RESUME CHAPTER 10

“EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS”

Disusun Oleh :

Apheela Leony Nusantari Putri

20808141082
C20

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2021
 BAB 10
EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT,
AND CAREERS
A. CAREER MANAGEMENT
✓ Career merupakan posisi pekerjaan yang dipegang seseorang selama bertahun-tahun.
✓ Career Management adalah proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih memahami
dan mengembangkan keterampilan dan minat mereka serta untuk menggunakan
keterampilan dan minat secara efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka
meninggalkan perusahaan.
✓ Career Development adalah serangkaian aktifitas seumur hidup (seperti workshops) yang
berkontribusi pada eksplorasi, pembentukkan, keberhasilan, dan pemenuhan karier
seseorang.
✓ Career Planning adalah proses yang disengaja, sehingga seseorang menjadi sadar akan
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik pribadi mereka lainnya.
1. Careers Today
Karier di zaman sekarang berbeda dari beberapa tahun yangg lalu. Pada saat yg sama
apa yg diinginkan orang dari karier mereka sedang mengalami perubahan. Baby
boomers (mereka yg pensiun dalam beberapa tahun mendatang) cenderung berfokus
pada pekerjaan dan pemberi kerja. Orang yg memasuki pasar pekerjaan sekarang sering
kali menghargai pengaturan pekerjaan yg memberikan lebih banyak kesempatan bagi
kehidupan pekerjaan-keluarga yg seimbang.
2. The Psychological Contract
✓ Psychological contract adalah apa yang diharapkan pemberi kerja (employer) dan
karyawan antar satu sama lain (bersifat tidak tertulis/ harapan yang tidak
dinyatakan) selama masih berada dalam organisasi.
✓ Kontrak psikologis ini mengidentifikasi ekspektasi mutual antar setiap pihak.
Contohnya, bahwa manajemen akan memperlakukan karyawan dengan adil dan
memberi kondisi kerja yg memuaskan, diharapkan dalam hubungan jangka
panjang.
3. Employee’s Role in Career Management
1) Mencocokkan weakness & strength individu dengan opportunity dan threat
pekerjaan (SWOT)
 2) Mengerjar jabatan, pekerjaan, dan karir yg bermodalkan pada minat, bakat, value,
dan keterampilan
3) Memilih jabatan, pekerjaan, dan karir yang masuk akal dalam hal proyeksi
permintaan di masa depan untuk berbagai pekerjaan
4. The Employer’s Role in Career Management
Peran pemberi kerja dalam pengembangan karier tergantung pada berapa lama
karyawan tersebut telah bersama dengan perusahaan. Contohnya, sebelum
mempekerjakan karyawan, wawancara pekerjaan yg realistis dapat membantu
mengukur secara lebih akurat apakah pekerjaan tersebut sesuai untuknya. Khususnya
bagi lulusan baru: memberikan pekerjaan pertama yg menantang dan mempunyai
mentor yg berpengalaman yg membantu orang tersebut mempelajari seluk beluk
pekerjaannya adalah penting. Untuk membangun kepercayaan diri dan gambaran yg
lebih realistis mengenai apa yg dapat (atau tidak dapat) ia kerjakan dengan baik.

5. Employer Career Management Methods

• Career planning workshop. Workshop perencanaan karier adalah acara pembelajaran
yg direncanakan di mana para peserta diharapkan untuk terlibat secara aktif,
menyelesaikan latihan perencanaan karir dan inventarisasi dan berpartisipasi dalam sesi
latihan keterampilan karir. Sebuah workshop biasanya termasuk latihan penilaian diri
(keterampilan, minat, nilai, dan sebagainya), penilaian tren pekerjaan penting, dan
penetapan tujuan dan segmen perencanaan tindakan.
6. The Manager as Mentor and Coach
a) Mentoring: mempunyai orang yang lebih berpengalaman untuk memberikan saran,
bimbingan, memberi nasehat
b) Coaching: fokus pada mengajar apa yang dilakukan dalam pekerjaan sehari-hari
c) How Managers Can Improve Their Employees
1) Memastikan bahwa karyawan dapat berkembang dalam mengerjakan pekerjaan
mereka
2) Memberikan performance appraisal secara rutin untuuk mengetahui
perkembangan karyawan
3) Memberikan rencana career development secara informal

