Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi ke-10
Bab 9
KOMPENSASI KEUANGAN LANGSUNG

HRM dalam Tindakan: Apakah Top Para Eksekutif Dibayar Terlalu Banyak?
• Peter Drucker merekomendasikan gaji 20 banding 1 rasio antara eksekutif senior dan
pekerja kerah putih pangkat dan file
• Rasio kompensasi kepala eksekutif untuk gaji pekerja produksi rata-rata melompat ke 431
banding 1
• 90 persen investor berpikir demikian eksekutif dibayar lebih

Kompensasi: Gambaran Umum

• Kompensasi – Total semua hadiah yang diberikan karyawan sebagai imbalan atas layanan
• Kompensasi finansial langsung – Pembayaran diterima masuk bentuk upah, gaji, bonus, dan
komisi
• Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat) – Semua imbalan finansial tidak disertakan
secara langsung kompensasi
• Kompensasi nonfinansial – Kepuasan orang menerima dari pekerjaan itu sendiri atau dari
psikologis dan / atau fisik pada orang yang mana bekerja
 Komponen Program Kompensasi Total
Lingkungan luar
Lingkungan Internal

Kompensasi
Keuangan Non finansial
Langsung Tidak Langsung (Manfaat) Pekerjaan Lingkungan kerja
Kebijakan yang baik
Upah Manfaat yang Diperlukan Secara Hukum Tugas Variasi Keterampilan Manajer yang mampu

Gaji Keamanan sosial Identifikasi Tugas Karyawan yang kompeten

kompeten
Komisi Kompensasi Pengangguran Makna Rekan Kerja Kongenial

Bonus Kompensasi Pekerja Otonomi Simbol Status yang Cocok

Cuti Keluarga & Medis Umpan balik Kondisi Kerja

Manfaat Sukarela Fleksibilitas Tempat Kerja

Pembayaran untuk Waktu Tidak Bekerja Waktu Fleksibel
Kesehatan Minggu Kerja Terkompresi
Asuransi jiwa Berbagi Pekerjaan
Rencana pensiun Paket Manfaat yang
Disesuaikan
Perlindungan Cacat Telecommuting
Rencana Opsi Saham Karyawan Pekerjaan paruh waktu
Pengangguran Tambahan Lebih Banyak Pekerjaan,
Lebih
Sedikit Jam
Manfaat (SUB)
Layanan Karyawan
Pembayaran Premium
Paket Manfaat yang Disesuaikan

Teori Ekuitas
• Teori motivasi yang dinilai orang kinerja dan sikap dengan membandingkan baik kontribusi
mereka untuk pekerjaan maupun manfaat mereka memperolehnya dari kontribusi dan
manfaat dari membandingkan orang lain dengan siapa mereka pilih — dan siapa yang pada
kenyataannya mungkin atau mungkin tidak jadilah seperti mereka.

Ekuitas dalam Kompensasi Keuangan

• Ekuitas keuangan – Persepsi pembayaran yang adil perawatan bagi karyawan
• Ekuitas eksternal – Karyawan dibayar sebanding dengan pekerja yang berprestasi pekerjaan
serupa di perusahaan lain
• Ekuitas internal – Karyawan dibayar menurut nilai relatif pekerjaan di dalamnya organisasi
yang sama
 • Ekuitas karyawan – Individu yang berkinerja pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama
dibayar menurut faktor unik untuk karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas
• Ekuitas tim – Tim yang lebih produktif dihargai lebih dari kurang produktif kelompok

Penentu Utama Kompensasi Keuangan Langsung

Organisasi

Kebijakan Kompensasi
Organisasi Kemampuan
Membayar Tingkat
Organisasi

Pasar Tenaga Kerja

Karyawan Pekerjaa
n Survei Kompensasi
Kinerja pekerjaan Kompensasi Keuangan Kebijaksanaan
Keterampilan Langsung Biaya hidup
Kompetensi Serikat buruh
Senioritas Penetapan harga Ekonomi
Pengalaman Legislasi
Keanggotaan Organisasi
Potensi
Pengaruh Politik Pekerjaan
Keberuntungan
Analisis pekerjaan
Deskripsi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan

