Nama : Muhamad Ravin

1. Apa yang dimaksud dengan ;

a.) Job Analysis,
b.) Job Description,
c.) Dan Job Spesification
Jawab :
a.) Job Analysis merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban
suatu jabatan. Analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu jabatan, dengan
memberi jawaban atas pertanyaan terkait “apa” yang harus dilakukan,
“bagaimana” menjalankannya, dan “mengapa” pekerjaan itu harus dilakukan.
Job Analysisi atau Analisa Jabatan akan menghasilkan output berupa ;
1. Deskripsi Jabatan (Job Description), dan
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification/Personal Qualifications).
Tujuan analisis jabatan ini adalah untuk memberikan gambaran terhadap suatu
jabatan. Ruang lingkup analisis jabatan adalah bersifat menyeluruh mencakup
tugas, kewajiban, pengawas/supervisor, dll.
Organisasi dari analisis jabatan biasanya seringkali dilakukan oleh bagian
Personalia/Kepegawaian. Teknik analisa jabatan meliputi observasi, interview
dan kuesioner. Kegunaan analisa jabatan adalah untuk penarikan tenaga kerja,
latihan, serta menetapkan sistem penggajian. Proses analisa jabatan adalah
merupakan suatu pengumpulan data. Pendekatan yang dapat dipergunakan
untuk melakukan analisa jabatan adalah dengan membuat kuesioner,
menuliskan cerita singkat (written narrative), pengamatan (observasi), dan
wawancara (interview).
b.) Job Description atau deskripsi jabatan merupakan merupakan salah satu hasil
pertama yang diperoleh dari proses Analisa Jabatan. Pengertian Deskripsi
jabatan adalah suatu “statement” yang teratur, tentang berbagai tugas dan
kewajiban dari suatu jabatan tertentu. Penyusunan statement ini harus mudah
dipahami, yaitu dengan mencakup beberapa asepek didalamnya antara lain
identifikasi jabatan, ringkasan jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan
yang diberikan dan pengawasan yang diterima, hubungan dengan jabatan-
jabatan yang lain (inter koneksitas), bahan-bahan, peralatan dan sarana
 prasarana yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan istilah-istilah khusus
tentang pekerjaan, serta komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan-
penjelasan tersebut sesuai yang dijelaskan pada poin-poin sebelumnya.
Bagian terpenting dalam penyusunan deskripsi jabatan adalah
membuat/menuliskan tugas-tugas yang harus dilakukan untuk suatu jabatan
tertentu. Untuk itu seseorang dapat memulai untuk menyusun deskripsi jabatan
dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan terkait beberapa hal berikut ini ;
1. Apa dan mengapa kita melaksanakan pekerjaan tersebut, dan
2. Bagaimana kita melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk itu penyusunan
deskripsi pekerjaan selalu dimulai dengan kata kerja. Contohnya adalah
deskripsi jabatan Kepala Sub Bagian Perlengkapan/logistik adalah
berfungsi untuk “Membantu” Kepala Bagian Umum dengan
“mengiventarisir” semua peralatan, sarana dan prasarana kerja yang
dimiliki dan dipergunakan dalam setiap bidang pekerjaan yang ada
dalam suatu organisasi.
c.) Job Spesification atau Spesifikasi Jabatan biasanya akan timbul pertanyaan
tentang “siapa” yang akan memangku suatu Jabatan (yang akan melaksanakan
suatu pekerjaan). Dalam spesifikasi jabatan akan muncul pertanyaan tentang
karyawan yang bagaimanakah yang akan mampu memenuhi persyaratan-
persyaratan dari jabatan tersebut. Kualifikasi pekerjaan biasanya dihadapkan
pada sejumlah pertanyaan sebagai berikut ;
1. Apakah jabatan tersebut bisa dilaksanakan oleh lulusan SMA atau hanya
bisa dilakukan oleh lulusan perguruan tinggi ?
2. Bagaimana tingkat kecerdasan minimum yang bisa diterima ?
3. Berapa lama pengalaman kerja yang diperlukan?
Jawaban atas berbagai pertanyaan tersebut kemudian disusun menjadi apa yang
disebut spesifikasi jabatan. Jadi, dengan kata lain yang dimaksud Spesikasi
Jabatan/Pekerjaan adalah suatu statement (pernyataan) tentang kualitas
minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan
dengan baik. Spesifikasi Jabatan biasanya menunjukkan berbagai informasi
tentang identifikasi jabatan yang meliputi nama jabatan, kode jabatan, bagian
pekerjaan. Selanjutnya juga mencakup beberapa persyaratan kerja yakni antara
lain, tingkat pendidikan (SD, SMP. SMA, PT), tingkat kecerdasan minimum
 yang diperlukan, pengetahuan dan ketrampilan, persyaratan fisik, status
perkawinan, status gender, usia, dan status kewarganegaraan.

2. Apa saja kerangka dasar pengadaan tenaga kerja ?

Jawab : 1. Program penarikan para pelamar
2. Ramalan produksi barang dan jasa layanan, analisa beban kerja, serta
kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
3. Analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan.
4. Proses seleksi/penyaringan berkas formulir lamaran (pemenuhan syarat
administratif), berbagai tes tertulis, interview, test kesehatan, serta
referensi-referensi.
5. Induksi (orientasi) yakni pengenalan pada pekerjaan.

3. Apa saja prinsip-prinsip dalam memberi kompensasi pegawai ?

Jawab : Pada dasarnya pemberian insentif dihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi standar yang sudah ditetapkan dan disetujui
bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan
ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan.Menurut Husnan, Heidrachman
Saud 1990 ; 141. Di dalam pemberian kompensasi kepada pegawai harus
memperhatikan prinsip-pinsip yang sangat penting. Prinsip tersebut yaitu
antara lain ;
 Kedilan, keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan input
dengan penghasilan output. Artinya semakin tinggi pengorbanan,
semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama
yang harus dinilai adalah pengorbanan input yang diperlukan oleh
suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu
persyaratan-persyaratan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang
diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan output yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima.
 Kelayakan, kelayakan ini dapat dibandingkan dengan pengupahan
pada perusahaan-perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah
tentang upah minimum atau menggunakan kebutuhan pokok
minimum yang berlaku pada wilayah kerja masing-masing.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak
dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan
manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin
terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor
internal dan eksternal. Jika pengelolaan kompensasi terlaksana dengan baik,
maka kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja
mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja,
tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya
mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan
maksimum kepada karyawannya.