B. EMPLOYEE ENGAGEMENT GUIDE FOR MANAGEMENT

Saat ini perusahaan harus loyal terhadap karyawannya agar dapat mengurangi tingkat turnover
dan untuk meningkatkan engagement karyawannya.

a. Commitment-Oriented Career Development Efforts

1) Performance Appraisals: penilaian kinerja memberikan peluang untuk
menghubungkan kinerja karyawan, minat karir, dan kebutuhan pengembangan
dalam karir
2) Typical Promotional Route based on Performance Appraisals: JCPenney
Management Career Grid: menyusun karyawan berdasarkan performa.
Dikelompokkan secara rinci (merchandise jobs, personal jobs, general management
jobs). Dari penilaian ini akan diidentifikasi rute promosi
3) Training and Development Program

C. MANAGING EMPLOYEE TURNOVER AND RETENTION

Turnover: tingkat karyawan yang keluar dr perusahaan

a. Managing Voluntary Turnover

➢ Voluntarily leave bisa terjadi karena masalah:
1) Pay
2) Promotional opportunities
3) Work-life balance
4) Career development
5) Health-care benefit
6) Relationship with supervisor
7) Unfairness
8) Suaranya tidak didengar
9) Lack of recognition
➢ Turnover biasanya dimulai dari poor selection decisions, ditambah training yg tidak
memadai, insensitive appraisals, lalu gaji yang gak adil
b. A Comprehensive Approach to Retaining Employees
1) Melakukan exit interviews dan stay interviews
2) Mengadakan attitude surveys secara rutin
3) Open-door policies
4) Anonymous hotlines
 5) Menyediakan realistic previews
➢ Boost employee retention:
✓ Raise pay
✓ Hire smart: seleksi dan rekrut the right employees
✓ Discuss careers: peduli dengan perkembangan dan progress karyawan
✓ Provide direction: ekspektasi performa dan tanggungjawab yang jelas
✓ Offer flexibility: flexible work arrangement
✓ Use HR high-performance practices: high involvement work practices
✓ Counteroffer: artinya mohon2 agar si karyawan biar gak keluar. Tp kita harus
bikin policy, posisi dan org yg kayak apa yg worth it buat counteroffer
c. Job Withdrawal
➢ Perilaku menjauh secara fisik atau psikis oleh karyawan terhadap work environment
• Melamun, absen, keluar
• Istirahat di luar waktuunya
• Menghabiskan waktu dengan ngobrol-ngobrol
• Meninggalkan pekerjaannya
➢ Penyebab:
• Pekerjaan yang membosankan
• Supervision yang buruk
• Low pay
• Bullying
• Lack of career prospects
• Poor working conditions

D. EMPLOYEE LIFE-CYCLE MANAGEMENT

a. Making Promotion Decisions
1) Decision 1: menentukan faktor promosinya, apakah senioritas, kompetensi, atau gabungan?
2) Decision 2: menentukan cara mengukur kompetensi
• Mengukur past performance kandidat
• Memprediksi performa kandidat di masa depan
• Menggunakan tes, assesment centers, atau 9-box-grid untuk mengevaluasi promotable
employees dan mengidentifikasi executive potential
3) Decision 3: menentukan apakah prosesnya formal atau informal
➢ Informal:
  Melakukan/tidak melakukan publikasi mengenai posisi yang terbuka
 Key managers bisa menggunakan kriteria promosi yang tidak dipublikasikan
➢ Formal:
 Peraturan dan prosedur promosi dipublikasikan
 Ada formal promotion policy mengenai kriteria yang akan menerima promosi
 Job posting policy: perusahaan akan mempublikasikan posisi yang terbuka serta
ketentuannya
4) Decision 4: vertical, horizontal, other?
• Promosi tidak selalu dilakukan ke atas. (Contoh: engineer menjadi senior engineer)
• Memindahkan karyawan secara horizontal (contoh: karyawan produksi pindah ke HR
untuk mengembangkan skill dan menguji bakat)
• Promosi juga bisa dilakukan dengan job enrichment dan training untuk meningkatkan
peluang mendapatkan tanggung jawab yang lebih

