KULIAH MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FK UNUD

REMUNERASI
( Transformasi sistem pembayaran insentif berbasis kinerja )

Pengajar : AAN JAYA KUSUMA Dr.dr.SpOG(K) -.KFM. MARS

Jaya Kusuma,2014
 KOMPENSASI ATAU REMUNERASI

Seseorang bekerja memebrikan waktu dan tenaganya kepada organisasi

dan sebagi kontra prestasinya,organisasi memberikan imbalan atau
kompensasi yang bentuknya sangat bervariasi

Sistem yang digunakan oleh organisasi dalam memberikan imbalan

tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan

Keslahan dalm menerapkan system penghargaan akan bearkibat timbulnya

demotivas dan tidak adanya kepuasan kerja di kalangan pekerja.
Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik
pekerja maupun organisasi

Prof,Dr,Wibowo, SE ,M.Phil
 Pengertian Remunerasi

Kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan
oleh tenaga kerja/ jumlah yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya

Werter and Davis (1996)

Apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi
pekerj diberikan penghargaan berdasarkan kinerja, bukan senioritas

Secara umum :
Langsung ( upah/gaji/insentif)
Tidak langsung (tunjangan,jaminan kesehatan )
Pertanyaan besar ketika merancang remunerasi

pekerjaan, kinerja,masa kerja,

skill,loyalitas ,dedikasi?
 Tujuan manajemen Remunerasi
• Membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis dengan menerapkan system internal
dan external equity
• Internal equity : jabatan/orang yang lebih tinggi
kualifikasinya diberikan remunerasi yang elbih
tinggi
• External equity : remunerasi diberikan secara
adil dengan memperbandingkan dengan
pekerjaan yang sama di luar/pasar tenaga kerja
 Tujuan khusus remunerasi
• 1. Memperoleh SDM berkualitas
• 2.mempertahankan SDM/Karyawan yang telah ada
• 3.memastikan keadilan
• 4.menghargai perilaku positip
• 5.mengendalikan biaya/cost containment SDM
• 6.Memaksa Organisasi/SDM mematuhi peraturan
• 7.Membuka transparansi
• 8.efisiensi manajemen operasional
 7 Kriteria Efektifitas Remunerasi
• 1. Adekuat : tingkat remunerasi minimum
• 2.Keadilan : setiap orang hrs dibayar dengan juju
sesuai kapasitasnya
• 3.Berimbang :apapun komponen remun harus layak
• 4.Cost effective: tidak berlebihan dan sebaliknya
• 5.Aman > memberi rasa aman pada SDM
• 6. Incentive providing: memetivasi produktifitas
karyawan
• 7.Accepatble to emplyee
SECARA UMUM TIAP PERUSAHAAN BERBEDA SISTEM
REMUNERASI

1.KEMAMPUAN KEUANGAN
2.TINGKAT KOMPETENSI DAN KETRAMPILAN
KARYAWAN
3.TINGKAT RISIKO PEKERJAAN
4.TUNTUTAN SERIKAT PEKERJA
5.INTERVENSI PEMERINTAH/REGULASI
6.INDEK KEMAHALAN SUATU DAERAH
 PEMAHAMAN REMUNERASI ( Permenkes 18 /2014)
• Pegawai/SDM, merupakan modal sumber daya yang sangat
penting di RS untuk menghadapi persaingan dalam mencapai visi
dan misi RS
• RS hrs mempunyai sistem yang mampu memacu motivasi,
membangun komitmen ,disiplin kerja yang tinggi,rasa keadilan,dan
rasa aman  dapat menjadi pendorong tercapainya kinerja
pegawai yang diinginkan oleh RS
• Salah satu sistem yang dapat memacu motivasi Remunerasi
• Remunerasi : adalah sistem imbal jasa yang manfaatnya diterima
untuk penghargaan atas pekerjaan,kinerja,perlindungan
keamanan bekerja serta masa kerja pegawai.
• Tergantung pada kondisi dan keuangan RS
 PEMAHAMAN REMUN– PRINSIP KESETARAAN REMUN--

• Komponen remun berbasis kepada prinsip kesetaraan, atau

equity ( individual equity,internal equity dan eksternal
equity) Kesetaraan thd :
• Kompleksitas pekerjaan yang setara : (equal pay for jobs of
equal value- dibayar ekual untuk nilai pekerjaan yang
sama/kompleksitas atau isi pekerjaan yang sama , tidak
bergantung kepada siapa yang mengerjakan/kualifikasi tenaga
• Capaian Kinerja yang setara :equal pay for performance of
equal value-dibayar equal untuk nilai kinerja yang sama,
• Posisi/Nilai individual yang setara : equal pay for people of
equal value- dibayar equal untuk nilai individual yang sama )
 KOMPONEN REMUN

