UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

(MM) STIE NOBEL INDONESIA
MAKASSAR

Mata Kuliah / Kode : Perencanaan SDM dan Manajemen Kinerja

Kelas : MSDM 4
Waktu :-
Dosen : Dr. H. Muhammad Hidayat, SE.MM.

Nama : Jumriani
Nim : 2019MM12522
KLS : MSDM

Soal

1. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari masalah perencanaan penggunaan sumber daya
manusia yang dikaitkan dengan pernyataan sebagai berikut  “Human Resource planning is the process
by which an organisation ensures that: It has the right number and kinds of people, At the right
places,  At the right time,  Jelaskan masing masing point tersebut  dan berikan contohnya?
Jawab :
Perencanaan manajemen SDM
Human Resource planning is the process by which an organisation ensures that
dalam suatu proses melalui organisasi memiliki hal yang penting, yaitu :
- It has the right number and kinds of people maksudnya sebuah strategi perusahaan yang
dialihkan pada rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga
kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang
Contoh Pegawai dalam suatu kantor cabang instansi missal Kantor Camat memiliki
pegawai berjumlah 14 orang di antara nya 10 pegawai tetap (ASN)
(1 Camat, 1 Sekcam, 2 Sub Bag.Umum Kepegawaian, 2 Penyusun Progran & Keuangan,
1 seksi pemerintahan, 1 Seksi Trantib, 1 seksi perlindungan masyarakat, 1 seksi
kesejahtraan social, 1 seksi pembangunan, Masing-masing seksi memiliki karyawan
magang berjumlah 4 orang
14 Pegawai tersebut masing-masing memiliki bagian/ job desc sesuai penempatan nya
tanpa ada yang free job dalam sehari.
- At the right places maksudnya Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan
strategi perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha sudah layak atau belum dan
sudah sesuai dengan banyaknya sumber yang dibutuhkan.
Contoh Kantor Instansi misal kantor Pertanian di suatu desa di tempatkan di pelosok
daerah yang masyarakat nya masih minim pengelolaan sumber pangan dan ekonomi baik
dari segi pengetahuan dan informasi mengenai cara pengembangan tanaman seperti
jagung hibrida, bibit sayur hydroponic dll
 - At the right time maksudnya apakah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya
manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-
langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
contohnya seorang pegawai yang sudah lama bekerja dalam suatu organisasi dinaikkan
posisi/jabatannya selain memiliki skill yang bagus juga sangat loyal dalam pekerjaan.

 
 2. Perencanaan SDM selalu berkaitan dengan Proyeksi kebutuhan SDM  beberapa teknik dalam
forcasting SDM adalah sebagai berikut : 1) Experts estimates   2) Trend Projections 3) Statistical
modeling  4) Unit demand forecasting.  Jelaskan  maksud dari masing-masing teknik forcasting
tersebut dan berikan contohnya?
Jawab :
1. Experts estimates : Metode organisasi dengan perkiraan permintaan berdasarkan pengalaman,
tebakan, intuisi, dan penilaian subjektif tersedia indikator ekonomi dan angkatan kerja.
Contoh nya perekrutan pegawai berdasarkan pengalaman kerja yang baik dengan melapirkan
daftar riwayat hidup di lengkapi berkas pendukung serta akreditasi perguruan tinggi yang ia
miliki berakreditasi A atau ia adalah seorang lulusan terbaik (cumlaude)
2. Trend Projections : metode peramalan bisnis yang paling klasik, yang berkaitan dengan
pergerakan variabel melalui waktu. Metode ini membutuhkan data deret waktu yang lama
kemudian memproyeksikan garis pada masa depan untuk peramalan jangka menengah atau
jangka panjang.
Contoh dalam suatu instansi disetiap hari rabu selalu menggunakan pakaian batik, batik
merupakan karya Indonesia dari jaman dulu, namun batik tersebut di design se kekinian mungkin
untuk dapat digunakan agar tidak ketinggalana jaman.
3. Statistical Modeling : kumpulan metode peramalan permintaan yang kompleks. Metode ini
digunakan untuk meramalkan permintaan dalam jangka panjang yg permintaan diperkirakan
berdasarkan data historis dan data cross-sectional.
Contoh pada tahun 2019 jumlah pegawai suatu instansi yang pensiun sebanyak 100 orang, maka
di perkirakan akan ada perekrutan dipusat instansi tersebut 125 orang (100% jumlah yang pensiun
+ 25% Cadangan )
4. Unit Demand forecasting : Dalam proses Peramalan Permintaan, ini dilakukan dengan
menganalisis indikator statistik dan ekonomi. Umumnya, peramal menerapkan analisis statistik
seperti Seri terkemuka, Seri serentak, atau seri Tertinggal untuk menghasilkan Perkiraan
Permintaan penjualan yang mengendalikan produksi, kapasitas, serta sistem penjadwalan dan
menjadi input bagi perencanaan keuangan, pemasaran, serta sumber daya manusia.
Contoh pengendalian anggaran APBD pada tahun sebelumnya di jadikan acuan di tahun berikut
nya sesuai jadwal dan tahap nya jika ada yang kurang atau lebih hal tersebut menjadi progress
bagi Pegawai atau Tim Keuangan untuk merekontruksi kembali atau meng-audit kembali
penggunaan dan pembagiannya.
 
