Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipenuhi.
Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan
berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi sebagaimana
gambar proses motivasi diatas, namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru,

tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan yang lebih tinggi
tingkatannya, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.
E. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi dalam Organisasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karna motivasi itu melibatkan factor-faktor individual dan factor-faktor
organisasional. Yang tergolong pada factor-faktor yang sifatnya individual adalah
kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan
kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada factor-
faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay),
keamanan pekerjaan (job security), sesame pekerja (c0-workers), pengawasan
(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Sejumlah teori telah dikembangkan para sarjana untuk menjelaskan
motivasi pekerja dalam organisasi. Teori-teori itu dapat dikelompokan ke dalam
dua katagori umum , yakni (1) content dan (2) process . teori content meliputi
teori-teori kebutuhan, antara lain, dari maslow. Teori kebutuhan ini menjelaskan
bahwa prilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan-kebutuhan)
tertentu. Oleh karna itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan
eksternal prilaku (needs dan incentives). Ada tiga variable utama dalam
menjelaskan prilaku pekerja, yaitup:
a. Employee Needs. Seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang
hendak di penuhi, yang bekisar pada: (a) eksistence (biological and safety),
(b) relatedness (affection, companionship,and influence), dan (c) growth
(achievement and self – actualization). Ini semua merupakan stimuli internal
yang menyebabkan prilaku;
b. Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk
memenuhi-memnuhi kebutuhan pekerja. Rewards ini mencangkup: (a)
substantive rewards (pay, job security, and physical working conditions), (b)
interactive rewards (coworkers, supervison, praises, and recognition ), dan (c)

intrinsic rewards (accomplishment, challenge, and resfonsibility). Faktor-
faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari prilaku pekerja;
c. Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi
mengenai (a) nilai dari reward organisasi. (b) hubungan antara performansi
dengan rewards, dan (c) kemungkinan yang bias di hasilkan melalui usaha-
usaha mereka dalam performansi kerjanya.
d. Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui
para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya Teori proses atau
reinforcement menyatakan bahwa prilaku seseorang pekerja dapat
dikendalikan dengan rewards dan punishment (hukumn). Teori ini
menjelaskan bahwa prilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan
dipertahankan melalui penyokong (reinforce) luar atau rewards.
Pendekatannya adalah carrot and stick, yang menggabungkan rewards
dengan punishments.Termasuk di dalam teori proses adalah the expectancy
theory, the equepancy theory.
e. Motivasi dari para pekerja akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat
pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidikan dan
independen secara ekonomi , maka sumber motivasinya pun akan berbeda,
tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional. Seperti
formal outhority and financial incentives, melainkan juga di pengaruhi oleh
faktor-faktor kebutuhan akan growth dan achievement.
F. Teori – Teori Motivasi
Perilaku manusia didalam organisasi yang paling kuat ditentukan oleh

kebutuhan, sebagai seorang pimpinan harus mampu memahami bahwa setiap
bawahan mempunyai kebutuhan – kebutuhan yang mempunyai kekuatan
motivasi yang tinggi bagi seseorang. Teori – teori motivasi banyak digunakan

untuk mengetahui perilaku manusia didalam organisasi, teori – teori motivasi
tersebut dikembangkan oleh beberapa ahli, diantaranya :
a. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943- 1970)

Telah mengembangkan sebuah konsep teori motivasi yang dikenal
dengan hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Menurut Maslow kebutuhan
manusia di gambarkan semacam hierarki yang mengatur kebutuhan –
kebutuhan manusia tesebut, untuk lebih memahami hierarki kebutuhan
Maslow, dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Aktualisasi diri
Penghargaan, misalnya Status, gelar, promosi,

symbol – symbol, dan sebagainya
Sosial, misalnya Kelompok Formal atau informal, menjadi

ketua yayasan, ketua organisasi, dan sebagainya
Keamanan, misalnya : Jaminan masa pension, santunan kecelakaan,

jaminan ansuransi, kesehatan dan sebagainya
Fisik, misalnya gaji, upah, honorarium, pakaian, perumahan, transportasi dan

lain - lain
Sumber: Fred Luthans, Organizational Behavior
Gambar 4.1 Hierarki Motivasi Kerja
Dalam gambar 4.1, menurut Maslow diberikan contoh dalam sebuah

organisasi , maka kebutuhan paling mendasar atau paling bawah para
pegawai adalah dapat memenuhi kebutuhan fisik sebesar 85%, dan
kebutuhan akan keamanan sekitar 75%. Tetapi pegawai dalam usahanya
memenuhi kebutuhan sosial menurut Maslow sekitar 50%, untuk kebutuhan
penghargaan 40%, dan sekitar 10% untuk aktualisasi diri.

Hampir setiap buku yang membahas tentang motivasi menerima teori
hierarki kebutuhan Maslow ini, walaupun tidak semua mempergunakan teori
Maslow ini, tetapi teori hierarki kebutuhan Maslow ini memberikan
kontribusi besar, terutama kesadaran bahwa setiap manusia mempunyai
jenjang kebutuhan yang berbeda – beda dalam menjalankan pekerjaannya.
b. Teori Motivasi Herzber (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor
motivator (faktor instrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,
kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor instrinsik).
c. Teori Motivasi Aldelfer
Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Maslow adalah teori
Motivasi yang dikemukakan oleh Clayton Aldelfer, yang merumuskan suatu
teori penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti – bukti yang telah ada.
Aldelfer merasakan bahwa ada nilai tertentu dalam menggolongkan kebutuhan
– kebutuhan, dan terdapat suatu perbedaan antara kebutuhan – kebutuhan
dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan – kebutuhan pada tatanan
paling atas dalam sebuah organisasi.
Aldelfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan – kebutuhan itu,
yaitu : kebutuhan akan keberadaan (existence need), kebutuhan berhubungan
(relatedness need), dan kebutuhan untuk berkembang (growth need). Teori
ERG berasal dari kata Existence, Relatedness, Growth.

Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan bisa hidup, sama
dengan kebutuhan fisiknya Maslow, dan faktor higienesnya Herzberg.
Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan
sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.
Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Maslow dan
higienisnya Herzberg. Sedangkan kebutuhan uang berhubungan dengan
keinginan instrinsik dari seseorang untuk mengembangkan diri, sama dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dirinya Maslow dan kebutuhan
motivatornya Herzberg.
d. Teori Motivasi Prestasi McClelland
Menurut David C. McClelland, manusia pada hakikatnya mempunyai
kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Selama lebih dari
20 tahun bersama timnya McClelland melakukan penelitian tentang desakan
untuk berprestasi dari seseorang.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah suatu hal yang berbeda dan dapat
dibedakan dengan kebutuhan – kebutuhan lainnya. Menurut McClelland,
seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika mempunyai
keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari
prestasi karya orang lain.
Ada tiga kebutuhan untuk berprestasi ini menurut McClelland, yaitu :
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk
kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur – unsur yang amat
penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Ciri – ciri dari
orang yang berprestasi tinggi menutur McClelland, antara lain :
1. Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk).
Secara umum terlihat bahwa seseorang yang berprestasi tinggi juga
resikonya besar, tetapi penelitian yang dilakukan oleh McClelland
menunjukkan hasil yang berbeda, ternyata seorang yang berprestasi tinggi

ternyata mengambil resiko yang moderat, tidak terlalu besar resiko yang di
ambilnya.
2. Memerlukan umpan balik yang segera.
Ciri seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada
umumnya lebih senang semua informasi tentang hasil – hasil yang
dikerjakannya. Informasi yang berupa umpan balik yang dapat
memperbaiki prestasi dirinya dikemudian hari, seseorang yang berprestasi
tinggi akan senang dengan perbaikan setiap saat dari pekerjaan yang
dilakukannya.
3. Memperhitungkan keberhasilan.
Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya
memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan
penghargaan – penghargaan materi. Ia lebih puas kepada nilai instrinsik
dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi
dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah materi. Kalau dalam
berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan hadiah –
hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan
materi karena orang lain yang menghargainya.
4. Menyatu dengan tugas
Seorang yang berprestasi tinggi, ia cenderung akan larut dan menyatu
dengan tugas yang dikerjakannya samapai ia benar – benar berhasil. Orang
lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak
bersahabat dengan orang lain. Dia cenderung berpikir realistiuk mengenai
kemampuannya dan tidak senang orang lain dalam satu jalan yang sama
dengannya.
Penemuan McClelland ini bermanfaat dalam mempelajari motivasi,
karena motivasi untuk berprestasi dapat diajarkan untuk mencapai prestasi
kelompok atau organisasi melalui beberapa pelatihan, misalnya achievement

motivation training (AMT) yang dikembangkan oleh McClelland ini ternyata
mempunyai pengaruh yang positif terhadap pengembangan organisasi.
e. Teori Motivasi Douglas McGregor.
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan
teori Y (positif). Menurut teori X ada empat pengandaian yang dipegang
manajer yaitu :
1. Karyawan tidak menyukai bekerja.
2. Karyawan tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggungjawab,
mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan.
3. Karyawan mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi
masalah organisasi.
4. Karyawan akan menghindari tanggungjawab.
5. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang
dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia, ada

empat teori Y, antara lain :
1. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komitmen pada tujuan.
3. Rata – rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
Seorang manajer kemungkinan mempunyai cara tersendiri dalam

menerapkan teori McGregor ini, karena dalam situasi yang berbeda maka teori
X dan teori Y dapat dipergunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi

yang ada. Karena tidak ada yang benar dan salah dalam teori X dan teori Y,
tetapi pemahaman perilaku manusia dalam organisasi itu yang terpenting.
f. Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini
ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseoraang ditentukan
oleh tiga komponen yaitu :
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral,
atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang
melebihi harapan dan motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau berkerja keras dan atusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Motivasi penting dilakukan, alasannya adalah karena pimpinan membagi-
bagikan pekerjaanya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik, ada
bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan-nya, tetapi ia malas atau
kurang bergairah mengerjakannya, memelihara dan atau meningkatkan kegairah
kerja bawah dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, memberikan penghargaan dan
kepuasan bawahannya.
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama
manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada
pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun
personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan
anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini
secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
diinginkan dan harus mereka lakukan
Setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya antara satu dan

lainnya yakni antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda dan
tidak sama, sehingga akan menimbulkan dorongan kebutuhan yang tidak
seimbang yang dilakukan dengan melalui tindakan-tindakan atau kegiatan-
kegiatan untuk mencapai tujuan, dan setelah mencapai tujuan melalui tindakan
tadi barulah akan terasa terpuaskan.

Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipenuhi.
Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan
berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi sebagaimana
gambar proses motivasi diatas, namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru,
tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan yang lebih tinggi
tingkatannya.
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karna motivasi itu melibatkan factor-faktor individual dan factor-faktor
organisasional. Yang tergolong pada factor-faktor yang sifatnya individual adalah
kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan
kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada factor-faktor
yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan
pekerjaan (job security), sesame pekerja (c0-workers), pengawasan (supervision),
pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
B. Saran
Bagi pihak atasan dalam suatu organisasi sebaiknya dapat memberikan apa
yang seharusnya bawahan dapatkan, baik itu informasi yang akurat, cepat dan
tidak bertele-tele sehingga semangat kerja bawahan tetap terjaga. Kedua, adalah
bagi pihak bawahan sebaiknya lebih memaksimalkan tugas pokok dan fungsi
kerjanya masing-masing supaya kinerja tersebut bisa mendapatkan predikat
memuaskan bagi para atasan. Hal itu dapat dilakukan dengan cara :
1. Mengakui perbedaan individu.
2. Mencocokkan orang dengan pekerjaan.
3. Pastikan bahwa tujuan itu diyakini dapat dicapai.
4. Imbalan berdasarkan individu.
5. Kaitkan imbalan dengan kinerja.
6. Memeriksa sistem untuk keadilan.
7. Tunjukkan perhatian dan kepedulian terhadap karyawan anda.

DAFTAR PUSAKA
Buku :
Cordoso Gomes. Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakrata:

CV Andi Offset
Donnelly, Ivancevich, dan Gibson. Organization. Jakarta : Penerbit Erlangga Melayu.
Hasibuan. 2010. Organisasi dan Motivasi. Bandung : PT Bumi Aksara Miftah, Thoha.
2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta
Rajawali Pers.
Sopia. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : C.V Andi Offest
Internet :
https://media.neliti.com/media/publications/85755-ID-pengaruh-motivasi-kerja-
dan-komitmen-org.pdf
file:///C:/Users/acer/Downloads/jpopulis2014_8_2_2_noya%20(3).pdf

LAMPIRAN I

LAMPIRAN II
Motivasi dalam Organisasi Pemerintahan di Daerah
Masyarakat menginginkan peranan aparatur pemerintah dapat menjalankan

tugas-tugas pelayanan publik secara optimal dan didasari oleh kesadaran yang tinggi
sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Seseorang yang dengan sadar
terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi
tertentu. Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi
pemerintahan di daerah khususnya Propinsi Maluku ialah bagaimana memberikan
motivasi kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini,
pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar
bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana
cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk
berprestasi yang tinggi.
Untuk itu sebagai organisasi pemerintah dituntut berperan besar terhadap
terwujudnya industri yang tangguh, maju, berdaya saing dan di dukung oleh sumber
daya alam, kemampuan teknologi, kewirausahaan yang handal serta perdagangan
barang dan jasa yang tertib efisien, transparan berdasarkan mekanisme pasar yang
mendukung peranan dari usaha perekonomian rakyat, meningkatkan nilai tambah dan
lapangan kerja, serta memenuhi kebutuhan pasar dunia demi kesejahteraan rakyat
yang didasrkan pada 3 (tiga) tugas utama pemerintah yakni tugas development,
empowering dantugas services. Tentunya keberhasilan pelaksanaan tugas tersebut
sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan organisasi yang ada pada semua level
pimpinan untuk memotivasi stafnya sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam
penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang dimiliki.
Dalam suatu organisasi swasta maupun pemerintah, besar ataupun kecil, jika
berdasarkan tugas dan fungsinya, maka motivasi sangatlah urgen dan perlu dilakukan
oleh seorang pimpinan terhadap bawahannya maupun sesama pegawai dengan tujuan

untuk meningkatkan kesadaran, semangat dan kegairahan kerja agar merekabersedia
dengan sungguh-sungguh dan secara sadar bekerja optimal dalam menyelesaikan
tugastugas yang diberikan dalam sebuah organisasi. Maka pimpinan organisasi
pemerintahan daerah Maluku dihadapkan permasalahan-permasalahan yang
kemudian menjadi antara lain, yang pertama, Mengapa motivasi dalam organisasi
diperlukan? Kedua, Bagaimana cara memberikan motivasi kepada pegawai untuk
melakukan tugas dan fungsi organisasi? Ketiga, Untuk apa pimpinan memotivasi
pegawainya dalam organisasi?
Permasalahan tersebut terpecahkan setelah Pemerintah Daerah Maluku
melakukan evaluasi yaitu: Pertama mengenai mengapa motivasi itu dilakukan.
Motivasi seharusnya selalu diberikan, terhadap itu maka dituntut peranan aktif
seorang pemimpin dalam mengayomi bawahannya. Terkait dengan itu pemimpin
haruslah benar-benar mengenal dengan baik setiap pegawai.Jika hal ini dilakukan
maka dapat dipastikan ada dukungan dan partisipasi yang dapat dilihat pada hasil
kerja pegawai. Lebih lanjut diakui bahwa motivasi pegawai sangat tergantung
daripada lingkungan kerja dimana mereka berada sebab jika lingkungan kerja tersebut
menunjang dalam melakukan pekerjaan mereka maka mereka akan termotivasi dalam
melakukan pekerjaan yang diembani. Selain itupula sarana penunjang yang
disediakan untuk mengkafer semua pekerjaan yang harus diselesaikan. Sebab jika
fasilitas penunjang tidak mendukung maka motivasipun akan mengalami penurunan.
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996:75). Antara lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan;