• Ada 3 Komponen Remun :

1. Pembayaran untuk Jabatan (Pay For Position,P1)
penghargaan RS atas kesediaan dan komitmen pegawai utk
melaksanakan tugas dan mematuhi peraturan gaji
pokok+tunjangan tetap dan rutin tiap bulan
2. Pembayaran untuk Kinerja( Pay for Performance,P2)
penghargaan RS atas tercapainya kinerja individu yang dikaitkan
dg kinerja unit.berupa insentif,periodik dan besarnya tgt dari
pencapaian kinerja
3. Pembayaran untuk Perorangan (Pay for
People,P3 )penghargaan RS untuk individu
tertentu/keseluruhan berupa perlindungan/asuransi dll
 TRANSFORMASI REMUNERASI

REMUNERASI (berbasis
JASA PELAYANAN
Kinerja )

Individual P1: prof.grade ,pengikat

equity,Internal P2:
Kuantitas ,Kualitas,Perilak
equity,eksternal u(Kinerja)
equity P3: penghargaan khusus,
dll

Job-
Grade,PERFORMANCE
APPRAISAL
 Komponen Remunerasi

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan/Jabatan (Pay

for Position)
2. Pembiayaan untuk Kinerja (Pay for
Performance)
3. Pembiayaan untuk Perorangan/Individu
(Pay for People)

14
Komponen Remunerasi
Pay for position
o Komponen ini dikaitkan dengan harga jabatan
o Berupa gaji/honorarium tunjangan tetap
o Non PNS Profesional penyetaraan sebagai PNS + tunjangan (semuanya dibayarkan
dari PNBP)
o Besarannya bersifat tetap dan dibayarkan rutin setiap bulan
Pay for performance
o Komponen remunerasi ini dikaitkan dengan pencapaian target kinerja sebagaiaman
yang telah dikontrakkinerjakan.
o Komponen ini diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu yang
dikaitkan dengan konerja unit kerja/organisasi.
o Komponen ini berupa insentif dan/atau bonus
o Besarannya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara periodik
sesuai kebijakan unit kerja/organisasi.
Pay for people
o Komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi perorangan/individu, yang dapat
berupa premi asuransi, pesangon, pensiun

15
 FIXED & VARIABLE FIXED COST / INCOME :
COST / INCOME : - Fixed salary
- Fixed & Variable PEOPLE BASED
- Fixed allowance
Fringe Benefits
BERFUNGSI SEBAGAI
JOB BASED FAKTOR PENGIKAT KERJA OLEH
BERFUNGSI SEBAGAI ORGANISASI KEPADA PEGAWAI
FAKTOR PERLINDUNGAN DAN PER
PERHATIAN ORGANISASI FOR
KEPADA PEGAWAI MA
NC
E BAS
ED

VARIABLE COST / INCOME i.e :

- Incentives
- Bonus
BERFUNGSI SEBAGAI
FAKTOR PENDORONG KINERJA PARA PEGAWAI
SESUAI DENGAN KETETAPAN ORGANISASI 16
 Prinsip Dasar Remunerasi
1. Kelayakan:
– Memenuhi kewajaran tingkat kehidupan pegawai
dalam memenuhi kebutuhan fisik maupun sosial di
lingkungan tempat pegawai ditugaskan bekerja.
2. Keadilan:
a) Keadilan penerimaan remunerasi
b) Keadilan penghargaan pekerjaan
c) Keadilan penghargaan kinerja (prinsip ”equal pay for
jobs of equal value”)
d) Keadilan penghargaan perorangan/ individu

17
Nilai, Peringkat dan Indeks Pekerjaan
1. Metode evaluasi pekerjaan:
– Job evaluasi ->penentuan nilai pekerjaan (job value) dan atau
peringkat pekerjaan (job grade) yang diperoleh melalui evaluasi
pekerjaan dengan metode yang ditetapkan rumah sakit.

2. Jumlah peringkat pekerjaan:

– Jumlah peringkat pekerjaan ditetapkan minimun 10 (sepuluh)
dan maksimum 20 (dua puluh) di tingkat korporat (corporate
grade), yang dilengkapi dengan rumusan karakter-karakter
khusus pada setiap peringkatnya.
4. Ruang tumbuh peringkat pekerjaan:

• Suatu pekerjaan memungkinkan memiliki ruang

tumbuh maka maksimum ditetapkan 5 (lima)
peringkat.

