WORK DESIGN

Organization Development and Change – Chapter 16

PENDEKATAN DESAIN
KERJA
1 engineering approach

2 motivational approach

sociotechnical systems
3
approach
“
PENDEKATAN TEKNIK
Pendekatan ini berfokus pada efisiensi
dan penyederhanaan, dan menghasilkan
pekerjaan tradisional dan desain kelompok
kerja. Pekerjaan tradisional melibatkan
bentuk pekerjaan yang relatif rutin dan
berulang, di mana sedikit interaksi di
antara orang diperlukan untuk
menghasilkan layanan atau produk.
Pendekatan teknik menganalisis secara
ilmiah tugas pekerja untuk menemukan
prosedur yang menghasilkan output
maksimum dengan input energi dan sumber
daya minimum. Ini umumnya
menghasilkan desain kerja dengan
spesialisasi dan spesifikasi tingkat tinggi.
Manfaat pendekatan teknik :
1. Mereka memungkinkan pekerja untuk
mempelajari tugas dengan cepat
2. Siklus kerja pendek sehingga performa
sedikit atau tanpa upaya mental
3. mengurangi biaya karena orang
berketerampilan rendah dapat
dipekerjakan dan dilatih dengan mudah
dan dibayar dengan upah yang relatif
rendah
Pendekatan teknik menghasilkan dua jenis desain kerja :

1 Pekerjaan Tradisional

Kelompok Kerja
2 Tradisional
“ PENDEKATAN MOTIVASIONAL

Pendekatan motivasi untuk desain kerja memandang efektivitas

kegiatan organisasi terutama sebagai fungsi dari kebutuhan dan
kepuasan anggota, dan berupaya meningkatkan kinerja dan
kepuasan karyawan dengan memperkaya pekerjaan. Metode
motivasi memberi orang kesempatan untuk otonomi, tanggung
jawab, melakukan pekerjaan yang lengkap, dan memberikan
umpan balik kinerja.
 Dimensi Inti Pekerjaan
1
Variasi keterampilan, 2
Otonomi 3
identitas tugas, dan Umpan balik dari
signifikansi tugas bekerja sendiri
Perbedaan Individu
Tidak semua orang bereaksi dengan cara yang mirip dengan intervensi
pengayaan pekerjaan. Perbedaan individu — di antaranya, tingkat
pengetahuan dan keterampilan pekerja, kekuatan kebutuhan pertumbuhan,
dan kepuasan dengan faktor kontekstual — memoderasi hubungan di antara
dimensi inti, kondisi psikologis, dan hasil.
Tahapan Aplikasi
1. Membuat diagnosis yang menyeluruh
Metode yang paling populer untuk mendiagnosis suatu
pekerjaan menggunakan Job Diagnostic Survey (JDS)
atau salah satu variasinya.

2. Membentuk unit kerja alami

Sebisa mungkin, unit kerja alami harus dibentuk.

3. Menggabungkan tugas yang berulang

Pekerjaan yang dibagi dapat disatukan kembali untuk
membentuk yang baru dan lebih besar.
4. Membangun hubungan dengan klien
Jika pekerja diberikan tanggung jawab pribadi untuk
memutuskan bagaimana mengelola hubungan dengan
klien, otonomi meningkat.

5. Memuat vertikal
Maksud dari pemuatan vertikal adalah untuk mengurangi
kesenjangan antara melakukan pekerjaan dan
mengendalikan pekerjaan.

6. Membuka saluran umpan balik

Hambatan dalam
Memperkaya
Pekerjaan
Sebagian besar hambatan ini ada
dalam konteks organisasi di mana
desain pekerjaan dieksekusi. Sistem
dan praktik organisasi lainnya, baik
teknis, manajerial, atau personalia,
dapat memengaruhi pelaksanaan
upaya memperkaya pekerjaan dan
masa hidup perubahan yang dibuat.
 Empat sistem organisasi dapat membatasi implementasi upaya
memperkaya pekerjaan :
Sistem Teknik
Teknologi suatu organisasi dapat
membatasi upaya memperkaya
pekerjaan dengan membatasi jumlah
cara pekerjaan dapat diubah.
Sistem Sumber Daya Manusia
Sistem sumber daya manusia dapat
membatasi pengayaan pekerjaan
dengan membuat deskripsi pekerjaan
yang diformulasikan secara kaku dan
membatasi fleksibilitas dalam
mengubah tugas pekerjaan orang.
Sistem Kontrol
Sistem kontrol, seperti anggaran,
laporan produksi, dan praktik
akuntansi, dapat membatasi
kompleksitas dan tantangan
pekerjaan dalam sistem.
Sistem Pengawasan
Pengawas menentukan untuk
sebagian besar jumlah otonomi
dan umpan balik yang dapat
dialami bawahan.
Hasil Upaya
Memperkaya Pekerjaan