3. Perencanaan SDM yang efektif yang selaras dengan kondisi perusahaan akan memberikan dampak
efektifitas bagi perusahaan  sebutkan perencanaan SDM yang dikaitkan dengan life Cycle of Product
and Service yaitu  Pada Tahap Introduction, Pada  Tahap Growth,  Pada Tahap Maturity dan  Pada
Tahap Decline?
Jawab :

TAHAP HUBUNGAN
PELATIHAN DAN
SIKLUS KEPEGAWAIAN KOMPENSASI TENAGA KERJA/
PENGEMBANGAN
HIDUP KARYAWAN
Perkenalan Menarik dan Memenuhi hingga Salah satu Persyaratan Membangun dasar
 profesional. melampaui harga pasar keterampilan di masa hubungan karyawan
tenaga kerja untuk depan dengan mulailah dalam organisasi.
menarik bakat yang membangun awal
dibutuhkan. karier.
Pertumbuhan/ Perekrutan jumlah Akibat perkembangan Di bentuknya tim Menjaga Integeritas
Perkembangan tenaga kerja yang ini Memenuhi pasar manajemen yang kerja, memotivasi
memadai serta yang eksternal bahkan berkompeten melalui sesama karyawan,
memenuhi syarat. usaha melampaui tetapi pengembangan dan Reward.
promosi yang dilakukan pertimbangkan efek manajemen dan
oleh perusahaan tidak ekuitas internal pengembangan
seagresif tahap menetapkan struktur organisasi.
sebelumnya. kompensasi yg
Rencanakan suksesi menurun.
manajemen. Khususnya
pergerakan pasar tenaga
kerja internal yang
cepat.

Kedewasaan / Menorong perputaran Meminimalkan & Pertahankan Kontrol biaya-biaya

Maturity yang cukup untuk Mengontrol biaya-biaya fleksibilitas dan yang tidak perlu dan
megurangi jumlah PHK yang sifat nya tidak keterampilan tenaga pertahankan
serta menyediakan perlu. kerja yang menua. integritas selama
lapangan kerja yang bekerja guna
baru sesuai budget dan Meningkatkan
permintaan. produktivitas.
mengalihkan pekerjaan
& mobilitas saat
reorganisasi.

Menurun Meninjau kembali Penekanan kontrol Menerapkan evaluasi Meningkatkan

Merencanakan, biaya yang lebih ketat dan evadasi pelatihan produktivitas dan
penerapkan ulang Karyawan mencapai
pengurangan dan fleksibilitas dalam
realokasi tenaga kerja, aturan kerja.
perampingan dan Negosiasikan
penempatan dapat keamanan kerja dan
terjadi selama tahap ini. kebijakan
penyesuaian
pekerjaan

4. Jelaskan menurut saudara jika saudara sebagai manager Sumber Daya manusia apa yang akan Anda
lakukan agar Performance/Kinerja karyawan terus meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh
Perusahaan?
Jawab :
Kalau saya sebagai seorang pemimpin dalam suatu perusahaan/organisasi, saya akan memberikan
motivasi dan dukungan kepada karyawan saya tetap semangat dalam bekerja di perusahan saya dan
memberikan penghargaan apakah dalam bentuk promosi jabatan atau kenaikan gaji bagi karyawan
yang memiliki hasil pekerjaan yang bagus supaya karyawan yang lain termotivasi untuk lebih giat
untuk bekerja dalam menghasilkan keuntungan bagi perusahaan, dan jika ada karyawan yang
melakukan kesalahan dalam pekerjaan nya akan diberikan teguran atau sanksi sesuai aturan dalam
organisasi tersebut.
  