Organisasi sebagai Penentu Kompensasi Keuangan Langsung

• Kompensasi kebijakan
• Tingkat Organisasi
• Kemampuan Membayar

Kebijakan Kompensasi
• Bayar pemimpin – Bayar upah lebih tinggi dan gaji
• Tarif pasar, atau tarif yang berlaku – Bayar apa yang paling banyak majikan membayar
untuk pekerjaan yang sama
• Bayar pengikut – Bayar di bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau
kepercayaan tidak membutuhkan karyawan yang berkemampuan tinggi
Tingkat Organisasi
• Manajemen atas sering membuat keputusan untuk memastikan konsistensi
• Tekanan ekstrim untuk mempertahankan bagian atas pemain mungkin mengesampingkan
keinginan untuk menjaga konsistensi dalam pembayaran struktur

Kemampuan Membayar
Organisasi penilaian kemampuan untuk membayar faktor penting dalam menentukan gaji
level

Pasar Tenaga Kerja sebagai Penentu Kompensasi Keuangan Langsung

• Lokasi karyawan potensial dalam wilayah geografis dari karyawan mana yang direkrut
• Membayar untuk pekerjaan yang sama di tempat yang berbeda pasar tenaga kerja mungkin
berbeda

Survei Kompensasi
• Apa yang lainnya perusahaan membayar?
• Area geografis survei
• Perusahaan khusus untuk kontak
• Pekerjaan untuk disertakan

Kebijaksanaan
• Manajer sangat teknis dan area khusus terkadang membutuhkan untuk menggunakan cara
nontradisional menentukan apa yang membentuk kompensasi kompetitif untuk yang langka
bakat dan posisi niche
• Butuh informasi real-time

Biaya hidup
• Saat harga naik selama waktu dan bayaran bukan, bayaran sebenarnya sebenarnya
diturunkan
• Beberapa indeks perusahaan membayar naik menjadi tingkat inflasi
 Serikat buruh
• Perundingan bersama wajib antara manajemen dan serikat sebagai “Upah, jam, dan
persyaratan lainnya dan kondisi kerja. “
• Tunjangan biaya hidup telah menghilang

Ekonomi
• Mempengaruhi keuangan kompensasi keputusan
• Perekonomian tertekan umumnya meningkat pasokan tenaga kerja
• Biaya hidup sering naik sebagai ekonomi mengembang

Legislasi Kompensasi
• Undang-undang Davis-Bacon tahun 1931
• Undang-Undang Walsh-Healy tahun 1936
• Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil tahun 1938, sebagaimana telah diubah

Davis-Bacon Act of 1931

• Hukum nasional pertama yang menangani dengan upah minimum
• Konstruksi federal kontraktor dengan proyek lebih dari $ 2000 untuk membayar setidaknya
upah yang berlaku di daerah
• Sekretaris Tenaga Kerja upah yang berlaku pada upah serikat pekerja, terlepas dari berapa
upah rata-rata lokalitas yang terpengaruh

Walsh-Healy Act of 1936

• Perusahaan dengan kontrak pasokan federal melebihi $ 10.000 membayar gaji yang berlaku
• Membutuhkan 1½ kali gaji reguler jam lebih dari 8 per hari atau 40 per minggu

Fair Labour Standards Act of 1938, Sebagaimana telah diubah

• Hukum yang paling signifikan mempengaruhi kompensasi
• Menetapkan minimum upah
• Membutuhkan uang lembur dan pencatatan
• Memberikan standar untuk pekerja anak
Bebas dan Tidak Ada Para karyawan
• Bebaskan karyawan – Dikategorikan sebagai eksekutif, administratif, profesional karyawan
dan tenaga penjualan luar
• Karyawan yang tidak ada pengecualian – Mereka yang bekerja tidak sesuai dengan definisi
di atas
• Sebagian besar karyawan yang berpenghasilan kurang dari $ 23.660 akan dianggap
noxempt no peduli apa tugas mereka

Pekerjaan sebagai Penentu Langsung Kompensasi keuangan

• Pekerjaan itu sendiri terus menjadi faktor, khususnya di perusahaan yang memiliki ekuitas
pembayaran internal sebagai pertimbangan utama
• Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lampirkan tugas tertentu, tanggung jawab,
dan lainnya faktor terkait pekerjaan seperti bekerja kondisi

Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan

• Sebelum organisasi bisa tentukan relatif kesulitan atau nilai pekerjaan, harus dulu
mendefinisikan konten
• Dilakukan berdasarkan pekerjaan analisis / pekerjaan deskripsi