• Setiap ruang tumbuh wajib dilengkapi dengan

rumusan karakter khusus sebagai ciri di setiap
peringkat pekerjaan pada masing-masing
kelompok.

19
Nilai dan Indeks pekerjaan:
Setiap pekerjaan dapat ditetapkan nilai pekerjaan (job
value) atau melalui peringkat pekerjaan (job grade)
yang dinyatakan dalam indeks (job index) yaitu berupa
suatu nilai/angka.

CORPORATE GRADE
•Terdiri dari 1 - 20 job grade
•Terdiri dari 3 – 5 ruang tumbuh

20
 MENETAPKAN JOB EVALUATION DAN JOB VALUE

1. Kompetensi teknis,
2. Manajerial,
3. Komunikasi,
4. Analisis lingkungan pekerjaan,
5. Pedoman Keputusan,
6. Kondisi Kerja,
7. Wewenang (kebebasan bertindak),
8. Tanggung jawab harta,
9. Peran jabatan.
10.Probabilitas resiko. 21
 gambaran Peringkat Korporate (Corporate Grade) dan hubungannya dengan
Peringkat Profesi (Professional Grade) yang harus disesuaikan dengan kondisi
masing-masing Rumah Sakit.
 APA YANG HARUS DILAKUKAN ?
• P1 : Evaluasi jabatan nilai jabatan dengan 10 faktor
penimbang profesional grade ( pengelompokan jabatan
berupa peringkat jabatan berbasis pada kompleksitas
pekerjaan di suatu kelompok pekerjaan atau profesi yang
memiliki ciri yang sama), harus menyediakan Ruang
Tumbuh( ruang kenaikan peringkat jabatan yang dapat
dipakai oleh pemegang pekerjaan sesuai persyaratan
KOMPETENSI yang disepakati/ditetapkan )
SEPAKATI KOMPETENSI BERDASARKAN PENDIDIKAN/PELATIHAN
KOMPETENSI/SERTIFIKASI/KOMPLEKSITAS
PEKERJAAN,SENIORITAS/LAMA BEKERJA/PENGALAMAN

RUANG TUMBUH VERTIKAL DAN HORISONTAL ,DILENGKAPI

DENGAN KARAKTER KHUSUS/CIRI SETIAP PERINGKAT,JUDUL
PERINGKAT SESUAI DENGAN KELOMPOK PROFESI
MAKSIMAL 5 PERINGKAT (GRADE)
INVENTARISIR KUALIFIKASI IDENTIFIKASI JENIS PENGELOMPOKAN
TENAGA PEKERJAAN JOB/TENAGA

SPESIALIS NON KONSULTAN PELAYANAN OBSTERIK MEDICAL

SPESIALIS KONSULTAN UMUM SPECIALIST(MS)
MASA KERJA PELAYANAN GINEKOLOGI
(PENGALAMAN) UMUM MS1 :
GURU BESAR PELAYANAN OBSTERIK MS2
PENDIDIKAN /PELATIHAN KHUSUS MS3
KHUSUS PELAYANAN MS4
GINEKOLOGIK KHUSUS
KOMPETENSI KHUSUS
KOMPLEKSITAS –
PEKERJAAN
RISIKO PEKERJAAN
DAMPAK TERHADAP
MUTU PELAYANAN
 APA YANG HARUS DILAKUKAN (2)
• P2 : terkait dengan pencapaian target kinerja membuat
uraian kegiatan sesuai dengan tugas pokok jabatan
• Membandingkan antara realisasi kegiatan dengan target
kegiatan.
• Kegiatan sesuai dengan uraian kegiatan di Dokdiknis dengan
format SKP ( kuantitas,kualitas dan perilaku)
• Target sesuai yang harus dicapai ( target tahun lalu)..dengan
memperhatikan kompleksitas pekerjaan dan previledge
• Kompleksitas di tentukan dengan pembobotan (1-8)
 SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI
KERJA/SKP
IKI
REWARD/REMUNERASI
ASPEK:
•KUANTITAS
PRESTASI S •KUALITAS
BOBOT BAIK
KERJA KONTRAK 60 %
• OBYEKTIF K KINERJA
•WAKTU
PNS •BIAYA
• TERUKUR KINERJA P FEEDBACK
HASIL
PNS HASIL
PENILAIAN
• AKUNTABEL ASPEK: PENILAIAN
PERILAKU PENG- • ORIENTASI
• PARTISIPASI KERJA PNS PELAYANAN
AMAT- BOBOT
• INTEGRITAS
• TRANSPARAN AN • KOMITMEN 40 %
BURUK
• DISIPLIN
• KERJASAMA
• KEPEMIMPINAN • PEMBINAAN
• PUNISHMENT