Langkah untuk memformulasikan promotion policies:

1) Menetapkan persyaratan kelayakan, misalnya dalam hal masa kerja minimum dan
peringkat kinerja
2) Manajer perekrutan meninjau job desc dan merevisi jika perlu
3) Tinjau kinerja dan riwayat semua kandidat dengan penuh semangat
4) Menjangkau karyawan yang mungkin bercita-cita untuk promosi tetapi belum siap
untuk dipromosikan
b. Managing Transfers
➢ Transfer adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain, biasanya tidak ada
perubahan dalam gaji atau grade
➢ Kenapa melakukan transfer?
o Memindahkan karyawan dari posisi di mana ia tidak diperlukan lagi ke posisi yang lebih
memerlukan
o Menempatkan ke posisi yang lebih cocok dengan karyawan
o Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk personal growth, personal enrichment,
pekerjaan yang lebih menarik dan lebih nyaman.
c. Managing Retirements
➢ Retirement planning:
a. Melakukan analisis mengenai pending retirements
1) Demographic analysis
2) Menetapkan umur rata-rata untuk pensiun
 3) Memperkirakan bagaimana retirement akan berdampak kepada tunjangan
kesehatan dan pensiun
b. Setelah menemukan masalah, ambil langkah untuk mengatasinya berdasarkan fakta
yang ada
• Menetapkan HR policies yang mendukung karyawan tua
• Menawarkan posisi part time
• Merekrut mereka sebagai kunsultan atau pekerja sementara
• Menawarkan flexible work arrangement
• Mendorong mereka untuk bekerja melebihi umur pensiun yang tradisional
• Menyediakan training untuk meningkatkan skill
• Melaksanakan program pensiun bertahap (contoh: secara bertahap mengurangi
jadwal kerja para karyawan senior)

E. MANAGING DISMISSALS

Pemecatan adalah pemutusan hubungan kerja karyawan dengan perusahaan secara tidak
sukarela