Evaluasi pekerjaan
• Perusahaan menentukan nilai relatif dari satu pekerjaan dalam kaitannya dengan yang lain
• Peringkat
• Klasifikasi
• Perbandingan faktor
• Poin
• Metode profil bagan panduan jerami

Metode Pemeringkatan
• Metode paling sederhana
• Penilai memeriksa deskripsi dari setiap pekerjaan
• Pekerjaan diatur di pesan sesuai untuk menilai
 Metode Klasifikasi
• Tentukan jumlah kelas atau kelas untuk mendeskripsikan kelompok pekerjaan
• Bandingkan deskripsi pekerjaan dengan kelas deskripsi
• Deskripsi kelas yang paling dekat setuju dengan deskripsi pekerjaan menentukan klasifikasi
pekerjaan

Metode Perbandingan Faktor

• Lima faktor pekerjaan universal – persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik,
tanggung jawab, dan bekerja kondisi
• Penilai tidak perlu seluruhnya pekerjaan dalam pikiran saat mereka mengevaluasi;
sebaliknya, mereka membuat keputusan pada aspek atau faktor yang terpisah pekerjaan

Metode Poin
• Nilai numerik ditetapkan untuk spesifik komponen pekerjaan
• Jumlah nilai memberikan kuantitatif penilaian nilai relatif pekerjaan
• Faktor pekerjaan dipilih menurut sifat kelompok pekerjaan tertentu

Prosedur Penetapan Metode Poin Evaluasi Pekerjaan

Pilih Job Cluster

Identifikasi Faktor yang Dapat

Dibanding

Tentukan Bobot Faktor

Tentukan Nilai Titik Faktor

Validasi Sistem Poin

 Contoh Metode Poin
1.Pilih Job Cluster – Asumsikan kami siap akkan mengembangkan sistem poin untuk Cluster
pekerjaan administratif
2.Identifikasi Faktor Kompensasi – Asumsikan faktor kompensasi yang diidentifikasi adalah
pendidikan, pengetahuan pekerjaan, kontak, kompleksitas tugas, dan inisiatif
3.Tentukan Derajat dan Tentukan Masing-masing faktor Kompensasi – Secara administratif
Cluster pekerjaan, Pendidikan, Pengetahuan Pekerjaan, dan Inisiatif telah ditentukan untuk
memiliki lima derajat; Kontak memiliki empat; dan Kompleksitas Tugas memiliki tiga

FAKTOR: KONTAK
Level (Derajat) Poin
IV. Tujuan biasa dari kontak adalah untuk mendiskusikan masalah 90
dan kemungkinan penyelesaian, untuk mengamankan kerjasama atau
koordinasi upaya, dan untuk mendapatkan kesepakatan dan tindakan;
lebih dari kebijaksanaan biasa dan persuasif diperlukan.
III.Tujuan biasa dari kontak adalah untuk bertukar informasi 66
dan menyelesaikan masalah khusus yang dihadapi dalam pekerjaan
sehari-hari.
II. Kontak mungkin berulang tetapi biasanya singkat dengan sedikit 42
atau tanpa kontinuitas.
I. Kontak biasanya mencakup orang-orang di unit kerja langsung saja. 18

FAKTOR: KOMPLEKSITAS TUGAS

III. Performa berfungsi jika hanya metode umum yang tersedia. 85
Tindakan dan penilaian independen diperlukan secara teratur untuk
menganalisis fakta, mengevaluasi situasi, menarik kesimpulan,
membuat keputusan, dan mengambil atau merekomendasikan tindakan.
II. Melaksanakan tugas yang bekerja dari prosedur standar atau 51
metode yang dipahami secara umum. Beberapa tindakan dan penilaian
independen diperlukan untuk memutuskan apa yang harus dilakukan,
menentukan variasi yang diizinkan dari prosedur standar, meninjau
fakta dalam situasi, dan menentukan tindakan yang akan diambil, dalam
batasan yang ditentukan.
I. Sedikit atau tidak ada tindakan atau penilaian independen. 17
Tugas-tugas sangat terstandardisasi dan sederhana sehingga
hanya melibatkan sedikit pilihan tentang bagaimana melakukannya

4. Tentukan Bobot Faktor - Asumsikan panitia berpendapat bahwa pendidikan cukup

penting untuk cluster pekerjaan administrasi dan menetapkan bobot untuk pendidikan sebesar
35%. Bobot dari empat faktor lainnya ditentukan oleh panitia sebagai:
Pengetahuan Pekerjaan — 25
Kontak — 18
 Kompleksitas Tugas — 17
Prakarsa — 5
Total persennya adalah 100%
5. Tentukan Nilai Poin Faktor - Komite menentukan jumlah total poin untuk rencana.
Jumlahnya mungkin berbeda, tetapi 500 atau 1.000 poin mungkin bekerja dengan baik.
Komite telah menetapkan bahwa sistem 500 poin akan bekerja.