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Dari beberapa pengertian dan penjelasan tentang motivasi dapat disimpulkan
bahwa motivasi itu bersifat abstrak yaitu tidak terlihat secara kasat mata, sehingga
hanya dapat adanya dorongan untuk mencapai atau mewujudkan sasaran-sasran
tertentu yang telah diketahui melalui tingkah laku atau perbuatan
seseorang.Timbulnya motivasi karena ditetapkan.Motivasi harus memusatkan pada
faktor-faktor yang menimbulkan atau mendorong aktivitas-aktivitas para individu,
faktor-faktor tersebut mencakup kebutuhan, motif-motif, dan drive-drive. Motivasi
berorientasi pada proses dan berhubungan dengan pelaku, arah, tujuan, dan balas jasa
perilaku yang diterima atas kinerja. Dapat juga disimpulkan “Motif dan motivasi
dapat mendorong, menggerakkan aktivitas individu untuk berbuat, bekerja,
mengerjakan sesuatu dalam suatu organisasi”.
Kedua, Bagaimana cara memberikan motivasi kepada pegawai untuk tugas
dan fungsi organisasi? Untuk maksud itu, maka setiap tenaga kerja semestinya
diberikan ransanganransangan agar mereka terdorong untuk lebih bersemangat dan
penuh tangggung jawab agar dapat menunjukan prestasi terbaik dalam melaksanakan
tugas tugas yang diberikan kepadanya. Salah satu cara yang mestinya dilakukan
terutama oleh setiap pimpinan dalam rangka menggerakan para karyawan untuk
mampu melakukan yang terbaik dan memiliki semangat yang tinggi adalah dengan
jalan memotivasi para karyawan lewat pemberian insentive, sebab salah satu fungsi
manajemen personalia yang sangat urgensi dan langsung berkaitan dengan manuisa
adalah fungsi motivasi atau motivasi function. Berdasarkan uraian-uraian di atas,
jelaslah bahwa seorang pemimpin diharapkan akan berperan aktif dalam
mengorganisasikan kegiatan-kegiatan yang dilakukan para bawahannya, agar di
dalam menjalankan setiap tugas dan kewajiban lebih produktif yang mana mengarah
pada pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu setiap instansi akan selalu berupaya agar
para pegawainya mempunyai moral kerja yang tinggi diharapkan akan melahirkan
kegairahan kerja yang tinggi pula. Dengan demikian kegairahan kerja pada
hakekatnya adalah ”Pengejawantahan/perwujudan dari pada moral kerja yang

tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menerjemahkan secara bebas,
moral kerja yang tinggi adalah kegairahan kerja”. (Nitisemito, 1988, 160)
Ketiga, Untuk apa pimpinan memotivasi pegawainya dalam organisasi? Dalam
suatu organisasi besar maupun kecil, juga organisasi swasta maupun pemerintah,
berdasarkan tugas dan fungsinya motivasi sangatlah urgensi dan perlu dilakukan oleh
seorang pimpinan terhadap bawahannya maupun sesama pegawai dengan tujuan
untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja agar mereka mau dengan
sungguh bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan dalam
sebuah organisasi. Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, tanpa motivasi sudah tentu para pegawai tidak dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik.Untuk itu motivasi harus diberikan oleh pimpinan sebagai
motivator dalam meningkatkan semangat kerja, memberikan dorongan serta arahan
kearah pemanfaatan yang paling optimal guna tercapainya tujuan organisasi. Disisi
lain motivasi dapat membentuk, menyaluran dan memelihara perilaku seseorang
dalam melakukan aktifitasnya. Oleh sebab itu dalam rangka menciptakan pegawai
yang berperilaku baik dalam arti memiliki semangat, dedikasi dan loyalitas yang
tinggi terhadap tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya, maka motivasi hendaknya
menjadi subjek penting bagi setiap pimpinan organisasi. Dikatakan demikian karena
penyelesaian berbagai program yang ditetapkan dalam suatu organisasi sangat
ditentukan oleh sejauh mana para pegawi berperilaku dalam kelompok kerja sama.
Dari segi aktif/dinamis motivasi nampak sebagai usaha positif untuk menggerakkan,
mengarahkan semua daya dan semua potensi tenaga kerja agar secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan organisasinya. Sebaliknya kalau dilihat
dari segi pasif, maka motivasi akan nampak sebagai suatu kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang untuk mengarahkan, menggerakkan potensi dan daya
pegawai kearah yang diinginkan untuk mencapai tujuan.

PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI
MAKALAH
Oleh Kelompok 3:
Desi Putri (15101014)
Destya Liziana (15101015)
Farida Akhiria (15101026)
Hetty Kusendang (15101036)
Lia Yuliadi (15101045)
Safratul Aini (15101121)
Dosen Pembimbing:

TANJUNGPINANG
2017

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini dan dapat tersusun hingga selesai. Yang mana
makalah ini membahas tentang PERILAKU KELOMPOK DALAM
ORGANISASI. Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca. Untuk kedepannya dapat
memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin
masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang PERILAKU
KELOMPOK DALAM ORGANISASI ini dapat memberikan manfaat maupun
inpirasi terhadap para pembaca.
Tanjungpinang, Oktober 2017
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................................74
DAFTAR ISI....................................................................................................................................75
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................76
A. Latar Belakang....................................................................................................................76
B. Rumusan Masalah..............................................................................................................76
C. Tujuan....................................................................................................................................77
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................................78
A. Pengertian Perilaku Kelompok......................................................................................78
B. Bentuk-Bentuk Kelompok..............................................................................................80
C. Fungsi Kelompok...............................................................................................................83
D. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok.....................................................................84
E. Faktor yang Memengaruhi Efektivitas Kelompok dan Dinamika
Kelompok............................................................................................................................87
BAB II PENUTUP........................................................................................................................89
A. Kesimpulan..........................................................................................................................89
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................90
LAMPIRAN I..................................................................................................................................91
LAMPIRAN II................................................................................................................................93
LAMPIRAN III..............................................................................................................................00

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap manusia dalam berbagai kegiatan apapun manusia akan terlibat
dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari
kehidupan organisasi. Dalam organisasi akan banyak ditemui kelompok-kelompok
seperti ini. Kelompok dapat mengubah motivasi individu atau kebutuhan dan bisa
memengaruhi perilaku individu dalam satu kondisi organisasi. Hubungan antar
individu dalam kelompok harus terjaga. Kelanggengan kelompok terletak pada
kesungguhan masing-masing individu yang tergabung dalam kelompok untuk
saling memperbarui semangat kolektivitas dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara bersama dengan menampung sebagian besar aspirasi individual.
Semakin banyak aspirasi anggota kelompok yang terakomodasi, semakin puaslah
anggota kelompok (Wahjono, 2010).
Tantangan yang paling berat dihadapi oleh organisasi dengan
meningkatnya perubahan adalah perbedaan individu yang ada di dalam organisasi,
yang selanjutnya akan membentuk perilaku kelompok. Salah satu topik menarik
dalam bidang perilaku organisasi untuk ditelaah atau diteliti adalah mengenai
perilaku kelompok karena kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia,
setiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Maka dalam makalah
ini akan dibahas mengenai perilaku kelompok dalam organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu perilaku kelompok dalam organisasi?
2. Apa saja bentuk-bentuk kelompok?
3. Apa fungsi dari kelompok dalam organisasi?
4. Bagaimana tahap-tahap perkembangan kelompok?

5. Apa faktor yang memengaruhi efektivitas kelompok dan dinamika kelompok?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami perilaku kelompok dalam organisasi.
2. Untuk mengetahui bentuk-bentuk kelompok.
3. Untuk mengetahui fungsi dari kelompok dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui tahap-tahap perkembangan kelompok.
5. Untuk mengetahui faktor yang memengaruhi efektivitas kelompok dan
dinamika kelompok.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perilaku Kelompok

Perilaku seorang pekerja dapat menentukan keberhasilan atau prestasi
kerja, baik secara individu maupun kelompok. Prestasi seseorang dalam suatu
organisasi tergantung kepada efektivitas dirinya sendiri, kecakapan teknisnya,
pengalaman manajerialnya juga peran yang dimainkan dalam organisasi. Perilaku
adalah semua yang dilakukan seseorang, contohnya ketika berbicara kepada
seseeorang, mendengarkan seseorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan,
memasukkan sebuah memo ke dalam pengolahan data, menempatkan unit lengkap
ke dalam inventori, membaca buku, dan lain-lain.
Kelompok didefinisikan, jika dua atau lebih karyawan yang berinteraksi
satu sama lain sedemikian rupa sehingga perilaku dan/atau prestasi anggota
dipengaruhi oleh perilaku dan atau prestasi anggota lainnya. Kelompok adalah
kumpulan individu dimana perilaku dan/atau kinerja satu anggota dipengaruhi oleh
perilaku dan/atau prestasi anggota lainnya yang berinteraksi dan saling bergantung
untuk mencapai sasaran tertentu. Sedangkan organisasi terdiri dari bagian-bagian,
fungsi-fungsi dan integral dalam keseluruhan sistematik yang saling berhubungan.
Ada juga yang disebut dengan tim/ teams. Tim adalah kelompok yang
sudah matang yang terdiri dari orang-orang yang saling bergantung, memiliki
motivasi dan komitmen untuk mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Sebuah tim
mungkin saja berawal dari suatu kelompok, tetapi tidak semua kelompok
berkembang menjadi tim (Ivancevich, et al., (2007). Baik kelompok maupun tim
memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan antara kelompok dan tim antara
lain: (1) baik kelompok maupun tim terdiri dari dua orang atau lebih yang saling
berinteraksi; (2) baik kelompok maupun tim menyediakan struktur pekerjaan dan
interaksi di antara anggotanya; (3) anggotanya dapat memainkan peran teknis
spesifik, kepemimpinan, penyelesaian suatu masalah, dan peran emosional/

emotional roles; dan (4) baik anggota kelompok maupun tim memiliki sasaran
bersama. Adapun perbedaan antara kelompok dan tim dapat dilihat tabel berikut:
Tabel 1.2 Perbedaan Kelompok dan Tim
Kelompok/ Group Tim/ Teams
 Bekerja untuk mecapai sasaran/ goals  Terdapat komitmen total untuk

bersama mencapai sasaran/ goals bersama
 Bertanggung jawab pada manajer  Bertanggung jawab pada sesama
anggota tim
 Tingkat skill seringkali random  Tingkat skill seringkali saling
melengkapi
 Performance dievaluasi oleh pemimpin  Performance dievaluasi oleh para
anggota dan oleh pemimpin
 Budaya adalah salah satu sumber  Budaya didasarkan pada kerjasama/
perubahan dan konflik collaboration komitmen total terhadap
sasaran bersama
 Performance dapat positif, netral atau  Performance dapat menjadi lebih besar
negatif daripada sekadar penjumlahan
kontribusi setiap anggota atau sinergi
 Kesuksesan terutama akibat kerja  Kesuksesan terutama akibat kerja keras
pemimpin para anggota
Sumber: Ivancevich, et al., (2007)
Jadi, perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan dua atau
lebih individu yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling bergantung
untuk menghasilkan prestasi yang positif, baik untuk jangka panjang dan
pertumbuhan diri. Bila satu kelompok terdapat dalam satu organisasi maka
anggotanya harus:
1. Termotivasi untuk bergabung.
2. Menganggap kelompok sebagai kesatuan unit dari orang yang berinteraksi.

3. Berkontribusi dalam berbagai jumlah kelompok.
4. Mencapai kesepakatan dan ketidaksepakatan melalui berbagai interaksi.
B. Bentuk-Bentuk Kelompok
1. Kelompok Primer (Primary Group)
Menurut pendapat Charles H. Cooley (1911), diambil dari fred
Luthans (1981), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan kelompok-
kelompok primer adalah: by primary group, I mean those characterized by
intimate, face to face association and cooperation. They are primary in several
sense, but chiefly in that they are fundamental in forming the social nature and
ideals of the individual. Yang diartikan dalam bahasa Indonesia, kelompok
primer adalah kelompok-kelompok primer yang mempunyai sifat adanya
keakraban, kerja sama dan hubungan tatap muka mereka dalam beberapa
perasaan tetapi pada intinya mereka secara mendasar membentuk sifat sosial
dan cita-cita individu.
Secara umum istilah kelompok kecil (small group) dan kelompok
primer (primary group) di pakai bergantian. Suatu kelompok kecil dijumpai
hanya untuk dihubungkan dengan suatu kriteria ukuran jumlah anggota
kelompok yaitu kelompok yaitu kelompok kecil. Dan secara umum tidak diikuti
dengan jumlah yang tepat untuk kelompok jecil tersebut. Suatu kelompok
primer haruslah mempunyai suatu prasaan keakraban, kebersamaan, loyalitas,
dan mempunyai tanggapan yang sama atas nilai-nilai dari para anggotanya.
dengan demikian, semua kelompok primer adalah kelompok yang kecil
ukurannya, tetapi tidak semua kelompok kecil adalah primer. Contoh dari
kelompok primer ini adalah keluarga (peer group).
2. Kelompok Formal dan Informal

Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja dibentuk
dengan struktur dan tujuan yang jelas untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.

Anggota-anggotanya biasanya diangkat oleh organisasi sejumlah orang yang
ditetapkan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu merupakan bentuk dari
kelompok formal ini. Dan contoh dari kelompok formal ini misalnya
kepanitiaan, unit-unit kerja tertentu seperti tim manajer kelompok tukang
pembersih, kelompok penyelenggara acara dan sebagainya.
Akan tetapi, sebagai akibat dari interaksi yang terjadi setiap hari, di
antara anggota kelompok formal akan terjadi hubungan-hubungan yang akrab
sehingga muncul apa yang disebut dengan kelompok-kelompok informal.
Sehubungan dengan ini kelompok yang tidak sengaja dibentuk dan tidak
memiliki struktur tugas yang tegas dan jelas muncul atas dasar minat yang
sama, kedekatan dan persahabatan .
Jadi, kelompok informal adalah suatu kelompok tumbuh yang tumbuh
dari proses integrasi, daya tarik, dan kebutuhan-kebutuhan seseorang. Anggota
kelompok tidak diatur dan diangkat, keanggotaan ditentukan oleh daya tarik
bersama dari individu dan kelompok. Kelompok informal sering timbul dan
berkembang dalam kelompok formal, karena adanya beberapa anggota secara
tertentu mempunyai nilai-nilai yang sama yang perlu ditularkan sesama anggota
lainnya.
3. Kelompok Terbuka dan Tertutup

Kelompok terbuka adalah suatu kelompok yang secara terus-menerus
mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan pembaharuan, sedangkan
kelompok tertutup adalah kecil kemungkinannya menerima perubahan dan
menjaga kestabilan. Kelompok terbuka berbeda dengan kelompok tertutup
dapat dibedakan, sebagai berikut.
a) Keanggotaan dan Kekuasaan
- Kelompok terbuka dapat dengan mudah menerima perubahan,
penerimaan dan melepas keanggotannya dengan bebas. Anggota baru
mempunyai kekuasaan yang relatif lebih luas di dalam kelompok terbuka.