5. Jelaskan apa yang dimaksud Peta Strategi pada Manajemen Kinerja,  apa hubungannya dengan
pentingnya menentukan Key performance Indicator (KPI)  atau  Indikator Kinerja Utama?
Jawab :
Sebuah peta strategi adalah merupakan penjabaran visi dan misi-misi dari tujuan organisasi dan
langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Peta ini memungkinkan
organisasi untuk mendelegasikan tanggung jawab dari tingkat pimpinan hingga individu-individu
pelaksana. Peta strategi menampilkan sasaran-sasaran stratgis yang di dalamnya terdapat satu atau
lebih indikator kinerja (IKU). Ada banyak cara untuk membuat peta, mulai dari menggunakan
aplikasi biasa maupun dengan sistem aplikasi berbasis website.
Dengan adanya Peta strategi, manajer organisasi dapat menyusun indicator kinerja yang spesifik,
jelas, dan juga dapat diukur dari KPI (Key Performance Indicator) :
1. Specific: penentuan KPI karyawan harus mendetil, spesifik, dan terfokus pada tujuan apa yang
akan menjadi indicator dalam KPI.
2. Measurable: indicator tersebut dapat diukur
3. Achievable: target KPI karyawan yang ditentukan harus merupakan hal yang realistis atau
mungkin untuk dicapai serta ada nilai atau hasil yang dapat dicapai dan diukur.
4. Relevant: target dari KPI karyawan ini harus relevan atau sesuai dengan tujuan perusahaan secara
umum.
5. Time: ada batas waktu atau deadline yang telah ditentukan untuk mencapai target tersebut.

6. Bagaimana seharusnya perancangan penilaian kinerja disusun agar hasil dari penilaian tersebut
menjadi hasil yang obyektif?  
Jawab :
Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur, digunakan untuk mengukur,
menilai, mempengaruhi sifat yang berkaitan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya. Istilah penilaian kinerja dan evaluasi kinerja dapat digunakan secara bergantian/
bersamaan karena mempunyai maksud sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai
kinerja karyawan/ mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan benar,
akan bermanfaat bagi karyawan, manajer bagian/divisi SDM, dan bagi perusahaan. Dalam praktik,
penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbgai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor
lain di luar perusahaan.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan : mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian
kinerja, penilaian karyawan, evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang
melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, produktif sesuai tujuan perusahaan.
Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan dua alasan: 1. Manajer memerlukan
evaluasi objektif terhadap kinerja karyawan masa lalu yang digunakan membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang akan datang 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan membantu
karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk pengembangan karier, memperkuat kualitas hubungan manajer dengan karyawan.
 Management By Objectif (MBO) sebagai filosofi dalam manajemen yang pertama digunakan
Peter Drucker tahun 1954 untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka mencapai
tujuan yang diterapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka.Usaha perbaikan kinerja berdasarkan
MBO dipusatkan pada pencapaian tujuan yang akan mereka perlihatkan dalam kaitannya dengan
tugas. MBO sebagai sistem strategis merupakan siklus yang dimulai dengan penentuan tujuan umum
dan tujuan khusus perusahaan, akhirnya kembali kepada tujuan semula perusahaan itu sendiri.
Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan, sebaiknya disosialisasikan melalui penyuluhan kepada
seluruh karyawan disertai penjelasan penilaian kinerja sebagai satu upaya perusahaan pengembangan
karyawan. Proses penilaian prestasi menyediakan pengertian yang mendalam ke dalam efektivitas
fungsi SDM. Banyak kinerja yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan dalam fungsi
manajemen SDM.

-----------------------Terima Kasih---------------------