Lembar Kerja Evaluasi Pekerjaan (Sistem 500-Poin)

Derajat Faktor

Faktor Pekerjaan Bobot 1 2 3 4 5

Pendidikan 35% 35 70 105 140 175

Pengetahuan mengenai 25% 25 50 75 100 125

pekerjaan

Kontak 18% 18 42 66 90
Kompleksitas Tugas 17% 17 51 85

Prakarsa 5% 5 10 15 20 25

6. Sistem Poin Validasi - Setiap anggota komite harus mengambil sampel pekerjaan secara
acak dalam cluster pekerjaan yang dipilih dan menghitung bobot untuk setiap pekerjaan yang
dipilih. Total poin untuk pekerjaan Administratif 2 ditentukan menjadi 239 poin.
 Lembar Kerja Evaluasi Pekerjaan untuk 2 Jabatan Administrasi

Derajat Faktor

Faktor Pekerjaan Bobot 1 2 3 4 5

Pendidikan 35% 35 70 105 140 175

Pengetahuan mengenai 25% 25 50 75 100 125

pekerjaan

Kontak 18% 18 42 66 90
Kompleksitas Tugas 17% 17 51 85

Prakarsa 5% 5 10 15 20 25

Total Nilai Pekerjaan 239

Ilustrasi Perkembangan Aritmatika dan Geometris

Derajat Faktor
Faktor Pekerjaan 1 2 3 4
Pengalaman yang 1 tahun 3 tahun 5 tahun 7
tahun
Dibutuhkan
(-------------------- Perkembangan Aritmatika ---------------------)

Derajat Faktor
Faktor Pekerjaan 1 2 3 4
Pengalaman yang 1 tahun 2 tahun 4 tahun 7
tahun
Dibutuhkan
(-------------------- Perkembangan Geometris ---------------------)
 Metode Profil Bagan Panduan Hay
• Versi yang disempurnakan dari metode poin.
• Pengetahuan.
• Pemecahan Masalah.
• Akuntabilitas.
• Elemen kompensasi tambahan, seperti kondisi kerja.

Penetapan Harga Pekerjaan

• Menempatkan nilai dolar pada nilai pekerjaan.
• Nilai gaji - Pengelompokan pekerjaan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga
pekerjaan.
• Kurva upah - Pemasangan titik-titik yang diplot untuk menciptakan kemajuan yang mulus
antara nilai gaji.
• Kisaran gaji - Tingkat gaji minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara
untuk memungkinkan perbedaan gaji yang signifikan.
• Broadbanding - Menciutkan banyak nilai gaji menjadi beberapa jalur lebar untuk
meningkatkan efektivitas.
• Sistem tarif tunggal - Kisaran gaji tidak sesuai untuk beberapa kondisi tempat kerja seperti
beberapa jalur perakitan.
• Menyesuaikan tarif gaji - Pekerjaan yang dibayar lebih dan dibayar rendah.

Diagram Sebar Pekerjaan yang Dievaluasi Menggambarkan Kurva Upah,

Nilai Gaji, dan Rentang Gaji

Pembayaran Rata-Rata per Jam (Tarif Saat Ini atau Tarif Pasar)

$19.80 -------------------------
5
18.50
-------------------
17.20 4
-------
15.90 ------------
3
14.60 ---------
14.00 2 -------
13.30 ----- ---- Rentang
Gaji
12.90---------------- 1--- Kelas Gaji

12.00 -----
100 200 300 400
Poin yang Dievaluasi

1 2
 -----------------------------------------------------------
Ringkasan Poin yang Dievaluasi Nilai Gaji Minimum Midpoint Maksimum
0 – 99 1 $12.00 $13.30 $12.00
100 – 199 2 13.30 14.60 14.60
200 – 299 3 14.60 15.90 15.90
300 – 399 4 17.20 17.20 17.20
5 18.50 9.59
19.80

Broadbanding
• Teknik yang mengubah banyak nilai gaji (nilai gaji) menjadi beberapa jalur lebar untuk
meningkatkan efektivitas organisasi.
• Pengembangan karyawan lateral.
• Mengembangkan keterampilan karyawan dan mendorong fokus tim.
• Perhatian karyawan diarahkan dari peluang promosi vertikal.