- Kelompok tertutup memelihara kestabilan keanggotaan kelompok,
dengan sedikit sekali kemungkinannya adanya penambahan atau
pengurangan anggota setiap saat. Hubungan status dan kekuasaan
biasanya lebih mapan dalam kelompok tertutup.
b) Kerangka Berfikir dalam Kelompok.
- Kelompok terbuka mempunyai banyak ide-ide dan masih segar dalam
berfikir untuk meningkatkan kegiatan-kegiatan dalam kelompok.
- Kelompok tertutup kurang stimulus untuk menumbuhkan ide-ide baru
yang segar menuju kearah pembaharuan.
c) Cara Memandang Waktu
- Kelompok terbuka lebih berfikiran tentang masa sekarang dan masa
depan yang dekat (near future), berorientasi jangka pendek merupakan
ciri kelompok terbuka.
- Kelompok tertutup memelihara cara pandang masa lalu untuk bisa
melanjutkan untuk masa-masa yang panjang dengan suatu perencanaan
jangka panjang.
d) Tingkat Kestabilan.
- Kelompok terbuka, tidak stabil, dikarenakan jumlah anggota yang bersifat
bebas dalam keluar dan masuk.
- Kelompok tertutup, lebih stabil, dikarenakan jumlah anggota yang
bersifat tetap.
4. Kelompok Referensi
Kelompok referensi adalah setiap kelompok di mana seseorang
melakukan referensi atasnya. Orang ini mempergunakan kelompok tersebut
sebagai suatu ukuran (standard) untuk evaluasi dirinya dan atau sebagai sumber
dari nilai dan sikap pribadinya. Kelompok ini dapat dikatakan memberikan dua
fungsi bagi seseorang untuk evaluasi diri antara lain: a) Fungsi Perbandingan
Sosial (Social Comparison)

Dalam fungsi ini seseorang menilai dirinya dengan membandingkan
dirinya dengan diri orang lain berdasarkan kelompok organisasinya.
Misalnya, ada seorang karyawan yang menjadi anggota kelompok asosiasi
Manager, maka karyawan tersebut akan menilai dirinya baik dan berteman
dengan para mannajer, serta membandingkan dirinya dengan temannya yang
tidak tergabung dalam kelompok sosial tersebut.
b) Fungsi Pengesahan Sosial (Social Validation)
Dalam fungsi ini seseorang mempergunakan kelompok sebagai
ukuran untuk menilai sikap, kepercayaan dan nilai-nilainya. Dalam hal ini
seseorang di nilai dan dibandingkan dengan kelompok sebagai referensinya.
Apabila kelompok itu berbuat baik maka seseorang anggota dalam kelompok
tersebut dikatakan baik, sebaliknya apabila kelompok itu berbuat tidak baik
maka seseorang dalam kelompok tersebut dikatakan tidak baik.
C. Fungsi Kelompok
Kelompok dalam organisasi mempunyai fungsi tertentu baik untuk
organisasi maupun anggotanya. Adapun fungsi kelompok bagi individu maupun
organisasi adalah:
1. Kelompok sebagai alat utama untuk mengurangi rasa ketidakamanan,
kegelisahan,dan rasa kurang mampu. Para individu merasa lebih perkasa,
mengurang rasa keraguan, lebih tahan dari ancaman-ancaman ketika ia
merupakan bagian kelompok.
2. Kelompok menjadi alat untuk melakukan tugas-tugas yang kompleks, dan
tugas-tugas yang memerlukan saling ketergantungan diantara dua orang atau
lebih yang sukar dilakukan secara individual.
3. Kelompok merupakan alat utama pernyataan diri sendiri dan pemilikan
pengakuan diri.
4. Kelompok menjadi alat bantu memunculkan ide-ide baru atau alat untuk
menyelesaikan suatu tugas secara kreatif.

5. Kelompok merupakan alat utama untuk memenuhi kebutuhan afiliasi atau
kasih sayang, yang didalamnya setiap orang memiliki kebutuhan untuk
dukungan, cinta, dan persahabatan.
6. Kelompok dapat berfungsi sebagai alat koordinasi atau penghubung diantara
beberapa departemen yang berkerja dalam kondisi saling bergantungan.
7. Kelompok dapat merupakan mekanisme pemecahan masalah yang
membutuhkan pemprosesan sebagai informasi dan interaksi diantara anggota
yang memiliki informasi yang berbeda.
8. Memberikan kekuatan atau power, di mana apa yang tidak bisa dicapai secara
individu, sering menjadi mungkin ketika ia berada dalam kelompok.
9. Sarana pencapaian tujuan, khususnya untuk menyelesaikan tugas-tugas
khusus.
10. Kelompok dapat digunakan untuk membantu pelaksanaan keputusan yang
kompleks.
11. Kelompok dapat digunakan sebagai alat untuk sosialisasi pekerjaan dan
pelatihan.
12. Kelompok merupakan alat utama untuk pengembangan dan pengujian realitas
sosial.
D. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok

Kemunculan suatu kelompok merupakan suatu proses yang di dalamnya
terdiri dari tahapan-tahapan tertentu. Artinya, tidak ada satu kelompok yang
langsung bekerja efektif. Dalam prosesnya, untuk menuju suatu kelompok yang
para anggotanya siap melaksanakan tugas, pastilah diperlukan waktu dan
dihadapkan berbagai persoalan, seperti konflik dalam arti ketidaksetujuan dan
lain-lain. Stephen P. Robbin (1996) mengatakan ada 5 tahap perkembangan
kelompok yaitu:

1. Tahap Pembentukan (Forming Stage)
Tahap ini ditandai oleh adanya beberapa ketidakpastian dalam tujuan
kelompok, struktur, dan kepemimpinan. Perilaku anggota masih dalam tahap
mempertanyakan apa yang menjadi tugas-tugas masing-masing standar perilaku
anggota dan kelompok belum efektif untuk bekerja. Dalam tahap pembentukan,
pengelola kelompok hendaknya merespon ketidakpastian yang dirasakan
anggota dengan menjelaskan tentang tujuan kelompok, kedudukan, peran-peran
anggota, kepemimpinan kelompok dan lain-lain. Hal ini dapat diatasi dengan
cara:
a) Dukungan bersama untuk saling menerima dan mempercayai satu sama lain.
b) Komunikasi dan pengambilan keputusan/ diskusi.
c) Motivasi dan produktivitas untuk mencapai tujuan kelompok.
d) Pengendalian dan pengorganisasian diatur oleh norma kelompok.
2. Tahap Kekacauan (Storming Stage)

Tahap ini ditandai oleh adanya intra grup konflik. Para anggota
berbeda-beda pendapat dalam berbagai aspek, sebagaimana disebutkan di atas.
Pada tahap ini, belum terdapat kepaduan kelompok dan kelompok pun belum
bekerja secara efektif. Tindakan yang perlu di ambil dalam tahap ini adalah
penyelesaian perbedaan pendapat secara demokratis.
3. Mulai Integrasi (Intial Integration)

Tahap ini di tandai oleh munculnya identitas kelompok, standar
perilaku sudah mulai terbentuk, anggota sudah mulai bekerja sama dan saling
mengenal, serta kelompok sudah mulai padu dan efektif.
4. Terintegrasi (Total Integration)

Tahap ini ditandai oleh adanya kesepian kelompok untuk melakukan
tugas-tugas sebab kelompok sudah memiliki semua unsur untuk mulai

melakukan tugas, seperti struktur, standar perilaku yang sudah diakui, dan
mekanisme untuk memecahkan berbagai persoalan yang kompleks.
5. Efektifitas Kelompok
Tujuan pembentukan kelompok, sebagaimana telah disebutkan, adalah
untuk memelihara dan meningkatkan potensi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan kelompok pada khususnya, dan organisasi pada umumnya. Ini
dilakukan melalui upaya penciptaan proses kelompok (group proccess) yang
dapat menimbulkan sinergisme (synergism), yang berarti keseluruhan lebih
besar dari pada jumlah bagian-bagian dan melalui pemeliharaan berbagai aspek
yang dapat menciptakan iklim ke arah peningkatan hasil kerja.
Berdasarkan uraian tersebut dapat kita katakan bahwa sebuah kelompok

dikatakan efektif apabila memiliki hasil kerja yang tinggi dan suatu iklim kerja
yang mendukung peningkatan hasil kerja. Hasil kerja dapat kita output kerja,
seperti jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya kegiatan yang dilakukan
untuk kelompok kerja yang tidak berhubungan dengan proses produksi barang.
Mengenai iklim kerja dapat kita lihat indikasi yang dimiliki, seperti para anggota
memiliki loyalitas yang tinggi, saling percaya, dan tingkat motivasi yang tinggi.
John R. Schermerhorn Jr., James G.Hunt, dan Richard N. Osborn (1985)
mengemukakan bahwa ada 8 ciri dasar suatu kelompok, dikatakan efektif yaitu:
1. Para anggota kelompok saling tertarik dan saling loyal, termasuk kepada
pemimpinnya.
2. Para anggota kelompok dan pemimpin memiliki tingkat keyakinan diri yang
tinggi dan saling percaya antara satu dengan yang lain.
3. Nilai dan tujuan kelompok terintegrasi dengan nilai dan kebutuhan anggotanya.
4. Semua interaksi, pemecahan masalah, aktivitas pengambilan keputusan
kelompok terjadi dalam suasana yang mendukung. Saran-saran, komentar, ide-

ide, informasi, kritik semuanya disampaikan dengan orientasi memberikan
bantuan secara ikhlas.
5. Kelompok berkeinginan sekali membantu mengembangkan potensi anggotanya.
6. Kelompok memahami nilai persesuaian yang konstruktif dan mengetahui kapan
menggunakanya dan untuk tujuan apa.
7. Terdapat motivasi yang kuat dari sebagian besar anggotanya untuk
berkomunikasi secara jujur kepada kelompok tentang semua informasi yang
sesuai dan bernilai untuk aktivitas kelompok.
8. Anggota merasa aman mengambil keputusan yang nampaknya sesuai dengan
mereka.
E. Faktor yang Memengaruhi Efektivitas Kelompok dan Dinamika Kelompok

Efektivitas suatu kelompok akan mempengaruhi oleh berbagai macam
faktor yang terkait denganya. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan dalam
tiga kategori. Faktor pertama adalah faktor anggota kelompok, yakni potensi
anggota (kompetensi), misalnya pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
kepribadian. Faktor ke dua adalah faktor dinamika (dynamic factors), yaitu faktor
yang memengaruhi proses kelompok tertentu berupa struktur kelompok, norma
kelompok, kepemimpinan kelompok, ukuran kelompok,dan komposisi anggota.
Kelompok senantiasa berada dalam lingkup suatu organisasi. Terkait
dengan ini, terdapat sejumlah faktor yang dapat memengaruhi kelompok. Faktor
ini meliputi strategi, sistem otoritas formal, peralatan yang ada, sistem pengajian,
sistem penilaian, rencana tempat kerja, dan jenis perkerjaan. Lebih jelas tentang
faktor-faktor tersebut dapat terlihat dalam gambar 1.1.

Gambar 1.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Efektivitas Kelompok
O Sistem Sistem
Penggajian
R
Sistem Struktur Kelompok,
G
Otoritas Norma Kelompok,
A Kepemimpinan dan
Strategi Ukuran Kelompok
N Organisasi
Produktivitas
Proses Kelompok
I Lingkungan Kelompok
Kerja
S
Potensial Anggota
A Budaya dan Kepribadian
Organisasi
S
Registrasi Rancangan Tempat
I
Formal Kerja
Masing-masing faktor tersebut dapat mengakibatkan terjadinya konflik,

kerjasama, persaingan, perbedaan pendapat, dan lain-lain dalam
pelaksanaan tugas-tugas kelompok yang disebut sebagai dinamika kelompok.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perilaku kelompok dalam organisasi adalah aktivitas yang dilakukan dua
orang atau lebih yang berkumpul dan berinteraksi sebagai anggota organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi tertentu yang telah disepakati. Perilaku individu
harus diarahkan menuju kepentingan organisasi guna mencapai tujuan organisasi
sehingga dalam perkembangan selanjutnya perilaku kelompok berkembang
menjadi perilaku organisasi. Ada begitu banyak manfaat dari keberadaan
kelompok dalam suatu organisasi, baik manfaat untuk individu sebagai bagian atau
anggota kelompok maupun bagi efektifitas kerja suatu organisasi yang sedang
berjalan. Di dalam suatu kelompok yang sebenarnya, para anggota
mempertimbangkan diri mereka sendiri dan bergantung satu dengan lainnya untuk
mencapai tujuan umum, dan mereka saling berhubungan satu dengan yang lain
secara teratur untuk mengejar tujuannya atas dukungan dalam suatu periode
waktu.

DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Penerbit Alfabeta

Gibron, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1985. Organisasi:
Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Penerbit Erlangga
Herlambang, Susatyo. 2014. Perilaku Organisasi Cara Mudah Mempelajari Perilaku
Manusia dalam Sebuah Organisasi. Yogyakarta: Gosyen Publishing
Rivai, Veitzhal dan Deddy Mulyadi. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. 2012.
Jakarta: Penerbit RajaGrafindo Persada
Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2011. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
CAPS
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada
Jurnal
Rachman, Dian Anggraeni, Asiah Hamzah dan Nurhaedar Jafar; 2013; “Pengaruh
Perilaku Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa”; Jurnal Fakultas Kesehatan Masyarakat UNHAS; Makassar
Sitorus, Brico; 2013; “Pengaruh Sikap dan Perilaku dalam Kelompok Pada PT Bank
SUMUT Cabang Tarutung”; Jurnal Media Informasi Manajemen USU, Vol. 1,
No. 1; Medan

LAMPIRAN 1

LAMPIRAN II
STUDI KASUS
PENGARUH PERILAKU KELOMPOK TERHADAP KEPUASAN KERJA

PERAWAT DI RSUD SYEKH YUSUF KABUPATEN GOWA
Berdasarkan Laporan Residensi I dan II Bagian Keperawatan RSUD