26
 TAHAPAN PENENTUAN GRADE

ALAT
TIMBANG

PERINGKAT
PROSES HASIL TIMBANG JABATAN
PENIMBANGAN (JOB VALUE) (JOB GRADE)

JABATAN
YANG FAKTOR – FAKTOR JOB EVALUATION :
DITIMBANG 1. Kompetensi teknis,
2. Manajerial,
3. Komunikasi,
4. Analisis lingkungan pekerjaan,
5. Pedoman Keputusan,
6. Kondisi Kerja, SISTEM
7. Wewenang (kebebasan bertindak), PENGGAJIAN
8. Tanggung jawab harta,
9. Peran jabatan.
10.Probabilitas resiko.

27
 Peringkat Kinerja

Setiap rumah sakit wajib mendasarkan pada formula sebagai berikut :

Nilai / Indeks Indeks Kinerja Indeks Kinerja Nilai Nominal

x x x
Pekerjaan Individu Unit Kerja Poin RS.

• Indeks Kinerja Individu (IKI)

Perbandingan antara pencapaian total target kinerja dengan satuan kinerja individu (SKI)
pada faktor-faktor yang ditentukan dan ditargetkan
• Indeks Kinerja Unit (IKU)
Pencapaian Total target kinerja unit kerja sesuai struktur Organisasi RS.
• Nominal Point RS.
Perhitungan nilai uang yang akan dipakai dalam formula penghargaan kinerja setiap pegawai
 Perhitungan Pembiayaan Remunerasi

1. Komponen-komponen dan Pola Perhitungan (Komponen atas

pekerjaan, Komponen atas kinerja, dan Komponen atas
perorangan)
2. Ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan yang berlaku
3. Kemampuan keuangan RS
4. Kontrol Pengendalian (setiap saat)
 ANALISIS PENETAPAN REMUNERASI RS

1. PROPOSIONALITAS
Perhitungan pembagian remunerasi berdasarkan jumlah asset yang dikelola serta
tingkat pelayanan

2. KESETARAAN
Penilaian antar jabatan sesuai dengan beban dan tanggung jawab masing-masing
dengan memperhatikan pelayanan yang sejenis

3. KEPATUTAN
Menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan BLU dengan proporsi pendapatan
yang digunakan untuk remunerasi

4. KINERJA OPERASIONAL
Dengan memperhatikan Indikator Kinerja Pelayanan, Manfaat dan Mutu Bagi
Masyarakat dan Keuangan dengan nilai kesehatan RS “A”
ALUR PENETAPAN REMUNERASI
Pimpinan RS mengajukan usulan remunerasi

Menteri/Pimpinan lembaga melakukan pembahasan

usulan remunerasi, selanjutnya diajukan ke Menkeu

Menteri Keuangan cq Tim Penilai Usulan Tarif dan

Remunerasi melakukan penilaian usulan remunerasi

Menteri Keuangan menetapkan tarif melalui KMK

Remunerasi Pejabat Pengelola, dan Pegawai RS

serta Dewan Pengawas
 PERINGKAT JABATAN KORPORAT DAN PROFESIONAL / FUNGSIONAL RSUP. SANGLAH