Broadbanding dan Hubungannya dengan Nilai dan Rentang Gaji

Tradisional

Bayar Rata-Rata Per Tingkat 5

Jam
Tingkat 4

Tingkat 3

Tingkat 2 Band B
Tingkat 1

Band A
Rendah Tinggi
Nilai Pekerjaan

Karyawan sebagai Penentu Kompensasi Keuangan Langsung

• Kinerja - Gaji Berbasis Kinerja.
• Keterampilan - Gaji Berbasis Keterampilan.
• Kompetensi - Gaji Berbasis Kompetensi.
• Senioritas.
• Pengalaman.
• Keanggotaan dalam organisasi.
• Potensi.
• Pengaruh Politik.
• Keberuntungan.
 Gaji Berbasis Kinerja
•Merit Pay – Kenaikan gaji yang diberikan kepada karyawan bedasarkan tingkat kinerja
seperti yang ditunjukkan dalam penilaian
• Pembayaran Variabel – Kompensasi berdasarkan kinerja
• Bonus – Jenis pembayaran varibel yang paling umum kinerjaa. Penghargaan vinansial satu
kali bedasarkan produktifitas
• Bonus Spot – Relatif kecil, hadiah untuk karyawan pekejaan atau usaha yang luar biasa
• Sedukit Kerja – Karyawan dibayar untuk setiap unit yang mereka produksi

Gaji Berbasis Keterampilan

Memberikan kompensasi bedasarkan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
• Karyawan dan departemen mendapatkan keuntungan bila karyawan memperoleh
keterampilan tambahan
• Sesuai dengan kecenderungan pekerjaan rutinitas dan kurang variatif
• Harus memberikan pelatihan yang memadai peluang atau system menjadi demotivasi

Gaji Berbasis Kompetensi

• Menghargai karyawan atas kemampuan yang mereka capai.
• Kompetensi mencakup keterampilan tetapi juga melibatkan faktor lain seperti motif, nilai,
sikap, dan konsep diri.

Senioritas
• Durasi karyawan dikaitkan dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan.
• Serikat pekerja cenderung menyukai senioritas.

Pengalaman
• Terlepas dari sifat pekerjaan, sangat sedikit faktor yang memiliki dampak yang lebih
signifikan terhadap kinerja daripada pengalaman.
• Dunia dot-com telah mengubah sikap terkait dengan pengalaman.

Keanggotaan dalam Organisasi

• Komponen kompensasi finansial individu diberikan kepada karyawan terlepas dari
pekerjaan tertentu yang mereka lakukan atau tingkat produktivitas.
• Menjaga stabilitas tingkat tinggi dalam tenaga kerja dan mengakui loyalitas.

Potensi
• Organisasi memang membayar beberapa individu berdasarkan potensi.
• Banyak karyawan muda dibayar dengan baik karena potensi mereka.

Pengaruh Politik
• Tidak boleh digunakan untuk menentukan kompensasi finansial.
• Menyangkal keberadaannya tidak realistis.
• Ketertarikan atau pengaruh politik seseorang dapat mempengaruhi gaji dan keputusan
promosi.

Keberuntungan
"Sangat membantu untuk berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat."
 Gaji Berbasis Tim
Jika tim ingin berfungsi secara efektif, perusahaan harus memberikan penghargaan
berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan.

Gaji Seluruh Perusahaan

• Bagi hasil-Distribusi persentase yang telah ditentukan dari keuntungan perusahaan kepada
karyawan.
• Bagi hasil-Mengikat karyawan dengan produktivitas perusahaan dan memberikan
pembayaran insentif berdasarkan peningkatan kinerja perusahaan.
• Rencana Scanlon-Penghargaan kepada karyawan untuk penghematan biaya tenaga kerja
yang dihasilkan dari karyawan saran.

Kompensasi Profesional
• Kompensasi awal untuk pengetahuan yang mereka bawa ke organisasi.
• Kurva kematangan mencerminkan hubungan antara kompensasi profesional dan
pengalaman bertahun-tahun.