Syekh Yusuf Kab. Gowa Tahun 2012 ditemukan bahwa terdapat beberapa masalah
pada fungsi pengarahan dimana 40% kepala ruangan mengatakan tidak tahu
tentang supervisi, 70% kepala ruangan belum melakukan supervisi karena belum
membuat POA (Planning of Action), 23% perawat pelaksana menyatakan
atasannya tidak melakukan penilaian terhadap setiap pekerjaannya. Data dasar
residensi diatas menjelaskan bahwa permasalahan tersebut terkait dengan proses
komunikasi yang tidak berjalan dengan baik. Masalah pada fungsi ketenagaan
yang terkait dengan struktur kelompok dimana 20% kepala ruangan mengatakan
bahwa kebutuhan tenaga belum memadai, sementara ada 70% kepala ruangan
yang mengatakan bahwa kompetensi tenaga perawat belum memadai, selain itu
ada 80% kepala ruangan mengatakan bahwa tidak terlibat dalam program rotasi
dan mutasi staf keperawatan.
Belum optimalnya pelaksanaan metode tim di ruang rawat nifas dan
gynekologi juga merupakan masalah tim kerja yang ada pada bagian keperawatan
yaitu 20% kepala tim menyatakan bahwa metode tim yang digunakan belum
memberikan dampak yang baik kepada pasien dan petugas, 20% kepala tim
menyatakan bahwa metode tim tidak efektif digunakan karena ruangan tidak
memungkinkan, sarana dan prasarana tidak memadai, tidak adanya pengawasan
dari manajemen dan SDM yang masih kurang. Konflik yang terjadi pada bagian
keperawatan juga merupakan permasalahan yaitu terdapat 70% kepala ruangan
yang tidak menerapkan manajemen konflik bila terdapat masalah dalam ruangan.
Pada fungsi perencanaan ada 30% kepala ruangan yang tidak dilibatkan dalam

penyusunan renstra bidang pelayanan keperawatan, sementara ada 20% kepala tim
tidak mengetahui rencana pengembanganan rumah sakit terhadap perawat.
Serta belum optimalnya pemahaman petugas tentang tata cara
penyusunan rencana kegiatan merupakan masalah dalam pembuatan keputusan
kelompok. 40% kepala ruangan tidak membuat rencana harian, 30% tidak
membuat rencana bulanan dan 30% tidak membuat rencana tahunan. Selain itu ada
70% kepala ruangan tidak membuat dan merencanakan anggaran diunit kerjanya
masing-masing. terdapat 40% kepala ruangan belum puas bekerja di RSUD Syekh
Yusuf Gowa dan 50,7% perawat pelaksana menyatakan insentif yang diterimanya
tidak memadai walau sudah bekerja keras. Hal ini tentu sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja perawat.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja dalam
struktur formal yaitu perawat PNS yang bekerja di bagian keperawatan RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, 2013. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat
PNS yang bertugas di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa yang berjumlah 110
orang. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis dengan
menggunakan program statistik (SPSS). Model perilaku kelompok dari hasil
penelitian Robbins (2012) menunjukkan enam variabel dependen (produktivitas,
ketidakhadiran, perputaran karyawan, perilaku menyimpang ditempat kerja,
kewargaan organisasi, dan kepuasan kerja) utama dalam sejumlah besar variabel
independen yang disusun berdasarkan tingkat analisis (tingkat individu, kelompok,
dan organisasi).
1. Komunikasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh komunikasi terhadap
kepuasan kerja perawat yang dibuktikan melalui uji bivariat menunjukkan
bahwa dari 83 responden yang menilai komunikasi baik terdapat 50 responden
(60,2%) yang merasa puas dan terdapat 33 responden (39,8%) yang kurang
puas. Sedangkan dari 27 responden yang menilai komunikasi kurang terdapat 2
responden (7,4%) yang merasa puas dan terdapat 25 responden (92,6%) yang

memiliki kepuasan kerja yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Dari hasil analisis didapatkan bahwa nilai F hitung sebesar 11.872 > dari F tabel
2.30 dan teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa variabel bebas
berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji t menunjukkan
bahwa variabel komunikasi vertikal mempunyai pengaruh paling dominan
dengan t hitung paling besar 3.023 > t tabel 1.671 dengan signifikansi terkecil
0,005 sedangkan analisis regresi menunjukkan hasil konstanta sebesar o,863
yang berarti jika variabel komunikasi tidak diperhatikan maka kepuasan kerja
karyawan akan menurun sebesar konstanta tersebut.
Robbins dkk (2012) mengatakan bahwa komunikasi yang buruk paling
sering disebut sebagai sumber konflik antarpribadi. Karena para individu akan
menghabiskan hampir 70 % dari waktu terjaganya untuk berkomunikasi yaitu
menulis, membaca, berbicara, mendengarkan sehingga beralasan untuk
menyimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya
kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif.
2. Struktur Kelompok
Struktur kelompok ditunjukkan melalui struktur organisasi, penetapan
jumlah anggota, melaksanakan tugas sesuai dengan peran masing-masing. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa dari 105 responden yang menilai struktur
kelompok baik terdapat 48 responden (45,7%) yang merasa puas dan terdapat
57 responden (54,3%) yang kurang puas. Sedangkan dari 5 responden yang
menilai struktur kelompok kurang terdapat 4 responden (80,0%) merasa puas
dan terdapat 1 responden (20,0%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang di
RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Hal ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh negatif pada struktur yang terpusat terhadap kepuasan dan ada
pengaruh positif antara spesialisasi struktur dan formalisasi struktur terhadap
kepuasan kerja.

3. Tim Kerja
Tim kerja ditunjukkan melalui adanya rancangan pekerjaan tim, dan
tersedianya sumber daya yang memadai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
dari 78 responden yang menilai tim kerja baik terdapat 50 responden (64,1%)
yang merasa puas dan terdapat 28 responden (35,9%) yang kurang puas.
Sedangkan dari 32 responden yang menilai tim kurang terdapat 2 responden
(6,2%) yang merasa puas dan terdapat 30 responden (93,8%) yang memiliki
kepuasan kerja yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Hal ini
menunjukkan adanya korelasi antara kepuasan karyawan dan kerja sama tim.
Menurut Heskeet Kualitas internal kehidupan kerja menunjukkan perasaan
yang karyawan memiliki terhadap pekerjaan mereka, rekan kerja, dan
organisasi. Dengan kata lain, hal itu menyiratkan perasaan milik kelompok dan
penciptaan suasana kerja tim.
4. Konflik
Konflik ditunjukkan melalui adanya ketidakcocokan antar sesama
rekan kerja, Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 61 responden yang
menilai jika konflik kurang terdapat 46 responden (75,4%) yang merasa puas
dan terdapat 15 responden (24,6%) yang kurang puas. Sedangkan dari 49
responden yang menilai jika konflik baik terdapat 6 responden (12,2%) yang
merasa puas dan terdapat 43 responden (87,8%) yang memiliki kepuasan kerja
yang kurang di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Hal ini dibuktikan
dengan nilai sig.t yang kurang dari 0,05 dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
dan nilai beta yang positif menandakan bahwa konflik peran mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja guru. pengujian hipotesis ini mendukung
konsep yang dikemukakan Menurut Winardi (2009) konflik didalam sebuah
kelompok tertentu dapat melibatkan kelompok tersebut secara keseluruhan,
maupun para anggota individualnya.

5. Kepempimpinan
Kepemimpinan ditunjukkan melalui adanya kekuasaan dan adanya
interaksi timbal balik antara pimpinan dan bawahan, Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dari 77 responden yang menilai kepemimpinan baik
terdapat 51 responden (66,2%) yang merasa puas dan terdapat 26 responden
(33,8%) yang kurang puas. Sedangkan dari 33 responden yang menilai
komunikasi kurang terdapat 1 responden (3,0%) yang merasa puas dan terdapat
32 responden (97,0%) yang memiliki kepuasan kerja yang kurang di RSUD
Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Hasil ini menyatakan bahwa penggunaan
perilaku kepemimpinan dan hasil kerja adalah signifikan berkorelasi.
6. Pembuatan Keputusan
Pembuatan keputusan kelompok ditunjukkan melalui pembuatan
keputusan yang terkait dengan pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
dari 110 responden terdapat 77 responden (70,0%) yang menilai pembuatan
keputusan kelompok baik dan terdapat 33 responden (30,0 %) yang menilai
pembuatan keputusan kelompok di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa masih
rendah. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja karyawan
yang terdiri dari dukungan kelompok kerja (group support), partisipasi dalam
pengambilan keputusan (participation in decision-making) dan interdependensi
tugas (task interdependence).
Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel perilaku kelompok yang meliputi

komunikasi, tim kerja, konflik, kepemimpinan, dan pembuatan keputusan
berpengaruh terhadap kepuasan perawat. Sedangkan struktur kelompok tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat. secara simultan atau bersama-sama
hanya pembuatan keputusan kelompok yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan
perawat. Komunikasi ditunjukkan dengan kemampuan memberikan informasi,
menerima masukan, dan memberikan respon terhadap informasi yang didapatkan.

TIM KERJA DALAM KEPEMIMPINAN
MAKALAH
Oleh Kelompok 5:
1. Djumiati : 14101014
2. Novita Sari : 15101064
3. Eti Hermayani : 15101023
4. Audina Listari : 15101007
5. Juniati: 15101041
Dosen Pembimbing:

TANJUNGPINANG
2017

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI....................................................................................................................................99
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................100
A. Latar Belakang.................................................................................................................100
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................101
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................102
A. Pengertian Tim Kerja.....................................................................................................102
B. Perbedaan Antara Kelompok dan Tim......................................................................103
C. Model Efektivitas Tim Kerja.......................................................................................103
D. Jenis Tim............................................................................................................................104
E. Karekteristik Tim.............................................................................................................107
F. Proses Tim..........................................................................................................................108
G. Mengatur Konflik Tim..................................................................................................110
H. Manfaat dan Kerugian Tim..........................................................................................112
I. pengertian kepemimpinan..............................................................................................112
J. Sifat Kepemimpinan........................................................................................................113
K. Pendekatan kekuatan pengaruh..................................................................................113
BAB III PENUTUP....................................................................................................................116
A. Kesimpulan.......................................................................................................................116
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................117
LAMPIRAN II.............................................................................................................................118
LAMPIRAN III............................................................................................................................120
LAMPIRAN III............................................................................................................................000

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam definisi singkat, teamwork merupakan serangkaian nilai, sikap dan
perilaku dalam sebuah tim. Sehingga tidak selalu terdiri dari sekumpulan orang
dengan gaya, sikap, maupun cara kerja yang sama. Perbedaan antar tim justru
merupakan potensi yang akan membuat sebuah tim menjadi kreatif dan inovatif.
Untuk mencapai kerjasama tim yang baik perlu ditumbuhkan sikap-sikap positif
di antara anggota tim. Antara lain kebiasaan untuk saling mendengarkan
sehingga tercipta komunikasi yang baik, memberikan dukungan kepada anggota
tim yang membutuhkan, dan apresisasi terhadap kontribusi dan pencapaian yang
diperoleh dari setiap anggota tim. Sebuah team work akan menjadi penentu
mulus tidaknya perjalanan organisasi. Sebab itu sangat diperlukan adanya
kerjasama yang baik dalam melaksanakan tanggung jawab dalam keorganisasian.
Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan,

sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif, ketimbang
dilakukan oleh seorang individu. “A team is a group organized to work together
to accomplish a set of objectives that cannot be achieved effectively by
individuals”. Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen,
namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah
proyek tertentu.Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan “natural team
work”, sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai “a cross-functional
action team”biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau
departemen. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah “self-directed”,
karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan, dan memiliki
otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. Agar tim bisa bekerja secara
efektif dalam mengembangkan motivasi, kedekatan, dan produktivitas, banyak

organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari
pengembangan organisasi.
Kelompok dan Tim adalah dua konsep berbeda. Kelompok atau groups
didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang saling bergantung dan
bekerjasama, yang secara bersama berupaya mencapai tujuan. Kelompok kerja
(work groups) adalah kelompok yang para anggotanya saling berinteraksi
terutama untuk saling berbagi informasi untuk membuat keputusan guna
membantu satu sama lain dalam wilayah kewenangannya masing-masing.
Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan ataupun kesempatan untuk terlibat di
dalam kerja kolektif yang memerlukan upaya gabungan dari seluruh anggota tim.
Akibatnya, kinerja mereka sekedar kumpulan kontribusi parsial dari seluruh
individu anggota kelompok. Tidak ada sinergi positif yang menciptakan tingkat
kinerja keseluruhan yang lebih besar ketimbang totalitas input yang mereka
berikan. Sementara itu, Tim Kerja mengembangkan sinergi positif melalui upaya
yang terkoordinasi. Upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar ketimbang totalitas input para individunya.
B. Rumusan Masalah
A. Bagaimanakah konsep tentang Tim Kerja?
B. Bagaimanakah membentuk Tim Kerja?
C. Bagaimanakah mengubah individu menjadi pemain Tim Kerja?

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Tim Kerja

Allen (2004:21) pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif,
sensitive, dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang
terpendam dalam tim dengan sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif
melalui usaha yang terkoordinasi.Usaha-usaha individual mereka menghasilkan
satu tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah
organisasi untuk membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan
masukan. Kinerja tim akan lebih unggul daripada kinerja individu jika tugas yang
harus dilakukan menuntut keterampilan ganda.Sebuah tim (team) adalah sebuah
unit yang terdiri dari 2 orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang
spesifik (Daft, 2003:171).
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini
memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua,
orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang
dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.

B. Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK TIM
1. Memiliki pemimpin yang 1. Berbagi peran kepemimpinan
ditunjuk 2. Akuntabilitas mutual dan
2. Akuntabilitas individual individu
3. Tujuan kelompok dan 3. Visi atau tujuan khusus tim
organisasi sama 4. Hasil kerja kolektif
4. Hasil kerja individual 5. Pertemuan – pertemuan
5. Mengadakanpertemuan– mendorong diskusi terbuka
pertemuan efisien 6. Efektifitas secara langsung
6. Efektifitas secara tidak diukur dengan menilai kerja
langsung diukur oleh kolektif
pengaruh bisnis 7. mendiskusikan, memutuskan,
7. mendiskusikan, berbagi pekerjaan
memutuskan,
mendelegasikan pekerjaan
untuk para individu
C. Model Efektifitas Tim Kerja
Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil – hasil produktif dan
kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi
kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan
serta komitmen mereka. Hasil produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas
hasil kerja seperti yang didefinisikan oleh tujuan – tujuan tim. Faktor – faktor
yang mempengaruhi efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur,
strategi, lingkungan budaya, dan sistem penghargaan. Karakter tim yang penting
adalah jenis, struktur, dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini

mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian mempengaruhi hasil dan
kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat tingkat –
tingkat perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya dapat
membangun tim yang efektif.
D. JENIS TIM
1. Tim Formal
Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur
formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim
vertikal dan tim horizontal.
2. Tim Vertikal
Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam
rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim
komando.Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan –
tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.
3. Tim Horizontal
Tim horizontal terdiri atas karyawan - karyawan dari tingkat hierarkis
yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim
horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.Angkatan
tugas adalah kelompok karyawan dari departemen - departemen berbeda
yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai
tugas itu selesai.Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan
bagian permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan
yaitu: memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi,
menghasilkan saran -saran untuk mengoordinasi unit - unit organisasional
yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk
masalah - masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan
berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

4. Tim dengan Tujuan Khusus
Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar
organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas
khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi
formal dan memiliki struktur laporannya sendiri.
5. Tim dengan Kepemimpinan Mandiri
Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya
adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas,
efisiensi dll.
Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam
dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara
– cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah
biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi
karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim
pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan
kepemimpinan mandiri.
Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih

dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau
layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari
sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim -tim itu sendiri, dan
bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka,
membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja
mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan
menyusuaikan diri terhadap kondisi - kondisi yang berubah.
Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara

khusus meliputi elemen - elemen berikut ini:

a. Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan
fungsi, dan keterampilan - keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup
untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
b. Tim diberi akses menuju sumber - sumber daya seperti informasi, peralatan,
mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.
c. Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti
bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,
memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan
merencanakan masa depan.
Tim di Linkungan Kerja yang Baru
Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim
global:
Tim virtual terdiri atas anggota - anggota yang tersebar secara geografis dan
organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan
telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi
rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak - pihak luar lainnya. Salah satu
keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan
kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks,
memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.
Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota - anggota
dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim
global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya
berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan
berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di
lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka
dengan bantuan teknologi elektronik.