 
NILAI NILAI
CORP CORP
TER- JND TER- Stratejik Leader
GRADE GRADE
TINGGI RENDAH

20 20%     20
17,006 14,172
19 20%     19
14,171 11,809
18 20%     18
11,808 9,840
17 20% MEDIK DIRUT 17
9,839 7,871
Sp 2 - K2
16 20% MS4     DIREKTUR 16
7,870 6,296 Surgery
Sp 2 - K2 Sp 2 - K1
15 20% MS3 15
6,295 5,036 Non Surgery Surgery
Sp 2 - K1 Sp 1
14 20% MS2 DEWAS 14
5,035 3,525 Non Surgery Surgery
Sp 1 Stratejik
13 18% MS1   SL 3 13
2,806 2,301 Non Surgery Korporasi I
Stratejik
12 18% M3 M Senior     SL 2 12
1,553 1,273 Usaha II
M Stratejik
11 18% M2   PERAWAT SL 1 11
1,272 1,011 Madya Usaha I
PENUNJANG Stratejik
10 15% M1 M Junior     N5 Mastery OL 4 10
1,010 889 MEDIK Operasional II
Stratejik
9 15% KETERANGAN :   N4 Expert PM5 Mastery OL 3 9
888 836 Operasional I
MEDIK Supervisi
8 15% MS N3 Competence PM4 Expert OPERASIONAL STAFF OL 2 8
835 717 SPESIALIS Operasional
Analis Supervisi
7 16% M MEDIK N2 Intermediate PM3 Competence OS 5 OL 1 7
716 630 Konseptual II Teknis
Analis
6 16% N NURSE N1 Beginner PM2 Profession OS 4     6
593 498 Konseptual I
PENUNJANG Analis Dasar
5 18% PM PM1 Basic OS 3 5
497 407 MEDIK Trampil
OPERASIONAL
4 16% OS   GENERAL RANK OS 2 Analis Dasar 4
406 341 STAFF
GR
3 15% GR GENERAL RANK Teknis Dasar OS 1 Teknis Trampil 3
340 289 3
OPERASIONAL GR
2 15% OL Teknis Umum 2
288 245 LEADER 2
STRATEGIC GR
1 SL             Umum         1
244 15% 207 LEADER 1
                                   
 PROFESSIONAL / CORPORATE GRADE DOKTER SPOG BAG/SMF OBGIN FK
UNUD/RSUP SANGLAH
 MS 4 (Spesialis Senior 3) : --
 MS3B (Spesialis Senior 2): Sp1+Konsultan/Sp2>10 th
 MS3A (Spesialis Senior 1): Sp1>10 tahun , Konsultan /Sp2 5-10 tahun
 MS2B(Spesialis Madya 2) Sp1 5-10 tahun ,Konsultan /Sp2 <5 tahun
 MS2A(Spesialis Madya 1) :Sp1<5 tahun
 MS1: (yunior,madya,senior)-

Keterangan :
Kelompok Jabatan SpOG berada pada rentang MS2 sampai MS3(vertikal) dan masing-
masing mempunyai ruang tumbuh horisontal (A sampai B)
Untuk bisa mencapai kelompok jabatan vertikal diperlukan syarat pendidikan profesi
dan atau akademik, sedangkan untuk mencapai kelompok jabatan horisontal diperlukan
syarat pendidikan profesi dan masa kerja.
Untuk Kelompok Jabatan SpOG paling rendah di MS1
MS4 adalah kelompok jabatan paling tinggi hanya diberikan pada SpOG yang memenuhi
kriteria MS3B dengan tambahan ketrampilan khusus dan langka.
Semua SpOG baru tamat dan belum konsultan masuk di Grade MS1
( Bahan Rapat Corporate Grade Bag/Smf Obgin : Jaya Kusuma,2014 )
 PERINGKATAN JABATAN SMF OBGIN

Adalah peringkatan jabatan yang berlaku umum untuk seluruh jabatan

Posisi grade SMF dalam Corporate General Grade yang sementara ini memakai
angka, yaitu pada : grade 10 (terendah) sd. 17 (tertinggi)
SMF General grade terbagi dalam kelompok-kelompok jabatan (job groups)
berdasarkan karakteristik kelompok jabatan SMF (yang selalu mulai dari grade
10) , yaitu :
Tiap jabatan SMF memiliki jumlah ruang tumbuh yang dapat berbeda, yang
menggambarkan tuntutan tingkat kompetensi yang signifikan pada grade-
nya.
Jumlah ruang tumbuh masing-masing karakter SpOG diputuskan oleh Team
Job Evaluation SMF yang semua anggotanya adalah perwakilan divisi ,dan
SpOG lainnya yang dipilih oleh kateua bagian.
Tiap grade rata-rata akan memiliki 3 (tiga) sub grade
Yunior,Madya,Senior
 ASPEK DAN BOBOT SKP/ IKI
NO ASPEK BOBOT
1 Sasaran Kerja : 60%
  a. Kuantitas( Jumlah Kegiatan)
  b. Kualitas( 6 indikator kinerja dokter)
2 Perilaku Kerja 40%
a. Keberadaan(40 jam seminggu) 15%
 
b. Kehandalan(tugas rutin selesai tepat waktu) 3%
 
3%
c. Kerjasama( mau menerima saran/kritikan dan bekerjasama)
 