Dimensi umpan balik pekerjaan muncul sebagai

prediktor terkuat dan paling konsisten untuk hasil kerja
psikologis dan perilaku. Para peneliti menyarankan
bahwa dari semua karakteristik pekerjaan,
meningkatkan umpan balik memiliki potensi paling
besar untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan
kerja. Peran kekuatan kebutuhan pertumbuhan sebagai
moderator juga didukung, terutama antara dimensi inti
dan kinerja.
“
PENDEKATAN
SISTEM
SOSIOTEKNIK
Pendekatan sistem
sosioteknik (STS) saat ini
adalah bagian paling luas
dari pekerjaan ilmiah dan
terapan yang mendasari
keterlibatan karyawan dan
desain kerja yang inovatif.
 Latar Belakang
Konseptual
1
Teori STS didasarkan pada dua premis mendasar:
bahwa organisasi atau unit kerja adalah sistem
sosial-plus-teknis (sosioteknik) gabungan, dan
bahwa sistem ini terbuka dalam kaitannya dengan

2
lingkungannya.
SISTEM SOSIOTEKNIK
Sistem ini terdiri dari dua bagian yang
independen tetapi terkait :
1. bagian sosial, termasuk orang yang
melakukan tugas dan hubungan di antara
mereka;
2. bagian teknis, termasuk alat, teknik, dan
metode untuk kinerja tugas.
Kedua bagian tersebut saling berkaitan karena
mereka harus bertindak bersama untuk
menyelesaikan tugas. Praktisi sosioteknik
merancang pekerjaan dan organisasi sehingga
bagian sosial dan teknis bekerja sama dengan
baik, menghasilkan tingkat produk dan
kepuasan manusia yang tinggi.
HUBUNGAN LINGKUNGAN
Premis kedua yang mendasari teori STS
adalah bahwa sistem tersebut terbuka
untuk lingkungan mereka.
Masalah utama di sini adalah bagaimana
merancang antarmuka antara STS dan
lingkungannya sehingga sistem memiliki
kebebasan yang cukup untuk berfungsi
sambil bertukar secara efektif dengan
lingkungan.
Self-Managed Teams
Aplikasi pendekatan STS yang paling umum adalah Self-
Managed Teams atau disebut sebagai tim kerja yang diarahkan
sendiri, mengatur sendiri, atau berkinerja tinggi, desain kerja ini
terdiri dari anggota yang melakukan tugas yang saling terkait.
Self-Managed Teams biasanya bertanggung jawab atas produk
atau layanan lengkap, atau bagian utama dari proses produksi
yang lebih besar. Mereka mengontrol perilaku tugas anggota
dan membuat keputusan tentang penugasan tugas dan metode
kerja.
Singkatnya, teori STS menunjukkan bahwa sistem kerja yang efektif
bersama-sama mengoptimalkan hubungan antara bagian sosial dan teknis
mereka. Selain itu, sistem tersebut secara efektif mengelola batas yang
memisahkan dan menghubungkannya dengan lingkungan. Ini
memungkinkan mereka untuk bertukar dengan lingkungan sambil
melindungi diri mereka sendiri dari gangguan eksternal.
Figure 16.3 adalah model yang menjelaskan kinerja Self-Managed Teams
 SISTEM PENDUKUNG
DESAIN TUGAS TIM INTERVENSI PROSES TIM ORGANISASI
Tim kerja yang dikelola Intervensi proses tim, seperti Struktur organik, dengan
sendiri bertanggung jawab konsultasi proses dan fleksibilitas antar unit,
untuk melakukan tugas pembangunan tim, dapat peraturan dan prosedur
tertentu; akibatnya, menyelesaikan masalah formal yang relatif sedikit,
bagaimana tim dirancang tersebut dengan membantu dan otoritas
untuk kinerja tugas dapat anggota mengatasi masalah terdesentralisasi, jauh lebih
memiliki pengaruh kuat proses dan memindahkan tim mungkin untuk mendukung
pada seberapa baik ke tahap pengembangan yang dan meningkatkan
fungsinya. lebih matang. pengembangan tim kerja
yang dikelola sendiri.
Tahapan Aplikasi
Self-Managed Teams