Kompensasi Perwakilan Penjualan

• Gaji tetap.
• Komisi langsung.
• Variasi tak terbatas dari gaji sebagian, kombinasi komisi sebagian.

Kompensasi Pekerja Kontinjensi

• Dalam kebanyakan kasus, pekerja kontinjensi mendapatkan gaji yang lebih rendah daripada
pekerja permanen.
• Jauh lebih kecil kemungkinannya untuk menerima tunjangan kesehatan atau pension.

Kompensasi Eksekutif
Faktor penting dalam menarik dan mempertahankan manajer terbaik.

Menentukan Kompensasi Eksekutif

Perusahaan biasanya lebih suka menghubungkan pertumbuhan gaji untuk manajer tingkat
tertinggi dengan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Jenis Kompensasi Eksekutif

• Gaji pokok.
• Insentif atau Bonus Jangka Pendek.
• Rencana opsi saham.
• Gaji Berbasis Kinerja.
• Manfaat eksekutif (Fasilitas).
• Golden parasut.

Gaji Pokok
• Faktor dalam menentukan standar hidup eksekutif.
• Gaji memberikan dasar untuk bentuk kompensasi lainnya; itu dapat menentukan jumlah
bonus dan manfaat tertentu.
• AS. undang-undang perpajakan tidak mengizinkan perusahaan untuk memotong lebih dari $
1 juta dari gaji eksekutif.
 Insentif atau Bonus Jangka Pendek
• Pembayaran bonus mencerminkan kepercayaan manajerial pada nilai insentif mereka.
• 90% eksekutif menerima bonus.

Rencana Opsi Saham

• Memberi manajer opsi untuk membeli sejumlah saham di masa depan dengan atau di bawah
harga pasar saat ini. Beberapa dewan direksi meminta eksekutif puncak mereka untuk
memegang sebagian saham perusahaan.
• Dewan Standar Akuntansi Keuangan mengharuskan perusahaan untuk membiayai opsi
saham sehingga membuat mereka tidak semenarik itu.

Gaji Berbasis Kinerja

• Tren menuju lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja untuk para eksekutif .
• Para pemegang saham menjadi semakin kecewa dengan kompensasi eksekutif tingkat
tinggi-gajian berbasis kinerja mungkin semakin populer.

Manfaat Eksekutif (Manfaat)

• Manfaat khusus apa pun yang diberikan oleh perusahaan kepada sekelompok kecil eksekutif
kunci dan dirancang untuk memberikan sesuatu yang ekstra kepada eksekutif.
• Menyampaikan status.
• Penggunaan pribadi jet perusahaan melonjak di antara elit Korporat Amerika sebagai
keuntungan eksekutif.

Golden Parachutes
• Persyaratan yang melindungi para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan
atau eksekutif dipaksa untuk meninggalkan perusahaan karena alasan lain .
• Upaya untuk mengekang rencana parachute yang tidak jelas.

Tren & Inovasi: Contoh Pembayaran Pesangon yang Memalukan?

• Philip Purcell, Morgan Stanley, $ 113 juta.
• Stephen Crawford, Morgan Stanley, $ 32 juta.
• Harry Stonecipher, Boeing $ 600.000 / tahun.
• Carly Fiorina, Hewlett-Packard, $ 21 juta.
• Franklin Raines, Fannie Mae, $ 1,4 juta / tahun.
• Scott Livengood , Krispy Kreme, $ 46.000 / bulan.
• James Kilts, Gillette, $ 100 juta • Jack Welch, pembayaran rencana pensiun tahunan
perusahaan GE sebesar $ 9 juta, ditambah fasilitas seperti penggunaan seumur hidup
apartemen GE $ 80.000 per bulan di Manhattan dengan makanan gratis dan layanan tata
graha gratis ; penggunaan seumur hidup armada GE untuk jet perusahaan, termasuk jet
Boeing 737; Mercedes plus limusin dan supir baru; dan berbagai macam tiket olahraga dan
opera box gratis.

Perspektif Global: Biaya Ekspatriat

• Pengusaha saat ini tahu bahwa lebih mahal mengirim pekerja ke luar negeri.
• Peringkat Tokyo sebagai kota termahal untuk ekspatriat, diikuti oleh London, Moskow dan
Osaka, Jepang.