Mohamad Wahid Nurhidayat

20160410251

Pertanyaan diskusi Hal.148

4-4. Mengapa, secara ringkas, manajer harus menganggap penyusunan staf, pelatihan,

 penilaian, dan pembayaran karyawan sebagai suatu proses manajemen bakat?

Jawab: Karena kita mengidentifikasikan manajemen bakat seba gai proses berorientasi tujuan
dan terintegrasi untuk merencanakan, merekrut, mengelola, mengembangkan, dan
mengompensasi karyawan. Ketika manajer mengambil perspektif manajemen bakat, ia harus
ingat bahwa tugas-tugas manajemen bakat merupakan bagian dari proses manajemen bakat
tunggal yang berkaitan dengan memastikan bahwa keputusan manajemen bakat seperti
 penyusunan staf dan bayaran terendah pada sasaran; secara konsisten menggunakan “profil”
yang sama digunakan untuk mengambil keputusan seleksi, pelati han, penilaian, dan
 pembayaran. Secara aktif melakukan segmentasi dan mengelola karyawan dan
mengintegrasikan/mengordinasikan semua fungsi manajemen bakat.

4-5. Artikel apakah yang biasanya dimasukkan ke dalam deskripsi pekerjaan?

Jawab: Deskripsi pekerjaan sebagian besar berisi

beri si bagian-bagian yang mencakup indentifikasi
 pekerjaan, rangkuman pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, otoritas pemegang
 pekerjaan, dan standar kinerja. Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai
kondisi kerja dari pekerjaan tersebut dan spesifika si pekerjaan. Banyak pemberi kerja
menggunakan sumber internet untuk memfasilitasi penulisan deskripsi pekerjaan.

Dalam membuat deskripsi pekerjaan, hal pertama yang perlu dilakukan adalah
analisis pekerjaan. Merupakan proses menganalisa posisi/jabatan dan mengumpulkan
informasi selengkap mungkin untuk membuat deskripsi pekerjaan.

Proses pengumpulan informasi biasanya melalui wawancara dengan karyawan-

karyawan, mengamati karyawan dalam melakukan pekerjaan tertentu, meminta karyawan
untuk mengisi kuisioner dan lembar kerja, dan mengumpulkan informasi mengenai posisi
 pekerjaan dari sumber-sumber tambahan (buku, internet)

Setelah semua informasi terkumpul, analis akan menuliskan hasilnya dan melakukan
tinjauan dengan karyawan pemegang posisi/pekerjaan. Kemudian dokumen dipresentasikan
kepada supervisor karyawan untuk tinjauan lebih lanjut (seringkali supervisorlah yang
menjadi analis itu sendiri). Supervisor dapat menambahkan, menghapus, atau mengubah
 pertanggungjawaban, pengetahuan
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, serta karakteristik
lainnya. Setelah mendapatkan persetujuan dari supervisor, maka dokumen akan diteruskan ke
tingkat lebih tinggi untuk mendapatkan persetujuan akhir.

Setelah itu, maka perusahaan dapat menyiapkan sebuah dokumen deskripsi pekerjaan
untuk posisi/pekerjaan yang ditandatangani secara resmi.

4-6. Kita telah membahas beberapa metode untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan-
kursioner, kursioner analisis posisi, dan sebagainya. Bandingkan dan bedakan metode-metode
ini, jelaskan apakah guna dari masing-masing dan sebutkan pro kontra dari masing-masing.
Mohamad Wahid Nurhidayat
20160410251

Jawab: Metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan terdapat banyak cara
(wawancara, atau kursioner, misalnya)

Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak terstruktur

(“Ceritakanlah mengenai pekerjaan anda”) hingga wawancara yang sangat terstruktur yang
 berisi ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan.

Wawancara terstruktur kursioner berisi pertanyaan mengenai hal-hal seperti tujuan umum
dari pekerjaan tersebut; tanggung jawab kepenyeliaan; tugas; serta Pendidikan, pengalaman,
dan keterampilan.

Koesioner meminta karyawan mengisi koesioner untuk mendeskripsikan tugas dan tanggung
 jawab mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan informasi analisis
 pekerjaan

Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas
aktivitas fisik yang dapat diamati.

Catatan harian daftar harian yang dibuat oleh pekerja mengenai setiap aktivit as yang
mereka kerjakan Bersama dengan lamanya waktu yang dibutuhkan setiap aktivitas.

PRO DAN KONTRA penggunaan wawancara yang luas mencerminkan keunggulannya.

Wawancara adalah cara yang sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi.
Pewawancara yang ahli juga dapat menggali aktivitas-aktivitas penting yang terjadi hanya
secara berkala, atau kontak informal yang tidak berada pada bagan organisasi. Kar yawan juga
dapat mengeluarkan rasa frustasinya yang mungkin terlewatkan.

Distrosi informasi merupakan permasalahan utamanya. Analysis pekerjaan acap kali

mendahului perubahan tingkat bayaran suatu pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan dapat
secara sah memandangnya berkaitan dengan bayaran, dan melebih-lebihkan beberapa
tanggung jawab sembari meminimalkan yang lainnya.

4-7. Deskripsikan jenis-jenis informasi yang biasanya terdapat dalam sebuah spesifikasi

 perkerjaan.

Jawab: Menggunakan O*NET: Jaringan informasi Pendidikan daring dapartemen tenaga

kerja amerika serikat, yang disebut O*NET, adalah sebuah alat yang popular

Langkah-langkah:

(1)Tinjaulah rencana anda (2)Kembangkan sebuah bagan organisasi (3)Gunakan kursioner

analisis pekerjaan (4)Mendapat tugas pekerjaan dari O*NET (5)Sebutkan persyaratan
manusia dari pekerjaan dari O*NET (6)Menyelesaikan deskripsi pekerjaan

-Spesifikasi untuk personel terlatih versus tidak terlatih:  menulis spesifikasi

 pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman relative langsung. Di sini, spesifikasi
 pekerjaannya cenderung berfokus pada factor-faktor seperti panjangnya masa kerja
sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan, dan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
Mohamad Wahid Nurhidayat
20160410251

4-10. Jelaskan bagaimana anda akan menciptakan sebuah matriks persyaratan pekerjaan
untuk sebuah pekerjaan.

Jawab: Matriks persyaratan pekerjaan: matriks tersebut meliputi tugas utama dari pekerjaan,
tujuan dari setiap tugas, dang pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki seseorang
untuk melakukan setiap tugas.

-Langkah pertama: umtuk menciptakan matriks persyaratan pekerjaan adalah

dengan menulis sebuah pertanyaan tugas un tuk tiap-tiap dari, katakanlah, 12 tugas dari
 pekerjaan tersebut

-langkah keuda: analisis pekerjaan mengambil ke-12 pertanyaan tugas yang

dihasilkannya (dalam kasus ini) untuk 12 tugas dari pekerjaan tersebut, dan
mengelompokannya menjadi empat atau lima tugas pekerjaan utama

-langkah terakhir: analisis pekerjaan menyusun semua informasi ini dalam sebuah
matriks persyaratan pekerjaan untuk pekerjaan ini.

4-11. Dalam sebuah perusahaan dengan hanya 25 karyawan, apakah terdapat lebih sedikit
kebutuhan akan deskripsi pekerjaan? Mengapa ya atau mengapa tidak?

Jawab: Tidak, karena dalam perusahaan yang memiliki se dikit karyawan tetap harus
diperlukan deskripsi pekerjaan agar perusahaan benar-benar berhasil mencapai tujuannya.