E. KAREKTERISTIK TIM
a. Ukuran
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi
setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama
lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :
 Tim kecil (2 sampai 4 anggota) menunjukan lebih banyak persetujuan,
mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini.
Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut
pemimpin.
 Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan
perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan
tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para
anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan
merasakan keakraban kelompok.
b. Peran Anggota
Dalam tim - tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social
dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan
sosioemosional.
Orang - orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan
waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering
memperlihatkan perilaku - perilaku berikut :
 Memprakarsai ide
 Memberikan opini
 Mencari informasi
 Meringkas
 Memberi semangat

Orang-orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung
kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan
sosial. Mereka memperlihatkan perilaku - perilaku berikut :
 Mendorong
 Berpadu
 Mengurangi Ketegangan
 Mengikuti
 Berkompromi
F. PROSES TIM
Tingkat Perkembangan Tim
a. Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan.
Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi
para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat
dalam diskusi informal dan social.
b. Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini
ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
c. Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik
diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus
terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran
– perab para anggota.
d. Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada
pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini
pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang
tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan
kontribusi.
e. Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan
tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan

setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan
pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan
piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.
Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik

pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor-faktor yang
menentukan kekompakan tim :
a. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin
banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.
b. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan
menjadikan lebih kompak
c. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang
serupa dan senang berkumpul.
Norma Tim
a. Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para
anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal.
Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.
b. Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan –
harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang
relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan
secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim
yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilakuyaitu :
1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun
teladan yang penting.

2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul
dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan - harapan tim
nantinya.
3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma - norma
ke dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para
pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma - norma
dengan mengungkapkannya pada tim.
G. MENGATUR KONFLIK TIM

Karektiristik terakhir dari proses tim adalah konflik. Konflik mengacu
pada interaksi antagonistis di mana satu pihak berusaha untuk menghalangi
maksud atau tujuan pihak lain. Kompetisi berarti persaingan antara individu atau
tim bisa memiliki pengaruh yang sehat karena kompetisi memberi semangat
kepada orang – orang untuk menampilkan kinerja yang lebih tinggi.
Penyebab Konflik
Beberapa faktor dapat menyebabkan orang – orang terlibat dalam konflik :
1. Sumber daya yang langka. Sumber daya meliputi uang, informasi, dan
persediaan.
2. Ambiguitas Yurisdiksional. Konflik juga muncul ketika batas dan tanggung
jawab pekerjaan tidak jelas.
3. Gangguan komunikasi. Potensi gangguan komunikasi bahkan lebih besar
dalam tim virtual dan tim global yang terdiri atas anggota dari negara dan
budaya yang berbeda. Komunikasi yang buruk menyebabkan kesalahan
persepsi dan kesalah pahaman orang lain dari tim.
4. Bentrokan kepribadian. Bentrokan kepribadian muncul ketika orang -orang
tidak bekerja dengan harmonis atau tidak sepenuhnya setuju dalam isu apa
pun.

5. Perbedaan kekuasaan dan status. Perbedaan kekuasaan dan status muncul
ketika satu pihak memiliki pengaruh untuk berdebat terhadap pihak lain.
6. Perbedaan tujuan. Konflik sering muncul hanya karena seseorang mengejar
tujuan yang bertentangan. Perbedaan tujuan biasa terjadi dalam organisasi.
Gaya Menangani Konflik
Anggota - anggota tim yang efektif mengubah gaya mereka dalam menangani
konflik agar sesuai dengan situasi tertentu. Lima gaya ini sesuai untuk kasus - kasus
tertentu.
a. Gaya berkompentisi mencerminkan ketegasan untuk mendapatkan yang

diinginkan, dan harus digunakan ketika tindakan yang tepat dan tegas sangat
diperlukan dalam isu – isu penting atau tindakan – tindakan yang tidak umum.
b. Gaya menghindar tidak mencerminkan ketegasan ataupun kekooperatifan.
Gaya ini tepat digunakan ketika isu yang dihadapi sepele, tidak ada
kesempatan menang.
c. Gaya berkompromi mencerminkan jumlah ketegasan dan kekooperatifan yang
cukup. Gaya ini dapat digunakan ketika tujuan kedua pihak sama.
d. Gaya Mengakomodasi mencerminkan tingkat kekooperatifan yang tinggi,
yang cocok digunakan ketika orang – orang sadar bahwa mereka salah.
e. Gaya berkolaborasi mencerminkan tingkat ketegasan dan kekooperatifan yang
tinggi. gaya berkolaborasi penting ketika persoalan kedua pihak terlalu
penting untuk dikompromikan, wawasan dari orang yang berbeda harus
digabung menjadi sebuah solusi yang menyeluruh, dan ketika komitmen
kedua pihak dibutuhkan untuk consensus.

H. MANFAAT DAN KERUGIAN TIM
Manfaat Potensial Tim
a. Tingkat usaha. Tim -tim karyawan sering mengeluarkan banyak energi dan
kreativitas dari para pekerja yang menyukai ide penggunaan otak dan badan
mereka untuk mencapai tujuan.
b. Kepuasan Anggota. Bekerja dalam tim dapat membantu memenuhi kebuuhan
- kebutuhan tersebut.
c. Pengetahuan dan keterampilan kerja yang luas. Tim memperoleh sumber -
sumber yang intelektual dari beberapa anggota.
d. Responsifitas organisasional. Tim -tim karyawan meningkatkan fleksibilitas
karena para pekerja dapat diorganisasi dan para karyawan ditugaskan kembali
ketika dibutuhkan.
Kerugian Potensial Tim
a. Penyusunan kembali kekuasaan. Ketika perusahaan membentuk para pekerja

garis depan dalam tim, para manajer enggan menyerahkan kekuasaan.
b. Penikmat Cuma – Cuma. Yaitu seoarang anggota tim yang mendapatkan
keuntungan dari keanggotaan tim, tetapi tidak melaksanakan bagian pekerjaan
yang sebanding.
c. Biaya koordinasi. Kelompok – kelompok harus menghabiskan waktu untuk
bersiap – siap melakukan pekerjaan dan kehilangan waktu produktif.
d. Sistem revisi. Penilaian kinerja dan system penghargaan harus direvisi untuk
mencerminkan pendekatan tim yang baru kalu tidak kerja sama tim akan
gagal.
I. Pengertian kepemimpinan
Ralph M.Stogdill dalam survainya mengenai riset dan teori kepemimpinan
menyatakan bahwa,”jumlah batasan atau definisi yang berbeda-beda mengenai
kepemimpinan hampir sa,ma banyaknya dengan jumlah orang yang mencoba

memberikan batasan konsep tersebut “ adat tiga implikasi penting dari batasan
kita ini, yaitu.
1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut.

Kjarena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota
kelompok membantu menegaskan status pemimpin dan memungkinkan
terjadinya proses kepemimpinan.
2. Kepemimpinan mengcangkup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara
pemimpin dan anggota kelompok.
3. Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada
bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat memengaruhi bawahan
dengan berbagai cara seperti yang akan kita bahas.
J. Sifat Kepemimpinan
Semakin besar sumberkekuasaan yang yang tersedia bagi manajer
maka semakin besar potensinya untuk menjalankan kepemimoinan yang
efektif, fakta yang basa sama dalam herarkir organisasi sangat berbeda dengan
kemampuannya untuk para manajer pada tingkat yang sama mungkin
mempunya sah yang sama,mereka tidak sama dalam hubungan dengan
pelaksanaan kekuasaan imbalan,paksaan,referansi ataupun keahlian.
K. Pendekatan kekuatan pengaruh

Studi mengenai kekuatan pengaruh mencoba menjelaskan efektivirtas
pemimpin berdsarkan pada jumlah dan jenis kekuatan yang dimiliki oleh
seorang pemimpin serta bagaimana kekuatantersebut digunakan.kekuatan
merupakan sesuatu yang penting untuk mempengaruhi
bawaha,rekankerja,atasan,dan orang lain yang berada di luar organisasi,seperti
konsumen dan supplier.studi kepemimpinan fartisifatif dan pendelegasian
menekankan pada pembagian kekuasan(YUKL,2007)

1. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimipinan partisipatif berkaitan dengan penggunaan berbagai macam
prosedur keputusan yang memberikan orang lain pengaruh tertentu
terhadap keputusan pemimpin tersebut. Dalam pemimpinan partisipatif,
pemimpin berusaha untuk mendorong dan memfasilitasi orang lain agar
berpatisipasi dalam membuat suatu keputusan. Ada empat macam prosedur
untuk melibatkan orang lain dalam proses pengambilan keputusan, yaitu :
 Keputusan otokritas, pemimpin membuat keputusan sendiri tanpa
melibatkan saran atau pendapat orang lain, dan orang-orang yang
terlibat dengan organisasi tidak memiliki pengaruh langsung
terhadap pengambilan tersebut.
 Konsultasi, pemimpin akan meminta saran atau pendapat orang lain
dan mempertimbangkannya pendapat orang lain.
 Keputusan bersama, pemimpin duduk bersama orang lain,
mendiskusikan suatu masalah, kemudian mengambil keputusan
bersama.
 Pendelegasian, pemimpin memberikan authority/wewenang dan
tanggung jawab kepada seseorang atau kelompok.
Dari empat macam prosedur pengambilan keputusan tersebut
dapat di buat suatu continuum pengambilan keputusan, yaitu dari yang
tidak ada pengaruh orang lain sampai ada pengaruh dari orang lain yang
begitu besar.
2. Pendelegasian
Pendelegasian merupakan proses di mana pemimpin meminta seorang
atau beberapa orang untuk mengambil alaih tanggung jawab dalam pembuatan
keputusan. Meskipun pendelegasian dianggap sebagai bentuk kepemimpinan
partisipatif, tetapi terdapat banyak alas an untuk memperlakukanya sebagai

prilaku manajerial tersendiri. Beberapa keuntungan potesial dari pendelegasian
adalah :
 Mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri bawahan

 Meningkatkan kemampuan bawahan menghadapi masalah dengan cepat
 Meningkatkan kualitas keputusan karena bawahan lebih dekat dengan
masalah dan memiliki banyak informasi relevan yang berkaitan dengan
masalah tersebut dibandingkan atasan, sehingga keputusan lebih tepat di
buat bawahan.
 Meningkatkan komitmen bawahan terhadap suatu tugas
 Membuat pekerjaan menjadi lebih menariik, menentang, dan berarti bagi
bawahan.
 Mengurangi beban kerja atasan sehingga dapat mengelola waktiu secara
efektif
 Memuaskan atasan yang meringankan lebih banyak pendelegasian.
 Mengurangi tugas-tugas membosankan yang tidak ingin dikerjakan atasan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.Definisi ini
memiliki tiga komponen.Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang
– orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang
dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.
Kelompok tidak sama dengan tim. Kelompok didefinisikan sebagai dua

individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung
bersama-sama untuk mencapai sasaran.Suatu kelompok kerja adalah kelompok
yang terutama berinteraksi untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan
untuk membantu tiap anggota berkinerja dalam bidang tanggung jawabnya.
Jenis-jenis tim terdiri dari : Tim pemecah masalah, Tim kerja pengelola diri,
Tim lintas fungsional dan Tim Virtual.Ciri –ciri tim yang efektif apabila:
memiliki tujuan yang sama, antusiasme yang tinggi, peran dan tanggung jawab
yang jelas, komunikasi yang efektif, Resolusi konflik, Shared power, keahlian,
dan Evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA
BUKU:
Adnan Ibrahim indrawijaya. 1989. Prilaku Organisasi. Bandung Sinar Baru.
Burhanudin dan Sunyoto, Danang. 2011. Perilaku Organisasi. Sleman: Seturan Utara
Dila, Afifah Nasyahta dan Thinni Nurul Rochmah. Analisis Pengaruh komunikasi
kepemimpinan dan tim kerja terhadap kedisiplinan pegawai rumah sakit X.
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga: Surabaya
Keith davis, john w. newstrom. Prilaku organisasi. Jakarta
Tika. Moh. Pabundu. Budaya organisasi dan Peningkatan kinerja perusahaan: Bumi
Aksara
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi
JURNAL:
Dila, Afifah: “ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KEPEMIMPINAN DAN

TIM KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI RUMAH SAKIT X
SURABAYA”; Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2
Juli-Desember 2015.
Kadafi, Muhammad; “PENTINGNYA KERJASAMA TIM DAN ORIENTASI

HASIL TERHADAP KINERJA KARYAWAN”; JURNAL EKSIS Vol.6 No.2,
Agustus 2010: 1440 – 1605

LAMPIRAN I

LAMPIRAN II
STUDI KASUS
JURNAL ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KEPEMIMPINAN DAN

TIM KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI RUMAH SAKIT X
SURABAYA
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang

bertanggung jawab memberikan pelayanan bermutu dan terjangkau oleh masyarakat
demi meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Sebagai organisasi yang
berorientasi pada pelayanan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
penting dalam mewujudkan pelayanan yang maksimal bagi pasien. Tujuan tersebut
dapat tercapai,tidak hanya melalui sumber daya manusia yang cukup dan
berkompeten dan namun juga bekerja optimal sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Kinerja optimal pegawai dapat dicapai apabila setiap pegawai memiliki kedisiplinan
yang tinggi. Widjaja (1986) mengatakan bahwa disiplin adalah unsur penting yang
mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Semakin banyak pegawai yang disiplin,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Ketidakdisiplinan pegawai akan
menurunkan efektivitas organisasi sehingga akan kesulitan dalam mencapai tujuan
organisasi.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati
segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan
dengan peraturan organisasi (Helmi,1996). Rivai (2005) mengartikan disiplin kerja
sebagai suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta vsebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja terbentuk tidak hanya berasal dari individu itu sendiri, namun

harus ada keselarasan antara individu, pemimpin organisasi dan lingkungan
organisasi.
Tingkat efektivitas tim kerja diidentifikasi berdasarkan penilaian pegawai

terhadap kondisi tim kerja di rumah sakit terkait penegakan kedisiplinan di tempat
kerja seperti saling memberikan dukungan, motivasi, peringatan, perhatian dan
bantuan pada sesama rekan kerja. Tingkat efektivitas tim kerja dikelompokkan
menjadi 3 kategori yaitu baik, sedang dan kurang. rumah sakit termasuk dalam
kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa tim kerja di rumah sakit tersebut sudah
saling memberikan dukungan, motivasi, peringatan, perhatian dan bantuan pada
sesama rekan kerja terkait penegakan kedisiplinan di tempat kerja.
Hasil dari uji regresi linier menunjukkan nilai ρ=0,004 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara efektivitas tim kerja terhadap
kedisiplinan pegawai. Hal ini sesuai dengan pernyataan Houghton et.al (2003) bahwa
tim kerja cenderung menciptakan berbagai macam keuntungan seperti peningkatan
produktivitas, kualitas output, dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Lebih lanjut
lagi tim kerja dapat mengurangi turnover, ketidakhadiran dan konflik.
Efektivitas tim kerja dalam mendukung perilaku disiplin dapat dikelompokkan

dalam kategori tinggi, sehingga untuk menjaga efektivitas yang tinggi tersebut dapat
melaluikegiatan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kekompakan tim
seperti outbound ataupun rekreasi bersama. Hal ini dapat meningkatkan team
viability, fleksibilitas anggota, kohesivitas dan komunikasi tim karena kerekatan antar
anggota yang terbentuk semakin dalam. Menjaga silaturahmi antar pegawai sangat
fektif dalam menjaga hubungan tim kerja. Silaturahmi bertujuan untuk saling
mengenal karakter dan pribadi antar pegawai serta menjalin keakraban baik di dalam
maupun di luar organisasi.
Jika silaturahmi terjaga maka akan muncul rasa kekeluargaan pada setiap
pegawai sehingga akan meningkatkan rasa nyaman berada di tempat

kerja.Silaturahmi dapat berupa macam-macam kegiatan seperti arisan, makan
bersama, buka puasa bersama ataupun merayakan hari besar bersama. Pimpinan
rumah sakit sebaiknya menjadi pelopor dalam pembentukan kegiatan tersebut.