a. Grounds for Dismissal

➢ Alasan pemecatan:
1) Kinerja yang tidak memuaskan
2) Perilaku buruk
3) Kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan
4) Persyaratan pekerjaan yang diubah: karyawan tidak mampu untuk melakukan
pekerjaan setelah sifat pekerjaan berubah dan mungkin harus memecat seorang
karyawan ketika pekerjaannya dihapuskan
5) Pembangkangan: ada yg dalam bentuk keengganan untuk melaksanakan
perintah manajer dan perilaku tidak sopan terhadap manajer. Contoh:
• Mengabaikan atasan secara langsung
• Menolah untuk mematuhi perintah atasan, terutama di depan karyawan lain
• Penentangan yang disengaja terhadap kebijakan, aturan, peraturan, dan
prosedur perusahaan yang dinyatakan dengan jelas oKritik publik terhadap
atasan
• Mengabaikan instruksi oTampilan menghina atasan
• Mengabaikan COC
 • Partisipasi dalam upaya untuk melemahkan dan mengeluarkan atasan dari
kekuasaan
➢ Fairness safeguards:
1) Mengizinkan karyawan untuk menjelaskan mengapa dia melakukan apa yang
dia lakukan
2) Memiliki prosedur multistep formal (termasuk SP)
3) Pemilihan orang yang melakukan pemecatan itu penting. Gunakan org yang
tepat dan dapat melakukannya secara manusiawi
4) Karyawan yang dipecat yang merasa diperlakukan tidak adil secara finansial
lebih mungkin untuk menuntut
b. Avoiding Wrongful Discharge Suits
▪ Punya kebijakan ketenagakerjaan termasuk prosedur pengaduan yang membantu
menunjukkan manajer memperlakukan karyawan secara adil
▪ Meninjau dan memperbaiki semua kebijakan, prosedur, dan dokumen terkait
ketenagakerjaan untuk membatasi penolakan
▪ Langkah-langkah prosedural meliputi:
1) Suruh pelamar menandatangani lamaran kerja, pastikan data berisi
pernyataan bahwa "karyawan dapat diberhentikan kapan saja"
2) Meninjau manual karyawan untuk menghapus pernyataan yang dapat
merusak pembelaan dalam kasus pemberhentian yang salah
3) Memiliki aturan tertulis yang mencantumkan pelanggaran yang mungkin
memerlukan disiplin dan pemberhentian
4) Jika ada aturan yang dilanggar, minta cerita pekerja dari sudut pandangnya
di depan para saksi dan sebaiknya ditandatangani, kemudian periksa
kebenaran ceritanya
5) Pastikan karyawan mendapatkan penilaian tertulis setidaknya setiap tahun
6) Menyimpan catatan rahasia semua tindakan, seperti penilaian karyawan,
peringatan atau pemberitahuan dan sebagainya.
c. Security Measures
1. Menonaktifkan akses dan mengubah kata sandi
2. Mengkonfigurasi ulang jaringan dan mengubah alamat IP, prosedur akses jarak
jauh, dan nomor telepon
d. Supervisor Liability
 Menghindari personal liability dapat menjadi masalah:
• Ikuti kebijakan dan prosedur
• Make sure pemecatan tidak menambah kesulitan emosional karyawan
• Use HR untuk ngasih saran ttg menangani situasi pemecatan yang sulit
e. The Exit Process and Termination Interview
• Termination interview: wawancara di mana karyawan diberitahu ttg
pemecatannya
• Termination interview guidelines
• Outplacement counseling: suatu proses formal di mana seseorang yang
diberhentikan akan dilatih dan dinasihati dalam teknik penilaian diri dan
mengamankan posisi baru
• Exit interviews: wawancara karyawan yg keluar, guna memperoleh informasi
tentang pekerjaan atau hal2 terkait, dan memberi wawasan kepada pemberi
kerja tentang perusahaan
f. Layoffs and the Plant Closing Law
• Layoff: pemecatan karena lack of work, biasanya Cuma sementara
• Layoff effect: bisa berdampak secara psikologis atau kesehatan fisik terhadap
yg di pecat atau survivor
g. Adjusting to Downsizings and Mergers
• Downsizing: pengurangan karyawan, biasanya secara dramatis alias banyak
alias PHK
• Hal-hal yang perlu diconsider:
✓ Make sure the right people are let go
✓ Compliance with all applicable laws including WARN
✓ Mengeksekusi dismissal dgn manner yg adil
✓ Security: pengembalian kunci, yg dikeluarin ga ngambil barang yang
dilarang
✓ Bikin announcement paska PHK biar remaining employees tidak terlalu
concerned
 JAWABAN CASE
GOOGLE REACTS
1) Untuk mempertahankan retensi karyawan sebagai upaya membuat karyawan lebih lama
bertahan di perusahaan maka kebijakan yang dapat dilakukan adalah:
• Mencari karyawan yang tepat, sesuai dengan passion-nya
• Memberikan tunjangan lain selain gaji
• Memberikan jenjang karier
• Mengelola hubungan dengan karyawan

2) Pada chapter sebelumnya telah diberikan juga penjelasan mengenai pemberian pelatihan
untuk meningkatkan skill yang dimiliki karyawan sehingga bisa lebih banyak
berkontribusi positif bagi perusahaan. Adanya pemberian pelatihan tersebut dapat
membuat karyawan merasa dibutuhkan perusahaan sehingga membuat mereka bertahan
lama di perusahaan.

3) Langkah selanjutnya yang diperlukan untuk meningkatkan retensi karyawan adalah :

• Menerapkan budaya dan lingkungan kerja yang positif
• Memberikan penghargaan dan apresiasi pada karyawan
• Melibatkan karyawan lebih banyak dalam keputusan manajemen
• Memberikan jaminan dana pensiun