3%
d. Inisiatif( mengusulkan dan melaksanakan tindakan korektif thd
 
masalah)
3%
e. Kepatuhan terhadap peraturan( taat pd aturan RS)
 
3%
f. Sikap dan Perilaku(antusiasme,hellpfull,etika)
 
TOTAL KINERJA INDIVIDU= 100%
PENJABARAN ASPEK KUALITAS KINERJA DOKTER
• Physician must demonstrate knowledge of established and evolving biomedical,
clinical, epidemiological and social behavioral sciences, as well as the application
of this knowledge to patient care (Medical Knowledge)
• Physician must be able to provide patient care that is compassionate, appropriate,
and effective for the treatment of health problems and the promotion of
health(Patient Care )
• Physician must demonstrate a commitment to carrying out professional
responsibilities and an adherence to ethical principles (Professionalism)
• Physician must demonstrate interpersonal and communication skills that result in
the effective exchange of information and collaboration with patients, their
families, and health professionals (interprofesional skill)
• Physician must demonstrate the ability to investigate and evaluate their care of
patients, to appraise and assimilate scientific evidence, and to continuously
improve patient care based on constant self-evaluation and life-long learning.
( Practice Based-learning and Improvement)
• Physician must demonstrate an awareness of and responsiveness to the larger
context and system of health care, as well as the ability to call effectively on other
resources in the system to provide optimal health care ( System Based-practice)
EVALUASI IKI BERBASIS PADA SASARAN KERJA
PEGAWAI(SKP)
 SASARAN KERJA PEGAWAI DAN INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

• PNS yang profesional harus dibina berbasis kepada sistem

prestasi kerja dan sistem karir yang jelas dan terukur
• Untuk mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan
kenaikan pangkat harus ada sistem penilaian prestasi
kerjadigunakan untuk kenaikan pangkat,kenaikan
gaji/penghargaan, dan kompensasi lainnya(performance
related pay )
• Penilain prestasi kerja adalah penilain kerja produktif bukan
kepribadian pegawai ybs berdarkan tingkat capaian Sasaran
Kerja Pegawai(output/SKP) yang telah disepakati pejabat penilai
dengan yang dinilai
• Diperlukan parameter obyektif SKP
 PENGERTIAN BAKU SKP DAN PROSES SKP

• SKP : rencana kerja dan target yang akan dicapai yang telah
disepakati
• Rencana Kerja : penjabaran kegiatan yang akan dicapai sesuai
tugas jabatan
• Target : jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan
• Capaian SKP : hasil akhir kegiatan yang dicapai
• Perilaku : reaksi pegawai terhadap lingkungan kerjanya
• Penilaian prestasi kerja tdd : SKP (60%), Perilaku(40%)
 MENYUSUN SKP DOKTER

• Prinsip : SMART
• Berisi Rincian tugas,tanggung jawab dan wewenang dokter
• Aspek : Kuantitas,Kualitas,Waktu dan Biaya
• Unsur-unsur SKP Dokter :
1. Rincian tugas/butir-butir kegiatan yang berorientasi pada
hasil
2. Angka Kredit
3. Target : mempertimbangkan kuantitas,kualitas,waktu
BAGAIMANA ASPEK
KUALITAS PEKERJAAN
DOKTER ??
6 indikator kunci kinerja
dokter
BAGAIMANA ANALOGI
DENGAN KUALITAS
PEKERJAAN DOKTER ?
Buat Analogi -> bisa dipakai
untuk penilaian SKP
sekaligus
•Jabatan Fungsional Tertentu (Guru, Dokter, Apoteker, Peneliti, Arsiparis, Dosen, dsb)
•Penyusunan SKP pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan
• dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang
• jabatan fungsional tertentu. Misalnya, guru untuk menyusun SKP harus merujuk kepada
• Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008, Peraturan Bersama Mendiknas dan
•Kepala BKN No 03/V/PB/2010 dan No 14 Tahun 2010, 
•Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 tahun 2010;
•Jabatan fungsional Dokter Gigi  harus merujuk kepada Kepmenpan No 141 Tahun 2003, dsb. (
•Sumber Perka BKN No 1 Tahun 2013).
 TUGAS MAHASISWA

Bagaimana mengakitkan Visi Misi organisasi ke dalam

kinerja dengan Remunerasi ?
Berikan contoh penerapan di tempat kerja

DIKUMPULKAN TANGGAL 23 Desember 2021

Email : jayakusumakars@gmail.com