1. Sanksi upaya desain

2. Diagnosis sistem kerjanya
3. Hasilkan desain yang sesuai
4. Tentukan sistem pendukung
5. Menerapkan dan mengevaluasi desain kerja
6. Perubahan dan peningkatan berkelanjutan
Hasil Self-Managed Teams
d

Sebagian besar studi melaporkan efek positif dari

Self-Managed Teams, namun beberapa penelitian
menunjukkan penilaian yang lebih beragam. Salah
satu studi yang menerima penghargaan dari
Akademi Manajemen untuk penelitian yang
berkualitas, menyimpulkan bahwa manfaat utama
dari Self-Managed Teams adalah ekonomis,
berasal dari kebutuhan akan pengawasan yang
berkurang. Studi lain menemukan bahwa
pengenalan Self-Managed Teams ke dalam agen
asuransi independen mengancam kontrol pribadi
dan otonomi karyawan individu.
“ MERANCANG
PEKERJAAN UNTUK
TEKNIS DAN PRIBADI
Faktor Teknis
Saling ketergantungan teknis
sejauh mana diperlukan kerja
sama di antara pekerja

Ketidakpastian Teknis
jumlah pemrosesan informasi
dan pengambilan keputusan di
antara pekerja yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan
Faktor Kebutuhan Pribadi
Kebutuhan Sosial
keinginan untuk hubungan sosial yang
signifikan

Kebutuhan Pertumbuhan
keinginan untuk pencapaian pribadi,
pembelajaran, dan pengembangan.
 Desain Pekerjaan
Optimalkan Kebutuhan Pribadi
 Desain Pekerjaan
Optimalkan Kebutuhan Pribadi
Memenuhi Kebutuhan Teknis dan Pribadi
Strategi pertama adalah mengubah teknologi atau orang untuk menjadikan mereka
lebih selaras satu sama lain. Ini adalah titik kunci yang mendasari pendekatan
STS.

Strategi kedua untuk mengakomodasi kebutuhan teknis dan manusia adalah

membiarkan kedua komponen tidak berubah dan menciptakan desain kerja
kompromi yang hanya sebagian memenuhi tuntutan masing-masing komponen.

Strategi merancang pekerjaan untuk membawa teknologi dan orang lebih sejalan
satu sama lain lebih disukai daripada strategi desain kerja kompromi.
 SUMMARY
Dalam bab ini, dibahas tiga pendekatan berbeda untuk desain kerja dan
menggambarkan kerangka kerja kontingensi untuk menentukan
pendekatan yang paling mungkin menghasilkan produktivitas tinggi dan
kepuasan pekerja.

Kelompok kerja tradisional terdiri dari anggota yang melakukan tugas

rutin namun saling terkait, Pendekatan motivasi menghasilkan pekerjaan
yang diperkaya yang melibatkan variasi keterampilan tingkat tinggi,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dari
pekerjaan itu sendiri. Terakhir, pendekatan STS dikaitkan dengan Self-
Managed Teams.

Banyak praktisi OD berpendapat bahwa Self-Managed Teams mewakili

desain kerja tahun 2000-an karena tingkat ketidakpastian teknis dan
saling ketergantungan yang tinggi di tempat kerja saat ini dan karena
pekerja saat ini sering memiliki pertumbuhan tinggi dan kebutuhan
sosial.
 “
THANKS

Kelompok 5 :
ERNA PURWATININGSIH
SAMSUNU DWI PUTRANTO
YUSUF ABDULLAH