TEKNOLOGI, RANCANGAN KERJA DAN STRESS KERJA
MAKALAH
Oleh Kelompok 6:
Septrina Haryanti : 14101141

Sari Ayu : 14101138
Dosen Pembimbing:

TANJUNGPINANG
2017

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama allah swt yang maha pengasih lagi maha penyayang,
kami panjatkan puji dan puji syukur atas kehadirat-nya, yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, dan inayah kepada kami, sehingga kmi dapat menyelesaikan
makalah tebtang teknologi rancangan kerja dan stress kerja.
Makalah ini kami buat berdasarkan mendapatkan dari berbgai pihak sehingga
dapat memperlancarkan pembuatan makalah ini. terlepas dari semua itu, kami
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan maupun
tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima saran dan
kritikan dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberi insipirasi ataupun
manfaat bagi pembaca.
Tanjungpinang, 15 oktober 2017
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................................124
DAFTAR ISI.................................................................................................................................125
BAB I: PENDAHULUAN........................................................................................................126
A. Latar Belakang.................................................................................................................126
BAB II: PEMBAHASAN.........................................................................................................123
A. Teknologi Rancangan Kerja........................................................................................123

B. Pengertian Perancangan................................................................................................127
C. Pengertian Stress Kerja..................................................................................................128
D. Komplik Peran.................................................................................................................131
E. Gejala-Gejala Stress.......................................................................................................133
F. Cara Mengatasi Stress....................................................................................................135
KESIMPULAN............................................................................................................................136
A. Saran....................................................................................................................................136
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................137
LAMPIRAN I...............................................................................................................................138
LAMPIRAN II.............................................................................................................................139
LAMPIRAN III............................................................................................................................000

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan teknologi informasi atau information terakhir meningkat

dengan pesat.pemanfaatan masyarakat secara luas juga mengalami peningkatan
yang sangat besar setiap tahunnya. Berbagai dasar pertimbangan atau lengakap
hanya menjadi perangkat atau sarana yang menempati posisi yang vital.hal ini
bukan saja trjadi pada masing-masing individu tetapi juga terjadi pada organisasi
luas.
Dalam kehidupan sehari-hari kita sering menemui orang yang mengalami

stres. Stres tidak hanya dalam kehidupan sosial ekonomi saja tetapi juga dalam
pekerjaan sehari-hari yang membuatnya stres.banyak orang yang tidak
menyadari penyebab timbulnya stres padahal gejala tersebut dapat dicegah
sebelum stres itu terjadi.
Namun tidak dapt dipungkiri bahwa stres dalam bekerja pasti akan terjadi
pada setiap karyawan atau pekerja. Mereka mengalami stres karena pengaruh
dari pekerjaan itu sendiri maupun lingkungan tempat kerja.seseorang yang
mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu mengerjakan pekerjaan itu
dengan baik.
Dalam hal ini perusahaan dapat menentukan penanganan yang terbaik bagi
pekerja tersebut serta tidak mengurangi kinerja karyawan tersebut. Melihat
kejadian stres yang sering terjadi serta bagaimana penanganannya yang baik akan
dibahas dalam makalah ini agar kita bisa mengetahui bagaimana stres dan
penanggulangannya serta pencegahan stres itu terutama dalam bekerja.

BAB II
PEMBAHASAN
A. TEKNOLOGI RANCANGAN KERJA

1. Teknologi rancagan kerja
Pada era di mana persaingan semakin ketat serta perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi semakin pesat, perubahan menjadi semakin cepat.
Perubahan tersebut membawa tuntutan yang lebih tinggi, di mana segala
sesuatu dituntut untuk berjalan dengan cepat, lancar, dan terarah untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang
mempunyai kinerja yang baik dalam menjalankan kegiatan operasional
perusahaan. Perusahaan yang tetap ingin eksis dan tidak tersingkir dari
persaingan tidak akan mengabaikan pengembangan SDM-nya.
Hackman dan Oldham (2006:639) mengungkapkan bahwa desain
pekerjaan dengan lima dimensinya yang terdiri dari:
1. Variasi keterampilan yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan itu
memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam
pelaksanaannya yang mana melibatkan pula penggunaan dari sejumlah
bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.
2. Identitas tugas yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu tugas
mulai dari awal sampai akhir.
3. Signifikansi tugas yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh
terhadap kehidupan dari pekerjaan orang lain baik dalam maupun di
dalam organisasi.
4. Otonomi yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan menentukan
prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.

5. Umpan balik yaitu sampai seberapa jauh pekerja memperoleh keterangan
yang jelas dan langsung tentang efektivitas dari pekerjaan yang telah
dilakukan.
2. Pengertian perancangan
Sistem kerja adalah merupakan kesatuan yang terdiri atas manusia,
metode dan alat atau mesin. Ketiga elemen tersebut dapat berinteraksi dengan
baik karena ketiga elemen dapat saling menghubungkan satu sama lain
sehingga berpengaruh pada outfut yang dihasilkan.dari hasil yang digunakan
dapat mengukur rancangan dalam sebuah produk.jadi struktur organisasi
adalah sistem otomatis yang terstruktur agar duijadikan landasan dalam suatu
organisasi.
Rancangan Ruang Kerja Dan Produktivitas

Perancangan ruang kerja berpengaruh positif pada produktivitas karyawan
supaya lebih spektif bukti menunjukkan bahwa desain ruang kerja
meningkatkan akses kerja karyawan menyenangkan dan fleksibilitas
memungkinkan mempengaruhi motivasi dan produktivitas secara positif.
berdasarkan bukti terbaru diusulkan pendekatan kongnitif ergonomic yang
berarti pekerjaan yang rumit yang menuntut tingkat konsentrasi yang tinggi.
Karekteristik Rancangan
Seseorang dapat dikatakan perancang yang baik harus memiliki
karakteristik oleh perancang agar menghasilkan produk yang baik:
a. Mempunyai kemampuan untuk mengidentifikasi masalah.
b. Memiliki imajinasi untuk mer amalkan masalah yang mugkin akan timbul
Berdya cipta.
c. Mempunyai keahlian dibidang matematika, tergantung dari jenis rancangangan
yang dibuat.

d. Dapat mengambil keputusan yang terbaik berdasarkan analisa Terbuka terhadap
kritik dan saran.
B. PENGERTIAN STRES KERJA
Stress kerja adalah suatu perasaan yang tertekan yang dialami oleh
karyawan dalam menghadapi suatu pekerjaan, stress kerja ini dampak dari
simpton, antara lain emosi tidak stabil perasaan tidak tenang suka menyendiri,
sulit tidur merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, dan tekanan
darah meningkat.
Dalam undang-undang RI NO. 36 tahun 2009 tentang kesehatan pasal
164 dan pasal 165, usaha kesehatan guna untuk melindungi para pekerja. stres
kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau perasaan yang tertekan yang
di alami karywan dalam mengjadapi pekerjaan.(Anwar Prabu, 1993:93)
Pengertian stres kerja tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas
dari peran dan adil setiap karyawan yang menjadi penggerak organisasi. Stres
kerja menurut Satrio (2015:19) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang.Satrio (2015, hal 19) menjabarkan bahwa masalah stres kerja di
dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai
timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Stress merupakan satu responadoptif terhadap suatu situasi yang
dirasakan mengancam seseorang.kita sering mendengar stres akibat negative
dari kehidupan modern.

a. Jenis-Jenis Stres Kerja
Menurut quick dan quick (1984) mengategorikan jenis stress menjadi
dua:
1. Eustress, akibat positif yang ditimbulkan oleh stress yang menyebabkan
timbulnya rasa gembira, perasaan bangga, menerima sebagai tantangan,
merasa cakap dan mampu, meningkatny amotivasi untuk prestasiserta
meningkatnya kreativitas dalam situasi kompetitif.
2. Distress, adalah akibat negative yang merugikan dari stress misalnya,
perasaan bosan, prustasi, kecewa, melakukan kesalahan dalam pekerjaan
dan serta timbulnya sikap apatis.
b. Faktor-Faktor Penyebab Stres

Penyebab stress kerja anatara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang tidak
memadai yang berhubungan dengan tanggug jawab, konflik kerja, perbedaan
yang lain antara karyawan dengan pemimpin yang prustasi dalam kerja.
Ada 4 faktor penyebab stres menurut Gibson dkk (1996:343-350) yaitu:
1. Konflik peran: stressor atau penyebab stress yang mengikat ketika seseorang
menerima pesan pesa yang tidak cocok berkenaan dengan prilaku
2. Peran ganda: untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan
informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak
berbuat sesuatu.
3. Beban kerja berlebih: ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan
kualitatif.
4. Tidak adanya control: suatu suatu stresor besar yang dialami oleh banyak
pekerja adalah tidak adanya pengedalian atas suatu situasi.

Kelompok
Keefektifan etiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara
kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stress yang kuat bagi stiap
individu.atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan kawan
atasan dan bawahan.
Organisasi
Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan tidak adanya
kebijakan khusus. Sumber stres kerja menurut carry cooper (dikutip f, 2002)
ada 4 yaitu:
a. kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah
jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman dan sirkulasi udara kurang
memadai.
b. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. secara
kuantitatif jika banyaknya kapasitar kerja yang ditargetkan sedangkan
kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks sulit sehingga menyita
kemampuan karyawan.
c. Pekerjaan beresikko tinggi.atau berbahaya bagi keselamatan, seperti
pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara dan sebagainya.
C. Konflik Peran
Stress dikarenakan tidak jelasnya peran dalam bekerja dan tidak tahu
yang diharapkan oleh manajemen. akibat sering muncul ketidak puasan kerja,
menimbulkan prestasi sehingga adanya keinginan untuk meninggalkan suatu
pekerjaan tersebut.
Pengembangan karir
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan
aktivitas formal dan berkelanjutan. merupakan suatu upaya organisasi untuk
mengembangkan sumberdaya manusia dengan menyediakan kebutuhan

organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model
pengembangan karir, yaitu:
1. Model siklus hidup, yaitu merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti.
Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam
model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan
bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model
ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses
pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah.
Kepuasan Kerja Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:856)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Berikut adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Robin dalam Hasibuan (2007): Kerja yang secara mental menantang,
karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
meyelesaikan tugas, Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,
tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Kondisi kerja sama antara karyawan dengan yang satu saling peduli
akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang
mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. bagi kebanyakan karyawan yang kerja, juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang

meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
D. Gejala-gejala Stress Kerja

Secara umum seseorang yang mengalami stress pada pekerjaannya akan
menampilkan gejala-gejala akan menampilkan 3 aspek yaitu:
1. Physiological memiliki indicator yaitu terdapat perubahan pada
metabolisme tubuh.
2. Psychological memiliki indicator yaitu terdapat ketidak puasan hubungan
kerja,tegang, cemas dan mudah marah
3. Prilaku memiliki indicator yaitu terdapat perubahan pada produktivitas dan
ketidak hadiran dalam jadwal kerja
Adapun gejala stress yang sering terjadi ditempat kerja yaitu:

kepuasakerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energy menjadi
hilang, komunikasi tidak lancar, dan pengambilan keputusan jelek.
Dampak Stress Kerja
Dampak stress bagi individu sangat mengganggu stress kerja selain

berdampak pada kehidupan dan kinerja individu, juga dapat mempengaruhi
mut pekerjaan.dampak stress kerja individu menurut Luthans (2005), antara
lain.
1. Kesehatan
Tubuh mausia pada dasarnya dilengkapi sistem kekebalan untuk
mencegah serangan penyakit tubuh manusia dalam mencegah dan mengatasi
pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibody sehinnga
orang yang terkena stress mudah pula terkena penyakit.
2. Psikologis

Stress akan menyebabkan kehawatiran atau ketegangan secara terus
menerussehingga dapat menimbulkan perasaan ingin bunuh diri atau kematian
pada penderita stress.
3. Interaksi interpersonal
Karyawan yang bekerja disuatu organisasi menunjukkan bahwa stress

kerja menyebabkan terjadinya ketegangan dan komflik antara pihak
karyawan dengan pihak manajemen.tinnginya emosi berpotensi menghambat
kerja sama abnatra individu dengan yang lain.
Dapat kita lihat berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan dampak

stress kerja terhadap individu adalah munculnya masalah yang berhubungan
dengan kesehatan, psikologis, dan interaksi interpersonal.masalah kesehatan
seoerti gejala gangguan fisik misalnya tekanan darah tinggi, penyakit jantung,
masalah psikologi seperti depresi. Masalah dalam interaksi internasional yaitu
terjadinya ketegangan dan komflik antara pihak manajemen dan terhambatnya
kerja sama anatara individu satu dengan yang lain.
Pendekatan Stress Kerja

Menurut pendapat keith Davis dan john w. newstrom, (1989:490) yang
mengemukakan bahwa ada empat macam pendekatan terhadap stress kerja yaitu:
1. Pendekatan dukungan sosial (social support). pendekatan ini yang dilakukan
melalui aktovitas yang bertujuan memberikan kepusan social kepada
karyawan,misalnya bermain game.
2. Pendekatan melalui meditasi(meditation). yang sangat perlu oleh karyawan
dengan berkonsentrasi kedalam pemikiran, mengendorkan kerja otot, dan
menennangkan emosi.
3. Pendekatan biofeedback. pendekatan yang harus dilakukan dengan melalui
bimbingan medis denga carabimbingan kepada dokter, psikiater, sehinnga dapat
menghilangkan stres yang di hadapi

4. Pendekatan program kesehatan pribadi.merupakan pendekatan preventif
sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara priodewaktu yang
kontinu memeriksa kesehatan, melalui relaksasi otot, pengaturan gizi dan
olahraga secra teratur.
E. Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya melalui tiga pola dala
mengatasi stress:
1. Pola sehat, yaitu pola menghadapi stress yang terbaik dengan kemampuan
mengelola prilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak
menimbulkan gangguan akan tetapi akan menjadi lebih sehat dan
berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu
mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga mereka tidak perlu merasakan ada sesuatu yang menekan,
meskipun tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis adalah pola menghadapi stress denagn pola kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan
berbagai hambatan. Dalam pola ini individu mampu mengendalikan
berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secar
teratur.demikian juga terhadap keharmonisan terhadap dirinya dan
lingkungan sekitar trmpat tinggalnya.
3. Pola patalogis adalah pola menghadapi stres dengan mengahadapi stress
dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun social-
psikologis.dalam pola ini individu akan menghadapi berbagai tantangan
dengan cara-cra yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan
mengelola tugas dan waktu cara ini dapat juga menimbulkan reaksi-reaksi
yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah
yang buruk.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pada era dimana persaingan semakin ketat serta perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi semakin pesat. perubahan menjadi semakin cepat.
Sistem kerja adalah merupakan kesatuan yang terdiri atas manusia, metode dan
alat atau mesin. Ketiga elemen tersebut dapat berinteraksi dengan baik karena
ketiga elemen dapat saling menghubungkan satu sama lain sehingga berpengaruh
pada outfut yang dihasilkan.dari hasil yang digunakan dapat mengukur rancangan
dalam sebuah produk.
Stress kerja merupakan suatu gejala yang dimiliki oleh setiap orang dimana
hal tersebut dipengaruhi oleh diri sendiri maupun lingkungan sekitar tempat
tinggal. Dan faktor penyebab stress kerja anatara lain beban kerja yang dirasakan
terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang tidak
memadai yang berhubungan dengan tanggug jawab, konflik kerja. Stress yang
terjadi dapat berupa fositif maupun negative bagi orang yang mengalami stress
tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Anora, Panji. 2012. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta.
Sugiarto, Endar. 2010. Psikolgi Pelayanan dalam Industri Jasa. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama
Rochman.2010. Kesehatan Mental. Yogyakarta: Fajar Media Press.
Widyastuti, P. 2003. Majanemen Stres. Jakarta: EGC.
Winardi. 200. Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Internet:
http://ppm-Manajemen. Ac.id/ manajemen-stres- di-tempat kerja.
Purwanto, Sugeng & Mulyani, Sri. Februari (2009). Pengaruh Stres Kerja dan
Afektivitas Negatif Terhadap Pemberdayaan Psikologis, Kepuasan Kerja dan
Kinerja. Jurnal Eksekutif, Vol. 6 No.1.
http//download.portal garuda/articlejur.Jurnal2012
http//media/publication/2885-id-pengaruhorganisasidanstresskerjajurnal2012

LAMPIRAN 1

LAMPIRAN II
STUDI KASUS
Menurut EP. Gintings ( dalam Rochman 2010 ), stres adalah reaksi tubuh
manusia terhadap setiap tuntutan yang dialami oleh seseorang dalam beberapa hal.
Pertama, keletihan dan kelelahan akibat kehidupan. Kedua, suatu keadaan yang
dinyatakan oleh suatu sindroma khusus dari peristiwa biologis baik menyenangkan
maupun tidak. Ketiga, mobilisasi pembelaan tubuh yang memungkinkan adaptasi
terhadap peristiwa kekerasan atau ancaman. Keempat, terganggunya mekanisme
keseimbangan dalam diri seseorang yaitu keseimbangan luar yang sifatnya fisik,
mentaldan spiritual oleh karena perubahan yang mendadak yang sifatnya tidak
menyenangkan. Kelima, mengecilnya potensi seseorang karena adanya luka-luka
perasaan, berat badan dan kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi dalam diri
seseorang. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa stres merupakan ungkapan
reaksi tubuh manusia terhadap setiap tuntutan yang dialami olehnya dan merupakan
mobilisasi atau gerakan pembelaan tubuh manusia.
1. Stres Kerja Menyebabkan Kematian

Terlihat seorang wakil pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar
pabrik Foxconn di Shenzhen, Provinsi Guangdong Cina selatan pada sebuah
dokumen foto yang diambil tanggal 24 Februari 2010. “Perusahaan hanya
mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan,
sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan tidak
berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan Honda Motor dan
serentetan bunuh diri karyawan di Foxconn Technology (produsen raksasa
elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat
Pemerintah Cina harus melakukan pertemuan dengan perwakilan Management
Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn
(pembuatiPhone, iPads dan gadget elektronik lainnya termasuk Apple Inc)
meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya di dekat pabrik Foxconn
Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian sedang
diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi pendukung
penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan pekerjaan,” kata
salah satu perwakilanmanagement perusahaan.
Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat
dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”,
setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit
langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan mengumumkan pemberian 30
% bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan membantu terciptanya
lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi
sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan
menuduh perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya
dipaksakan untuk bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini.
Dalam setahun ini diFoxconn Company “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan
tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun
dari atas bangunan.
2. Cara Penanganan
Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di China
yang mengatakan bahwasanya pihak perusahaan tidak memikirkan hak para
pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang dikerjakan. Hal
tersebut terbukti dengan tewasnya salah satu karyawan PT.Foxconn yang mati
dirumahnya akibat stres kerja. Stres yang dialami pekerja tersebut dikarenakan
perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa istirahat.

3. Analisis Kasus Dengan Teori Stres
Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis
yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunuh diri hanya karena
stres dengan pekerjannya. Stres yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai
dengan pengertian menurut Widyastuti (2003) yang menyatakan bahwa stres
kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang
timbul dari beban kerja yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung
terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor penunjang
lainnya seperti halnya bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan
upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan
hierarkinya berdasarkan teori Masslow. Diataranya mereka tidak dapat
memenuhi kebutuhan biologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan.
Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau tidak
mencukupi.
4. Kesimpulan Kelompok Terhadap Contoh Kasus

Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang ada
diperusahaan agar dapat memberi kenyamanan kepada para pekerjanya. Selain
itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang mereka
lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga
para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik
bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial
yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat
dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar
imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya
(Winardi, 2001).

KONFLIK, PERUNDINGAN DAN HUBUNGAN ANTAR
KELOMPOK
MAKALAH
Oleh Kelompok 7:
ILHAM : 15101039
NIHUAT : 15101062
IKA LESTARI : 15101038
DHENNY EKA NURDIANSYAH : 15101019
HENGKY RAMADANSYAH : 15101034
Dosen Pembimbing:

TANJUNGPINANG
2017

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI.................................................................................................................................143
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................144
A. Latar Belakang.................................................................................................................144
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................145
A. Pengertian Konflik..........................................................................................................145
B. Pandangan Terhadap Konflik.......................................................................................146
C. Tahap-Tahap Konflik......................................................................................................148
D. Faktor-Faktor yang Menyebabakan konflik antar Kelompok............................148
E. Jenis-Jenis Konflik..........................................................................................................150
F. Dampak Konflik..............................................................................................................150
G. Pengertian Negosiasi......................................................................................................152
H. Strategi Negosiasi...........................................................................................................152
I. Proses Negosiasi..............................................................................................................153
J. Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga.....................................................................154
K. Metode Pengelolaan Hubungan antar Kelompok...................................................155
BAB III PENUTUP....................................................................................................................158
A. Kesimpulan.......................................................................................................................158
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................159
LAMPIRAN I...............................................................................................................................160
LAMPIRAN II.............................................................................................................................162
LAMPIRAN III............................................................................................................................000

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Suatu organisasi terdiri dari bagiab-bagian atau depatemen yang saling

bekerjasama dan tergantung satu sama lain., tetapi dapat pula menimbulkan
konflik. Konflik sangat mungkin terjadi karena masing masing kelompok atau
departemen pemasaran menghendaki agar lini produk lebih bervariasi agar
konsumen memiliki banyak pilihan, sebaliknya departemen produksi tidak
sependapat dengan departemen pemasaran dengan alasan agar biasa produksi
dapat di kontrol dan untuk meningkatkan produktifitas (Ivancecic et al.,2007)
Apa bila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya,

timbulah salah satu paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini
menjadi salah satu penyebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam
kelompok atau organisasi. Konflik juga biasanya timbul sebagai hasil adanya
masalah masalah hubungan pribadi ( ketidak sesuaian tujuan atau nilai – nilai
pribadi karyawan dengan perilaku yang harus di perankan pada jabatannya atau
perbedaan persepsi) dan struktur organisasi ( perebutan sumber daya – sumber
daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

BAB II
PEMBAHASAN
1. KONFLIK
A. Pengertian Konflik
Konflik adalah suatu proses di mana satu pihak menganggap bahwa pihak
lain menentang atau menghalangi kepentingan – kepentinganya (Kreitner dan
kinicki,2005), sementara itu Grenberg dan Baron (2003) mendefinikan konflik
sebgai proses dimana suatun kelompok merasa atau mempersepsikan kelompok
lain akan mendapatkan atau menggunakan tindakan yang bertentanga dengan
kelompoknya.”Drs. Danang Sunyoto, SE., SH.,MM (Universitas Janabadra
Yogyakarta)
Pada hakikatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara

kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi
atau dengan kata lain konflik segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik
anatar dua atau lebih pihak. Pertentangan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung
pada sarana yang di pakai. Masing-masing ingin membela nilai nilai yang tela h
mereka anggap benar, dan memaksa pinak lain untuk mengakui nilai-nilai seecara
halus maupun keras. “T. Hani Handok, Manajemen,
BPFE Yogyakarta, LMP2M AMP-YKPN,1984, : 345”
Mengikut Robbins, konlik adalah satu proses di mana seseorang itu

berusaha dengan sengaja untuk menggagalkan usaha seseorang yang lain dengan
cara menghalang. Tujuannya ialah agar orang itu merasa kecewa di dalam usaha
mencapai matlamt atau untuk meneruskan kepentinganya.
Dari definisi di atas, jelas konflik mempunyai unsur negatif tetapi

kehadiran konflikdaklam organisasi bukan semestinya tidak baik, kadangkala ini

menjadi lebih baik, kadangkala ia menjadi sumber perubahan yang progresif atau
satu keptusan yang baik. Konflik juga boleh mengkukukan perhubungan antara
personal untuk jangka panjang, Cuma apa yang biasa berlaku ialah apabila
keadaan terlalu tertekan, tidak terurus dan di biarkan, maka ia boleh menimbulkan
kekeliruan, salah faham, kurang senang dan seterusnya pecah belah. Walau
bagaimanapun, pandangan keseluruhan terhadap konflik lebih tertumpu kepada
soal sikap seseorang sama ada negatif atau positif. Sikap seperti ini boleh din ikuti
dengan jelas berdasarkan t iga kumpulan pemikir kelakuan organisasi.
B. Pandangan Terhadap Konflik
Ada tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisional,

pandangan hubungan manusia, dan pandangan interaksionis.
a. Pandangan tradisional, menganggap bahwa semua konflik adalah buruk

membahayakan sehingga harus dihindarri. Pandangan ini harus ini sejlan
dengan sikap yang di anut oleh kebanyakan orang mengenain perilaku
kelompok sekitar tahun 1930an dan 1940-an. Konflik di pandang sebagai
akibatb komunikasi yang buruk,tidak adanya keterbukaan, tidak ada percaya
antar anggota, dan ketidakmampuan pimpinan organisasi untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
b. Pandangan aliran hubungan manusiawi, menganggap bahwa konflik adalah
sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan
organisasi. Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari,
maka aliran ini mendukung penerimaan konflik tersebut dan menyadari
adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestasi suatu kelompok.
c. Pandangan interaksionis, menjelaskan konflik perspektif interaksionis, bahwa
pendekatan interaksionis mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis”,
tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebabkan organisasi

menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan
dan inovasi. “Robbins dan Judge, 2007 :125”
Berdasarkan pandangan terakhir, maka konflik dapat di definisikan berdasarkan
dampaknya pada organisasi, apakah berdampak positif atau negatif. Konflik dapat di
bedakan menjadi dua yaitu, konflik fungsional dan konflik disfungsional (Ivancevic
et. Al.2007)
1. Konflik fungsional
Konflik fungsional yaitu/functional conflic, yaitu pertentangan antar
kelompok yang dapat meningkatkan kinerja. Misalanya dua departenmen
dalam sebuah hotel memperdebatkan cara yang paling efektif dan efisien
dalam memberikan pelayan yang memuaskan kepada para tamu hotel. Kedua
departemen tersebut memiliki tujuan yang sama, tetapi cara berbeda,.
Perbedaan pandangan mengenai cara mencapai tujuan tersebut, dapat
meningkatkan kesadaran organisasi terhadapmasalah-masalah yang harus di
atas, mendorong pencarian solusi yang lebih prduktif, memfasilitasi terjadinya
perubahan yang positif, adaptasi, dan inovatif.
2. Konflik disfungsional/dysfunctional conflic, yaitu pertentangan atau interaksi
antar kelompok yang mengganggu kinerja atau tujuan organisasi. Tidak jarang
semula konflik bersifat fungsional dapat berubah menjadi konflik yang
disfungsional. Pimpinan organisasi harus mencari cara agar konflik ini tidak
terjadi.
Perbedaan antara konflik fungsional dan disfungsional terletak pada apakah
tujuan atau kepentingan organisasi tercapai atau tidak. Konflik fungsioanl adalah tipe
konflik yang mendukung tujuan sasaran organisasi serta meningkatkan kinerja,
sedangkan konflik disfungsiomal adalah tipe konflik yang justru menghambat kinerja
organisasi.(Kreitner dan Kinicki, 2005 :127)

C. Tahap Tahap Konflik
Konflik antar kelompok berkembang melalui beberapa tahap, meskipun

kadang kadang menjadi parah dalam waktu yang singkat. Terjadinya konflik antar
kelompok berkembang melalui tahap tahap sebagai berikut :
a. Konflik di persepsikan. Tahap ini mulai terjadi ketika suatu kelompok mulai
menyadari kemungkinan akan muncul konflik terbuka akibat dari suatu situasi.
b. Konflik yang di rasakan dari kinflik yang di persepsikan dapat menjadi
konflik yang di rasakan, tetapi dapat pula tidak. Pada tahap ini sudah terjadi
peningkatan keterlibatan emosional.konlik ini di rasakan daalm
bentukkecemasan, ketegangan, dan dapat juga permusuhan.pihak-pihak yang
terlibat konflik dapat berupaya untuk mengurangi emosi-emosi negatif karena
di anggap mengganggu hubungan mereka.
c. Konflik yang termanivestasikan. Pada tahap terakhir ini, konflik tidak lagi di
persepsikan atau di rasakan, tetapi sudah benar-benar terjadi. Masing-masing
pihak yang terlihat dengan konflik saling menyerang. Serangan dapat bersifat
verbal, tertulis, bahkan sampai pada serangan fisik. Pada tahap-tahap yang
tertidak terlibat dengan konflik juga merasakan adanya suatu masalah,
komflikyang termanivestasikan biasanya memiliki dampak jangka panjang
jika tidak di selesaikan.
D. Faktor Faktor Yang Menyebakan Konflik Antar Kelompok
1. komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah

pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik.
Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran
informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi
merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden
untuk terciptanya konflik.

2. struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang
mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara
tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, system imbalan,
dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa
ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong
terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi
kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
3. variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi,
yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap individu, karakteristik
kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies)
dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe
kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan
menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika
salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan
menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam
kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang
dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara
emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap
bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt
conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan
keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak
yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan
secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru hara,
pemogokan, dan sebagainya.

E. Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seorang (personale conflict) di

mana peraturan yang berlaku tidak dapat di terima oleh seorang sehingga
orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuai dengan peraturan yang
berlaku tersebut.
2. Konflik antarperanan (intirrole conflic), di mana orang menghadapi persoalan
karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya
anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusaan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang (intersender conflic), misalnya dekan suatu fakultas harus memenuhi
permintaan yang berlainan para ketua jurusan
4. Konflik yang timbull karena di sampaikan informasi yang yang saling
betentangan (intrasender conflic)
Kelompok konflik yang pertama pada hakikatnya meminta kesadaraan orang
untuk mentaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
Kelompok Konflik yang kedua dapat di hindari dengan mendefinisikan kembali tugas
yang lebih dahulu teilah dispesiliasisasikan dan di lokasikan pada seorang tertentu
sehingga akibat negatif dwi fungsi di minimumkan. Sedangkan kelompok konflik
ketiga dapat di hindari dengan memperlakukan sama dengan semua pihak-pihak yang
berkepentingan. Akhirnya kelompok konflik keempat dapat di hindari dengan sistem
informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau petunujk perusahaan.
F. Dampak Konflik
Dampak konflik yang terjadi on rganisasi meliputi dua dampak yaitu dampak
positif dan dampak negatif.
1. Dampak Positif Konflik


Adapun dampak positif dalam organisasi yaitu sebagai berikut:
Mendorong untuk kembali mengkoreksi diri. Dengan adanya konflik
yang terjadi, mungkin akan membuat kesempatan bagi salah satu
ataupun kedua belah pihak untuk saling merenungi kembali, berpikir
ulang tentang kenapa bisa terjadi perselisihan ataupun konflik diantara
mereka.

Meningkatkan Prestasi. Dengan adanya konflik, bisa saja membuat
orang yang termajinalkan oleh konflik menjadi merasa mempunyai
kekuatan extra sendiri untuk membuktikan bahwa ia mampu dan
sukses dan tidak pantas untuk "dihina".

Mengembangkan alternatif yang baik. Bisa saja dengan adanya konflik
yang terjadi diantara orang per orang, membuat seseorang berpikir dia
harus mulai mencari alternatif yang lebih baik dengan misalnya
bekerja sama dengan orang lain mungkin.
2. Dampak Negatif Konflik
Adapun dampak negative dalam organisasi yaitu sebagai berikut:

Menghambat kerjasama. Sejatinya konflik langsung atau tidak
langsung akan berdampak buruk terhadap kerjasama yang sedang
dijalin oleh kedua belah pihak ataupun kerjasama yang akan
direncanakan diadakan antara kedua belah pihak.

Apriori. Selalu berapriori terhadap "lawan". Terkadang kita tidak
meneliti benar tidaknya permasalahan, jika melihat sumber dari
persoalan adalah dari lawan konflik kita.

Saling menjatuhkan. Ini salah satu akibat paling nyata dari konflik
yang terjadi diantara sesama orang di dalam suatu organisasi, akan
selalu muncul tindakaan ataupun upaya untuk saling menjatuhkan satu
sama lain dan membuat kesan lawan masing-masing rendah dan penuh
dengan masalah.

2. PERUNDINGAN (NEGOSIASI)
A. PENGERTIAN NEGOSIASI
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau
lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah
(2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik.
Sedangkan Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di

mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya
untuk menyepakati nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu
upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk
mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan
bersama.
B. STRATEGI NEGOSIASI
a. Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah
permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game). Artinya apapun
yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan menang,
sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan
distributif (ivancevich,2007).Negosiasi Menang-Menang (Win-Win)
b. Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif ,
dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses
negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif.
Situasi – situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak
mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain.

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang (seperti antara
atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang
dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu kelompok (seperti pada kebanyakan proses
pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok (seperti yang terjadi antara
departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas, atau tanggal
pengiriman).
C. PROSES NEGOSIASI
a. Persiapan dan perencanaan: sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa

tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin
diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.
b. Definisi aturan-aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan
menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur
dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan
melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala
waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan
apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika
menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal
atau tuntutan awal mereka.
c. Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik
pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan,
mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.
d. Tawar menawar dan pemecahan masalah: pada tahap ini akan terjadi tawar
menawar antara dua pihak untuk mencapai sebuah solusi dimana solusi
tersebut akan berguna untuk memecahan masalah.

e. Penutupan dan implementasi: tahap akhir dalam negosiasi adalah
memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang
diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.
D. NEGOSIASI MENGGUNAKAN PIHAK KETIGA

Negosiasi-negosiasi tidak selalu langsung terjadi antara dua pihak yang
mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak ketiga dipanggil untuk terlibat dalam
negosiasi antara pihak-pihak yang telah mengalami jalan buntu. Terdapat berbagai
macam intervensi pihak ketiga. Salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat
empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:
a. Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan

penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai
fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan
mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi
berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-
pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi
yang dibuat oleh pihak ketiga.
b. Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa

terjadinya kesepakatan. Menurut Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase
dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.
c. Konsiliasi adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas
menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang
konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir
negosiasi seperti seorang mediator.
d. Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu konflik
dan memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya memfasilitasi

pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan hubungan antarpihak
ketimbang isu-isu yang substantif.
E. METODE PENGELOLAAN HUBUNGAN ANTAR KELOMPOK
a. Peraturan dan Prosedur
Metode yang paling murah dan paling sederhana di dalam mengelola

hubungan antar kelompok adalah menetapkan aturan dan prosesdur interaksi
antar kelompok. Di dalam organisasi yang besar, akan dibentuk suatu
departemen yang khusus memantau dan mengevaluasi hubungan antar kelompk
dan jika interaksi hubungan antar keompok tersebut ada gejala yang tidak
sesuai dengan harapan maka kelompok yang terkait akan dipanggil untuk
didengar serta diselesaikan melalui forum musyawarah. Peraturan dan prosedur
baku akan memperkecil hubungan antar kelompok yang dipandang tidak perlu.
b. Hirarki
Jika metode yang pertama dipandang kurang tepat maka hirarki kekuasaan
yang ada di dalam organisasi menjadi alternatif kedua di dalam mengelola
hubungan antar kelompok. Dengan demikian maka koordinasi akan diambil
alih oleh pejabat yang lebih tinggi yang berada didalam organisasi itu. Pejabat
yang lebih tinggi umumnya dapat dipandang sebagai pejabat yang ektif untuk
membina hubungan antar kelompok sebab pejabat yang tinggi ini secara
posisional mempunyai kekuasaan yang lebih besar dan dihapakan dapat
mempengaruhi hubungan antar kelompok.
c. Perencanaan
Alternatif (pilihan) berikutnya di dalam mengelola hubungan antar

kelompok adalah melalui perencanaan. Jika setiap kelompok mempunyai tujuan
spesifik yang hendak dicapai maka setiap kelompok telah mengetahui hak dan

kewajiban yang melekat pada kelompoknya dan setiap kelomok ini akan
mengetahui pada saat yang bagaimana hubungan kelompok lain perlu dilakukan.
Perencanaan yang memadai dan baik cenderung memperbaiki koordinasi dan di
samping itu perencanaan cenderung dapat pula alat koordinasi yang efektif dan
efisien.
d. Peran Perantara
Peran perantara sering mengarah kepada individu yang diberi tugas

(pekerjaan) khusus untuk memudahkan komunikasi antar kelompok kerja yang
saling terkait. Perantara yang diberi tugas (pekerjaan) khusus ini tentunya
adalah orang yang dipandang cakap dan mempunyai pandangan yang luas
tentang bidang organisasi dan manajemen. Di dalam organisasi yang besar
sering kali memanfaatkan sarjana yang mempunyai kompetensi dibidangnya
dengan beberapa pengalaman praktis dan taktis yang menunjang
kompetensinya. Kelemahan utama peran perantara ini adalah adanya
keterbatasan pribadi untuk menangani informasi yang mengalir diantara
kelompok yang saling berinteraksi, khususnya jika kelompok berinteraksi itu
besar dan interaski sangat sering dilakukan.
e. Pelaksana Tugas
Para pelaksana tugas (pekerjaan) dapat dijadikan wakil dari sejumlah

kelompok. Para pelalaksana tugas (pekerjaan) sering melaksanakan tugas
(pekerjaan) yang sesuai dengan bidangnya dan sering kali melakukan hubungan
dengan yang lain. Para pelaksana tugas (pekerjaan) ini harus dibina sedemikian
rupa guna memberi pengertian dan pemahaman mengenai hubungan antar
kelompok tentang apa yang seharusnya dilakukan di dalam membina hubungan
dengan kelompok lain.

f. Tim
Jika tugas (pekerjaan) sudah semakin banyak dan rumit maka persoalan
yang muncul dari pelaksanaan tugas (pekerjaan) akan semakin bamuak dan
rumit pula dan dalam keadaan demikian maka alat koordinasi yang ada sudah
dianggap kurang memadai dan tidak tepat. Pilihan berikutnya adalah
menyerahkan kerumitan hubungan antar kelompok ini kepada suatu tim. Tim
inilah yang akan memantau dan mengevaluasi pola hubungan antar kelompok.
Angota tim berasal dari masing-masing fungsi yang ada di dalam organisasi dan
ketika tugasnya telah selesai maka anggota tim ini akan kembali lagi kepada
induknya. Tim pemantau ini dikarenakan mempunyai keanggotaan yang
berkomposisi masing-masing fungsi maka dipandang mewakili masing-masing
fungsinya sehingga hasil pantauan dan evaluasinya dipandang cukup
representatif.
g. Departemen/Badan Terpadu
Jika hubungan antar kelompok telah menjadi terlalu sulit dan rumit untuk
dikoordinasikan melalui rencana, tugas (pekerjaan), tim dan sebagainya maka
organisasi sebaiknya membentuk departemen/badan terpadu.
Departemen/badan ini bersiat permanen dengan anggota yang secara formal
diberi tugas (pekerjaan) untuk memadukan dua kelompok atau lebih.
Departemen yang dibentuk ini akan digunakan jika organisasi sudah sangat
besar dan mempunyai tujuan-tujuan yang sering berlainan arah, mempunyai
berbagai persoalan yang tak rutin yang sangat rumit dan mempunyai keputusan
antar kelompok yang mempunyai dampak terhadap seluruh operasi organisasi.
Departemen/badan ini dapat dijadikan alat yang dapat diandalkan untuk
menangani konflik antar kelompok.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang

berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan
pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.
Mengenal, mengerti dan memahami hubungan antar kelompok sangat

penting dan besar sekali artinya dalam kepemimpinan sebab pemimpin akan dapat
mengambil keputusan secara bijak, rasional dan adil. Mengabaikan kepentingan
kelompok akan berakibat fatal bagi masa depan organisasi. Hubungan antar
kelompok harus dibina sedemikian rupa sehingga dapat dijalin secara harmonis.
Harmonisnya hubungan antar kelompok akan dapat menciptakan kinerja
kelompok dan kinerja organisasi secara optimal.

DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Jafar, Muhammad. 2001. Kelakuan Organisasi. Vinlin Prees, Sdn. Bhd. Ku
Sukanto, Hani Handoko. 2000. Organisasi perusahan teri dan stuktur perilaku.
Yogyakarta: BPFE.
Sunyoto, Danang dan Burhannudin. 2011. Prilaku Organisasional. Seturan

Utara,Sleman,Yogyakarta: CAPS.
Muchlas, Makmuri. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Andi Offset
Internet:
http://guskokak11.blogspot.co.id/2015/12/konflik-perundingan-dan-hubungan-
antar.html?m=1
Anwar, Khairul; “MANAJEMEN KONFLIK UNTUK MENCIPTAKAN

KOMUNIKASI YANG EFEKTIF (Studi Kasus Di Departemen Purchasing PT.
Sumi Rubber Indonesia)”; JURNAL INTERAKSI, Vol 4 No 2, Juli 2015 : 148 -
157
Hakim, Moh. Abdul; “Deprivasi Relatif dan Prasangka Antar Kelompok”; JURNAL
PSIKOLOGI VOLUME 39, NO. 1, JUNI 2012: 121 – 128

LAMPIRAN I

LAMPIRAN II
STUDI KASUS
Peristiwa peristiwa amuk masa juga kembali menyeruak menjadi fenomena

sosial yang mengkhawatirkan kehidupan bangsa indonesia. Selama bulan april 2010,
tercatat dua peristiwa kerusuhan besar antar kelompok, yaitu kerusuhan priok (14
april 2010) dan kerusuhan karyawan PT Drydocks World. Walaupun memiliki
kronologis yang berbeda, kedua kerusushan di atas berangkat dari latar belakang yang
sama yaitu, perasaan diskriminasi satu kelompok aras kelompok lain. Kerusuhan
priok di picu oleh persepsi keliru masyarakat bahwa pemerintah melalui satpol PP
akan menggusur makam Mbah priok yang di keramatkan (ANTAR 2010), Sementara
kerusuhan Drydocks World batam di sebabkan perasaan deskriminatif yang di alami
para buruh Indonesia oleh pekerja asing menjadi atasannya. Kasus-kasus Ini
menunjukan indikasi yang serupa.

Perilaku Organisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Perilaku Organisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

erilaku

Makalah Hukum Administrasi Negara ii

Kemudian dengan selesainya makalah ini, kami menghaturkan terimakasih

Tanjungpinang, 17 Januari 2019

Makalah Hukum Administrasi Negara iii

Kelompok II Keputusan Tata Usaha Negara...................................................

Kelompok III Sanksi Administrasi............................................................................

Kelompok IV Lembaga-Lembaga Negara...........................................................

Kelompok V Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah.........................

Hubungan Inklusif dalam Model Hubungan Pusat dan Daerah....

Kelompok IV Lembaga-Lembaga Negara...........................................................

Makalah Perilaku Organisasi iv

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

Makalah Perilaku Organisasi 1

Di dalamnya berisi tentang pengertian dan mitos dari budaya organisasi.

Kemudian dengan selesainya makalah ini, kami menghaturkan terimakasih

Tanjungpinang, 22 Oktober 2017

Makalah Perilaku Organisasi 2

Makalah Perilaku Organisasi 3

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan

Makalah Perilaku Organisasi 4

Makalah Perilaku Organisasi 5

A. Pengertian Budaya Organisasi

Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri atas sejumlah orang

Makalah Perilaku Organisasi 6

Berikut beberapa batasan budaya organisasi:

a. Suatu sistem makna bersama/persepsi yang dianut oleh anggota-anggota

Dengan mengacu pada definisi tersebut, yang membedakan organisasi

Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah.

Makalah Perilaku Organisasi 7

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan

Makalah Perilaku Organisasi 8

Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan

Menurut Luthans (1995), beberapa langkah sosialisasi yang dapat

Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan

Makalah Perilaku Organisasi 9

Dalam budaya organisasi dikenal adanya beberapa mitos. Mitos adalah

1. Budaya merupakan alat yang cepat untuk menetapkan setiap persoalan.

Makalah Perilaku Organisasi 10

Makalah Perilaku Organisasi 11

Budaya organisasi berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap

Sebaliknya konsep kepuasan kerja berupaya untuk mengukur:

Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam?

Makalah Perilaku Organisasi 12

D. Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini

Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari

Makalah Perilaku Organisasi 13

Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal hal

Hofstede (dalam Gibson,1996) yang mengemukakan empat dimensi budaya,

Makalah Perilaku Organisasi 14

E. Fungsi budaya organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peran atau kegunaan dari budaya

Makalah Perilaku Organisasi 15

Makalah Perilaku Organisasi 16

F. Karakteristik Budaya Organisasi

Makalah Perilaku Organisasi 17

Makalah Perilaku Organisasi 18

Makalah Perilaku Organisasi 19

Tipe budaya organisasi Jeff Cartwright tersebut apabila disimak lebih

Makalah Perilaku Organisasi 20